[其他資格考試]企業(yè)人力資源供給與需求平衡的分析

1、   企業(yè)人力資源供給與需求平衡的分析  企業(yè)人力資源供求達到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預測結(jié)果，制定相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。    一、企業(yè)人力資源供求平衡       企業(yè)人力資源供求完全平衡這種

2、情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。企業(yè)應依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。    二、企業(yè)人力資源供不應求    當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。    1將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。    2如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。 &

3、#160;  3如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。    4提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。    5制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。   6制定聘用全日制臨時用工計劃。    總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改

4、進工藝設計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。    三、企業(yè)人力資源供大于求企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：    1永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。    2合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。    3鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性

5、發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休。    4提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。    5加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。    6減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。    7采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任

6、務完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣。都是減少員工工作時間，降低工資水平。       在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往最大可能出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個部門可能供不應求，也許是高層次人員供不應求，而低層次人員卻供給遠遠超過需求量。所以，應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源部門或業(yè)務規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達到協(xié)調(diào)平衡。 人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動的準則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)

7、章、規(guī)范、守則的形式，對人力資源管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施人力資源管理的各種程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。人力資源管理制度作為人力資源管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實際，要注重它的科學性、系統(tǒng)性、嚴密性和可行性。如果措辭不當，過于原則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發(fā)揮作用，以至各有關(guān)責任人相互扯皮推諉，工作任務無法落實，造成人力資源管理“推而不動，停滯不前”的局面。 人力資源管理制度草案提出后，應由專家和有關(guān)人員組成的工作小組，在廣泛征求各級主管和被考評人意見的基礎上，對

8、其進行深人的討論和研究，經(jīng)反復調(diào)整和修改，再上報總經(jīng)理審核批準。人力資源管理制度一旦獲得批準，人力資源部門應規(guī)定一個試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應和掌握的過程，在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大的問題，亦可以采取一些補救措施，以防止給生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響。 根據(jù)對我國部分企業(yè)的初步調(diào)查，目前企業(yè)單位所貫徹實施的人力資源管理制度，由于出自不同人員之手，有些是由企業(yè)的人力資源部門的專業(yè)人員起草的，有些則是由外聘的管理咨詢專家設計的。實際上，企業(yè)的人力資源管理制度無論出自于誰手，其基本框架和所涉及的范圍都應當是一致或接近的，如果一項管理制度不夠健全和完善，將不利于人力資源管理目標

9、的實現(xiàn)。當然，成功企業(yè)的人力資源管理制度，不可能一蹴而就，需要經(jīng)過不斷的實踐和不斷的探索，總結(jié)經(jīng)驗教訓，揚其長補其短，隨著企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和條件的變化，先進的企業(yè)文化和經(jīng)營理念的導人，以及技術(shù)水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出適當?shù)难a充和修改?？傊?，企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)劃應當體現(xiàn)以下原則和要求： 1將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。例如，某飛機維修工程有限公司的企業(yè)宣言提出：“公司與員工共同發(fā)展：我們尋求公司與她的每一位成員都得到發(fā)展。企業(yè)視個人的成功與公司的成功同等重要。企業(yè)的成功依賴于每一位員工的努力，而

10、公司則為每一個體的發(fā)展提供廣闊的空間。我們倡導團隊精神、高度的責任感和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，努力營造一個能夠使每個人發(fā)揮出最大才智并獲得自我發(fā)展的環(huán)境?！庇纱丝梢钥闯?，該公司所倡導的企業(yè)文化，是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的期望目標、員工的職業(yè)發(fā)展有效地結(jié)合在一起，將實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的企業(yè)環(huán)境與員工高度的責任感，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L有效地結(jié)合在一起，從而最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智，促進員工的全面發(fā)展。將員工的成功與公司的發(fā)展放在同等重要的位置上，應當是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。 2從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。企業(yè)外部的環(huán)

11、境是指那些對人力資源管理制度產(chǎn)生重要作用和影響的因素。這些影響因素包括：國家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令，勞動力市場的結(jié)構(gòu)以及市場勞動力供給與需求的現(xiàn)狀，各類學校(技校，高職、大學)和教育培訓機構(gòu)專門人才供給的情況，勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況，勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況，企業(yè)競爭對手在人力資源方面的情況，等等。這些因素的變化將對企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃產(chǎn)生必然的壓力和影響。而企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，生產(chǎn)與資金實力，管理機制和組織狀況，人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化氛圍的營造，員工價值觀與滿意度等內(nèi)部因素，將對人力資源管理制度規(guī)劃起著關(guān)鍵的決定性的影響和作用。企業(yè)外部的環(huán)境和條件是外因，而

12、企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和條件是內(nèi)因，兩者的變化相輔相成，勢必影響企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的質(zhì)量和水平。要做好企業(yè)的人力資源管理制度規(guī)劃的工作，必須重視對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的分析，通過深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力資源管理制度充分體現(xiàn)和反映企業(yè)自身環(huán)境、性質(zhì)和特點，注重管理制度的不斷變革和創(chuàng)新，使企業(yè)人力資源管理活動永遠充滿活力。 3企業(yè)人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。近20年來，人力資源管理理論有了長足的進步，世界上美英等發(fā)達國家的企業(yè)管理專家、學者，深入實踐，不斷探索，產(chǎn)生了眾多的新理論、新觀點和新方法；這些國家的企業(yè)又都根據(jù)本

13、企業(yè)的性質(zhì)、特點進行實施，從而提出了一系列全新的人力資源管理制度模式。隨著我國改革開放的進程，國外先進的現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法也逐步傳人中國，無論是中外合資企業(yè)，還是國有企業(yè)，目前都試圖引進和采用這些先進的理論、方法和管理模式。面對這些先進的、新鮮的理論和方法，企業(yè)應持積極而慎重的態(tài)度，根據(jù)本企業(yè)的自身特征，采取穩(wěn)步推進的方法，建立起適合自身情況的人力資源管理制度體系。如：根據(jù)市場變化，確定人力資源長期、中期、短期及突發(fā)性人員供需計劃；根據(jù)員工需求層次，建立相適應的激勵機制；針對崗位工作性質(zhì)及對人員的素質(zhì)要求，進行崗位評估(工作分析)；根據(jù)市場變化和人員素質(zhì)狀況，有針對性地進行員工培訓和

