淺析現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策

1、摘 要 建筑企業(yè)往往是以工程項(xiàng)目來(lái)加強(qiáng)的質(zhì)量監(jiān)管、成本監(jiān)管、人力資源管理等，其中，人力資源管理處于十分重要地位，在人力資源的管理中，人的技術(shù)潛能與創(chuàng)新潛能都會(huì)被激發(fā)出來(lái)，直接作用于建筑項(xiàng)目的實(shí)踐中，促進(jìn)建筑項(xiàng)目管理質(zhì)量不斷提高，這對(duì)于建筑企業(yè)具有決定的價(jià)值，在實(shí)施人力資源的管理中，建筑企業(yè)依據(jù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，架構(gòu)富有實(shí)戰(zhàn)型的人力資源管理樣式，并會(huì)根據(jù)現(xiàn)實(shí)改變其中諸多不足，通過(guò)加強(qiáng)公司管理體系的建設(shè)來(lái)提升項(xiàng)目管理部門員工滿意度，并促使項(xiàng)其產(chǎn)生對(duì)組織有價(jià)值的方法與思想、強(qiáng)化項(xiàng)目管理部門員工的創(chuàng)新績(jī)效，從而為人力資源管理在建筑企業(yè)中發(fā)揮更大作用創(chuàng)造條件。本文將建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)

2、行研究分析歸納，同時(shí)提出加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策和方法。從而實(shí)現(xiàn)人力資源的管理與建筑企業(yè)的發(fā)展處于良性互動(dòng)的關(guān)系，最終促進(jìn)建筑企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得人力資源強(qiáng)有力支撐，并維護(hù)其市場(chǎng)利潤(rùn)的獲取力。關(guān)鍵詞: 建筑企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策目 錄 第1章 引言1第2章 建筑企業(yè)人力資源管理的作用22.1 人力資源管理是建筑企業(yè)發(fā)展的需要 22.2人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素 2第3章 建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題33.1現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏33.2人力資源管理方法落后33.3人力資源開發(fā)、培養(yǎng)不到位33.4人才流失嚴(yán)重43.5獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，影響人力資源管理效果4第4章 改善建

3、筑企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析 54.1 轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，樹立人力資源是第一資源的觀念54.2提高人力資源管理專業(yè)化水平54.3夯實(shí)人力資源管理的各項(xiàng)工作，完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系54.4建立暢通的人才流動(dòng)機(jī)制64.5進(jìn)一步深化建筑企業(yè)的績(jī)效管理改革工作，建立健全激勵(lì)機(jī)制64.6開辟富有科學(xué)激勵(lì)性的晉升渠道6第5章 結(jié)論9參考文獻(xiàn) 10致謝 11第1章 引言建筑施工企業(yè)為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。在十幾年的發(fā)展中，與社會(huì)的需求形成互動(dòng)化的關(guān)系，一方面是滿足社會(huì)的居住的需求，另一方面，則是在社會(huì)需求高漲的條件下，質(zhì)量都獲得較大的提升，從而促進(jìn)建筑行業(yè)發(fā)展與繁榮。建筑行業(yè)是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，具有

4、人力資源密集性，并融合人力資源的層次性，即在吸納大量人力資源的基礎(chǔ)上，會(huì)形成技術(shù)人才、管理人才、專業(yè)人才，以及普通勞動(dòng)者等不同的人力資源架構(gòu)，合理化的人力資源架構(gòu)與管理模式，會(huì)對(duì)建筑行業(yè)的發(fā)展起到積極影響，進(jìn)而優(yōu)化居民的居住與工作的環(huán)境，促進(jìn)國(guó)民整體質(zhì)量不斷提高。人力資源管理在一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展中扮演著特別重要的角色，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向。但目前我國(guó)仍有許多的建筑企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多的問(wèn)題，制約了建筑企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高。本文首先介紹了建筑企業(yè)人力資源管理的作用，然后揭露建筑企業(yè)人力資源管理主要存在的問(wèn)題，文章最后提出了可行的具體建議，以期對(duì)廣大建筑企業(yè)

