Y公司員工敬業(yè)度研究畢業(yè)論文

1、y公司員工敬業(yè)度研究畢業(yè)論文 ( 2011 屆)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 題 目 y公司員工敬業(yè)度研究 學(xué) 院 商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級(jí) 學(xué) 號(hào) 姓 名 指導(dǎo)教師 誠(chéng)信聲明 我聲明,所呈交的論文(設(shè)計(jì))是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證,除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外,論文(設(shè)計(jì))中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果,也不包含為獲得或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料。我承諾,論文(設(shè)計(jì))中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。 論文(設(shè)計(jì))作者簽名: 簽名日期:年月 日 授權(quán)聲明 學(xué)校有權(quán)保留送交論文(設(shè)計(jì))的原件,允許論文(設(shè)計(jì))被查閱和借閱,學(xué)?？梢怨颊撐?

2、設(shè)計(jì))的全部或部分內(nèi)容,可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文(設(shè)計(jì)),學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對(duì)論文(設(shè)計(jì))進(jìn)行處理不得超越授權(quán)對(duì)論文(設(shè)計(jì))進(jìn)行任意處置。 論文(設(shè)計(jì))作者簽名: 簽名日期:年月 日 摘 要:本文在實(shí)地研究的基礎(chǔ)上通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法和實(shí)地訪談法,調(diào)查分析了y企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及其原因,結(jié)果表明y企業(yè)員工敬業(yè)度低普遍偏低,其原因是:企業(yè)文化尚未貫徹到位;員工休息時(shí)間很少,工作負(fù)荷量過(guò)大,心理壓力過(guò)重;公司內(nèi)部各部門(mén)之間不協(xié)調(diào),企業(yè)缺少凝聚力;薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不公平;員工對(duì)企業(yè)歸屬感不強(qiáng)。針對(duì)原因,提出的解決對(duì)策是:加大企業(yè)文化的培訓(xùn)力度,完善企業(yè)文化;合理安排工作時(shí)間,引導(dǎo)員工健康生活;做

3、好團(tuán)隊(duì)建設(shè),培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí);完善薪酬體系,實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性和公平性;培養(yǎng)員工使命感,提高員工的歸屬感。 關(guān)鍵詞:企業(yè)員工敬業(yè)度;提升路徑 abstract: in this paper, on the basis of field study by questionnaire and on-the-spot interview method, investigated and analyzed y enterprise employee engagement degrees, the results showed that the present situation and reasons fo

4、r low degree of enterprise employee engagement y, its reason is generally very low: corporate culture has not implement in place; staff time to rest, work too few psychological pressure load, overweight; various departments, enterprises lack of coordination between the cohesion; salary structure des

5、ign is not fair; employee to enterprise belonging not strong. according to the reasons and puts forward the countermeasures are: increase enterprise culture training dynamics, the consummation enterprise culture; arrange work time, guide employee health life; completes the team construction, trainin

6、g team consciousness; perfect salary and compensation system, realize the incentive and equity; staff training mission, improve employees belonging. keywords: enterprise employee engagement degree; path of ascension目錄一、引 言1二 員工敬業(yè)度相關(guān)理論綜述2(一)企業(yè)員工敬業(yè)度定義研究2(二)員工敬業(yè)度高低和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究2(三)影響員工敬業(yè)度高低的因素研究3(四)員工敬業(yè)度的

7、衡量標(biāo)準(zhǔn)研究4三、y企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析4(一)y企業(yè)概況4(二)y企業(yè)目前的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析6四、導(dǎo)致y企業(yè)員工敬業(yè)度低的原因分析8(一)企業(yè)文化尚未貫徹到位8(二)員工休息時(shí)間很少,工作負(fù)荷量過(guò)大,心理壓力過(guò)重9(三)公司內(nèi)部各部門(mén)之間不協(xié)調(diào),企業(yè)缺少凝聚力10(四)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不公平10(五)員工對(duì)企業(yè)歸屬感不強(qiáng)11五、y企業(yè)員工提升敬業(yè)度的對(duì)策11(一)加大企業(yè)文化的培訓(xùn)力度,完善企業(yè)文化12(二)合理安排工作時(shí)間,引導(dǎo)員工健康生活12(三)做好團(tuán)隊(duì)建設(shè),培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)12(四)完善薪酬體系,實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性和公平性12(五)培養(yǎng)員工使命感,提高員工的歸屬感13五、結(jié)論13參考文獻(xiàn)14致

8、謝16附錄:調(diào)查問(wèn)卷17一、引 言 員工敬業(yè)度是在員工滿意度之上的概念,員工滿意度指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。敬業(yè)度是在滿意度的基礎(chǔ)上員工發(fā)自內(nèi)心地對(duì)公司做出貢獻(xiàn)的程度,是一種升華。企業(yè)若想贏得最大的效益光靠擴(kuò)大規(guī)模顯然已不符合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,還包括科學(xué)管理、科技創(chuàng)新、樹(shù)立品牌等,而在這其中員工的管理以及為員工的服務(wù)工作尤為重要,因?yàn)樗鼪Q定了員工是否對(duì)公司滿意進(jìn)而才會(huì)將自己的全部能量毫無(wú)保留的貢獻(xiàn)給公司,把公司利益與個(gè)人利益融為一體,有一種主人翁精神,只有員工有了高的敬業(yè)度才會(huì)主動(dòng)發(fā)揮其聰明才智為公司做貢獻(xiàn)。 “任何一家想競(jìng)爭(zhēng)取勝的公司,必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)?！边@是被譽(yù)