14、開發(fā)；根據(jù)企業(yè)人員余缺，通過面試和測評，進行企業(yè)內(nèi)外部招聘；為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，開展目標管理和人力資源考評工作；根據(jù)市場和企業(yè)狀況，制定公平而有競爭力的薪酬制度?？傊?，企業(yè)在規(guī)劃自己的人力資源管理制度時，既要學習國外先進的管理理論和方法，借鑒國外企業(yè)新型的人力資源管理模式，又要根據(jù)企業(yè)自身的特點和人力資源管理的現(xiàn)狀，有所創(chuàng)新、有所發(fā)展，建立起適合本企業(yè)特點和發(fā)展要求的新型的人力資源管理制度體系。 4企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行。企業(yè)作為一個具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營實體，必須遵照國家頒布的各項法律、法規(guī)和規(guī)章，做一個守法戶是對現(xiàn)代企業(yè)最基本的要求

15、?，F(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)在激烈市場競爭中克敵制勝的法寶，也更應當從管理制度上，在進人、用人、管人等各個環(huán)節(jié)中嚴格遵守和落實國家相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)章的要求。這是因為企業(yè)人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當，輕則產(chǎn)生勞動糾紛，出現(xiàn)勞動爭議，重者就要發(fā)生矛盾沖突，直接影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，甚至待工停產(chǎn)，給企業(yè)和員工的切身利益帶來極大的傷害。 企業(yè)在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，為了在國家法律法規(guī)框架內(nèi)進行，還應注意以下幾點： (1)學習理解國家法規(guī)時，要注意區(qū)分“可以”與“必須”的差異?！翱梢浴北硎驹S可或能夠。從法律角度上說，它是任意性規(guī)范，既是可以，又是不可以?！?/p>

16、必須”表示事理和情理上的必要。從法律角度上說，它是強制性規(guī)范，規(guī)定得十分明確具體，不得以任何方式加以變更。由此可看出“可以”和“必須”在程度上的要求是不同的 (2)國家法律法規(guī)明確說明了“應該做什么，應該怎么做”的，企業(yè)在制定人力資源管理制度時，也必須寫明應該“做什么和如何去做”i而國家沒有說明“應該做什么，或應該怎么做”時，企業(yè)可以大膽地去做。反之，國家法律法規(guī)明確說明了“不應該做什么，不應該怎么做”的，企業(yè)千萬不能去做；而沒有說明“不應該做什么或不應該怎么做”時，企業(yè)可以大膽去做。 5企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動合同保持協(xié)調(diào)一致。因為企業(yè)集體勞動合同是企業(yè)行政領導(一般是正副

17、總經(jīng)理)和員工代表(一般是工會正副主席)共同簽署的，它是經(jīng)過多輪協(xié)商談判的產(chǎn)物，它明確了員工和企業(yè)雙方各自的權(quán)利和義務，是調(diào)整勞動關(guān)系的一個十分重要的組成部分。同時，它也是經(jīng)過了必要的法定程序即由會員代表討論通過和政府勞動行政部門批準的。所以，企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，不僅要注意與外部法律法規(guī)保持一致性，同時也必須與企業(yè)集體勞動合同的精神和原則協(xié)調(diào)一致。當規(guī)劃制定時，遇到與集體勞動合同具體條款不一致的，也可以通過與工會協(xié)商來解決。取得工會的諒解和支持是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須和必要的。6必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。在企業(yè)中不同部門、不同層次

18、、不同崗位的員工與企業(yè)的利益構(gòu)成了一個統(tǒng)一體，如果企業(yè)興旺發(fā)達，員工的工資福利待遇，乃至個人的職業(yè)生涯發(fā)展就有了保障。否則，員工的工資福利水平不但會降低，甚至會失去工作崗位，這是員工與企業(yè)之間建立勞動關(guān)系的根據(jù)所在，也是兩者之間所具有的共同利益和相互依賴之處。但是，企業(yè)不同部門、層次、崗位的員工之間又有著不同的利益和需求，并由此產(chǎn)生不同的心理狀態(tài)，對人力資源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企業(yè)人力資源部門要通過各種渠道收集有關(guān)員工的信息(如情緒、意愿、反映、要求等)，并進行定期分析研究，討論這些信息的內(nèi)容和來源，以及問題產(chǎn)生的原因。針對這些信息，提出“應該做什么，為什么做，如何做，在

19、哪里做，什么時候做”的具體對策和建議，并適時對人力資源管理制度進行必要的調(diào)整和修改。只有保持管理制度的相對動態(tài)性，才能充分發(fā)揮人力資源管理制度的積極作用和導向功能。管理人員及員工崗位工作說明書一、經(jīng)理崗位工作說明書部門：財務部 班組：姓名： 直接上級：總經(jīng)理崗位：經(jīng)理 直接下級：班次：行政班工作職責：1、負責組織和監(jiān)督執(zhí)行全店的所有計劃財務管理工作；2、根據(jù)飯店經(jīng)營計劃，草擬相應的財務預算方案；3、組織所屬部門人員編制各項財務報表；4、做好飯店經(jīng)營管理決策的財務專業(yè)參謀；5、負責飯店內(nèi)部審計。工作原則：胸懷大局、秉公辦事、認真負責、科學管理、指導與監(jiān)督。工作內(nèi)容：1、在總經(jīng)理領導下，認真貫徹妨

20、行會計法和有關(guān)的法律、法規(guī)、制度，監(jiān)督考核飯店有關(guān)部門的財務收支，資金使用和財產(chǎn)管理等計劃的執(zhí)行的財務收支，資金使有和財產(chǎn)管理等計劃的執(zhí)行情況及其效果，保護飯店財產(chǎn)、維護財經(jīng)紀律，對本飯店的財務狀況負責。2、領導財務部的全體人員認真落實崗位責任制，健全和嚴格實施經(jīng)濟責任制，建立良好的財務會計工作秩序，并對其工作負責。3、通過財務分析，指導和協(xié)助各部門做好增收節(jié)支，反對浪費，提出挖潛措施出納崗位說明書，積極開辟財源，不斷提高經(jīng)濟效益。按規(guī)定處理好國家、飯店、職工三者的經(jīng)濟關(guān)系。4、根據(jù)飯店經(jīng)營計劃，編制飯店年度、季度、月份的財務計劃出納崗位說明書，草擬預算方案。組織編報每月的財務報表和有關(guān)經(jīng)營狀

