員工績效考核的原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法

1、員工績效考核的原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法一、績效考核的原則績效考核是一項復(fù)雜的工作，往往需要投入較大的精力、物力、財力，但不一定能達(dá)到預(yù)期的效果。根據(jù)美國普林斯頓輿論研究公司調(diào)查，大約有30的雇員認(rèn)為他的績效考核效果不好。咨詢師莫林通過對大約260家大型工業(yè)企業(yè)研究后指出，只有10的經(jīng)理認(rèn)為他們的公司通過運用績效考核結(jié)果提高了生產(chǎn)水平。專家認(rèn)為，盡管有78的高層主管在公司的計劃中利用這些考核數(shù)據(jù)。但所有數(shù)據(jù)均未充分利用?？梢?，必須認(rèn)真研究如何組織考核才能取得預(yù)期效果。根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐，績效考核應(yīng)堅持以下原則： (一)客觀公正 指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，一是要避免個人主觀意愿，作出感情色彩濃厚的評價。應(yīng)

2、盡量采用客觀尺度，進(jìn)行絕對考核。所謂客觀尺度，就是絕對標(biāo)準(zhǔn)，如合格的推銷員每月要完成多少銷售額；二是要用事實說話，切忌主觀武斷。這樣做，至少有兩個好處：比較公平。以評比先進(jìn)來說，因為企業(yè)內(nèi)部各部門士氣和績效是有區(qū)別的，以同一尺度考核評選，各部門獲得先進(jìn)稱號的職工人數(shù)比例是不同的。它恰恰反映了部門之間的實際差異，就是比較公平的。而我國不少企業(yè)往往采用按職工人數(shù)的比例分配先進(jìn)名額，結(jié)果在管理較差的部門獲得先進(jìn)稱號的職工反而比不上管理 水平較高的部門的一般職工，這就造成了事實上的不公平。運用客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行絕對考核，可以引導(dǎo)人們改進(jìn)工作，而相對考核往往引起人們相互攀比。由于個人各有所長，互不服氣而影響內(nèi)

3、部團結(jié)。當(dāng)然，在某些情況下，因很難確定一個尺度，采用相對考核也是允許的。 (二)多層次、多渠道、全方位考核的原則要客觀地評價員工績效，有很多困難，因為員工在不同的時間、不同的場合往往有不同的行為表現(xiàn)。為此，應(yīng)多方收集信息，實行多層次、多渠道、全方位的考核。主要包括：1上級考核。上級，尤其是員工的直接上級在績效考核中居于特別重要的地位。因為員工直接向其上級報告工作，上級對員工情況了解較多；上級最了解組織對員工的期望，即考核標(biāo)準(zhǔn)；便于對下屬進(jìn)行比較；上級直接指揮員工，因此對員工的工作態(tài)度感受最深，因此應(yīng)當(dāng)十分重視直接上級的考評意見。但直接上級與被考核員工直接接觸多，感情因素往往影響考評的客觀性，對

4、合得來，聽話的下屬考評易偏寬，而對合不來的下屬考評易偏嚴(yán)，因此有時還需要更高一級上級作二次考評，以減少偏差。2同級評定。企業(yè)內(nèi)同級互評，最有價值的信息是協(xié)作精神。其他方面因受晉升方面競爭心理影響，所提供的意見價值有限，不過采取員工互評是一種民主參與方式，其意義往往超過考評本身。企業(yè)外部相關(guān)人員的評定，對于那些窗口部門員工，如采購員、市場營銷人員、辦公室接待人員、服務(wù)人員的職業(yè)道德、工作作風(fēng)的考核具有重要意義。3下級評定。對于主管人員的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)能力，下屬很有發(fā)言權(quán)。但有些下屬害怕得罪上級而不敢直言，有的則出于個人恩怨，評定缺乏客觀性，因此對下級的意見要注意分析，尤其要強調(diào)事實依據(jù)，并從統(tǒng)領(lǐng)