9、為“世界第一ceo”的杰克?韋爾奇發(fā)出的管理感言。因此,如何吸引,發(fā)展和保留一支擁有高敬業(yè)度的員工隊(duì)伍對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)就非常重要了。激勵(lì)并使員工敬業(yè),也逐漸成為成功企業(yè)與普通企業(yè)的顯著區(qū)別之一。員工敬業(yè)度的重要性已經(jīng)不言而喻,而我們究竟如何做才能切實(shí)提高員工的敬業(yè)度,這一點(diǎn)值得我們思考。許多管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到并開(kāi)始探索,說(shuō)法眾口不一。有人認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于企業(yè)重視與組織認(rèn)同程度,也有人認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于溝通交流還有人認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于激勵(lì)機(jī)制,在于個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等等,我只能說(shuō)他們說(shuō)的都有道理,但都不是太全面,影響敬業(yè)度的因素是多方面的,是各個(gè)方面的集合。我認(rèn)為是良好的薪酬水平,

10、良好的激勵(lì)機(jī)制,完善的晉升通道,人性化的管理的綜合。 本文以y公司為背景,介紹了y公司目前員工敬業(yè)度的狀況,并從中發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題,總結(jié)問(wèn)題的共性與特殊性,根據(jù)問(wèn)題找出對(duì)策,綜合分析公司的各方面情況,制定出切實(shí)可行的方案,來(lái)提升員工敬業(yè)度,給企業(yè)創(chuàng)造出符合長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的計(jì)劃。 二 員工敬業(yè)度相關(guān)理論綜述(一)企業(yè)員工敬業(yè)度定義研究 “敬業(yè)”很早就在我國(guó)古代禮記?學(xué)記中以“敬業(yè)樂(lè)群”明確提了出來(lái)。學(xué)者羅江萍說(shuō)員工敬業(yè)度是指組織成員以自我投入到組織的角色中,在情感上,認(rèn)知上以及身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度。1 目前世界比較流行的有兩種說(shuō)法。其一是著名的蓋洛普咨詢有限公司通過(guò)對(duì)健康企業(yè)成

11、功要素的相互關(guān)系進(jìn)行的近 40年潛心研究,給出了他們的定義,建立了“蓋洛普路徑”的模型,描述員工個(gè)人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、公司整體增值之間的路徑。2 “蓋洛普路徑”可以表述為:企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)推動(dòng)股票的增長(zhǎng)?可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動(dòng)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)?忠實(shí)客戶驅(qū)動(dòng)可持續(xù)發(fā)展?在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度。3他們認(rèn)為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上,使每個(gè)員工產(chǎn)生一種歸屬感,產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。 4其二是著名的翰威特咨詢有限公司,他們對(duì)1500家企業(yè)進(jìn)行的研究,涉及從翰威特全球“敬業(yè)度”咨詢項(xiàng)目的客戶和最佳雇主的調(diào)研數(shù)據(jù),披露了敬業(yè)度和績(jī)效之間有著密切的關(guān)系。5翰威特認(rèn)

12、為員工敬業(yè)度衡量的是員工樂(lè)意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度。敬業(yè)員工的行為表現(xiàn)有三個(gè)層面:第一層是樂(lè)于宣傳,就是員工經(jīng)常會(huì)對(duì)同事、可能加入企業(yè)的人、客戶與潛在客戶,說(shuō)企業(yè)的好話。7第二層是樂(lè)意留下,就是員工有留在組織內(nèi)的強(qiáng)烈欲望。6第三層是全力付出,這是敬業(yè)的最高境界,就是員工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出額外的努力促使企業(yè)成功。8從上面看出,對(duì)員工的敬業(yè)度的說(shuō)法雖然不統(tǒng)一,但強(qiáng)調(diào)的共同點(diǎn)是:員工的敬業(yè)度實(shí)際上指的是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入,他們會(huì)努力的工作,表現(xiàn)出一系列的行為來(lái)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響。9(二)員工敬業(yè)度高低和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究 被譽(yù)為“世界第一ce

13、o”的杰克?韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“任何一家想競(jìng)爭(zhēng)取勝的公司,必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)?！?0 員工的工作態(tài)度有多種多樣,有的對(duì)企業(yè)不滿意,有的對(duì)企業(yè)僅限于滿意,還有的對(duì)企業(yè)則是發(fā)自內(nèi)心的敬業(yè)。而態(tài)度的不同所產(chǎn)生的結(jié)果是大大不同的。11蓋洛普公司經(jīng)過(guò)研究得出結(jié)論敬業(yè)員工對(duì)企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)影響最大,包括效率、顧客忠實(shí)度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。12這些員工創(chuàng)造了一個(gè)組織的所有利潤(rùn)和顧客忠實(shí)度。他們是推動(dòng)組織利潤(rùn)增長(zhǎng)的主動(dòng)力。13翰威特咨詢有限公司在全球范圍內(nèi)的調(diào)研最終證明了,由關(guān)鍵的業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量的績(jī)效與員工敬業(yè)度之間的高相關(guān)性。14調(diào)研還顯示了那些提高了員工敬業(yè)度的企業(yè)在提高了生產(chǎn)力的同時(shí),員工忠

14、誠(chéng)度,顧客滿意度,股東回報(bào)和銷售增長(zhǎng)也明顯提高?？梢?jiàn),員工敬業(yè)對(duì)企業(yè)有著重要的影響,員工敬業(yè)度高的企業(yè),員工對(duì)公司高度認(rèn)可,發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司恪守的價(jià)值觀和社會(huì)觀,認(rèn)同公司為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理,并愿意主動(dòng)地全身心地在這個(gè)過(guò)程中發(fā)揮自己的最大價(jià)值,大大提高績(jī)效。15 (三)影響員工敬業(yè)度高低的因素研究 不同的學(xué)者對(duì)于敬業(yè)度的影響因素有著不同的理解。諸玲認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于企業(yè)重視與組織認(rèn)同程度。一方面,企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)調(diào)查對(duì)象業(yè)務(wù)開(kāi)展的重視程度越高,能夠?yàn)槠髽I(yè)整體的發(fā)展提供的資源越充足,企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)越壯大,為員工開(kāi)展工作提供的保障越有效,就越能給員工注入激情和動(dòng)力,從而