21、態(tài)的各類報表，審查核定計劃外重大收支項目，并負責各項經(jīng)營計劃的協(xié)調(diào)平衡，落實完成計劃的措施，對執(zhí)行中存在的問題提出改進意見。5、負責組織飯店的全面經(jīng)濟核算，為飯店各部門經(jīng)營管理提供財務專業(yè)方面的咨詢，為決策層提供財務專業(yè)方面的建議，對重要經(jīng)濟事項作出效益評價出納崗位說明書，參與主要經(jīng)濟合同的談判、簽署，并監(jiān)督執(zhí)行情況。6、組織制定飯店財務管理制度和會計核算制度出納崗位說明書，嚴格會計監(jiān)督，支持財會人員依法履行職責，并組織貫徹執(zhí)行。7、嚴格執(zhí)行國家的外匯管理制度，負責做好外匯管理工作。8、督導飯店電腦系統(tǒng)的維修保養(yǎng)，更新和管理工作，確保電腦系統(tǒng)正常運行。9、協(xié)調(diào)部門內(nèi)部及其他部門之間，以及與財政

22、、稅務、金融保險等部門的關(guān)系，為飯店經(jīng)營管理目標服務。10、定期向總經(jīng)理如實反映飯店經(jīng)濟活動和財務收支情況，正確及時地提供管理信息，作為改善飯店經(jīng)營管理決策的依據(jù)。11、負責財務部隊伍的建設，制定各級人員的培訓計劃，提高財務部全體員工的業(yè)務素質(zhì)，擬訂財務部各部門機構(gòu)設置和人員配備方案，并實施各級人員任免的獎懲方案。12、負責飯店內(nèi)部的審計工作。13、負責清理飯店的債權(quán)、債務，負責全飯店的財產(chǎn)管理工作，并組織每年度的財產(chǎn)大清理工作。14、檢查員工紀律，關(guān)心員工的思想工作情況，完成上級分配的其他工作任務。15、負責部門和社會治安綜合治理，做好安全教育、防火、防盜、保密工作。1、出納員（1）崗全工作

23、說明書崗位工作說明書部門：財務部 班組：會計組姓名： 直接上級：結(jié)算領班崗位：出納員 直接下級：班次：行政班工作職責：管好銀行收支和有價證券，確保經(jīng)營活動正常順利進行，遵守結(jié)算紀律和制度，嚴格把關(guān)，注重安全，確保企業(yè)財產(chǎn)不受損失。做好現(xiàn)金收支，確保經(jīng)營活動正常順利進行。遵守現(xiàn)金管理條例的規(guī)定，遵守結(jié)算紀律，嚴格把關(guān)、認真負責、嚴守制度、確保安全。工作原則：耐心細致、認真負責、嚴守制度、確保安全。工作內(nèi)容：1、班前準備；2、簽發(fā)支票等銀行收付款票據(jù)；3、支票和銀行票據(jù)管理；4、銀行對帳編制銀行余額調(diào)節(jié)表；5、做好有價證券的登記、保管；6、按制度實行現(xiàn)金收付兩條線，并對疑問的鈔票進行防偽鑒別；7、

24、發(fā)放工資；8、下班前進行盤點、清帳、存放余款。（2）、工作項目程序與標準說明書一、班前準備工作項目程序與標準說明書部門：財務部 班組：會計組 編號：工作項目名稱：班前準備工作項承擔：出納員工作項目程序：標準1、例行安全檢查：到崗后查看辦公室及室內(nèi)的保險柜、抽屜等有無被動過的跡象。2、開保險柜：拔對正確的密碼；插入鑰匙，打開暗鎖；扭轉(zhuǎn)手柄，打開保險柜。3、取備用金和票據(jù)：取出當日要用的支票及印章、帳；取用備用的現(xiàn)金。二、簽發(fā)支票等收付款票據(jù)工作項目程序與標準說明書部門：財務部 班組：會計組 編號：工作項目名稱：簽發(fā)支票等收付款票據(jù)工作項目承擔：出納員工作項目程序：標準1、辦理銀行帳務和定期查帳：

25、定期或不定期同銀行核對銀行結(jié)算事務；每周到開戶銀行查詢各帳戶存款余額并報告經(jīng)理。2、選擇帳戶：根據(jù)各帳戶結(jié)存金額和經(jīng)理指示大宗開支收去帳戶。3、根據(jù)收（付）款會計憑證簽發(fā)收（付）款銀行票據(jù)：準確真寫銀行收（付）款憑據(jù)的日期；準確填寫對方單位（收/付款）名稱、帳號；準確填寫款項金額大、小寫；準確填寫用途；正確加蓋付款帳戶印。4、辦理結(jié)算事項：定時到銀行辦理有關(guān)結(jié)算事項。三、支票和銀行票據(jù)管理工作項目程序與標準說明書部門：財務部 班組：會計組 編號：工作項目名稱：班前準備工作項承擔：出納員工作項目程序：標準支票和銀行票據(jù)管理：1、定期到銀行購買需用的各種票據(jù)，并作好登記；2、根據(jù)主管領導所簽署的有

26、效憑據(jù)，嚴格按照制度規(guī)定簽發(fā)銀行空白支票；3、對所簽發(fā)出的空白支票必需限額并進行認真登記、定期清理，及時催促領取者辦理報帳、繳銷手續(xù)；4、對已經(jīng)收（付）款處理的原始單證及時、逐一加蓋“收訖”、“付訖”戳記，妥善保管，按時將所有單、證匯總制成會計憑證，交財務主管審核；5、完整收回作廢票據(jù)，及時加蓋“作廢”戳記出納崗位說明書，妥善保管，經(jīng)上級批準定期銷毀并作好記載。四、銀行對帳工作項目程序與標準說明書部門：財務部 班組：會計組 編號：工作項目名稱：班前準備工作項承擔：出納員工作項目程序：標準取銀行對帳單：定時到銀行領取銀行帳戶對帳單。五、有價證券管理工作項目程序與標準說明書部門：財務部 班組：會計