5、全局的角度認(rèn)真剖析。4專家評鑒。對于一些比較復(fù)雜的考核項目，需要專家參與。例如專業(yè)技術(shù)職稱評定中學(xué)術(shù)水平的考核，由行政主管或同事評定，自我評定，都有一定的局限性，可請專家評鑒。 5員工自評。這是考評中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。上級、同事、下級不一定了解員工的全面情況，員工本人一般來說對自己比較了解，員工自評在考核其發(fā)展?jié)摿Ψ矫嬉饬x較大。在實際工作中，要將以上幾種形式結(jié)合起來，綜合運用，還要充分聽取各方面的意見，才能切實保證考核的全面性和系統(tǒng)性。(三)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則績效考核的主要目的之一就是幫助員工個人及組織改進(jìn)績效，不能為考核而考核，要將考核結(jié)果與員工的獎懲、晉升等緊密結(jié)合起來。(四)考核經(jīng)

6、?；?、制度化的原則為了使考核的各項功能有效地得到發(fā)揮，企業(yè)必須制訂科學(xué)的考核管理制度，并且在明確考核的原則、程序、方法、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將考核工作落實到具體的職能部門，以實現(xiàn)考核的經(jīng)常化。 二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂對員工進(jìn)行績效考核，最重要的是在堅持績效考核原則的基礎(chǔ)上，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)。一般來講，考核標(biāo)準(zhǔn)包括兩個方面：員工應(yīng)該做什么，其任務(wù)、職責(zé)、工作要點是什么員工應(yīng)該做到什么樣的程度，應(yīng)該怎樣做，達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)，這是工作質(zhì)量問題。 制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，要求做到以下幾點： 1事前性.考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在考核之前的觀察階段制訂和公布，而不應(yīng)該只在事后進(jìn)行考核。2參與性.被考核者有權(quán)參與對自己的考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂

7、，只有得到被考核者參與，才會取得他們的支持、合作和理解。3公正性.考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該公正，各個部門都要接受考核，以防止出現(xiàn)苦樂不均和考核死角。4規(guī)范性.考核標(biāo)準(zhǔn)本身應(yīng)盡可能客觀、準(zhǔn)確、明確，以求最大限度地減少偏見和感情色彩等個人因素。5獎懲性.考核是為了鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，帶動中間，只有獎懲分明，才能收到效果。6非文牘性.考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂和考核活動本身,其目的不是僅僅為了堆積文件資料,所以要盡量言簡意賅。7同一性.上、下級和各級員工之間，最終目標(biāo)是同一的，都是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行考核評價時，要注意加強團結(jié)合作和相互信任。8確切性.考核標(biāo)準(zhǔn)必須找出工作成敗的界限，并予以確切描述，因

8、為考核的目的是促使企業(yè)或各部門修改工作規(guī)程和工作要求。9細(xì)微性.考核標(biāo)準(zhǔn)必須分出良蕪，分清不同員工的優(yōu)劣界限。10可靠性.要保證所得到的信息的可靠性，就要求考核者平時對被考核者經(jīng)常注意觀察，同時還要求盡量征求各個方面的意見。l1可接受性.考核者和被考核者都能夠接受和理解的標(biāo)準(zhǔn)，才是可行的標(biāo)準(zhǔn)。 12實用性.考核材料必須有參考價值，可以為考核目的服務(wù)。以上要求是綜合的、概括的，有的考核標(biāo)準(zhǔn)也許只要滿足其中一些要求就夠了。 三、績效考核的程序和方法績效考核，一般包括五個環(huán)節(jié)。(一)制訂計劃為了保證績效考核順利進(jìn)行，必須事先制訂計劃。首先明確考核的目的和對象，再根據(jù)目的、對象選擇重點的考核內(nèi)容、考核

9、時間和方法。不同的考核目的，有不同的考核對象。例如，為晉升職稱而進(jìn)行的考核，對象是專業(yè)技術(shù)人員，為選拔后備領(lǐng)導(dǎo)干部而進(jìn)行的考核，也是在有限范圍內(nèi)進(jìn)行的，而評選先進(jìn)，決定提薪獎勵的考核往往在全體員工中進(jìn)行。 不同的考核目的和對象，重點考核的內(nèi)容也不同。例如，為發(fā)放獎金，應(yīng)以考核績效為主，這是因為發(fā)放獎金的管理意圖，就是為了獎勵員工改進(jìn)績效，著眼點是當(dāng)前行為，而提升職務(wù)，既要考核成績，更要注意其品德及能力，著眼點是發(fā)展?jié)摿?。不同的考核目的、對象和?nèi)容，考核的時間也不能一樣。例如，思想覺悟及工作能力，是不會迅速改變的，因此，考核間隔期可長一些，一般是一年一次；工作態(tài)度及績效則變化較快，間隔期應(yīng)短些，

