勝任力及360度績(jī)效考評(píng)

1、基于勝任力的人力資源戰(zhàn)略基于勝任力的人力資源戰(zhàn)略及及360度績(jī)效考評(píng)度績(jī)效考評(píng)人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉學(xué)習(xí)成長(zhǎng)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)從平衡記分卡看：從平衡記分卡看：內(nèi)部流程內(nèi)部流程客客 戶戶財(cái)財(cái) 務(wù)務(wù)人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略 勝任力模型勝任力模型： 認(rèn)同目標(biāo)，準(zhǔn)則認(rèn)同目標(biāo)，準(zhǔn)則和價(jià)值觀和價(jià)值觀測(cè)量和考評(píng)體系測(cè)量和考評(píng)體系招聘策略招聘策略培訓(xùn)和培養(yǎng)培訓(xùn)和培養(yǎng)策略策略晉升和考核晉升和考核策略策略薪酬制度薪酬制度策略策略共同的價(jià)值和測(cè)量體系共同的價(jià)值和測(cè)量體系如何測(cè)量人力資源水平和它對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)的影響如何測(cè)量人力資源水平和它對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)的影響勝任力模型勝任力模型要得到必先管要得到必先管

2、理理要管理必先測(cè)要管理必先測(cè)量量勝任力定理勝任力定理 在高成長(zhǎng)和高競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)中，一個(gè)能勝任的，有潛力的能勝任的，有潛力的員工能夠比一個(gè)不能勝任的，無(wú)潛力的員工，多產(chǎn)出n倍于他的平均工資的企業(yè)價(jià)值。 而n隨著他的級(jí)別的提高指數(shù)級(jí)地提高。勝任力對(duì)公司業(yè)績(jī)影響v = v = + + n n（平均工資）（平均工資） n = 2 n = 2 j j（j j是級(jí)別）是級(jí)別）v = vv = v（當(dāng)員工勝任力是（當(dāng)員工勝任力是100%100%，百里挑一），百里挑一）v = 1/2vv = 1/2v（當(dāng)員工勝任力是（當(dāng)員工勝任力是75%75%，百里挑一，百里挑一2525，有潛力和勝任的），有潛力和勝任的）v

3、= 0v = 0（當(dāng)員工勝任力是（當(dāng)員工勝任力是50%50%）v = -1/2vv = -1/2v（當(dāng)員工勝任力是（當(dāng)員工勝任力是25%25%，百里的后，百里的后2525，不能勝任），不能勝任）v = -vv = -v（最差）（最差）同等性質(zhì)、同等規(guī)模、同等級(jí)別的比較勝任力對(duì)我們公司價(jià)值的影響勝任力對(duì)我們公司價(jià)值的影響n n現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)行業(yè)平均工資行業(yè)平均工資總影響總影響5 5年后人數(shù)年后人數(shù)總影響總影響普通員工普通員工120002萬(wàn)0.4億80001.92億領(lǐng)班領(lǐng)班2503萬(wàn)0.03億2000.14億主管主管4504萬(wàn)0.08億1500.29億高級(jí)主管高級(jí)主管8505萬(wàn)0.2億1000.

4、48億經(jīng)理經(jīng)理16376萬(wàn)0.36億500.58億高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理32278萬(wàn)0.69億351.08億總監(jiān)總監(jiān)641210萬(wàn)0.77億201.54億高級(jí)總監(jiān)高級(jí)總監(jiān)128315萬(wàn)0.58億153.46億vpvp256525萬(wàn)3.2億86.14億svpsvp、evpevp512250萬(wàn)5.12億412.29億ceoceo10241100萬(wàn)10.24億112.29億總影響總影響21.6621.66億億40.2040.20億億如何量化和測(cè)量勝任力如何量化和測(cè)量勝任力相同行業(yè)的相同職位的勝任力有一定的相同行業(yè)的相同職位的勝任力有一定的共性共性. . 但是但是由于各個(gè)公司由于戰(zhàn)略和文化不同，由于各個(gè)公司