27、組 編號：工作項目名稱：班前準備工作項承擔：出納員工作項目程序：標準1、對各種有價證券逐筆登記；2、分類存入保險柜；3、使用或兌付時作好登記，并請經(jīng)辦責任人簽字；4、定期盤點清理，并與會計帳目核對金額。六、現(xiàn)金帳付工作項目程序與標準說明書部門：財務部 班組：會計組 編號：工作項目名稱：班前準備工作項承擔：出納員工作項目程序：標準1、現(xiàn)金收付：根據(jù)主管領導簽署的報帳原始單據(jù)，準確無誤地收（付）現(xiàn)金。2、蓋章：對已經(jīng)作好收（付）款處理的原始單證及時，逐一加蓋“收訖”、“付訖”戳記，匯總報帳原始單據(jù)制成會計憑證。3、記帳：根據(jù)收（付）款憑據(jù)逐筆登記現(xiàn)金日記帳。七、鑒定人民幣真?zhèn)喂ぷ黜椖砍绦蚺c標準說明

28、書部門：財務部 班組：會計組 編號：工作項目名稱：班前準備工作項承擔：出納員工作項目程序：標準1、肉眼觀察：對照燈光觀察有無水印，真幣水印應在人民幣正面左側(cè)空白處，圖案與畫面上相同，1980年以后版的拾賀為陜北農(nóng)民頭像，伍拾圓為煉鋼工人頭像，壹佰圓為毛主席頭像；不正對燈光，從斜面觀看，真幣不應看見明顯水印圖案；觀察鈔票色彩有無異常，真幣色澤過渡均勻、自然、畫面線條清晰；1990年版的壹佰圓和伍拾圓面額人民幣觀察有無防偽線，真幣防偽線位于人民幣正面右側(cè)、黑色，需對著燈光觀察；觀察邊緣，真幣應無啟層痕跡。2、觸摸手感：用手指觸摸幣面盲文點，真幣有應有凸凹感。3、聽：用手輕微搓柔或稍用勁晃動，真幣發(fā)

29、出的聲，響清脆，悅耳。4、紫光燈照射觀察：在紫光燈照射下，真幣幣面紙張不應出現(xiàn)熒光反映；也有個別洗滌過的會有輕微反映，須綜合鑒別；1990年版伍拾圓、壹佰圓人民幣在紫光燈照射下真幣應能看見伍拾、壹佰的阿拉伯數(shù)字和漢語拼音字母；在紫光燈照射下真幣不應出現(xiàn)水印圖案。八、下班前清帳工作項目程序與標準說明書部門：財務部 班組：會計組 編號：工作項目名稱：班前準備工作項承擔：出納員工作項目程序：標準1、清帳：下班前進行盤點、清帳，必須做到帳款相符；根據(jù)清帳數(shù)據(jù)結(jié)出當日的現(xiàn)金余額和銀行存款余額，交給財務部經(jīng)理和主管各一份。2、存放余款及單據(jù)：下班或離開崗位時現(xiàn)金、印鑒必須放入保險柜并加密鎖好；所有單據(jù)必須

30、鎖好，做到萬無一失。九、發(fā)放工資工作項目程序與標準說明書部門：財務部 班組：會計組 編號：工作項目名稱：班前準備工作項承擔：出納員工作項目程序：標準1、取款：在與銀行約定時間到銀行取款。2、分包：按各部門實發(fā)數(shù)額分包配好鈔票。3、發(fā)放：請領款人在工資發(fā)放表“領款人簽單”欄內(nèi)簽名；檢查簽名無誤后發(fā)放現(xiàn)金。勞動爭議仲裁與勞動保障監(jiān)察受案范圍交叉的現(xiàn)狀、問題及對策研究勞動仲裁和勞動監(jiān)察是勞動者和用人單位維護自身合法權(quán)益的主要渠道。作為勞動保障部門的一把“雙刃劍”，勞動仲裁和勞動監(jiān)察在促進我市和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系、維護首都社會穩(wěn)定方面發(fā)揮了重要作用。近幾年來，由于法律法規(guī)的滯后和不健全，勞動仲裁和勞動監(jiān)

31、察在案件受理范圍上存在交叉的問題日益突出。在目前我市勞動爭議案件持續(xù)高幅增長，且處理難度不斷加大的新形勢下，為了更好地發(fā)揮仲裁和監(jiān)察在調(diào)整勞動關(guān)系方面“雙刃劍”的作用，妥善處理好案件交叉問題，做到既分工明確，又密切合作，既最大限度地維護勞動者的合法權(quán)益，又能有效打擊違法行為，我們成立了仲裁、監(jiān)察聯(lián)合調(diào)研組。調(diào)研組對我市18個區(qū)縣勞動仲裁和勞動監(jiān)察受案范圍存在交叉的現(xiàn)狀、問題進行了調(diào)查，在此基礎上召開了專題研討會，對存在的問題進行了分析，并提出了對策建議。一、仲裁、監(jiān)察案件受理范圍交叉的現(xiàn)狀所謂受案范圍交叉是指，當事人就同一勞動爭議或違法行為，既可以申請仲裁，也可以向勞動監(jiān)察機構(gòu)舉報。目前，兩部

32、門受理案件范圍的劃分，是依據(jù)1993年國務院頒布的中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條理和1993年勞動部頒布的勞動監(jiān)察規(guī)定。中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條理及有關(guān)規(guī)定對勞動爭議案件的受案范圍規(guī)定為：1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議;4、因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人單位減員、經(jīng)濟補償和賠償發(fā)生的爭議;5、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他應當受理的勞動爭議案件。我國勞動監(jiān)察規(guī)定中規(guī)定勞動監(jiān)察的內(nèi)容為：1、社會勞務中介機構(gòu)和社會培訓機構(gòu)遵守有關(guān)規(guī)定

33、的情況;2、勞動合同的訂立和履行情況;3、單位招聘職工的行為;、4、勞動者的工作時間;、5、企業(yè)遵守企業(yè)工資總額宏觀調(diào)控規(guī)定的情況;6、單位支付職工工資的情況;7、國有企業(yè)經(jīng)營者的收入情況;8、單位和勞動者繳納社會保險費情況;9、社會保險金給付情況;10、單位遵守職工福利規(guī)定的情況;11、單位和勞動者遵守職業(yè)技能開發(fā)規(guī)定的情況;12、社會職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)對勞動者職業(yè)技能考核鑒定及發(fā)放證書的情況;13、承辦境外承包工程、對外勞務合作、公民個人出境就業(yè)的機構(gòu)維護境外就業(yè)人員合法權(quán)益的情況;14、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他事項。從上述仲裁和監(jiān)察受理案件范圍的規(guī)定來看，規(guī)定仲裁應當受理的案件范圍與

