人員招聘與測評

1、裝 訂 處南開大學現(xiàn)代遠程教育學院考試卷(專科) 2012-2013年度秋季學期期末(2013.3) 人員招聘與測評主講教師： 徐曉日學習中心：廣東順德奧鵬學習中心 專業(yè)：人力資源管理姓 名：陳朝光 學 號：115239180017 成績：_一 、請同學們在下列題目中任選一題，寫成期末論文1網(wǎng)絡(luò)招聘研究2校園招聘會存在的問題及對策3基于勝任力模型的人員甄選研究4論企業(yè)員工招聘風險5論面試技術(shù)及其應(yīng)用6評價中心技術(shù)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用7論我國企業(yè)中的工作分析與人員匹配8企業(yè)人才測評理論與實踐研究9人才招聘中的信息不對稱問題研究10論現(xiàn)代企業(yè)人員測評體系的構(gòu)建11國有企業(yè)（或私營企業(yè)、中小企業(yè)等）管

2、理人才選拔問題研究12論人員素質(zhì)測評（或能力測評、職業(yè)性向測評等）在人力資源管理中的作用13事業(yè)單位公開招聘問題及對策研究14勝任力模型在企業(yè)招聘中的應(yīng)用15企業(yè)招聘管理評價體系研究二、論文寫作要求論文寫作要經(jīng)過資料收集，編寫提綱，撰寫論文等幾個步驟，同學們應(yīng)結(jié)合課堂講授內(nèi)容，廣泛收集與論文有關(guān)資料，占有一定案例，參考一定的文獻資料。 三、最終提交的論文應(yīng)包括以下內(nèi)容1論文題目：論文題目應(yīng)為授課教師指定題目，論文題目要求為宋體三號字，加粗居中。2正文：正文是論文 主體，應(yīng)占主要篇幅。論文字數(shù)一般在25003000字。論文要文字流暢，語言準確，層次清晰，論點清楚，論據(jù)準確，有獨立見解。要理論聯(lián)系

3、實際。引用他人觀點要注明出處，論文正文數(shù)字標題書寫順序依次為一、（一）、1、（1）。正文部分要求為宋體小四號字，標題加粗，行間距為1.5倍行距。3參考文獻，論文后要標注清楚參考文獻附錄（不少于3個），參考文獻要注明書名作者、（文章題目及報刊名稱）版次、出版地、出版者、出版年、頁碼。序號使用123。 參考文獻部分要求為宋體小四號字。四、論文提交注意事項1、論文一律以此文件為封面，寫明學習中心、專業(yè)、姓名、學號等信息。論文保存為word文件，以“課程名+學號+姓名”命名。2、論文一律采用線上提交方式，在學院規(guī)定時間內(nèi)上傳到教學教務(wù)平臺，逾期平臺關(guān)閉，將不接受補交。3、不接受紙質(zhì)論文。4、如有抄襲雷

4、同現(xiàn)象，將按學院規(guī)定嚴肅處理。摘要：在當今經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，人力資源的重要性已經(jīng)被提升到前所未有的高度，其中招聘又是企業(yè)獲得人力資源的重要途徑和方式，企業(yè)員工招聘不僅是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，更是有效地進行人力資源管理的前提和關(guān)建環(huán)節(jié)。而在員工招聘過程中，由于受到各種因素的影響，企業(yè)在尋找人才和識別人才的時候，容易產(chǎn)生各種的風險，并影響到企業(yè)人力資源管理的效率，甚至會影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也就是說能否做好招聘工作直接牽連到企業(yè)的生存和發(fā)展，所以對企業(yè)員工招聘的風險進行研究變得越來越重要。本文著重對企業(yè)招聘過程中可能面臨的各種潛在的風險進行分析，并對其中一些風險提出相應(yīng)的防范措施，希望有助

5、于企業(yè)更有效地降低企業(yè)用人成本和更好地提高企業(yè)生命力的延續(xù)。關(guān)鍵詞：員工招聘 信息不對稱 背景調(diào)查目 錄 一、引言5二、企業(yè)員工招聘的定義5三、企業(yè)員工招聘產(chǎn)生的風險5（一）無法收回招聘成本的風險5（二）選擇的招聘方式存在的風險5（三）招聘體系不完善的風險6（四）人才測評風險7（五）相關(guān)信息不對稱的風險7（六）不進行背景調(diào)查的風險8四、企業(yè)員工招聘風險產(chǎn)生的原因8（一）社會環(huán)境方面的原因8（二）企業(yè)經(jīng)營環(huán)境方面的原因9（三）應(yīng)聘者自身的原因9（四）企業(yè)自身的原因9五、員工招聘風險的防范措施9(一)做好招聘成本預(yù)算10(二)制定周密的招聘規(guī)劃10(三)合理選擇招聘渠道10六、結(jié) 束 語10參考文

