績效考核與測評體系

1、績效考核與測評體系一、 有效測評方式考核（一）基本觀點(diǎn)1.考核所謂考核，是指在一般時(shí)間內(nèi)對個(gè)人的工作能力和工作成績作出的判斷。現(xiàn)代勞動(dòng)人事管理要求運(yùn)用正式的評價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對管理人員和員工的工作成績作出考核和評定。勞動(dòng)人事心理學(xué)的一項(xiàng)任務(wù)， 就是設(shè)計(jì)和研制這種考核與評定系統(tǒng)。績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價(jià)?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明， 同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作，這是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容

2、。人事考評是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問題。員工在企業(yè)工作中， 希望自己的工作成績得到企業(yè)的承認(rèn)，得到應(yīng)有的待遇， 希望通過個(gè)人努力取得事業(yè)的進(jìn)步，同時(shí)也希望得到上級對自己的指點(diǎn)?？傊瑔T工從本質(zhì)上說，是寄希望于人事考評工作的?？己耸且豁?xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格按照一定的程序來進(jìn)行。第一步，確定考核基礎(chǔ)。 應(yīng)清楚地說明對下屬的要求是什么，這可以從找出工作要項(xiàng)（即構(gòu)成工作的多項(xiàng)活動(dòng)）制訂績效考核的標(biāo)準(zhǔn)入手。第二步，考核績效實(shí)施，并與下屬在考核時(shí)面談，一起討論。第三步，擬定績效考核改進(jìn)計(jì)劃，這是考核工作最終的落腳點(diǎn)。第四步，在職輔導(dǎo)，以輔助員工提高績效?？冃Э己艘卜Q考績，就是檢查和評定員工對職務(wù)

3、所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以評定其工作成績?？伎兊囊饬x不僅是一個(gè)企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可； 通過目標(biāo)考核， 員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，考績不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義， 而且有更廣泛的激勵(lì)作用。 通過考績也能使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過程中的狀況與企業(yè)人力資源對目標(biāo)完成的影響，以便對下一步行動(dòng)作出正確的導(dǎo)向。因而，考績的過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評估和發(fā)掘過程，也是了

4、解個(gè)人發(fā)展意愿，制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和為人力資源開發(fā)作準(zhǔn)備的過程?？冃Э己耸欠N又費(fèi)時(shí)又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因?yàn)榭冃Э己怂苓_(dá)到的一些目標(biāo)是別的工作或辦法所達(dá)不到的?？冃Э己耸抢煤烷_發(fā)組織最重要的資源企業(yè)員工的關(guān)鍵因素?？冃Э己吮挥脕磉_(dá)到很多管理目標(biāo)。員工考評的內(nèi)容大致可以分為德、能、績、勤四個(gè)方面。根據(jù)不同的需要，考評時(shí)有不同的側(cè)重?！暗隆敝饕ㄋ枷胱黠L(fēng)、職業(yè)道德等方面?！澳堋?主要指工作人員從事本員工作的能力，即分析和解決問題的能力以及獨(dú)立工作的能力等。 具體地說，它主要包括學(xué)識水平、 工作能力和身體能力等三個(gè)方面。學(xué)識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平

5、、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應(yīng)能力、 適應(yīng)能力、預(yù)見能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、談判能力等。身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個(gè)因素?！扒凇本褪侵盖趭^精神。它要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。具體地說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是否達(dá)到規(guī)定的出勤率?！翱儭?，就是工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。它包括：人員是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無突出成績等。所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德?，F(xiàn)代企業(yè)里，員工不再

6、處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)的從屬地位， 不再是機(jī)器的支配人。 整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理都以人為中心，這一點(diǎn)尤其集中地體現(xiàn)在企業(yè)人才的作用上。企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營骨干的一個(gè)點(diǎn)子，往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點(diǎn)子僅用監(jiān)督的辦法，是難以從人頭腦中開發(fā)出來的。 為此，不僅需要企業(yè)的有適當(dāng)?shù)募?lì)辦法，而且需要企業(yè)員工具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和企業(yè)責(zé)任心。從德的方面考評員工， 主要也就是考評這種精神和責(zé)任心。所謂能，主要是員工的專業(yè)技能，也包括一般能力。企業(yè)考評不同崗位上的員工，有不同的能力要求。一般來說，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評比較普遍的內(nèi)容。對于一般員工，比較側(cè)重前兩種； 對于技術(shù)