34、規(guī)定監(jiān)察應當受理的案件范圍存在明顯的交叉。其受案范圍交叉的案件類型主要是：社會保險、勞動報酬、履行勞動合同等三類案件。受案范圍存在交叉的三類案件中，社會保險爭議主要表現(xiàn)為用人單位和職工不參加社會保險、雖然已在社會保險經(jīng)辦機構(gòu)登記，但不按規(guī)定繳費、繳費工資基數(shù)不實等。勞動報酬爭議主要表現(xiàn)為用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資、加班費、生活費、經(jīng)濟補償金或降低職工工資等。履行勞動合同爭議主要表現(xiàn)為執(zhí)行、變更、終止、解除勞動合同等。去年，我市仲裁機構(gòu)受理社會保險爭議、勞動報酬爭議、履行勞動合同爭議等三類案件共13216件，其中社會保險爭議1411件，勞動報酬爭議6815件，履行勞動合同爭議4990件，這

35、三類案件占仲裁機構(gòu)受理案件總數(shù)的95%;監(jiān)察機構(gòu)受理上述三類案件6248件，占監(jiān)察機構(gòu)受理案件總數(shù)的73.6 %.由此可見，這三類案件占到仲裁和監(jiān)察受理案件量的絕大部分，如果處理不好交叉的問題，將對我市勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定乃至社會穩(wěn)定產(chǎn)生不良影響。對上述三類受案范圍有交叉的爭議，當事人既可以向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可以向勞動監(jiān)察機構(gòu)舉報。據(jù)對我市18個區(qū)縣的調(diào)查，實踐中，對這三類案件究竟是由仲裁機構(gòu)受理還是由監(jiān)察機構(gòu)受理更為妥當，市區(qū)兩級仲裁和監(jiān)察部門雖然存在不同意見，但大都能互相協(xié)商，妥善處理。其主要做法是：(一)社會保險爭議受案范圍按照我局會議紀要的精神劃分。由于近年來社會保險爭議受案范圍

36、交叉的矛盾比較突出，2001年我局以會議紀要的形式對社會保險爭議的受案范圍進行了劃分：因企業(yè)未繳納社會保險費發(fā)生違法行為的，由監(jiān)察機構(gòu)處理;因繳費工資基數(shù)不實發(fā)生爭議的，由仲裁機構(gòu)處理。目前，我市絕大部分區(qū)縣均按會議紀要劃分的范圍受理有關(guān)社會保險爭議。(二)依當事人的選擇。許多區(qū)縣的仲裁和監(jiān)察部門在處理受案范圍有交叉的案件時，依照當事人的選擇受理。當事人選擇仲裁的，由仲裁機構(gòu)受理;當事人選擇監(jiān)察的，由監(jiān)察機構(gòu)受理。(三)訴前引導。有些區(qū)縣如西城、宣武、崇文、豐臺、門頭溝、房山等區(qū)縣的仲裁和監(jiān)察部門，在當事人申訴或舉報時，根據(jù)案件的具體情況，引導當事人選擇仲裁或者監(jiān)察。對違法事實清楚、案情簡單、

37、需快速解決及超過仲裁時效的案件，一般引導當事人選擇監(jiān)察;對需要判斷是非、確認勞動關(guān)系及案情較復雜的案件，一般引導當事人選擇仲裁。(四)立案后的引導。對于有些交叉案件，仲裁或監(jiān)察立案后發(fā)現(xiàn)無法處理，比如，申訴請求超過60日仲裁時限、不屬于仲裁受理范圍等，仲裁部門一般通過出具“不予受理通知書”的方式，引導當事人選擇監(jiān)察或法院;如果被監(jiān)察主體法人逃匿、下落不明等，監(jiān)察部門則引導當事人選擇仲裁或與仲裁部門協(xié)商將案件移送仲裁。(五)集體爭議由監(jiān)察受理，或協(xié)商后由監(jiān)察或仲裁處理。集體爭議由于人數(shù)眾多，對社會危害較大，一般以企業(yè)違反勞動法律法規(guī)、侵害職工合法權(quán)益的案件居多，比如拖欠職工工資、社會保險等，且需

38、快速處理解決，因此，有些區(qū)縣對此類集體爭議案件一般由監(jiān)察受理。對于案情較復雜的集體爭議，經(jīng)協(xié)商后，由監(jiān)察或仲裁處理。(六)突發(fā)事件由突發(fā)事件處理小組處理。我市各區(qū)縣按照市局的要求，均成立了突發(fā)事件處理領導小組，遇有突發(fā)事件時，由領導小組負責指揮，仲裁、監(jiān)察、信訪、工資、保險等部門共同配合，協(xié)商處理。目前，我市大部分區(qū)縣勞動仲裁和勞動監(jiān)察工作是由同一位主管局長分工負責，兩部門在受案范圍問題上出現(xiàn)分歧時，一般都能較好地協(xié)調(diào)處理。有些區(qū)縣仲裁和監(jiān)察部門相互間還建立了受案交流制度、疑難案件研究制度;有的區(qū)縣實行了仲裁、監(jiān)察、信訪三位一體聯(lián)合接待制度等。這些制度、措施的建立和實施，對仲裁和監(jiān)察工作在出現(xiàn)

39、分歧和交叉時的互相合作、防止推委扯皮、方便當事人以及及時維護當事人的合法權(quán)益起到了積極的作用。二、存在的問題及原因分析我市仲裁和監(jiān)察部門在處理受案范圍有交叉的案件時，雖然大都能互相協(xié)商，妥善處理，但也存在分歧意見和一些難以處理的問題。這些問題主要有：(一)對受案范圍交叉的案件，缺乏統(tǒng)一的原則劃分。目前，對受案范圍交叉的案件，全市沒有一個統(tǒng)一的劃分原則，各區(qū)縣仲裁和監(jiān)察部門都是根據(jù)各自的認識和理解處理交叉問題。由于兩部門在認識上有時存在偏差，因此，難免產(chǎn)生分歧，有時還會發(fā)生推委、扯皮現(xiàn)象。(二)對如何引導當事人選擇仲裁或監(jiān)察缺乏制度化的措施及溝通機制。目前，我市大部分區(qū)縣仲裁和監(jiān)察在接待當事人申