10、以便隨時調(diào)整管理措施，不過也要視考核對象而異，生產(chǎn)、銷售人員的勤、績可每月考核，而專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的工作短期內(nèi)不易見效，考核過于頻繁，不但無實際意義，反而容易助長短期行為，因此以一年一次，至多半年一次為好。 考核的方法與考核的內(nèi)容是相互關(guān)聯(lián)的。例如，為評選先進(jìn)，考核往往通過相互比較，擇優(yōu)推舉。而決定培訓(xùn)，考核則要依職務(wù)或崗位標(biāo)準(zhǔn)為尺度，找出差距。(二)技術(shù)準(zhǔn)備績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備包括擬定、審核考評標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法、培訓(xùn)考核人員等內(nèi)容。1考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備。績效考核必須有標(biāo)準(zhǔn)，以作為分析評價員工的尺度。一般分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。 (l)絕對標(biāo)準(zhǔn)，如顧客滿意率要達(dá)

11、到85以上，文化程度要達(dá)到大學(xué)本科等等。這個標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，不以被考核者為轉(zhuǎn)移，因此，可以對每個員工單獨進(jìn)行評定，確定合格與否。(2)相對標(biāo)準(zhǔn)，如在評選先進(jìn)時，規(guī)定15的員工可評為各級先進(jìn)，于是采取相互比較的辦法，此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標(biāo)準(zhǔn)在不同的被考核群體中往往有差別，而且無法對每一個人單獨作出"行"還是"不行"的評判。這里所說的考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備，主要是指絕對標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備。這些標(biāo)準(zhǔn)，包括績效標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)及任職資格標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)把它們稱為職務(wù)規(guī)范(崗位規(guī)范)。(l)績效標(biāo)準(zhǔn)，對生產(chǎn)工人的定額要求，對獨立核算單位的利稅指標(biāo)，均屬績效標(biāo)

12、準(zhǔn)。如日本某公司對銷售員工提出的績效標(biāo)準(zhǔn)包括：訪問和銷售業(yè)務(wù)每月要實現(xiàn)1000萬日元?；厥諛I(yè)務(wù)要回收現(xiàn)金50以上，回收票據(jù)要回收90天以內(nèi)的票據(jù)。開辟新買主業(yè)務(wù)，半年在5家以上，(2)行為標(biāo)準(zhǔn)，例如要求服務(wù)員熱情待客，不得與顧客爭吵；采購員不得收受回扣等，這些都屬于行為規(guī)范。任職資格標(biāo)準(zhǔn)：例如，美國某公司規(guī)定經(jīng)理助理的任職資格如表8一1。表8一1 經(jīng)理助理任職資格條件最低要求教育方面主修企業(yè)管理的大學(xué)畢業(yè)生，或具有實際工商業(yè)經(jīng)驗的同等學(xué)歷。知識方面必須會鑒別商品和顧客服務(wù)工作的好壞；必須具備從事所有助理業(yè)務(wù)的良好知識；應(yīng)徹底熟悉公司的政策；必須理解接受公司的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)。能力和才能方面能夠從事計

13、劃工作，監(jiān)督指導(dǎo)員工，善于委派職責(zé)與職權(quán)，以及能夠有成效的工作，必須明智解釋公司政策和利用正確的判斷作決策；能夠在舉行大型活動時注意具體細(xì)節(jié)。經(jīng)驗方面有5年以上的成功經(jīng)驗（包括擔(dān)任過商業(yè)經(jīng)理、營業(yè)經(jīng)理或?qū)徲嫀煟?。個人特色方面強有力的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)；有分析、解決問題的能力；工作認(rèn)真，善于協(xié)作，富有進(jìn)取精神；具備良好的口頭、書面表達(dá)能力；具有激發(fā)信心、忠誠和待人熱情的個性，良好的人品，身體健康，具有企業(yè)家風(fēng)度及個人魅力。2選擇或設(shè)計考核方法。根據(jù)考核目的確定需要哪些信息，從何處獲取這些信息，采用何種方法收集這些信息，這就是選擇、設(shè)計考核方法要解決的問題。常用的收集、記錄考核信息的方法：考勤記錄、工作日記