6、獻11一、引言企業(yè)人力資本是由人力資源形成的，隨著其所凝聚的核心競爭力越來越重要，已成為企業(yè)贏得競爭的根本所在，所以企業(yè)能否可以擁有合適的人才已成為增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。如果因為企業(yè)招聘工作的不當，使企業(yè)招不到合格員工或招到不合格員工，就會影響到企業(yè)的經(jīng)營，讓企業(yè)承擔蒙受損失的風險。所以員工招聘風險會直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率和發(fā)展，給企業(yè)造成損失，有時還足以致命。以下是針對企業(yè)可能潛在的員工招聘風險進行分析，找出原因，并總結(jié)出相應(yīng)的防范措施。希望有助于企業(yè)更好地搞好員工招聘工作，并有助于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。二、 企業(yè)員工招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了補充崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總

7、稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義上講是指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。三、 企業(yè)員工招聘的風險（一） 無法收回招聘成本的風險招聘成本的風險是指企業(yè)在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財力、時間等直接成本和間接成本的損失。人員招聘要花高昂的費用，而且應(yīng)聘崗位越高，所需費用也就越大。要想得到回報，就必須有所付出。同樣企業(yè)要想招聘到適合的員工，就要付出相應(yīng)的成本。因為企業(yè)在招聘員工的過程中一定會產(chǎn)生大量的經(jīng)費支出，例如交通

8、費、場地費、廣告信息費、負責招聘人員的工資等。如果沒有招聘到合適的人才，或招聘左不合適的才，更有些上崗不久就離職等等，那么企業(yè)為招聘而支付的成本就不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收，這樣就造成企業(yè)的損失。長此以往，由于企業(yè)招聘不到合適的人才，企業(yè)連生存都有困難更別說要持續(xù)發(fā)展下去。（二） 選擇的招聘方式存在的風險招聘方式的選擇風險是指招聘人員對有關(guān)職位、人才和市場等信息的熟悉與把握不足而對招聘渠道和方式的選擇不當所造成的人才錯失和費用損失。企業(yè)的招聘途徑有很多，例如：內(nèi)部招聘、校園招聘、廣告招聘、參加或舉辦招聘會、網(wǎng)上招聘、電話招聘、員工推薦、其他印刷品（海報、公告、傳單小冊子等）、獵頭公

9、司或他人推薦等等，但這些招聘方式本身就隱含著風險。1、如招聘廣告大都存在對所招聘崗位介紹不夠詳細而公司簡介過長等缺點，這樣不利于應(yīng)聘者解讀招聘廣告（因為對于大多數(shù)應(yīng)聘者來說，主要希望知道的是招聘信息、崗位具體職責、工作內(nèi)容等），使得應(yīng)聘者對招聘廣告望而卻步，這樣招聘廣告就無人注意，從而招聘不到合適的員工，就白白付出了廣告費用。2、又如校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排，并要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。而且由于學生社會閱歷淺，年輕加上責任心較弱，就可能會造成企業(yè)實際運作不順暢，學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本就高；剛畢業(yè)的學生大多數(shù)有眼高手低、對工作期

10、望過高的缺點，因此跳槽率較高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象；如果培養(yǎng)、任用不善，畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，就會影響企業(yè)的團隊建設(shè)。3、由于通過獵頭公司引進的人才會比較優(yōu)秀，所以往往會被安排在重要的崗位，工資福利也比較好，往往就會引起內(nèi)部老員工的一些不良情緒，甚至動搖企業(yè)的團隊團結(jié)精神，同時一旦這些人跳槽或表現(xiàn)不理想，就會給企業(yè)帶來更大的風險，還會泄漏商業(yè)秘密，增加競爭對手的實力，甚至可以改變整個企業(yè)的經(jīng)營狀況。4、而參加招聘會的多半是應(yīng)屆畢業(yè)生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養(yǎng)較差的人員，比如自恃甚高但缺乏團隊協(xié)作精神、注重金錢但品行惡劣、怨天尤人而頻繁跳槽等類型，如果招聘到