40、訴或舉報的方式上，采取的是各自分別接待、立案的方式。很多時候，當事人申訴或舉報的事項在受案范圍上有交叉，或仲裁不宜受理或監(jiān)察不宜受理。這種情況下，是否引導及如何引導當事人選擇仲裁或者監(jiān)察，全市缺乏制度化的措施。雖然有些區(qū)縣在這種情況下對當事人進行了引導，但并沒有成為一項制度落實到日常接待工作中，且兩部門缺乏制度化的溝通機制。事實上，有些舉報和申訴如果不對當事人加以引導，仲裁或監(jiān)察很難維護當事人的合法權(quán)益。比如，超過仲裁申訴時限的爭議，勞動法規(guī)定提請仲裁的期限為60日，監(jiān)察的時限為兩年，而一些勞動者由于不諳法律，或者對企業(yè)仍存幻想，60天的期限稍縱即逝，特別是某些企業(yè)，常以超過仲裁時效為由規(guī)避法

41、律，這種情況下，仲裁很難維護當事人的合法權(quán)益。(三)對于嚴重違法案件，仲裁的處理力度不夠。有些用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，故意違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章，嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)益，甚至引發(fā)職工的過激行為，給社會穩(wěn)定帶來危害。比如，用人單位不繳納社會保險費、惡意拖欠職工工資的集體舉報案件，尤其是拖欠農(nóng)民工工資，社會危害極大。在處理這類案件時，仲裁顯得力度不夠。其主要原因是，仲裁只能追究違法者的經(jīng)濟責任，而不能對其進行行政處罰。勞動法就違反勞動法的法律責任設有專章規(guī)定，另外，還有勞動部頒布的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法、違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法、違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法等

42、配套性的違反勞動法律責任的勞動規(guī)章。違反勞動法的法律責任形式主要有經(jīng)濟責任(也稱民事責任)、行政責任和刑事責任。勞動仲裁處理的勞動爭議案件在司法上歸類為民事案件，因此，仲裁在處理勞動爭議案件時，企業(yè)和職工是平等主體，勞動仲裁只能追究違法者的經(jīng)濟責任，達不到制裁違法者的目的。而實際上，勞動者在勞動關(guān)系中一般處于聽命服從狀態(tài)，在勞動爭議中又往往處于被動抗辯狀態(tài)，其弱勢特點尤為突出。加之勞動法及有關(guān)法律責任方面的配套規(guī)定，對于在勞動關(guān)系中處于明顯優(yōu)勢地位的用人單位來說，本身力度也不夠。有關(guān)勞動法律專家指出，當違法成本低于違法者所要承擔的法律后果時，違法者肯定會選擇后者，某種意義上說是鼓勵了犯罪。簡單

43、的損失賠償不足以有效制止違法行為的再次發(fā)生。因此，加大執(zhí)法力度，對違反勞動法律的行為進行行政處罰，就成為勞動保障部門依法維護勞動者合法權(quán)益，依法懲處違法行為的重要手段。依據(jù)違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法的規(guī)定，行政處罰包括警告、通報批評、罰款、責令經(jīng)濟補償、責令支付賠償、加收滯納金、責令停工、停產(chǎn)、停業(yè)整頓、吊銷許可證等。對同一違法案件的處理，行政處罰的力度要大于仲裁。例如，對企業(yè)不繳納社會保險費的違法行為，仲裁只能裁決按規(guī)定補繳，而監(jiān)察除責令補繳外，還可以加收滯納金。又如，對用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資、加班費等的違法行為，仲裁只能裁決企業(yè)支付勞動報酬及相當于勞動報酬25%的經(jīng)濟

44、補償金，而監(jiān)察除責令支付勞動報酬和經(jīng)濟補償金外，還可以責令企業(yè)按相當于勞動報酬1至5倍支付賠償金。很顯然，在對違法行為的處理上，勞動行政部門的執(zhí)法力度及社會效果要大于仲裁。(四)、雙方爭議較大、事實不易查清及法律依據(jù)不足的案件行政風險較大。有些案件雙方爭議較大，事實不易查清，且法律依據(jù)不足。以追索經(jīng)濟補償金的爭議為例，這類案件在因履行勞動合同引發(fā)的爭議中最多，主要有三種表現(xiàn)形式：一是解除勞動合同時職工不知道有補償規(guī)定;二是補償金標準不到位;三是有些企業(yè)迫使員工提出解除勞動關(guān)系或故意找茬以嚴重違紀或嚴重失職為由解除勞動合同，有意回避補償。處理這類案件時往往首先要確認解除勞動合同是否合法，同時還要

45、確認職工的工資收入情況、職工在企業(yè)的工作年限、違紀及失職的事實等。由于這類案件在很多時候關(guān)系到企業(yè)自身的管理行為是否正確，企業(yè)往往抵觸情緒較大，舉證及取證困難，給事實的認定帶來難度。特別是有些企業(yè)按勞動法第二十五條規(guī)定，以“嚴重違紀”或“嚴重失職”為由解除勞動合同，逃避支付經(jīng)濟補償金的責任，但法律法規(guī)對何為“嚴重”并無規(guī)定，因此在處理時法律依據(jù)不足。如果由監(jiān)察處理這類事實不清、法律依據(jù)不足的案件，行政風險較大。(五)勞動保障有關(guān)工作及政策宣傳不到位。在大量的勞動爭議案件中，有一些爭議是能夠避免的，只是由于工作不到位或政策宣傳不到位。比如，繳費工資基數(shù)不實的問題，是長期困擾社會保險經(jīng)辦機構(gòu)的大問

46、題。目前很多企業(yè)不是按照規(guī)定的繳費基數(shù)繳費，而是以低于規(guī)定的基數(shù)繳費，這一問題不僅影響到職工的切身利益，更主要的是給社會保險基金帶來巨大沖擊，給社會保險基金的支付造成壓力。因繳費工資基數(shù)不實引發(fā)爭議的一個主要原因是，用人單位在申報繳費基數(shù)時作假，即統(tǒng)計報表與實際情況不符。反映到我們的工作中就是在企業(yè)申報繳費基數(shù)時，審查核實的環(huán)節(jié)出現(xiàn)了漏洞，而這一問題，通過有關(guān)部門加強對繳費基數(shù)的審核是可以避免的。再比如，補充保險的問題，目前這類爭議也時有發(fā)生。原因是，職工并不清楚補充保險與基本保險的區(qū)別，不知道補充保險并不是職工的法定權(quán)利，而只是企業(yè)行為，發(fā)生爭議后盲目申訴和舉報。又如，有些職工對于什么是終止