5、的人力資源管理有所裨益。第2章 建筑企業(yè)人力資源管理的作用2.1人力資源管理是建筑企業(yè)發(fā)展的需要人是企業(yè)維持生存與實(shí)現(xiàn)發(fā)展的本質(zhì)性要素。這是由于企業(yè)的各項(xiàng)管理目標(biāo)是由企業(yè)的管理者實(shí)際制定、實(shí)施與全面控制的，然而在實(shí)際工作中，建筑企業(yè)管理者是借助于員工的努力來(lái)完成工作目標(biāo)的，這就強(qiáng)調(diào)建筑企業(yè)員工一定要能夠具備一定的能力素質(zhì)，準(zhǔn)確掌握市場(chǎng)的運(yùn)作規(guī)律，全面貫徹管理者的意圖。唯獨(dú)恰當(dāng)?shù)倪x擇并任用企業(yè)員工，才能夠使得企業(yè)預(yù)定的各項(xiàng)目標(biāo)得以圓滿的實(shí)現(xiàn)。建筑企業(yè)人力資源管理可以創(chuàng)造出更加靈活的組織系統(tǒng)，為企業(yè)員工充分地發(fā)揮出自己的潛力給予必要的支持，使得企業(yè)員工能夠各盡其能，一起為建筑企業(yè)提供服務(wù)，進(jìn)而保證

6、企業(yè)具有非常靈敏的反應(yīng)能力與強(qiáng)有力的適應(yīng)能力，幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)具體的目標(biāo)。2.2人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素員工不僅是企業(yè)擁有的一種重要資源，而且也是企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力所在。伴隨著建筑企業(yè)對(duì)于人力資源的合理利用與大力開發(fā)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策著越來(lái)越多地受到了人力資源的管理約束?，F(xiàn)在人力資源管理已經(jīng)逐漸被納入到了建筑企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，成為了建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的一種關(guān)鍵因素，也是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中企業(yè)始終屹立不倒的重要因素。10第3章 建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已變得十分激烈，而且還面對(duì)著國(guó)際大企業(yè)集團(tuán)的沖擊。建筑企業(yè)面臨

7、更大的挑戰(zhàn)，而首當(dāng)其沖的是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。建筑企業(yè)不僅要防止國(guó)外大的承包商和企業(yè)挖走人才，更重要的是還必須使自己的企業(yè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手擁有更多的更高素質(zhì)的人才。因此，如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理將對(duì)建筑企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深刻的影響。3.1現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門都未能認(rèn)識(shí)到人力資源的特殊性，沒(méi)有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。加上建筑企業(yè)的角色定位，事業(yè)編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念普遍存在，員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使得企業(yè)對(duì)于人力資源管理沒(méi)有從根本上加以重視。目前人力資源管理局限于工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計(jì)，員工積極性不高的現(xiàn)象沒(méi)有得到改變，對(duì)建筑企業(yè)的

8、發(fā)展沒(méi)有任何的實(shí)質(zhì)性促進(jìn)作用。正是思想上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致實(shí)施崗位管理、聘用管理、績(jī)效考核等一直未能取得突破性進(jìn)展，降低了建筑企業(yè)的活性。3.2人力資源管理方法落后在建筑企業(yè)中，由于未能樹立現(xiàn)代人力資源的理念，對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)仍停留在初級(jí)階段，將人力資源等同于其他物化的資源，造成建筑企業(yè)人力資源管理過(guò)程中仍以管事為主，缺乏對(duì)人的關(guān)注與關(guān)心，忽視員工主觀能動(dòng)性和個(gè)性化需求，背離了現(xiàn)代人力資源管理的核心價(jià)值理念。同時(shí)，人力資源管理在工作中沒(méi)有創(chuàng)新，只是按照相關(guān)上級(jí)主管部門的要求和任務(wù)開展工作，導(dǎo)致職工學(xué)非所用或大材小用或小材大用等，人力資源流動(dòng)優(yōu)化配置的機(jī)制仍未形成，影響了人力資源整體效能的發(fā)揮。