5、由于戰(zhàn)略和文化不同，勝任力都有不同的側(cè)重點(diǎn)勝任力都有不同的側(cè)重點(diǎn)攜程的勝任力測(cè)評(píng)體系攜程的勝任力測(cè)評(píng)體系 假設(shè)假設(shè): :不同部門(mén)，職級(jí)相同的干部的勝任力要求是基不同部門(mén)，職級(jí)相同的干部的勝任力要求是基本一致的本一致的 根據(jù)技（專業(yè)技能，決策分析能力，溝通能力）德、合、領(lǐng)，六大類分成30多項(xiàng)具體的共性的能力要求 干部職級(jí)不同，勝任力的單項(xiàng)相同,但要求逐級(jí)提高 公開(kāi)的可以作為干部的招聘,培訓(xùn),考核,晉升,職業(yè)規(guī)劃的依據(jù) 可以量化并且橫向比較人力資源測(cè)評(píng)：人力資源測(cè)評(píng)：學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的平衡記分卡學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的平衡記分卡 干部勝任力(同級(jí)人員相對(duì)排名) 梯隊(duì)豐滿度 優(yōu)良干部(領(lǐng)班以上)流失率 培訓(xùn)小時(shí)和成績(jī)

6、 晉升和人材(領(lǐng)班以上)輸出人力資源戰(zhàn)略 勝任力模型勝任力模型： 認(rèn)同目標(biāo)，準(zhǔn)則認(rèn)同目標(biāo)，準(zhǔn)則和價(jià)值觀和價(jià)值觀測(cè)量和考評(píng)體系測(cè)量和考評(píng)體系招聘策略招聘策略培訓(xùn)和培養(yǎng)培訓(xùn)和培養(yǎng)策略策略晉升和考核晉升和考核策略策略薪酬制度薪酬制度策略策略招聘策略招聘策略 勝任力有潛力達(dá)到至少75%. 一些可培養(yǎng)的勝任力要求適當(dāng)放低, 另一些較難培養(yǎng)的勝任力要求提高 認(rèn)同攜程的價(jià)值觀，愿意長(zhǎng)期發(fā)展的 作一定的人才儲(chǔ)備 自身培養(yǎng)為主，外聘為輔薪資體系公司和部門(mén)獎(jiǎng)金公司和部門(mén)獎(jiǎng)金過(guò)程或勝任力獎(jiǎng)金過(guò)程或勝任力獎(jiǎng)金個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金基本工資基本工資技德合領(lǐng)技德合領(lǐng)勝任力評(píng)估勝任力評(píng)估平衡記分卡平衡記分卡薪酬體系策略薪

7、酬體系策略 行業(yè)平均工資+高期權(quán)（每年2%-3%）期權(quán)（每年根據(jù)職級(jí)和績(jī)效和勝任力）期權(quán)拉開(kāi)職級(jí)差別（平均一級(jí)差2倍）期權(quán)拉開(kāi)同級(jí)差別（卓越/優(yōu)良/中等=4/2/1） 快速提拔（平均1-2年一次）培訓(xùn)和培養(yǎng)策略培訓(xùn)和培養(yǎng)策略 勝任力評(píng)估360度, 然后由人力資源委員會(huì)審核,每年一次,每半年作一次進(jìn)步報(bào)告 對(duì)于中、基層干部的職業(yè)規(guī)劃基于勝任力培訓(xùn)和輔導(dǎo) 高層工作午餐制度 基于勝任力的培訓(xùn)計(jì)劃勝任力的勝任力的360評(píng)估評(píng)估同事同事上級(jí)上級(jí)下級(jí)下級(jí)人力資源委員會(huì)審核人力資源委員會(huì)審核內(nèi)外部客戶內(nèi)外部客戶內(nèi)外部客戶內(nèi)外部客戶晉升和考核晉升和考核 對(duì)干部進(jìn)行綜合勝任力考核，來(lái)代替原來(lái)的技德合領(lǐng) 年度總結(jié)

8、和制訂下年目標(biāo)，每半年作進(jìn)展評(píng)估年度總結(jié)和制訂下年目標(biāo)，每半年作進(jìn)展評(píng)估 每半年可作為晉升區(qū)間 團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為中高層晉升的重要考評(píng)內(nèi)容和必要條件 光桿司令是不能晉升的，甚至是要降的光桿司令是不能晉升的，甚至是要降的 越是高層，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就越重要美好前景和潛在危機(jī) 人力資源對(duì)公司業(yè)績(jī)和股價(jià)影響 隨著公司的快速發(fā)展，基層經(jīng)理迅速提升，勝任率其實(shí)在下降（50%），公司進(jìn)一步快速發(fā)展要維持50%已屬不易 五年：主管經(jīng)理，經(jīng)理總監(jiān)，總監(jiān)vp，維持50% 公司只有將勝任力維持并逐步提高至75%，才能完成5年翻6倍（估計(jì)股價(jià)能翻4倍的目標(biāo)）50%50%0%0%50% 50% 25%25%50% 50% 50%5