14、、生產(chǎn)報表、備忘錄、現(xiàn)場視察記錄、立功記錄、事故報告等。3培訓(xùn)考核人員。為了保證考核質(zhì)量，應(yīng)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。(三)收集資料信息對人員的考核必須待嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度。因為，考核結(jié)果常常決定一個人在組織中的地位和前途。所以，要求作為考核基礎(chǔ)的信息必須真實、可靠、有效。如何搜集到信息?日本企業(yè)的經(jīng)驗是隨時收集、形成制度，主要方法有：1生產(chǎn)記錄法,生產(chǎn)、加工、銷售、運輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等，按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計。2定期抽查法，定期抽查生產(chǎn)、加工、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以代表整個期間情況，由專職人員填寫。3考勤記錄法，出勤、缺勤及原因，

15、是否請假，一一記錄在案。4 項目評定法：采用問卷調(diào)查形式，指定專人對員工逐項評定。 5減分抽查法，按職務(wù)(崗位)要求規(guī)定應(yīng)遵守的項目，定出違反規(guī)定扣分辦法，逐日或定期進(jìn)行登記。6限度事例法，抽查在通常線以上的優(yōu)秀行動或在通常線以下的不良行動，對特別好、特別不好的事例記錄下來。如同事有緊急工作忙得不可開交，并請求支援，自己雖有充裕時間，但予以拒絕，這是不良行動。相反，在看到同事有困難，盡管自己也很忙，但在于完自己工作后又主動加班幫忙，這屬于優(yōu)秀行動。 7指導(dǎo)記錄法，不僅記錄部下極限行動，而且將主管的意見及部下的反應(yīng)也記錄下來，既可考察部下，又可考察主管的領(lǐng)導(dǎo)工作。(四)分析評價這一階段的任務(wù)是對

16、員工個人的德、能、勤、績等做出綜合性的評價。分析評價是一個由定性到定量再到定性的過程，其過程為： 1對員工每一個評價項目，如工作質(zhì)量、出勤、協(xié)作精神等評定等級，一般可分至3-5等。五等級劃分一般可按以下尺度進(jìn)行：表8-2等級優(yōu)良合格稍差不合格表現(xiàn)非常出色比組織期望水平高達(dá)到組織期望的基本要求比組織期望水平低，但不妨礙業(yè)務(wù) 水平低已妨礙業(yè)務(wù)以出勤為例全年無遲到常幾個月無遲到每月允許遲到1-2次3-4次5次以上2對員工的評價項目量化。為了將不同性質(zhì)的項目綜合，就必須分別予以量化，既賦予不同評價等級以不同數(shù)值。賦值方法很多，以五等級為例，可有以下四種。表 8-3等級優(yōu)良合格稍差不合格等差非對稱賦值5

17、4321等差對稱賦值210-1-2累進(jìn)對稱賦值310-1-3不對稱非等差賦值210-2-43對同一項目不同考核結(jié)果的綜合。有時同一項目由若干人對某一員工同時進(jìn)行考核，但得出的結(jié)果不一定相同，為綜合這些考核意見，可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法綜合?，F(xiàn)假設(shè)對某科長的工作能力的考核分值為：上級評定5分，下級評定為2分 ，相關(guān)部門評定為3分，2分，按算術(shù)平均綜合，其工作能力得分為(5十2十3十2)十43分。若考慮到上級意見更為重要，權(quán)數(shù)為2，下級權(quán)數(shù)為 l，則加權(quán)平均綜合為(5×2十2十3十2)十534分，可見結(jié)論不一樣。4對不同項目的考核結(jié)果加以綜合。例如，要從總體上評價一個人的能力時，就要

18、將其知識、判斷能力、社會交際能力等綜合起來。要決定一個員工是否提薪時，要將其工作成績、工作態(tài)度及能力綜合起來。這里也須將各個項目分配權(quán)數(shù)。確定各考核項目權(quán)值主要根據(jù)考核的主要目的、階層及具體職務(wù)?？己说哪康牟煌豁椖吭谡麄€評價體系中的地位就不同。例如，性格對于職務(wù)安排與提升有較重要意義。一個性格內(nèi)向、不善交際的人難以勝任銷售部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。但性格對于提級提薪獎勵不應(yīng)有什么影響，一個不適合當(dāng)銷售經(jīng)理的人未必不能當(dāng)研究部主任，其貢獻(xiàn)未必小于性格開朗、善于交際者。而紀(jì)律性和堅持性對安全保衛(wèi)人員至關(guān)重要。創(chuàng)造性對于產(chǎn)品開發(fā)人員的能力則是首要因素。階層不同，同一要素地位也不同。下面是日本某企業(yè)推薦提薪