11、這些人員則對公司團隊的建設(shè)，企業(yè)的發(fā)展帶來極大的負面影響，嚴重的還要進行重新招聘，造成招聘成本增加。所以普通的招聘渠道（招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙電視廣告等）很難找到合適的人才。真正成熟的優(yōu)秀人才和高級人才一般都為其老板所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優(yōu)缺點和成本性，若選取不當，不但招聘效率、準確率和成功率都降低，還增加了成本，錯失了良機。企業(yè)在招聘過程中對招聘渠道的選擇是存在著風險的，采用錯誤的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本增加，重則會增加人力資源管理成本，甚至影響公司的發(fā)展。（三） 招聘體系不完善的風險企業(yè)如果想要成功招聘到合適的人才，就需要建立并完善健全

12、的招聘制度，培訓一些出色的招聘工作人員。但是目前一些企業(yè)（尤其中小企業(yè)）沒看到人力資源的重要性，并沒有投入物力財力進行招聘制度的設(shè)計，只是敷衍的制定了一些不完善的、簡單的制度，更沒有培訓負責招聘的工作人員，隨隨便便找一些經(jīng)理、主管之類負責招聘，這就導致企業(yè)的招聘不能順利開展甚至給招聘的失敗埋下伏筆。（四） 人才測評風險人才的測評風險是指由于運用的評價方法與手段不當和測評誤區(qū)而招聘到不合格人才或?qū)⒑线m人才拒之門外。在現(xiàn)實招聘中，真正進行測評的企業(yè)非常少，傳統(tǒng)的面試卻大行其道。從而導致無法對人才的能力、素質(zhì)做出真實有效的判斷的風險。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小，其能增加的準確性更是小之又

13、小。面試中反映出來的缺陷是相當多的。面試官在面試過程中存在以下缺陷或誤區(qū)：1、對面試過程不作記錄或很少作記錄；2、往往會遺漏應(yīng)聘者重要的信息；3、常常會提問與招聘無關(guān)的問題；4、對應(yīng)聘者存有偏見或先入為主；5、不斷提問重復(fù)或相近的問題；6、將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能上，而沒有評估應(yīng)聘者的工作動機；7、過于自信，自認自己多年的面試經(jīng)驗而做出草率的判斷；8、被應(yīng)聘者的某項特點所影響，只憑應(yīng)聘者的某一項優(yōu)點而做出整體的判斷。面試官存在著許多極難避免的由主客觀原因造成的誤區(qū)，被戲稱為“面霸”的應(yīng)聘者們有著極好的面試技巧而使測評準確性大大降低。許多企業(yè)管理者依據(jù)應(yīng)聘人員的個性因素來測

14、評，但許多的統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，個性因素與特定職業(yè)績效間的相關(guān)程度很低，它并不是不對所有員工招聘都適合。有一些企業(yè)由于人事保守的觀念，并沒有認識到人才測評的重要性，認為人才測評會增加成本支出，不愿意也不主動進行人才的科學識別，導致現(xiàn)代企業(yè)人才測評技術(shù)幾乎無人問津，在面試過程中往往采取傳統(tǒng)、主觀的面試，這樣很容易就出現(xiàn)工作疏忽，結(jié)果是效果差，效益低，最終導致真正人才流失，而庸人卻在企業(yè)充斥。（五） 相關(guān)信息不對稱的風險所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。信息不對稱主要表現(xiàn)在以下兩個方面：1、應(yīng)聘者信息的不確定性；

15、2、企業(yè)信息不確定性。正是由于應(yīng)聘者和企業(yè)之間存在不對稱信息，應(yīng)聘者與用人單位就存在信息不對稱的風險，應(yīng)聘者為了獲得工作，往往會向企業(yè)提供有利于個人的虛假信息，如文憑、各種證書、夸大自己的工作履歷和工作成績等等。如果在應(yīng)聘過程中不能及時發(fā)現(xiàn)將會給企業(yè)的人力資源帶來很大的風險，增加企業(yè)的損失；同樣，有些用人單位為了吸引優(yōu)秀人才，則會肆意的夸大公司的形象、提出公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先騙來、再治理的”手段，而且這些在一些民營、私企是很常見的事情。 信息不對稱是招聘工作中難以避免的風險，正是由于應(yīng)聘者和企業(yè)之間存在不對稱信息，而且由于在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,