9、0%50% 50% 75%75%50% 50% 100%100%公司價(jià)值15億90億165億240億300億價(jià)格$10$50$90$130$170業(yè)績(jī)50億100億150億200億250億利潤(rùn)1億3億5.5億8億12億 長(zhǎng)眠長(zhǎng)眠 最低標(biāo)準(zhǔn)最低標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)良優(yōu)良 卓越卓越 超越超越360績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng) 又稱全視角或多個(gè)考評(píng)者考評(píng) 考評(píng)人為被考評(píng)人本人、上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶 再通過(guò)反饋達(dá)到改變行為、提高績(jī)效目的 國(guó)內(nèi)又稱360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)、全方位反饋評(píng)價(jià)、多源反饋評(píng)價(jià) 示意圖同級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)客戶考評(píng)被考評(píng)者（自我考評(píng)）360度績(jī)效考評(píng)的目的度績(jī)效考評(píng)的目的 對(duì)員工的行政管理 服務(wù)于員工的

10、發(fā)展（主要目的） 為員工的薪酬管理提供依據(jù) 為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) 為培訓(xùn)工作提供方向 有助于員工更好地進(jìn)行自我管理 測(cè)定顧客或消費(fèi)者相關(guān)行為及感知 企業(yè)文化評(píng)價(jià)、組織變革、創(chuàng)新360度績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)度績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)全方位、多角度基于勝任特征誤差小分類考評(píng)匿名考評(píng)特點(diǎn)特點(diǎn)各考評(píng)來(lái)源優(yōu)缺點(diǎn)比較各考評(píng)來(lái)源優(yōu)缺點(diǎn)比較考核主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上級(jí)目標(biāo)導(dǎo)向明確、了解受考核者個(gè)人主觀影響同級(jí)彼此間了解，評(píng)價(jià)客觀，有利于小組提高團(tuán)結(jié)性和績(jī)效個(gè)人情感導(dǎo)致抬高或貶低被考核者本人考評(píng)壓力小，參與自我發(fā)展管理意識(shí) ，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、加強(qiáng)自我開(kāi)發(fā)對(duì)自己的評(píng)估高于其他人的評(píng)估下級(jí)幫助上級(jí)進(jìn)行管理診斷，提高管理能力，同時(shí)有權(quán)力制衡的

11、作用不能公正或全面的作出評(píng)價(jià)、導(dǎo)致上級(jí)過(guò)分注重員工的滿意度客戶獲得組織外信息保證公正評(píng)估結(jié)果實(shí)際當(dāng)中不易獲得客戶支持360績(jī)效考評(píng)過(guò)程模型績(jī)效考評(píng)過(guò)程模型輸入考評(píng)目的考評(píng)形式選擇考評(píng)者考評(píng)者培訓(xùn)被考評(píng)者培訓(xùn)指導(dǎo)者培訓(xùn)責(zé)任心加工實(shí)施考評(píng)信息整理反饋報(bào)告對(duì)反饋的應(yīng)用改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃即時(shí)培訓(xùn)跟蹤評(píng)價(jià)對(duì)改進(jìn)的再認(rèn)識(shí)輸出增加其他的期望意識(shí)工作行為的改進(jìn)減少爭(zhēng)議和沖突增加同期性的360度績(jī)效考評(píng)組織學(xué)習(xí)從信息加工角度：是一個(gè)“系統(tǒng)工程”考評(píng)程序考評(píng)程序考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者實(shí)施實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)度績(jī)效考評(píng)反饋面談反饋面談進(jìn)行需求分析和可行性分析確定是否采用360度績(jī)效考評(píng)編制或購(gòu)