19、時的權(quán)數(shù)表(見表8-4)。表8-4 推薦提薪因素權(quán)數(shù)表因素管理層中間指導(dǎo)層操作層成績工作質(zhì)2520-工作量2510-小計5030-態(tài)度紀(jì)律性-820協(xié)作性-820積極性101220責(zé)任性101220小計204080能力知識技能4810判斷能力6510籌劃能力55-交涉能力55-指導(dǎo)管理能力107-小計303020合計100100100具體職務(wù)不同，同一要素地位也不同。如營業(yè)部門容易取得成績，人事部門則不容易看出來。這樣工作成績對營業(yè)部門員工的權(quán)數(shù)就較人事部門為大。（五）結(jié)果運用考核不是目的，應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運用?？己私Y(jié)果可以提供大量有用的信息，主要的應(yīng)用有：1利用向員工反饋考核結(jié)果，幫助

20、員工改進(jìn)績效，如能結(jié)合目標(biāo)管理，則效果更佳。 2為人事決策如任用、晉級、提薪、獎勵等提供依據(jù)。這時應(yīng)妥善運用考核結(jié)果。例如，某日本企業(yè)在將考核與獎勵、提薪、晉級聯(lián)系起來時，晉級主要看能力，獎勵主要看貢獻(xiàn)。 3檢查企業(yè)管理各項政策，如企業(yè)在人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，是否有效。 四、績效考核的方法 績效考核的方法，總的來看，可以分為工作行為考核和工作成果考核。前者主要是針對工作行為，進(jìn)行相對考核(相互比較)和絕對考核(對照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核)。后者則是針對工作之后的成果進(jìn)行考核評價。工作行為考核的方法主要有：(一)個人判斷考核法這是憑領(lǐng)導(dǎo)者個人的判斷來評定下屬人員的一種考核方法。這種方法的

21、優(yōu)點是簡便易行，缺點是缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果很難達(dá)到公平合理。(二)代表人物比較法這種方法的具體步驟是：1要確定考核的要素和每一要素在整個考核中所占的比重。2從被考核人員中選出幾名代表人物，分別代表各個要素的一定等級。3按考核要素的順序，把每一名被考核者與這些代表人物比較，看他與哪個代表人物最接近，就評定為與之相同的等級。4將各個要素的評分加權(quán)合計，得出每個被考核者的總分，并據(jù)此評定其優(yōu)劣。代表人物比較法以具體人物為標(biāo)準(zhǔn)，因而比較直觀，容易評定，但確定合適的代表人物難度較大。（三）排序法排序法，包括簡單排序法和交錯排序。前者是指由最好到最差依次對被考核者排序；后者則是先挑出最好的，然后挑出最差

22、的，再挑出次差的，再挑出次最差的，直到排完。 （四） 相比較法兩相比較法，是由考核者對每一個被考核員工與其他被考核員工一一對比，優(yōu)勝為"+"，稍遜為"-"，從而比較每個員工的得分，排出次序，如圖8-5所示。表8-5 兩相比較表（工作質(zhì)量）甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊對比結(jié)果中最好中差差(五)強制正態(tài)分布法由考核者將員工分為幾類,每一類強制規(guī)定一個百分比,按員工整體績效歸入某一類.如：表8-6 強制正態(tài)分布表考核分類整體績效比例最好的10%較好20%中等40%較差20%最差10%姓名王xx李xx趙xx·····&#

23、183;張xx劉xx······（六）對照表法將被考核者的狀況與行為描述表一一對照，選出合適的描述語言。見表8-7。表8一7 ××公司員工考核表姓名：識別證號碼：部門：職務(wù)：本公司為改善組織內(nèi)各員工服務(wù)績效及未來發(fā)展，下列六組問題用作分析與評估的指標(biāo)，請在每行各條認(rèn)為最合該員工處，用記號表示正確答案。不必過于嚴(yán)格亦不宜過于寬松，但求公平合理。切記某人有專長優(yōu)點，亦有脆弱缺點，某項得高分而他項卻低劣。1、有無安全觀念？ 口 服務(wù)（質(zhì)量、技術(shù)）不理解 口有時與人過不去，有時還拒絕命令口 經(jīng)常違反安全守則危害本人及同仁