47、合同、什么是解除合同這些基本問題都搞不清，發(fā)生爭議后亂要經(jīng)濟補償金。這些都說明我們的政策宣傳工作不到位。另外，對于用人單位拖欠、克扣勞動者工資的問題，雖然一再加大執(zhí)法力度，但仍屢禁不止，對此，有關(guān)行政職能部門缺少對策、措施。據(jù)報載，一些外省市政府，對這一問題已采取了一些措施。如貴州省規(guī)定，承包單位承包工程后，要按工程合同總價的1%繳納工資保證金，并存入指定的銀行專戶，一旦發(fā)生拖欠、克扣民工工資，首先啟用工資保證金來兌現(xiàn)民工工資;深圳已在全國率先建立和完善了欠薪保障制度，對符合條件的企業(yè)欠薪予以墊付。此種做法我們是否可以借鑒。(六)社會保險爭議案件受理范圍的劃分不盡合理。社會保險爭議是受案范圍有

48、交叉的案件類型中矛盾最突出的。根據(jù)中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條理、勞動監(jiān)察規(guī)定及社會保險稽核辦法等的規(guī)定，勞動仲裁機構(gòu)、勞動監(jiān)察機構(gòu)、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)都應當受理企業(yè)和職工因社會保險問題引發(fā)的爭議，其中，勞動仲裁機構(gòu)是依當事人的申請受理，勞動監(jiān)察機構(gòu)和社會保險經(jīng)辦機構(gòu)除應受理當事人的舉報外，還應對參保情況和繳費情況主動監(jiān)察和稽核。我局有關(guān)社會保險爭議受理范圍劃分問題的會議紀要中，對社會保險爭議及舉報案件的受理做了內(nèi)部分工，雖然暫時解決了社會保險爭議受案范圍交叉的矛盾，但深層次的問題依然存在。會議紀要對社會保險經(jīng)辦機構(gòu)是否受理職工舉報的問題沒有明確。而社會保險稽核辦法第八條、第九條對社會保險經(jīng)

49、辦機構(gòu)應當受理舉報并進行稽核作了明確規(guī)定。目前，我市社會保險爭議和違法案件由仲裁和監(jiān)察兩個部門受理，由此產(chǎn)生了以下問題：1、繳費工資基數(shù)核定困難。因繳費工資基數(shù)不實引發(fā)的爭議中，以養(yǎng)老保險繳費工資基數(shù)不實的爭議案件最為突出。仲裁在受理這類案件時遇到的最大問題是繳費基數(shù)的核定問題。按照社會保險稽核辦法及有關(guān)文件的規(guī)定，繳費工資基數(shù)應由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定，因此，目前仲裁在受理這類案件時，要先向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)出繳費基數(shù)核定函，經(jīng)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定后才能做出裁決。實際上，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)在核定繳費基數(shù)后，有權(quán)直接要求企業(yè)或職工補繳社會保險費。目前的做法，不僅使簡單案件復雜化，增加了仲裁的工作量

50、，同時拖延了結(jié)案時間，增加了成本。另外，某些繳費基數(shù)不實的爭議，歷史背景復雜，問題十分專業(yè)，仲裁很難決斷。2、執(zhí)行難。勞動仲裁機構(gòu)對裁決結(jié)果無強制執(zhí)行的權(quán)力，裁決結(jié)果的履行要依靠法院執(zhí)行。由于因繳費工資基數(shù)不實引發(fā)的爭議，其仲裁處理結(jié)果往往是裁決由企業(yè)或職工向社保經(jīng)辦機構(gòu)補繳保險費，而社保經(jīng)辦機構(gòu)在仲裁活動中又不是當事人，因此，當企業(yè)或職工不履行裁決時，人民法院無法強制執(zhí)行，難以保障職工的合法權(quán)益。根據(jù)社會保險稽核辦法第十一條的規(guī)定，對少報、瞞報繳費基數(shù)的，社會保險機構(gòu)應當責令其改正;拒不改正的，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應當報請勞動保障行政部門依法處罰。如果繳費單位仍拒不繳納的，勞動保障行政部門可以依

51、據(jù)社會保險費征繳暫行條例第二十六條的規(guī)定，申請人民法院依法強制征繳。因此，如果由社保經(jīng)辦機構(gòu)或監(jiān)察直接受理此類案件，可以避免執(zhí)行難的問題。3、對社會保險基金不利。在處理繳費工資基數(shù)不實的爭議時，如果職工對繳費工資基數(shù)(包括98年以后的)曾經(jīng)簽字認可，現(xiàn)又發(fā)現(xiàn)不對，仲裁一般按超過仲裁時效駁回。如果職工要求補繳的是98年以后的繳費基數(shù)，這樣的處理結(jié)果往往使社會保險基金受到損失。三、勞動爭議仲裁與勞動監(jiān)察的區(qū)別及受案范圍劃分的原則(一)勞動爭議仲裁與勞動監(jiān)察的區(qū)別勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人因勞動權(quán)利與義務引起的糾紛。勞動爭議概括為兩類：一類是因為適用法律法規(guī)和勞動合同所規(guī)定的條件而發(fā)生的爭議，另

52、一類是因指定或變更勞動條件而產(chǎn)生的爭議。仲裁也稱公斷，其基本含義是有一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評判。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的爭議，采取在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法作出裁決的活動。勞動監(jiān)察是指勞動行政部門和人員代表國家對勞動法的遵守情況所依法進行的檢查、處罰等一系列執(zhí)法活動。具有：1法定性，即依據(jù)強行性法律規(guī)范進行監(jiān)察活動;2、行政性，即屬于行政執(zhí)法和行政監(jiān)督，是行使行政權(quán)利的具體行政行為;3、專門性，即是有專門機構(gòu)和人員針對勞動法的遵守所實施的專門監(jiān)督;4、惟一性，即在勞動監(jiān)督體系中，惟有勞動監(jiān)察是以國家的名義對勞動法的遵守實行統(tǒng)

53、一和全面的監(jiān)督。勞動爭議仲裁和勞動監(jiān)察的區(qū)別：1、性質(zhì)不同。勞動法兼有公法和私法的特征，勞動爭議適用調(diào)解、仲裁是由勞動法所具有的私法因素決定的;勞動監(jiān)察的產(chǎn)生是由勞動法所具有的公法因素決定的。其中，從合同到仲裁，帶有傳統(tǒng)的私法特征;而從基準到監(jiān)察則主要體現(xiàn)公法的特征。2、機構(gòu)不同。勞動爭議仲裁機構(gòu)的建立，三方原則是國際上普遍遵循的原則。勞動監(jiān)察的設立，主要強調(diào)行政性，它是國家機關(guān)依法行政的機構(gòu)。3、適用法律規(guī)范不同。勞動法律規(guī)范按其規(guī)定事項不同，可劃分為關(guān)于勞動者實體權(quán)利義務的法律規(guī)范和關(guān)于勞動關(guān)系運行規(guī)則的法律規(guī)范;按其法律的約束力不同，可劃分為強行性法律規(guī)范和任意性法律規(guī)范。勞動仲裁處理勞