15、在很大程度上能夠?yàn)閱T工敬業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另一方面,員工在工作中的優(yōu)良表現(xiàn)能夠及時(shí)得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)同,會(huì)使員工感覺(jué)自身價(jià)值得到體現(xiàn),從而促進(jìn)員工更加投入的工作。16程雪認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于溝通交流。一方面,調(diào)查對(duì)象直接上級(jí)擁有較強(qiáng)的個(gè)人魅力,如平易近人、善于傾聽(tīng)等品質(zhì),讓員工愿意主動(dòng)與其溝通和交流,反之會(huì)讓員工產(chǎn)生倦怠甚至抗拒的心理,對(duì)工作的開(kāi)展產(chǎn)生極為不利的影響;另一方面,企業(yè)若建立了通暢的溝通渠道,提供了充足的溝通機(jī)會(huì),使得員工可以將工作、生活等方面遇到的困難、取得的收獲等信息與領(lǐng)導(dǎo)者和其他同事進(jìn)行交流,最終能達(dá)到增進(jìn)了解、獲得支持等目的。17 吳賢華、陳婷認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于激

16、勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是借助能夠滿足個(gè)體需要的事物作為目標(biāo)來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī),使人產(chǎn)生一種積極向上的心理狀態(tài),推動(dòng)和引導(dǎo)人產(chǎn)生積極行為的過(guò)程。18對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)適度的激勵(lì)能夠使員工感覺(jué)到自身的工作是被人注意的,自己的工作績(jī)效也是被關(guān)注的,這能夠提升員工對(duì)工作的投入程度,增強(qiáng)員工的工作信心,從而能夠提高工作績(jī)效。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要包括各種形式的表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì),也包括為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬福利的增加等。優(yōu)秀績(jī)效的員工若不能得到有效正面激勵(lì),會(huì)使他們的工作熱情大大減少;績(jī)效不佳的員工若不能得到適度負(fù)面激勵(lì),則會(huì)導(dǎo)致員工繼續(xù)產(chǎn)出低績(jī)效。19 劉雪梅認(rèn)為影響敬業(yè)度的因素在于個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。員工不僅希望自己的工作成績(jī)得到

17、肯定,也希望獲得成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。被訪員工大都認(rèn)為相似的工作很難讓能力、技能、知識(shí)等得到提升和豐富,而具有適度挑戰(zhàn)性的且相似程度不大的工作更能使員工的綜合素質(zhì)得到提高?？梢?jiàn),員工并不喜歡長(zhǎng)時(shí)做一成不變的工作,企業(yè)要盡可能為其安排有一定挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作,才能讓員工在工作中獲得更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。另外,員工對(duì)各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是非常重視的,他們認(rèn)為這不僅為開(kāi)展工作帶來(lái)了相關(guān)支持,更能豐富自我,為不斷迎接新的挑戰(zhàn)提供保障。員工在不斷完善自我的同時(shí),也希望自己的業(yè)績(jī)得到肯定,一定程度上體現(xiàn)在希望獲得職位、職稱上的提升。那么,企業(yè)若能給員工提供長(zhǎng)度和寬度都較適宜的發(fā)展跑道,則在較大程度上能發(fā)展員工、留住員工

18、,從而提升員工敬業(yè)度。20(四)員工敬業(yè)度的衡量標(biāo)準(zhǔn)研究 員工的三種表現(xiàn)可以體現(xiàn)敬業(yè)度。第一,員工是怎樣評(píng)論他們的老板,是否用一種積極、正面的語(yǔ)言來(lái)描述他所在的公司、他的同事以及他的工作,無(wú)論是在公司內(nèi)還是在公司以外的個(gè)人場(chǎng)所;第二,員工對(duì)公司的責(zé)任心,使命感,對(duì)同事對(duì)工作的熱情程度,體現(xiàn)在工作時(shí)間內(nèi)和業(yè)余時(shí)間;第三,員工對(duì)公司、對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)度,是否絕對(duì)忠誠(chéng)于他的集體,既包括在口頭上更包括在內(nèi)心里;第四,員工是否肯花費(fèi)額外的心力去致力于那些使公司獲得成功的工作,把公司的工作當(dāng)成個(gè)人的事業(yè);第五,是否愿意長(zhǎng)久的留在公司,而非把現(xiàn)有的工作當(dāng)做暫時(shí)的行為,能否找到自己的歸屬感。21三、y企業(yè)員工敬業(yè)

19、度現(xiàn)狀分析(一)y企業(yè)概況 1、企業(yè)簡(jiǎn)介 上海中技樁業(yè)股份有限公司前身為上海中技樁業(yè)發(fā)展有限公司,成立于2005年11月,是一家以研發(fā)、生產(chǎn)和銷售各類建筑、港口、交通用砼樁為主的高新技術(shù)企業(yè),也是華東地區(qū)最早研發(fā)生產(chǎn)并銷售預(yù)應(yīng)力高強(qiáng)度混凝土空心方樁的企業(yè)。公司成立時(shí),注冊(cè)資本為人民幣1000萬(wàn)元。公司于2008年11月整體改制成股份制公司。目前公司的注冊(cè)資本為人民幣6222萬(wàn)元。經(jīng)過(guò)五年的發(fā)展公司目前有上海、天津、蘇北、南京、蘇南、杭嘉湖、甬臺(tái)溫等七大事業(yè)部14個(gè)生產(chǎn)基地,員工三千一百多名,產(chǎn)量突破一千六百萬(wàn)米,產(chǎn)值已逾十五億元。凈利潤(rùn)一個(gè)億。公司的領(lǐng)導(dǎo)層是一群年輕而有抱負(fù)的實(shí)干家,他們沒(méi)有滿