24、口 服務(wù)（質(zhì)量、技術(shù) 口與人相處尚佳，負(fù)責(zé)完成所受工作命令口 工作疏忽,喜好投機取巧 口 服務(wù)（質(zhì)量、技術(shù)）尚合標(biāo)準(zhǔn) 口必要時肯額外幫助他人工作口 經(jīng)常注意安全偶作安全建議 口 服務(wù)（質(zhì)量、技術(shù)）超出要求 6、對于本身工作智識如何？口 符合安全準(zhǔn)則建議改善安全 口 成績（質(zhì)量、技術(shù)）遠(yuǎn)勝要求 口對于本身工作的智識不足勝任口極端注意安全,努力推進(jìn)安全措施 4、 有無自動進(jìn)取能力？ 口工作智識欠豐，普通工作尚嫌不足2、如何執(zhí)行工作？ 口需要再三監(jiān)督。顯然無法自己動腦筋 口工作智識可應(yīng)付本身工作有余口 服務(wù)不理想 質(zhì)量 技術(shù) 口只是依令工作，還待他人協(xié)助 口對于本份及的關(guān)工作智識豐富口 服務(wù)尚佳 質(zhì)

25、量 技術(shù) 口尚能應(yīng)付份內(nèi)工作，有時偶提建議 口本份及相關(guān)知識非常豐富口 服務(wù)尚合標(biāo)準(zhǔn) 質(zhì)量 技術(shù) 口有才智，不放過改善工作的機會口 服務(wù)超出要求 質(zhì)量 技術(shù) 口自發(fā)自動，從不放棄該做的事情口 成績遠(yuǎn)勝要求 質(zhì)量 技術(shù) 5、 如何與他人工作？3、 是否可靠？ 口與他人相處不睦，態(tài)度經(jīng)常敵對評語：有無特殊優(yōu)秀條件或缺點列等：（1） （2）（3）（4）考核日期：部門主管： 簽署（七） 圖表評價法圖表評價法，即分別列出被考核項目和各種行為程度的選擇項，讓考核者選擇，如圖：評價表員工姓名： 職銜： 日期： 部門： 職務(wù)編號： 評定人： 因素評分不滿意尚可以良好優(yōu)秀優(yōu)異肯定不行、判定免職勉強可留用符合留用

26、的基本要求肯定高于標(biāo)準(zhǔn)的基本要求明顯,一貫是優(yōu)秀的質(zhì)量:成果的精確性、徹底性、外觀等數(shù)量：成果的數(shù)量及貢獻(xiàn)需要的監(jiān)督：對于建議、指導(dǎo)及糾正的需要程度勤奮：一致性、獨立性、敏捷性維護(hù)：防止浪費和損失設(shè)備維護(hù)復(fù)核：員工意見： 簽字：日期：(八)因素評分法 因素評分法，是將一定的分?jǐn)?shù)分配給各項考績因素，使每項因素都有一個評價尺度，然后根據(jù)被考核者的實際情況和表現(xiàn)在各項因素上評分，然后匯總得出總分，即為被考核者的考核結(jié)果。這種方法比較科學(xué)合理，便于借助電子計算機來處理數(shù)據(jù)，從而大大提高考核的效率和質(zhì)量。例如，某企業(yè)把考績因素定為四項：1出勤，占總分30，分為上、中、下三個等級。出勤率100為滿分30分，病事假1天扣1分，曠工 l天扣20分，遲到早退1次扣15分，曠工 l天以上或缺勤30天以上者不得分。2 能力，占總分20，分上、中、下三等。技術(shù)高、能獨立工作、完成任務(wù)好、勝任本職工作評為上，低于這個水平的評為中或下。在考核階段內(nèi)，如有1個月未完成下達(dá)任務(wù)的扣10分。3成績，占30，分上、中、下三等。協(xié)調(diào)性好，積極主動工作，安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好，評為上，較差的評為中，再差的評為下。在工作、生產(chǎn)中出現(xiàn)一次差錯，造成損失或在安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故，經(jīng)公司研究作出處理者，1次扣10分，情節(jié)嚴(yán)重者不得分；如有1個月