12、買適合公司的考評(píng)問(wèn)卷注意對(duì)考評(píng)者的選擇，加強(qiáng)對(duì)具體實(shí)施過(guò)程監(jiān)控和質(zhì)量管理統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)過(guò)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行接受考評(píng)信息的培訓(xùn)管理部門(mén)針對(duì)反饋問(wèn)題制定行動(dòng)計(jì)劃考評(píng)效果評(píng)價(jià)考評(píng)效果評(píng)價(jià)確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性評(píng)價(jià)應(yīng)用效果360績(jī)效考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)分析績(jī)效考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)分析優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)更多的信息渠道被考評(píng)者多反饋信息的信任度提高表明團(tuán)隊(duì)對(duì)員工的考評(píng)相當(dāng)重視在組織中建立互相幫助、共同發(fā)展的組織氣氛促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展缺點(diǎn)缺點(diǎn)側(cè)重于綜合考評(píng)，定性比重較大、定量業(yè)績(jī)考核較少各渠道考評(píng)信息不一致導(dǎo)致整體考評(píng)困難收集處理數(shù)據(jù)成本高過(guò)程中培訓(xùn)、運(yùn)用不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)緊張氣氛具體操作的注意點(diǎn)具體操作的注意點(diǎn)q貫徹到整個(gè)員工發(fā)展計(jì)

13、劃中；貫徹到整個(gè)員工發(fā)展計(jì)劃中；q在內(nèi)部確定培訓(xùn)專職考評(píng)工作人員；在內(nèi)部確定培訓(xùn)專職考評(píng)工作人員；q選擇最佳時(shí)機(jī)使用選擇最佳時(shí)機(jī)使用360度績(jī)效考評(píng)工具；度績(jī)效考評(píng)工具；q把反饋的考評(píng)圖表復(fù)印件交給員工本人；把反饋的考評(píng)圖表復(fù)印件交給員工本人；q為考評(píng)者提供做出評(píng)價(jià)的回答方法；為考評(píng)者提供做出評(píng)價(jià)的回答方法；q組織內(nèi)從上而下全面使用組織內(nèi)從上而下全面使用360度績(jī)效考評(píng)；度績(jī)效考評(píng)；q讓管理者學(xué)會(huì)如何通過(guò)這一過(guò)程完成其工作計(jì)劃，同時(shí)保留對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)讓管理者學(xué)會(huì)如何通過(guò)這一過(guò)程完成其工作計(jì)劃，同時(shí)保留對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的責(zé)任；的責(zé)任；q用用360度績(jī)效考評(píng)逐步完善現(xiàn)存的考評(píng)實(shí)踐，而非直接代替；度績(jī)

14、效考評(píng)逐步完善現(xiàn)存的考評(píng)實(shí)踐，而非直接代替；q行政目的的考核事先向員工說(shuō)明本次考評(píng)目的；行政目的的考核事先向員工說(shuō)明本次考評(píng)目的；q事先調(diào)查內(nèi)部員工之間的信任度；事先調(diào)查內(nèi)部員工之間的信任度；問(wèn)卷形式與內(nèi)容問(wèn)卷形式與內(nèi)容 問(wèn)卷形式 等級(jí)量表 開(kāi)放式問(wèn)題 兩者綜合 問(wèn)卷內(nèi)容 與工作情景密切相關(guān)的行為 比較共性的行為 兩者綜合問(wèn)卷設(shè)計(jì)的注意問(wèn)題問(wèn)卷設(shè)計(jì)的注意問(wèn)題 以組織認(rèn)同并期待的行為來(lái)進(jìn)行考評(píng)項(xiàng)目的篩選 組織內(nèi)成員參與設(shè)計(jì)，提高對(duì)考評(píng)活動(dòng)的滿意度 考評(píng)問(wèn)卷10-15分鐘內(nèi)能完成長(zhǎng)度為佳 統(tǒng)計(jì)時(shí)運(yùn)用科學(xué)統(tǒng)計(jì)方法 封閉式表格與開(kāi)放式問(wèn)題相結(jié)合 考評(píng)問(wèn)卷以匿名形式反饋設(shè)立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的注意點(diǎn)設(shè)立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的注意點(diǎn) 能力、績(jī)效與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)發(fā)掘能力的方法 查清能力（績(jī)效、素質(zhì)、智力、能力） 修訂標(biāo)準(zhǔn) 運(yùn)用修訂標(biāo)準(zhǔn)發(fā)掘能力應(yīng)注意的問(wèn)題 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)壓力要適度 不同級(jí)別員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有區(qū)別 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)第一部分第一部分考評(píng)目標(biāo)考評(píng)目標(biāo)考評(píng)頻率、考評(píng)者、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)頻率、考評(píng)者、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)系統(tǒng)的缺點(diǎn)和問(wèn)題考評(píng)系統(tǒng)的缺點(diǎn)和問(wèn)題第二部分第二部分考評(píng)基