20、足現(xiàn)狀,還將繼續(xù)擴(kuò)展他們的事業(yè),2011年計(jì)劃在上海、天津、江蘇、安徽、湖北等地購(gòu)進(jìn)十幅土地,建成十個(gè)基地,中技將迎來(lái)一個(gè)更迅速的發(fā)展時(shí)期。 中技的企業(yè)文化即 “高效、開(kāi)放、幸福、進(jìn)步”這八個(gè)字。一、高效是中技的生存之基和立身之本。所謂高效,就是在最短的時(shí)間里實(shí)現(xiàn)效率、效能和效果的最大化。高效的第一個(gè)要素是能力,第二個(gè)要素是溝通,第三個(gè)要素是簡(jiǎn)單,第四個(gè)要素是合規(guī),第五個(gè)要素是執(zhí)行,第六個(gè)要素是信息。二、開(kāi)放即思想開(kāi)通、解放。開(kāi)放既是一種價(jià)值觀也是一種手段。開(kāi)放的前提是放下身段,以一種良好的思維、包容的姿態(tài)和大度的胸懷去整合各類資源以贏得高效,獲得發(fā)展。對(duì)幸福的理解,因人而異。而在中技,為了彰

21、顯公司幸福文化,體現(xiàn)公司幸福水平,統(tǒng)一公司幸福標(biāo)準(zhǔn),中技人提出了幸福指數(shù)這一概念。幸福指數(shù),即衡量中技員工幸福水平的一系列歷史的可量化的指標(biāo)數(shù)據(jù)。四、所謂進(jìn)步就是人或者事物的向前發(fā)展。那么如何做到進(jìn)步?又如何實(shí)現(xiàn)進(jìn)步呢?這就成了很多人想要探尋和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。而中技人在總結(jié)自己、借鑒他人的基礎(chǔ)上總結(jié)出了中技進(jìn)步的實(shí)現(xiàn)要素。 2、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 我公司年內(nèi)上市,市值將升值十倍。同時(shí)今年內(nèi)要在上海、天津、江蘇、安徽、湖北等地建設(shè)十個(gè)基地,年產(chǎn)量均在四百萬(wàn)米以上。到2015年公司“二五”規(guī)劃結(jié)束時(shí)年產(chǎn)量將達(dá)到一點(diǎn)五億米、銷售額將達(dá)到一百五十個(gè)億,凈利潤(rùn)十五個(gè)億,市場(chǎng)占有率達(dá)到百分之二十五。集團(tuán)董事長(zhǎng)要?jiǎng)?chuàng)

22、立“十百千萬(wàn)工程”,在他有生之年要帶出十個(gè)億萬(wàn)富翁,一百個(gè)千萬(wàn)富翁,一千個(gè)百萬(wàn)富翁,我們公司的員工要像寶鋼的員工一樣受人尊敬,每天開(kāi)著車子上班,我們是一個(gè)有未來(lái)的企業(yè)。 3、企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 (1)、我司人力資源狀況:目前公司有3102名員工,其中總部85人,七大事業(yè)部3012人,其中蘇南事業(yè)部1511人,上海事業(yè)部479人,蘇北事業(yè)部337,南京事業(yè)部413人,杭嘉湖事業(yè)部175人,天津事業(yè)部58人,甬臺(tái)溫事業(yè)部44人(這兩個(gè)事業(yè)部剛成立不久)。(見(jiàn)表1) 表1 集團(tuán)人員分布構(gòu)成表集團(tuán)公司總數(shù)總部蘇南事業(yè)部上海事業(yè)部南京事業(yè)部蘇北事業(yè)部杭嘉湖事業(yè)部天津事業(yè)部甬臺(tái)溫事業(yè)部3102人85人15

23、11人479人413人337人175人58人44人 (2)、集團(tuán)公司管理人員占員工總數(shù)22%,普工占員工總數(shù)78%。 (3)、年齡上20-30歲占總體73%,31-40歲占總體15%,41-50占總體9%,50歲以上占總體3%。從年齡結(jié)構(gòu)上說(shuō)我們公司的人員都很年輕,是一個(gè)年輕有朝氣,有沖勁,肯吃苦,能做大事的團(tuán)體。隨著公司的迅速擴(kuò)張,員工數(shù)量到2015年將達(dá)到1.5萬(wàn)人,人員配比會(huì)進(jìn)一步適合企業(yè)發(fā)展。(見(jiàn)表2) 表2 集團(tuán)員工年齡構(gòu)成分布表年齡分段(歲)20-3031-4041-5050歲以上占總體比重(百分比)73%15%9%3% (二)y企業(yè)目前的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 我們從一下幾方面來(lái)分析y公

24、司的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀:對(duì)老板、公司、同事的看法,對(duì)公司的責(zé)任心和使命感,對(duì)公司和團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)度以及員工的主人翁意識(shí)。 1、對(duì)老板、公司、同事的看法。事業(yè)部的普工及部分管理者對(duì)y公司還不是很認(rèn)可,例如調(diào)查問(wèn)卷中第三題“您是否認(rèn)同自己所在的公司及公司的領(lǐng)導(dǎo)、同事、企業(yè)文化”參與調(diào)查的50名員工中有46%的人認(rèn)可,有36%的人認(rèn)為認(rèn)不認(rèn)可跟他們掙錢(qián)沒(méi)關(guān)系,有18%的人回答不認(rèn)可,這組數(shù)據(jù)我們不難看出他們只是在別處沒(méi)有更好的機(jī)會(huì),而選擇在這里工作,這里工資在同行業(yè)中比較高,他們沒(méi)有對(duì)企業(yè)有一個(gè)自我的認(rèn)識(shí),全面的認(rèn)識(shí),他們對(duì)集團(tuán)董事長(zhǎng)的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷沒(méi)有做過(guò)什么了解,對(duì)他個(gè)人沒(méi)有什么感情或者崇敬之情,對(duì)同事也只是