9、3.3人力資源開發(fā)、培養(yǎng)不到位主要體現(xiàn)在未能將員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，造成了人才發(fā)展的非持續(xù)性及缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃不到位，尤其是培訓(xùn)預(yù)算工作往往起不到作甩培訓(xùn)內(nèi)容單一、教條化、針對(duì)性差，以思想品德教育和政策理論學(xué)習(xí)為主體，忽視職業(yè)自身的實(shí)際需求和潛能的全面開發(fā)，導(dǎo)致建筑企業(yè)員工產(chǎn)生反感情緒，以致形成惡性循環(huán)，使建筑企業(yè)開發(fā)培訓(xùn)的積極性越來(lái)越低。而部分領(lǐng)導(dǎo)過(guò)分強(qiáng)調(diào)投入和回報(bào)成正比，也使得單位對(duì)于人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作持消極態(tài)度，缺乏培訓(xùn)資源。3.4人才流失嚴(yán)重生活條件艱苦、工作環(huán)境惡劣、薪酬待遇不高、社會(huì)地位較低等令高素質(zhì)人才避而遠(yuǎn)之，甚至連已有的人才也逐漸流失。在市場(chǎng)

10、經(jīng)濟(jì)體制下，由于目前國(guó)內(nèi)的建筑市場(chǎng)僧多粥少，且管理不規(guī)范，建筑企業(yè)幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動(dòng)局面，因而社會(huì)地位也相對(duì)較低。加之獎(jiǎng)懲力度不足，個(gè)人利益未能與所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)有效地結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有形成有效的激勵(lì)、約束機(jī)制。再加上分配中的平均主義，造成了建筑企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失，引進(jìn)也較為困難。3.5獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，影響人力資源管理效果首先，當(dāng)前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制仍未建立，即使大力推行績(jī)效考核等措施，但真正發(fā)揮實(shí)際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導(dǎo)致人員尤其是核心人員的流失。其次，激勵(lì)方式過(guò)于簡(jiǎn)單化，缺乏對(duì)不同層次員工不同需求的考慮，激勵(lì)效果不佳。第三，

11、績(jī)效考核不僅為人力資源管理各項(xiàng)工作的開展提供各種基礎(chǔ)性信息保障，同時(shí)也具有一定的激勵(lì)效果。但當(dāng)前建筑企業(yè)績(jī)效工資制從提出到現(xiàn)在，在全國(guó)范圍內(nèi)仍沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，仍沒(méi)有形成真正意義上的績(jī)效考核與績(jī)效工資。尤其是缺乏一個(gè)明確的針對(duì)不同層次與類別的可具體量化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，造成建筑企業(yè)績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果往往放置一邊，沒(méi)有得到充分利用，起不到激勵(lì)的作用。 目前建筑企業(yè)的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施才能進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提高工作的質(zhì)量。但現(xiàn)實(shí)情況，往往是對(duì)員工重考核，輕獎(jiǎng)懲，特別是缺乏一套行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極

12、性。甚至有的企業(yè)出現(xiàn)了拖欠員工工資等問(wèn)題，造成了人才的外流，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了很大的影響。另外，人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱，工作分析缺失，組織內(nèi)部崗位職責(zé)、任務(wù)及人員的任職條件沒(méi)有明確規(guī)定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。第4章 改善建筑企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析結(jié)合我國(guó)建筑企業(yè)的具體實(shí)際情況，在國(guó)家繼續(xù)深化和推進(jìn)建筑企業(yè)人事與勞動(dòng)制度改革的基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步提高建筑企業(yè)人力資源管理水平，建筑企業(yè)自身需注意以下幾個(gè)方面：4.1 轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，樹立人力資源是第一資源的觀念人力資源在組織的生存發(fā)展中既有基礎(chǔ)性、又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中，人力資源在組織發(fā)展中所起