54、動爭議既適用強行性法律規(guī)范也適用任意性法律規(guī)范，并可以依據(jù)勞動合同中的有效條款、企業(yè)勞動規(guī)則等進行調(diào)解和裁決。勞動監(jiān)察處理案件只能適用強行性法律規(guī)范。4、程序不同。勞動仲裁機構(gòu)依當事人的請求而實施仲裁，既不訴不理;勞動監(jiān)察主體對其職權(quán)范圍內(nèi)的事項則應當主動進行監(jiān)察。勞動仲裁適用調(diào)解程序;勞動監(jiān)察不適用調(diào)解程序;勞動仲裁的程序集中體現(xiàn)了自愿原則，如提請仲裁的自愿，處分權(quán)利的自愿等;勞動監(jiān)察體現(xiàn)的是強制原則，如果用人單位違法，在損害他人合法權(quán)益、社會公共利益和國家利益的情況下，不允許通過勞動者放棄權(quán)利，免于追究法律責任。5、處理不同。勞動仲裁追究法律責任一般限于民事責任(經(jīng)濟責任);勞動監(jiān)察除追究

55、民事責任外，還可以追究行政責任。6、證據(jù)收集方式不同。勞動仲裁采取“誰主張誰舉證”的原則，除法定情形外不主動依職權(quán)收集證據(jù);勞動監(jiān)察不僅要求當事人舉證，而且可以主動依職權(quán)收集證據(jù)。7、后果不同。當事人不服仲裁裁決可提起民事訴訟;當事人不服勞動監(jiān)察處理決定則可提起行政訴訟或行政復議。8、受理案件時限不同。勞動仲裁受理案件的時限是60天;勞動監(jiān)察受理案件的時限是兩年。(二)、仲裁和監(jiān)察受案范圍劃分的原則搞清仲裁和監(jiān)察各自的職能，并據(jù)此對交叉案件進行原則劃分，是解決案件交叉問題的前提。為此，在對仲裁和監(jiān)察各自職能統(tǒng)一認識的基礎上，結(jié)合目前存在的問題，我們對交叉案件的劃分原則進行了討論，并達成了共識。

56、對于受案范圍有交叉的勞動爭議案件或違法案件，從法律法規(guī)的規(guī)定上說，勞動仲裁與勞動監(jiān)察機構(gòu)都應當受理，不宜強行劃分。另外，有些案件只有在審理和調(diào)查后才能知道如何適用法律，事前也不容易劃清。但是為了避免在工作中互相推委扯皮、有利于各自工作的開展，應當做一些原則性的劃分。根據(jù)勞動仲裁和勞動監(jiān)察各自職能以及適用法律規(guī)范上的不同，本著顧全大局、發(fā)揮整體優(yōu)勢、提高工作效率、降低行政風險的精神，同時借鑒我市各區(qū)縣的一些成功做法，我們認為，在處理社會保險、勞動報酬、履行勞動合同等受案范圍有交叉的申訴或舉報案件時應遵循以下原則：1、當事人自愿選擇的原則。對于受案范圍存在交叉的問題，既然法律法規(guī)規(guī)定仲裁和監(jiān)察都應

57、當受理，那么當事人就有權(quán)自主選擇是向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁還是向勞動監(jiān)察機構(gòu)舉報來解決勞動糾紛，這是法律賦予當事人的權(quán)利。當事人有權(quán)根據(jù)自己的情況，如考慮經(jīng)濟成本、舉證能力、申訴風險等選擇仲裁或是監(jiān)察，受案部門應當尊重當事人的選擇。我們認為，尊重當事人選擇的原則，應是劃分仲裁和監(jiān)察受理交叉案件時的首要原則。2、便于當事人解決問題的原則。對于兩個部門都應當受理的同一案件，究竟是選擇仲裁還是選擇監(jiān)察，在當事人自愿選擇的基礎上，還應當考慮便于當事人解決問題的原則。根據(jù)仲裁和監(jiān)察在適用法律規(guī)范上的區(qū)別，對于受案范圍有交叉的案件，如果適用強行性法律規(guī)范，則仲裁和監(jiān)察都應當受理，在這種情況下，應當尊重當事人

58、的選擇;如果適用任意性法律規(guī)范，從有利于解決糾紛的角度考慮，以仲裁受理為宜。比如，基于爭議雙方的約定(如勞動合同中的約定或口頭約定)及企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定而產(chǎn)生的降低工資標準、追索經(jīng)濟補償金、支付違約金、培訓費等爭議等，由仲裁受理為宜。又如，在履行勞動合同爭議中，對于勞動合同中沒有明確約定的義務，如基于誠實信用而派生出的勞動者對用人單位的忠誠義務、保密義務和競業(yè)禁止義務等附隨義務，有些需要靠推定的方法確定，由于附隨義務在我國勞動立法中到目前還沒有明確規(guī)定，且具有不確定性和廣泛性，因此，在履行勞動合同爭議中，因附隨義務引發(fā)的爭議，由仲裁受理為宜。另外，超過60日仲裁申訴時限的爭議，應視情況，如果仲裁不能受理，應由監(jiān)察受理。3、依法制裁、懲處嚴重違法行為及快速處理爭議的原則。對于有些用人單位故意違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，嚴重侵害勞動者合法權(quán)益，且影響惡劣、社會危害嚴重的案件，比如，用人單位不參加社會保險，不依法繳納社會保險費、惡意拖欠或克扣職工工資的集體爭議，特別是有些行業(yè)的包工頭、個體老板惡意拖欠農(nóng)民工工資等嚴重違法、影響惡劣的案件，由勞動監(jiān)察機構(gòu)處理為宜。因為勞動監(jiān)察機構(gòu)在查處時，除責令用人單位支付勞動者勞動報酬、經(jīng)濟補償金、繳納社會保險費外，還可責令支付勞動者賠償金、加收滯納