25、小團(tuán)體,幾個(gè)人在一起挺好,而不是大家一起團(tuán)結(jié)協(xié)作。團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)很差,沒(méi)有凝聚力,工作相互推諉,互相推卸責(zé)任,只顧眼前利益而不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,只顧個(gè)人利益而不顧全局利益。對(duì)自己的工作更是工作僅僅是為了掙錢(qián),錢(qián)拿到手不去管其他的事情,沒(méi)有個(gè)人清晰的職業(yè)規(guī)劃,沒(méi)有明確的奮斗目標(biāo)。 2、對(duì)公司的責(zé)任心和使命感。體現(xiàn)在工作時(shí)間內(nèi)和業(yè)余時(shí)間等方面。例如問(wèn)卷調(diào)查中第六題“一看到別人違反規(guī)定,立刻向公司領(lǐng)導(dǎo)反映”參與調(diào)查的50名員工有56%的人不會(huì)反映,有32%的人可能會(huì)可能不會(huì)反映,只有12%的人能反映,這組數(shù)據(jù)說(shuō)明我們的員工責(zé)任心不強(qiáng)。技術(shù)部在開(kāi)工藝違章的會(huì)議時(shí)說(shuō)到“我們b分公司上個(gè)月的合模螺絲用了5000支

26、,而同屬我們蘇北事業(yè)部的a分公司只用了3300支,要知道他們的產(chǎn)量是我們的一點(diǎn)五倍,同志們合模螺絲是鐵的不能吃,如果能吃的話我們吃了也就罷了,但是怎么就用掉了這么多呢?就是因?yàn)槲覀兊墓と瞬话瓷a(chǎn)工藝規(guī)程來(lái)操作,才造成了這么大的浪費(fèi),同志們這個(gè)合模螺絲不是咱們自己家的就可以隨便用是吧?但是他是我們公司的財(cái)產(chǎn)和每一個(gè)人也是息息相關(guān)的,”這寫(xiě)反映了我們的工人責(zé)任意識(shí)很差,需要徹底改變這種狀況。 3、對(duì)公司和團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)度。調(diào)查問(wèn)卷中第六題“凡與職務(wù)有關(guān)的事情,注意保密”我調(diào)查出來(lái)的結(jié)果是,50名員工中同意保密的有42%的人,有點(diǎn)同意也有點(diǎn)不同意的58%人,不同意的為0。這組數(shù)據(jù)我們可以理解為其一:員工

27、有一些顧慮,怕觸及到個(gè)人利益,沒(méi)敢說(shuō)實(shí)話;其二是員工們會(huì)有最基本的職業(yè)道德,單就看這組數(shù)據(jù),也有半數(shù)以上持觀望狀態(tài),試問(wèn)一個(gè)各方面非常優(yōu)秀的企業(yè),一個(gè)員工敬業(yè)度非常高的企業(yè),他的調(diào)查結(jié)果會(huì)是這樣嗎。他們應(yīng)該是絕大多數(shù)員工甚至是所有員工同意對(duì)公司的事物絕對(duì)保密,再看看我們的離職率居高不下,敬業(yè)度根本無(wú)從提起。我們?cè)賮?lái)看一個(gè)事例,據(jù)統(tǒng)計(jì)2010年y公司下屬b分公司員工入職280人,但也是在同一年內(nèi)離職120人,離職率高達(dá)42.8%。我們的人力資源部總是在不停地招人,但是我們的工人又不斷地離職,刨除行業(yè)特性,但這也很大程度上反映我們的員工對(duì)企業(yè)不認(rèn)可,不愿意在這里久留,或者說(shuō)來(lái)到這里之后感覺(jué)這里不如

28、意,后悔來(lái)到這里,寧愿浪費(fèi)了這一段時(shí)間和找工作所花費(fèi)的費(fèi)用也要離開(kāi),這些值得我們公司的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真考慮一下,問(wèn)題的原因及解決的對(duì)策,否則我們的企業(yè)是留不住員工的,更吸引不來(lái)優(yōu)秀的員工的。調(diào)查問(wèn)卷中第十一題“自己能在公司做幾年?”在被調(diào)查的50名員工中,能在公司做三年以上的有20%的人,1?3年的有28%的人,1年以內(nèi)的有52%的人。對(duì)于這組數(shù)據(jù)按我們之前的離職率我認(rèn)為它的水分很大了,就算按這組數(shù)據(jù)去考慮,有決心在公司長(zhǎng)期做的人也少得可憐,這相對(duì)于成熟的公司來(lái)講太差了,一個(gè)公司是百年發(fā)展大計(jì),我們的員工要樹(shù)立跟企業(yè)同命運(yùn),共生存的信念。 4、員工主人翁意識(shí)。y公司事業(yè)部的員工大多數(shù)不去考慮其他的工作

29、,只把自己手頭上的工作做完就算完成任務(wù),根本不會(huì)再去花額外的時(shí)間去做其他的工作。例如調(diào)查問(wèn)卷中第九題“為了完成工作,在工作時(shí)間以外,自行加班加點(diǎn)”參與調(diào)查的50名員工當(dāng)中,不同意的員工占到30%,介于同意和不同意之間的有50%,只有20%的人同意會(huì)花額外的時(shí)間去做其他相關(guān)的或不相關(guān)的工作。這足以見(jiàn)之員工們很少有一種主人翁的意識(shí),敬業(yè)的精神。安全辦在給工人做安全違章培訓(xùn)時(shí),一名員工被罰了款,原因竟然是剛剛到下班時(shí)間,該工人在明知道規(guī)章制度不允許的情況下迅速在車間危險(xiǎn)區(qū)域橫穿過(guò)去,為的只是比其他工人早一分鐘跑到食堂打飯吃飯?？梢?jiàn)根本就沒(méi)有可能再去談什么為了工作花額外的精力。 由以上四方面可以看出y