13、的戰(zhàn)略性作用更加凸顯。因此，建筑企業(yè)要更加注重發(fā)揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。4.2提高人力資源管理專業(yè)化水平建筑企業(yè)作為各類高級(jí)人才的集聚地，對(duì)人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況需求，設(shè)置專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負(fù)責(zé)單位內(nèi)部人力資源管理工作。同時(shí)，要提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，以提高人力資源管理水平。4.3夯實(shí)人力資源管理的各項(xiàng)工作，完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系根據(jù)建筑企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和要求，提高工作分析的科學(xué)性和有效性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位說(shuō)明書，對(duì)崗位人員所需的知識(shí)、技能

14、、經(jīng)驗(yàn)等做出明確規(guī)定，防止因人設(shè)崗現(xiàn)象的出現(xiàn)。在全面梳理建筑企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓(xùn)開發(fā)等工作的無(wú)序性和隨意性，提高人力資源管理水平。建筑企業(yè)人力資源管理的最為重要的內(nèi)容是對(duì)單位現(xiàn)有人力資源的充分利用和開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人才為組織所用。要繼續(xù)營(yíng)造尊重人才、尊重知識(shí)、有利于人才才能發(fā)揮的氛圍，調(diào)動(dòng)人才實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)的積極性，為人才的成長(zhǎng)提供足夠的空間和發(fā)展平臺(tái)。加大對(duì)單位內(nèi)中高層管理者的培訓(xùn)與開發(fā)力度，促使其更新與轉(zhuǎn)變理念。豐富培訓(xùn)內(nèi)容方式，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括相關(guān)技能的提高，也要包括職業(yè)道德的強(qiáng)化、思想道德

15、水平的提高等。同時(shí)，人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作要結(jié)合員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求和個(gè)性化需求。4.4建立暢通的人才流動(dòng)機(jī)制從上到下設(shè)定一定的淘汰比例，“疏通出口渠道”讓不稱職的人退出崗位。嚴(yán)把“進(jìn)口關(guān)”引進(jìn)高素質(zhì)、高技能、高水平的人才。堅(jiān)決制止為照顧關(guān)系、人情而接納無(wú)用甚至有害的人員進(jìn)人企業(yè)。形成以“品行用人、憑政績(jī)上崗”員工能進(jìn)能出、能上能下的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。適時(shí)地根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要合理進(jìn)行人員的更換和調(diào)整。真正做到崗有所需、人有所值。更新觀念，擇優(yōu)錄用。面向社會(huì)，通過(guò)公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)選聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。對(duì)大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，也可在企業(yè)內(nèi)部建立經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，公開競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)選聘經(jīng)營(yíng)者

16、，提高項(xiàng)目經(jīng)理的積極性。4.5進(jìn)一步深化建筑企業(yè)的績(jī)效管理改革工作，建立健全激勵(lì)機(jī)制樹立以人為本的管理理念。建筑企業(yè)對(duì)各層次人才的巨大需求，要求企業(yè)必須能為人員創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，能夠創(chuàng)造出留人、引人的氛圍，因此在人力資源管理方面必須要建立以人為本的觀念。將人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、發(fā)展作為人力資源管理的重要方面。通過(guò)企業(yè)文化、上下級(jí)溝通等多種方式，提高企業(yè)的凝聚力、向心力，是員工能夠切實(shí)感受到企業(yè)發(fā)展與自我發(fā)展的統(tǒng)一性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。積極借鑒和吸收企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)工具和方法為我所用，如平衡計(jì)分卡BSC、KPI績(jī)效考核等，提高考核的針對(duì)性、可操作性，對(duì)員工進(jìn)行全方位、多層次的考核，強(qiáng)

17、化對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程中的監(jiān)督與管理，并將考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面，包括薪酬的調(diào)整、崗位的調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)的開展等、調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和激發(fā)其潛能，提高人力資源的優(yōu)化配置水平。尤其要加強(qiáng)優(yōu)勝劣汰機(jī)制的建立健全，培育內(nèi)部人員的危機(jī)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高激勵(lì)效果。4.6開辟富有科學(xué)激勵(lì)性的晉升渠道基于期望理論而言，減少中小型建筑企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理就要拓寬不同工程項(xiàng)目部門不同崗位員工的晉升渠道，從而達(dá)到激勵(lì)性的作用。期望理論就是一種激勵(lì)性的理論，該理論的應(yīng)用會(huì)使得員工對(duì)自己的工作更為持有期望，從而較好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。從兩個(gè)方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)知。一是運(yùn)作的透明性。職務(wù)晉升機(jī)制操作只有