16、而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。低素質(zhì)的應(yīng)聘者就可能會通過欺騙、夸大自己的能力，來獲取企業(yè)的信任，從而得到理想的應(yīng)聘職位。企業(yè)招聘到的是低素質(zhì)的應(yīng)聘者，高素質(zhì)的應(yīng)聘者由于要求高而難以獲得應(yīng)聘的職位，從而導致應(yīng)聘者招聘選拔中出現(xiàn)逆向選擇問題。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。（六） 不進行背景調(diào)查的風險背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。這里的“第三者”主要是應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準確性的機構(gòu)和個人。背景調(diào)查的內(nèi)

17、容通常是對應(yīng)聘者的教育狀況、個人品質(zhì)、工作能力、個人興趣等情況進行調(diào)查。假學歷、假成績單、虛假的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗、言過其實的工作能力、精心偽裝的個人品質(zhì)與興趣會嚴重妨礙人員選拔的公正性、準確性，挫傷組織內(nèi)員工的積極性，從而給企業(yè)帶來不必要的損失。所以要防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查就意味著企業(yè)失去基本的免疫力。由此可見，對錄用人員，特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。四、 員工招聘風險產(chǎn)生的原因(一) 社會環(huán)境方面的原因 社會環(huán)境方面的原因主要是文化法律因素。企業(yè)處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束。由于招聘工作是人與人直接打交道，與文

18、化的接觸是十分直接的，不同國家、地區(qū)和行業(yè)對于企業(yè)招聘有著不同的法律法規(guī)和行業(yè)要求，一不小心就會發(fā)生文化法律沖突。對于社會環(huán)境方面的影響，企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移，不能規(guī)避。 (二) 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境方面的原因 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境包括人才市場及行業(yè)自律方面的影響。如果人才市場比較成熟，人才供求相等甚至供大于求，企業(yè)在薪酬福利方面擁有更多的主動權(quán)，即使出現(xiàn)員工突然離職的情況也能及時從市場中招聘人員頂替，把損失降到最低。若情況相反，則企業(yè)面臨一系列風險。 企業(yè)間的競爭也可能會導致招聘風險，如果行業(yè)自律情況較好，惡意競爭就不會大行其道。但若企業(yè)所處行業(yè)競爭比較混亂，則有可能遭到“挖墻腳”，給企業(yè)造成損失

19、。 (三) 應(yīng)聘者自身的原因 應(yīng)聘者道德風險嚴重，存有認識誤區(qū)。從經(jīng)濟學的角度來看，招聘過程亦是一個不完全信息的動態(tài)博弈過程。由于應(yīng)聘者具有信息優(yōu)勢，為了追求自身利益最大化，可能會產(chǎn)生造假行為，出現(xiàn)“逆向選擇”或“道德風險”。同時，許多應(yīng)聘者由于認識上的誤區(qū)，只偏愛熱門行業(yè)和職位。對企業(yè)來說，熱門行業(yè)和職位應(yīng)聘者過多，增加了招聘成本；冷門行業(yè)和職位卻招不到合適的人，使得招聘無效率。 (四) 企業(yè)自身的原因 缺乏工作分析，并對招聘風險重視不夠。如果由于信息收集不完全，分析過程不規(guī)范等因素的干擾而導致工作分析不全面甚至無效，那么得出的職務(wù)描述也就不能真實地反映工作崗位的要求，據(jù)此招聘到的人員也必然不適合崗位要求，可能需要重新招聘或培訓，導致招聘風險的產(chǎn)生。此外，由于目前社會整體就業(yè)狀況呈現(xiàn)供大于求的景象，也導致有些企業(yè)對招聘風險不夠重視。 五、員工招聘風險的防范措施 員工招聘工作是人力資源管理工作的前提、基礎(chǔ)。能否以較低的成本，招聘到符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)秀人才對于人力資源管理工作的成功與否，對于能否規(guī)避企業(yè)用人風險，甚至對于企業(yè)的發(fā)展都有著至關(guān)重要的影響，由此可見規(guī)避招聘過程中的風險就顯得極為重要了。 盡管員工招聘風險是任何企業(yè)都不可避免的正?，F(xiàn)象，但從利益角度考慮，企業(yè)仍要盡可能通過對風險的分析采取有效措施來規(guī)避、減輕風險。針對上述的招聘風險，我們可從以下幾個方面來防范和