30、公司員工的敬業(yè)度普遍偏低。四、導(dǎo)致y企業(yè)員工敬業(yè)度低的原因分析 前面我們已經(jīng)從各個(gè)方面看到y(tǒng)企業(yè)的員工敬業(yè)度低,這對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是很不利的,那么什么因素導(dǎo)致了y公司員工的敬業(yè)度低,我們來(lái)進(jìn)一步研究。(一)企業(yè)文化尚未貫徹到位 公司的企業(yè)文化“高效、開(kāi)放、幸福、進(jìn)步”其中最重要的一點(diǎn)就是幸福,幸福不是單純靠嘴上說(shuō)的,更不是提出來(lái)放在那里當(dāng)擺設(shè)的,是要我們管理層通過(guò)各種方式讓工人從心底里感受得到的。同時(shí)“幸?！辈还馐且尷峡偢惺艿?讓管理層感受到,更要讓普工感受到。而在事業(yè)部情況則不容樂(lè)觀,因?yàn)槭聵I(yè)部一味地追求產(chǎn)量,要求生產(chǎn),把其他的軟實(shí)力建設(shè)拋到一邊,導(dǎo)致我們公司的企業(yè)文化在事業(yè)部沒(méi)有得到貫徹

31、,幸福的概念在員工心中太過(guò)遙遠(yuǎn)。我們來(lái)看一組數(shù)據(jù):調(diào)查問(wèn)卷第十二題“你了解公司的企業(yè)文化嗎”在被調(diào)查的50名員工中很了解的員工只有7人,了解一點(diǎn)的員工有19人,而基本不了解的員工24人,將近一般的人數(shù)。(見(jiàn)表3)表3 企業(yè)文化調(diào)查表匯總表總?cè)藬?shù)很了解了解一點(diǎn)基本不了解50人7人19人24人(二)員工休息時(shí)間很少,工作負(fù)荷量過(guò)大,心理壓力過(guò)重 我們的行業(yè)性質(zhì)或者說(shuō)我們這個(gè)行業(yè)目前國(guó)內(nèi)的工作班安排都是兩班制,白班一班、晚班一班,每班十二小時(shí)。我們的行業(yè)性質(zhì)屬于重工業(yè),工作量如此之大,工作時(shí)間如此之長(zhǎng),導(dǎo)致員工休息時(shí)間很少,工作負(fù)荷過(guò)大,心理壓力過(guò)重。員工對(duì)此都很不滿意,說(shuō)我們休息不好怎么有精神干活

32、,出了工傷怎么辦,這些都會(huì)影響工人的工作效率,敬業(yè)狀況。我們通過(guò)一組數(shù)據(jù)來(lái)看看:調(diào)查問(wèn)卷中第十三題“你認(rèn)為我們公司的工作時(shí)間如何”在被調(diào)查的50名員工中認(rèn)為非常長(zhǎng)的有41人,認(rèn)為還可以的有7人,認(rèn)為不長(zhǎng)的只有2人,只占總量的4%足以看出我們的員工對(duì)這種長(zhǎng)時(shí)間的工作是多么大的抵觸情緒,這樣長(zhǎng)期的惡性循環(huán)我們員工的敬業(yè)度根本無(wú)從談起。(見(jiàn)表4)再來(lái)看看員工的業(yè)余生活是怎樣的呢,我們都知道人不是機(jī)器,機(jī)器工作一段時(shí)間還要停下來(lái)養(yǎng)護(hù)、維修。而我們員工更需要業(yè)余生活,如果員工的業(yè)余生活好了,那他們會(huì)休息的好,他們的心情會(huì)很愉悅,心情愉悅工作才會(huì)有勁頭,這一系列都是因果關(guān)系,相反他們工作時(shí)間還長(zhǎng),業(yè)余時(shí)間

33、還無(wú)聊,那他們會(huì)更壓抑會(huì)更感到在這里沒(méi)有意義,他們到工作崗位上也不會(huì)百分之百地投入到工作中去,生產(chǎn)效率,產(chǎn)量質(zhì)量就都沒(méi)有保障。那我們的員工業(yè)余生活是怎樣的呢。通過(guò)如下調(diào)查我們可以清晰看到。調(diào)查問(wèn)卷中第十四題“你認(rèn)為業(yè)余生活是否豐富”在被調(diào)查的50名員工中選擇很豐富的員工只有3人,選擇一般的員工有10人,選擇根被就沒(méi)有的人數(shù)為37人,占到總數(shù)74%。說(shuō)明我們的工人在工作之余沒(méi)有太多業(yè)余活動(dòng)。(見(jiàn)表5)他們會(huì)感覺(jué)生活單調(diào)乏味,缺少人性關(guān)懷,缺少生活快樂(lè)。如此員工的敬業(yè)度也是無(wú)從談起的。表4 員工工作時(shí)間調(diào)查表總?cè)藬?shù)工作時(shí)間非常長(zhǎng)工作時(shí)間還可以工作時(shí)間不長(zhǎng)50人41人7人2人 表5 員工業(yè)余活動(dòng)調(diào)查

34、表總?cè)藬?shù)業(yè)余活動(dòng)很豐富業(yè)余活動(dòng)一般沒(méi)有業(yè)余活動(dòng)50人3人10人37人(三)公司內(nèi)部各部門(mén)之間不協(xié)調(diào),企業(yè)缺少凝聚力 各部門(mén)互相推卸責(zé)任,互相指責(zé)埋怨,缺少溝通,缺乏理解。這些因素導(dǎo)致各部門(mén)的員工你不找我,我也不搭理你。質(zhì)量出了問(wèn)題老總找到生產(chǎn)部,生產(chǎn)部說(shuō)是因?yàn)榧夹g(shù)部把關(guān)不好,技術(shù)部說(shuō)是因?yàn)椴少?gòu)部采購(gòu)來(lái)的原材料不合格,采購(gòu)部又說(shuō)是財(cái)務(wù)部給的資金不夠,財(cái)務(wù)部又說(shuō)是行政人事部指定的規(guī)章制度的問(wèn)題。一圈下來(lái)問(wèn)題沒(méi)得到解決,反而矛盾激化了,這樣一來(lái)工人更看熱鬧了,說(shuō)我們的企業(yè)亂糟糟的,我們也沒(méi)必要想這想那的,想了也白想,湊合著把活干完就行啦,即便想出什么好的方案、對(duì)策也得不到采納的,因?yàn)樗麄児芾韺舆B最起