18、透明運(yùn)作，才能夠使得工程項(xiàng)目管理部門不同崗位員工對(duì)于該職務(wù)晉升運(yùn)作抱以信心與支持，并會(huì)在結(jié)果反饋的激勵(lì)作用下及時(shí)調(diào)整自己的行為與思想，這也就達(dá)到了職務(wù)晉升的目的。反之，企業(yè)工程項(xiàng)目部門不同崗位員工就會(huì)對(duì)職務(wù)晉升的結(jié)果反饋充滿疑惑，甚至于不解，則對(duì)于以往行為的改變，以及思想意識(shí)的誠(chéng)信都是十分不利的;二是晉升機(jī)制的規(guī)范化。晉升機(jī)制的規(guī)范化，就是要構(gòu)建起可操作與標(biāo)準(zhǔn)性的晉升機(jī)制，晉升機(jī)制的內(nèi)容主要是應(yīng)該涉及到事前考察、事中考核與事后監(jiān)督這三個(gè)環(huán)節(jié)，從而使得不同工程項(xiàng)目部門的員工可以時(shí)刻了解晉升機(jī)制操作的整個(gè)流程，這就為減少人為干預(yù)、提升企業(yè)工程項(xiàng)目員工的信心創(chuàng)造條件。第5章 結(jié)論我國(guó)建筑企業(yè)在人力資

19、源管理方面的問(wèn)題基本一致，因此，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理管理問(wèn)題的研究，著重對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的改進(jìn)、提升措施，是適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)代建筑企業(yè)普遍發(fā)展規(guī)律的，有助于建筑行業(yè)的科學(xué)發(fā)展。本文在對(duì)樣本企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，樣本企業(yè)在工程項(xiàng)目人力資源管理過(guò)程中存在諸如人力資源管理沒(méi)有體現(xiàn)行業(yè)的特色、人力資源培訓(xùn)管理處于低效化水平、人力資源管理缺少規(guī)劃性、薪酬機(jī)制不合時(shí)宜，缺乏激勵(lì)效應(yīng)、績(jī)效評(píng)估體制不完善，評(píng)估方法不科學(xué)、項(xiàng)目管理員工工作晉升通道有待進(jìn)一步拓展等問(wèn)題，這些問(wèn)題如果不得到重視，不能夠及時(shí)得到解決，必然會(huì)危及到建筑企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理，進(jìn)而就會(huì)對(duì)建筑企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利影響，據(jù)此，本文在最后

20、提出，確立基于員工崗位勝任能力提升的管理目標(biāo)、基于建筑企業(yè)績(jī)效提升的管理目標(biāo)、基于建筑企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理目標(biāo)等項(xiàng)目人力資源管理目標(biāo)，堅(jiān)持建筑企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理戰(zhàn)略、按需施教、專業(yè)化、管理和激勵(lì)相結(jié)合、持續(xù)改進(jìn)與完善等措施和方法，完善培訓(xùn)與員工發(fā)展體系、實(shí)現(xiàn)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、改進(jìn)目標(biāo)與績(jī)效考核體系、開辟富有科學(xué)激勵(lì)性的晉升渠道的人力資源管理措施，以此促進(jìn)建筑企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)1姚裕群.人力資源管理M. 中國(guó)人民大學(xué)出版社,20072譚術(shù)魁.房地產(chǎn)項(xiàng)目管理M. 機(jī)械工業(yè)出版社,20043中國(guó)工程項(xiàng)目管理知識(shí)體系編委會(huì).中國(guó)工程項(xiàng)目管理知識(shí)體系M. 中國(guó)建筑工業(yè)出版社.20034 姚裕群.人力資源開發(fā)與管理M. 中國(guó)人民大學(xué)出版社，20035畢星,翟麗.項(xiàng)目管理M. 復(fù)旦大學(xué)出版社，1998.6丁伯根(Tinbergen,Jan).生產(chǎn)