7、骨干， 是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)， 與他對企業(yè)的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。所謂績，即員工的工作成績， 包括崗位上取得的成績和崗位之外取得的成績。崗位成績與崗位職責(zé)有關(guān)，是員工成績的主體。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)員工能達(dá)到的，達(dá)標(biāo)成績是員工的起碼成績。 在此之上，根據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現(xiàn)出不同的業(yè)績水平。 除了本職工作之外， 作為企業(yè)的一員， 員工還可能為企業(yè)做出其他方面的成績， 例如合理化建議。 這些成績也體現(xiàn)著員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，考評時(shí)不能忽視。所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)

8、行的，一個(gè)員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水線上的操作工。即使是比較獨(dú)立的崗位，例如推銷員，也不是只看他能否完成推銷任務(wù)就行， 還要看他是如何工作的， 是否盡到了自己的責(zé)任。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)， 和能完成任務(wù)但不努力， 都不是好的狀態(tài)， 說明管理中有問題。合理的情況應(yīng)該是員工愿意也能夠較好地完成任務(wù)。勤是聯(lián)系德、能、績之間的紐帶。2. 績效考核的作用通過招聘、培訓(xùn)、把符合要求的人員錄用和分配到合適的工作崗位后，接下來，就需要在工作過程中不斷地對人員的工作或成績作出考核和評定，這也是勞動(dòng)人事部門的一項(xiàng)重要任務(wù)。工作成績考評涉及管理的各個(gè)部門，考評的標(biāo)準(zhǔn)主要通過職務(wù)分析來制定，并作為考評工

9、作的基礎(chǔ)。工作成績考評信息的主要用途之一，是對管理人員、 員工提供反饋， 讓他們了解工作情況， 從而改進(jìn)工作中由于人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓(xùn)提供了依據(jù)。因此，考證可以說是一種診斷手段，通過科學(xué)的、公正的、積極可靠的評價(jià)，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)。這比消極地指責(zé)與批評，效果會好得多。工作成績考核與評定的又一作用，是能夠根據(jù)合理分配的原則， 用考評結(jié)果確定工資報(bào)酬。企業(yè)和單位應(yīng)該盡可能使考評系統(tǒng)與報(bào)酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)工作積極性。 在實(shí)際工作中，可以從兩個(gè)方面運(yùn)用考評手段： 在全面調(diào)整工資時(shí)，由勞動(dòng)人事部門對管理人員

10、、員工的工作實(shí)績進(jìn)行比較全面的考核與評定，并結(jié)合調(diào)次制度和其他要求（如工齡、職務(wù)等），確定應(yīng)調(diào)整的工資量。 在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評定，用以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。這種考核已被經(jīng)常運(yùn)用。工作成績考評對于工作調(diào)配決策也是十分重要的。許多企業(yè)和單位對新錄用或選拔的人員實(shí)行試用期， 讓他們從事幾種工作， 比如在幾個(gè)部門或車間分別干幾個(gè)月，承擔(dān)不同的工作任務(wù)， 然后對他們的工作實(shí)績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位上去。 對于新任用的基層管理人員， 也可以采取試用的辦法，讓他們在不同的工作部門鍛煉一段時(shí)間，再根據(jù)工作考評的結(jié)果作一個(gè)比較，決定最適合各人能力特長的工作職務(wù)。工作成績考評還可以作為人

11、員提升與晉級的依據(jù)。當(dāng)然，工作實(shí)績并不是提升的惟一理由， 還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗(yàn)、思想品質(zhì)以及工作的實(shí)際需要等因素。但嚴(yán)格地以工作考評結(jié)果作為提升與晉級的主要依據(jù)，無論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來看，效果都比較好。因?yàn)榭冃Э己耸前凑找欢ǖ臉?biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法， 檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。對員工績效考核，是在工作了一段時(shí)期以后進(jìn)行的，因而使它更能全面地反映人員的實(shí)際能力和對某類工作崗位的適應(yīng)程度。績效考核是以員工為對象， 其主要目的在于通過對員工全面綜合的評價(jià)，判斷他們是否稱職， 并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性?？冃Э己擞质侨肆Y源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當(dāng)人力資源部門需要確定新的人員測評指標(biāo)時(shí)，可以用績效考核的結(jié)果作為工作成效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，績效考核可以用來進(jìn)行各種人力資源管理研究：設(shè)計(jì)有關(guān)人員招收、預(yù)測、錄用、調(diào)配方面的人