如何設(shè)定績效考核周期

1、如何設(shè)定績效考核周期我們有時候會聽說績效考核周期，這績效考核周期是什么？如何設(shè)定這績效考核周期？為你帶來了“績效考核周期”的相關(guān)知識，這 其中也許就有你需要的?？冃Э己酥芷谝步锌冃Э己似谙?，是指多長時間對員工進(jìn)行一次 績效考核。由于績效考核需要耗費一定的人力、物力，考核周期過短， 會增加企業(yè)管理成本的開支；考核周期過長，又會降低績效考核的準(zhǔn) 確性，不利于員工工作績效的改進(jìn)，從而影響績效管理的效果。不同崗位的工作內(nèi)容是不同的，績效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。1、對管理類崗位的績效考核，其實就是對整個公司、部門和團 隊的業(yè)績完成和管理狀況進(jìn)行評估的過程。 由于這些管理人員要對公 司戰(zhàn)略的實施負(fù)主要責(zé)任，

2、在短期內(nèi)難以取得成果，高層領(lǐng)導(dǎo)的考核 周期可以是一年，中層管理者可以是半年。2、對銷售人員的績效考核，考核的指標(biāo)集中在銷售額、回款、利潤率、客戶滿意度等，這些指標(biāo)的收集一般以自然月為周期進(jìn)行， 所以對銷售人員的考核可以以月度加年度為主， 而對于超額獎的部分 可以即時兌現(xiàn)，這樣的及時獎勵有利于提升他們的積極性。當(dāng)然，不 同產(chǎn)業(yè)的銷售成單的時間不同，一般而言，B2B的商業(yè)模式銷售周期長，考核的周期也可以相應(yīng)延長。3、對研發(fā)人員的績效考核，可以按照項目型或固定周期進(jìn)行考i核。如果是大型項目制的業(yè)務(wù)模式，而且項目周期比較長，可以按照 時間節(jié)點和交付成果標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，某一階段的考核周期不一定能按 照自然

3、月或季進(jìn)行設(shè)置，只有等出了符合標(biāo)準(zhǔn)的成果才能算一個考核 周期。針對此類情況，要注意的是，除了每個節(jié)點的考核外，對于整 個項目的完成也是有周期限制的，在整個項目結(jié)束后，也要進(jìn)行綜合 考核。如果項目規(guī)模不大，員工同時兼顧多個項目，項目周期又在半 年之內(nèi)，也可以綜合多項目的計劃完成情況， 對員工進(jìn)行周期性的考 核，考核周期建議設(shè)置為季度或半年度。4、對職能類員工的考核，雖然工作有制度依據(jù)，但工作結(jié)果量化成本較高，考核的重點在于對完成工作過程中行為的考核，要隨時監(jiān)控，及時記錄，一般宜采用月度或季度的考核方式。5、對生產(chǎn)操作類員工而言，產(chǎn)品生產(chǎn)周期一般都比較短，一個 批次的產(chǎn)品也許只要幾天，最長一周，就

4、可以完成，此種情況下，考 核的關(guān)鍵點在于質(zhì)量、成本和交貨期等，考核周期適宜縮短到周或月 度，這樣有利于及時獎勵。而對于生產(chǎn)周期較長的產(chǎn)品，也可以通過 延長考核周期，按照生產(chǎn)批次進(jìn)行考核。當(dāng)然，是否一定要對不同崗位設(shè)置不同的考核周期， 我們可以根 據(jù)公司的實際情況進(jìn)行選擇。如公司授權(quán)各部門靈活處理，則分崗位 考核是一種更貼近業(yè)務(wù)實際的方法，但不同考核周期會帶來更多的管 理成本，相關(guān)部門要頻頻進(jìn)行核算并進(jìn)行物質(zhì)激勵。 如公司主張整齊 劃一，則可以統(tǒng)一考核周期，也方便考核結(jié)果統(tǒng)一應(yīng)用于獎金、晉升 等。對于規(guī)模較小的公司，公司層級不多，高層也能了解基層員工情 況，我們建議采取統(tǒng)一的考核周期的模式，對于

5、規(guī)模較大的公司，則 可以按不同序列采取不同的考核周期， 當(dāng)然，還需要有對應(yīng)的管理支 撐體系予以支持。作者簡介：胡勁松，實戰(zhàn)派人力資源專家，曾就職于中國海洋 石油總公司、北京中創(chuàng)信測科技股份有限公司、華為技術(shù)有限公司， 現(xiàn)任網(wǎng)秦移動集團人力行政高級總監(jiān)。著有人力資源暢銷書績效管 理從入門到精通（清華大學(xué)出版社）。HR如何合理設(shè)定績效考核指標(biāo)文：六六學(xué)苑一般來說，績效考核指標(biāo)由部門領(lǐng)導(dǎo)上報，公司人力資源部組織 進(jìn)行審核，如果部門有分管領(lǐng)導(dǎo)，則分管領(lǐng)導(dǎo)通常需要參加績效指標(biāo) 的審核會。做好這項工作，需要從以下三個方面展開：1. 人力資源部深入一線，了解業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵衡量指標(biāo)。沒有 調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，如果人資專員不了解公司戰(zhàn)略和核心競爭力，不 懂業(yè)務(wù)，那只能聽?wèi){業(yè)務(wù)部門自說自話，最多只能做個績效考核的收 集、整理匯總工作，而不能提出真正有價值的建議，更不用說指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門開展績效考核工作了。2. 緊扣部門與個人職責(zé)。了確保公司戰(zhàn)略的有效落實，需要基 于部門承擔(dān)的職責(zé)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，從中可以抽取合理的績