35、碼的團(tuán)結(jié)一致都做,我們工人就更不需要為公司做什么了。調(diào)查顯示:問(wèn)卷調(diào)查中第十五題“你認(rèn)為公司的各部門(mén)團(tuán)結(jié)嗎”答案是認(rèn)為很團(tuán)結(jié)的員工有19人,認(rèn)為沒(méi)感覺(jué)到團(tuán)結(jié)的員工有17人,認(rèn)為不太團(tuán)結(jié)的員工有14人(見(jiàn)表6)表6 公司各部門(mén)是否團(tuán)結(jié)調(diào)查表總?cè)藬?shù)認(rèn)為團(tuán)結(jié)的沒(méi)感覺(jué)到團(tuán)結(jié)的不太團(tuán)結(jié)的50人19人17人14人這種情況將導(dǎo)致形成惡性循環(huán),長(zhǎng)此以往公司將一盤(pán)散沙,員工對(duì)公司失去信心,到那時(shí)可能我們的員工不光是敬業(yè)度低,可能我們的公司發(fā)展都將要受到嚴(yán)重的阻礙。(四)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不公平 普工工作十二個(gè)小時(shí)還不是為了工資,要不然誰(shuí)愿意受這份罪,吃這份苦。正是因?yàn)樗麄兊墓べY爭(zhēng)得不容易,所以他們就特別的關(guān)注一個(gè)月到

36、底掙了多少錢(qián),如果比上個(gè)月多了,他們就會(huì)非常開(kāi)心,干勁十足。而如果你扣了他哪怕幾十塊錢(qián)他們的心里都很不高興,而在我們的事業(yè)部,為了追求產(chǎn)量一般情況下不允許員工請(qǐng)假,一旦請(qǐng)假扣除的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出他們所能接受范圍,于是工人們心里認(rèn)為不公平,對(duì)薪資待遇不合理,請(qǐng)假扣得工資太多,有的員工因?yàn)樗刭|(zhì)有限在車間里發(fā)牢騷,口出臟言詆毀公司,以發(fā)泄他們心中的怨氣,這樣一來(lái)其他有過(guò)沒(méi)罰款的工人也感覺(jué)不公平,也隨之說(shuō)出一些對(duì)公司不利的話語(yǔ),這樣下來(lái)員工的工作效率大大下降,產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量都隨之下降。通過(guò)調(diào)查顯示:問(wèn)卷調(diào)查第十六題“你認(rèn)為我們的薪資水平公平嗎”被調(diào)查的50名員工中認(rèn)為公平的有15人,認(rèn)為一般吧的員工11

37、人,認(rèn)為不公平的員工有24人,不滿意率又將近半數(shù)。(見(jiàn)表7)同樣展示會(huì)影響我們公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。表7 員工對(duì)薪資意見(jiàn)調(diào)查表總?cè)藬?shù)認(rèn)為公平認(rèn)為一般認(rèn)為不公平50人15人11人24人(五)員工對(duì)企業(yè)歸屬感不強(qiáng) 普工掌握了工作技能成為熟練工,這家企業(yè)作不了可以到同行業(yè)其他公司,他們有恃無(wú)恐。這種現(xiàn)象屢有出現(xiàn)。當(dāng)我們的技術(shù)部管理人員看到某員工工藝違章時(shí),向他提出違章行為,并督促其改正,而我們的工人有的素質(zhì)低,他們會(huì)說(shuō)我就這么干也挺好,或者我以前一直都這么做的,你要是看我不順眼就把我開(kāi)除,我去勞動(dòng)局告你們?nèi)サ鹊戎T如此類的話,讓我們的管理人員甚是苦惱。他們一方面要考慮產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題,就要督促工人改正生產(chǎn)工藝

38、,另一方面他們還要注意不能說(shuō)重了,別把工人“嚇”跑了,跑了更沒(méi)人保證產(chǎn)量了,所以改變員工的思維方式是很重要的。不然的話他們不遵守公司規(guī)章制度,將導(dǎo)致我們的生產(chǎn)無(wú)法繼續(xù)。一組調(diào)查數(shù)據(jù)能反映員工們的心理狀態(tài):調(diào)查問(wèn)卷中第十八題“你對(duì)于,掌握了工作技能成為熟練工之后,這家企業(yè)做不了可以到同行業(yè)其他公司的說(shuō)法認(rèn)同嗎”參與調(diào)查的50名員工中,可能認(rèn)同的員工有6人,無(wú)所謂認(rèn)不認(rèn)同的員工有21人,完全不認(rèn)同的員工只有23人。也就是說(shuō)我們的員工可以肯定不會(huì)因?yàn)閷W(xué)好技術(shù)后做的不爽就走人的只有23人?？梢?jiàn)在員工眼里,敬業(yè)度好像真的沒(méi)有多重要。(見(jiàn)表8) 表8 員工是否會(huì)因?yàn)閷W(xué)好技術(shù)后做的不順心就離開(kāi)公司的調(diào)查表總

39、人數(shù)選擇會(huì)的無(wú)所謂的不會(huì)的50人6人21人23人 五、y企業(yè)員工提升敬業(yè)度的對(duì)策 針對(duì)y企業(yè)員工敬業(yè)度低的現(xiàn)狀,及深入分析了原因之后提出以下幾點(diǎn)對(duì)策,希望對(duì)y企業(yè)提升員工敬業(yè)度有所幫助。(一)加大企業(yè)文化的培訓(xùn)力度,完善企業(yè)文化 公司的企業(yè)文化是公司發(fā)展五年來(lái)總結(jié)自身、借鑒他人所總結(jié)出的指導(dǎo)方針。y公司僅用短短五年時(shí)間就創(chuàng)造了如此之大的成績(jī),但我們還剛剛起步,作為一個(gè)百年公司的發(fā)展歷程來(lái)說(shuō),我們還只處在童年,我們公司需要加強(qiáng)企業(yè)文化的落實(shí)與貫徹,讓企業(yè)文化深入每一位管理人員和普工的心中,去指導(dǎo)工作使好的東西轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。(二)合理安排工作時(shí)間,引導(dǎo)員工健康生活 如果可行的話就按三班制進(jìn)行生產(chǎn),

40、如果各種因素導(dǎo)致三班制行不通的話那也要保證工人在下班之后能吃上熱乎的飯菜,洗上熱水澡,回到寢室有干凈舒適的床休息,有空調(diào)等基本的生活設(shè)施,讓員工們感覺(jué)像在家里一樣。并且引導(dǎo)員工健康生活,建設(shè)員工業(yè)余生活設(shè)施及用具,提高員工幸福感。要為員工建設(shè)良好的業(yè)余生活設(shè)施,讓員工感受家的溫暖,工友們就是親兄弟、好姐妹。改變以往工人下班之后吃完飯,洗完澡就睡覺(jué)的狀況,要既讓員工體力上休息好,又讓他們身心上休息好,只有這樣員工才會(huì)踏踏實(shí)實(shí)在這里工作,才能提高他們的敬業(yè)程度。(三)做好團(tuán)隊(duì)建設(shè),培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí) 在管理層中要進(jìn)行溝通協(xié)作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、執(zhí)行力、5s管理的培訓(xùn),讓各部門(mén)人員改變過(guò)去推卸責(zé)任的情況,讓每一位

41、員工知道協(xié)作所產(chǎn)生的效果會(huì)比單兵作戰(zhàn)來(lái)得好得多,會(huì)提高效率。要他們提高執(zhí)行力,接到任務(wù)馬上實(shí)施,絕不拖拉,給普通工人起到帶頭作用。運(yùn)用先進(jìn)的管理方法例如5s管理,做到管理科學(xué)、管理到位、管理實(shí)際、管理有用。對(duì)普通員工也要進(jìn)行上述培訓(xùn),讓他們對(duì)企業(yè)的未來(lái)有信心,讓他們對(duì)企業(yè)有歸屬感,把公司的工作當(dāng)成自己的事業(yè)去做,互相幫助,遵守生產(chǎn)規(guī)定,生產(chǎn)工藝,安全制度等等。(四)完善薪酬體系,實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性和公平性 做到薪資制度讓員工滿意。不亂罰款,要做到罰款不是目的,罰款是為了員工能不再違反規(guī)章制度,科學(xué)生產(chǎn)。把所有的熱情和能量都拿出來(lái)為公司、為個(gè)人勞動(dòng)。要有個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃,每天進(jìn)步一點(diǎn),日積月累要從普

42、工做到組長(zhǎng)在做到班長(zhǎng),甚至車間主任等。增強(qiáng)他們的責(zé)任感使命感。(五)培養(yǎng)員工使命感,提高員工的歸屬感 做好員工培訓(xùn),并適時(shí)把集團(tuán)公司的發(fā)展?fàn)顩r與員工分享,一是讓員工有一種主人的感覺(jué),不要讓他們認(rèn)為我就是來(lái)這里在干好我的活的,干完就走人,不去考慮其他事情,二是讓員工看到前途是光明的,跟他們講解集團(tuán)公司未來(lái)的發(fā)展規(guī)模,讓他們感覺(jué)在公司大有作為,讓員工感到自身的使命和責(zé)任。做好員工職業(yè)規(guī)劃,職業(yè)通道設(shè)計(jì),讓員工看到發(fā)展前途。人力資源部協(xié)同每一個(gè)部門(mén)做好每一位員工的職業(yè)規(guī)劃,發(fā)揮他們的個(gè)人特點(diǎn),做他們感興趣的工作,盡量為每一位員工提供輪崗的機(jī)會(huì),讓他們?nèi)サ矫恳粋€(gè)自己感興趣的崗位上實(shí)踐,最終確定他們最適

43、合的崗位,這樣即使員工發(fā)揮了他們的特長(zhǎng)為公司工作,也讓員工感到被尊重、被理解、被慣懷、被學(xué)習(xí)、被幫助的境界,同時(shí)這也是我們公司企業(yè)文化所倡導(dǎo)的。為員工提供接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì),讓他們?cè)诂F(xiàn)有的基礎(chǔ)上不斷地提升自我,開(kāi)拓自我,發(fā)展自我。這也是我們公司企業(yè)文化中進(jìn)步的要領(lǐng)所在。 我們的企業(yè)只有做到上述幾方面才會(huì)切實(shí)提高員工的敬業(yè)度。 五、結(jié)論 綜上所述,從眾多學(xué)者對(duì)企業(yè)員工敬業(yè)度的研究成果來(lái)看,提升員工敬業(yè)度已被納入企業(yè)的發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃中。我們首先要對(duì)其有一定深度的認(rèn)識(shí),根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工敬業(yè)度的描述。使大家對(duì)于目前國(guó)內(nèi)在這領(lǐng)域的研究及其成果有一個(gè)較為全面的認(rèn)識(shí)。 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程的加快,人民生活水

44、平不斷得到提高,再加上經(jīng)濟(jì)全球化,使得我國(guó)企業(yè)管理日趨規(guī)范,企業(yè)利益和員工利益越來(lái)越密切,在這樣一個(gè)社會(huì)大環(huán)境下,中國(guó)企業(yè)更要提升員工的敬業(yè)度,增強(qiáng)員工的歸屬感。雖然目前我國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度不高,但我們相信我國(guó)企業(yè)員工的敬業(yè)度必將提升,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。參考文獻(xiàn)1馬明.員工滿意度與敬業(yè)度關(guān)系實(shí)證研究j.管理世界,2005 ,12:86-89.2張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理m,清華大學(xué)出版社,2001,35-38.3羅江萍.如何激勵(lì)員工第一版 m,大連理工大學(xué)出版社,2000,45-51.4冷媚.企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素研究m,吉林大學(xué)學(xué)報(bào),2007 ,21-23.5翰威特咨詢公司.企業(yè)績(jī)

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