工資基準(zhǔn)制度概述(doc 35頁)

1、第五章 薪水基準(zhǔn)制度第一節(jié) 概述一、薪水概述：（一）薪水的概念：薪水,也稱為“薪金”、“薪水”、,是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定,以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費用不屬于薪水:（1）社會保險費；（2）勞動保護(hù)費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補(bǔ)償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于薪水的費用。 在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中,薪水本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。薪水是生產(chǎn)成本的重要部分。在社會經(jīng)濟(jì)生活中,薪水既是一個分配問題,也是一個生產(chǎn)問題；既關(guān)系到公民收入的分配

2、和消費,有關(guān)系到公民收入的生產(chǎn)和創(chuàng)造。薪水問題與勞動者、用人單位以及社會都有著十分密切的聯(lián)系。對勞動者而言,薪水是勞動者最基本的生活來源,是勞動消耗的補(bǔ)償形式,關(guān)系到生活水平的改善和職業(yè)技能素質(zhì)的提高,是勞動者權(quán)益的重要內(nèi)容。對企業(yè)而言,薪水是產(chǎn)品成本的重要組成部分,薪水分配是日常生產(chǎn)經(jīng)營活動的重要內(nèi)容,薪水水平的高低關(guān)系到產(chǎn)品成本的高低和企業(yè)市場競爭力的強(qiáng)弱,薪水分配合理與否關(guān)系到勞動者生產(chǎn)積極性能否得到充分發(fā)揮,關(guān)系到勞動關(guān)系是否和諧穩(wěn)定。對社會而言,薪水是反映經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平的重要指標(biāo),是一個重要的經(jīng)濟(jì)問題和社會政治問題。（二）薪水的特征1、對價性。薪水作為勞動報酬的主要表現(xiàn)形式,

3、其根本屬性應(yīng)當(dāng)是作為勞動者付出勞動力、產(chǎn)生勞動成果的對價。因此,從法律上說,只要付出了勞動,就應(yīng)當(dāng)獲得薪水。2、合同確定性。勞動法明確規(guī)定了確立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同的原則,而勞動報酬又是勞動合同的必備條款之一,因此,薪水的形式和數(shù)額應(yīng)當(dāng)由合同明確規(guī)定。3、周期性。雖然薪水的發(fā)放形式根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)特點有所不同,但薪水的發(fā)放周期和具體時間應(yīng)當(dāng)相對固定,一般為每月的某一天。4、支付形式的法定性。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,薪水職能以貨幣形式支付,而且一般情況只能以人民幣形式支付。（三）薪水形式及組成1、薪水形式。薪水形式是指計量勞動和支付薪水的形式。我國現(xiàn)行的薪水形式主要有計時薪水、計件薪水兩種基本形式,

4、另外,在一定范圍內(nèi)實行年薪制。（1）計時薪水。是指按照單位時間工作率（即計時薪水標(biāo)準(zhǔn)）和工作時間這幅勞動者個人薪水的一種形式。計時薪水可分為：月薪水制、日薪水制和小時薪水制。月薪水制、日薪水制和小時薪水制各有一定的適用范圍。月薪水制由于計算方便,適應(yīng)范圍較廣,在我國企業(yè)得到普遍運用。日薪水制則適用于那些生產(chǎn)任務(wù)變動頻繁,職工流動性大的企業(yè)、工種,特別是適用于企業(yè)的臨時工。小時薪水制目前在我國企業(yè)中實行較少,但是隨著勞動制度的進(jìn)一步改革,某些企業(yè)實行了彈性時間工作制,一部分職工的勞動時間不穩(wěn)定,往往一天中變化都很大,即需要采用小時薪水制。計時薪水制的基本特點,在于對勞動的計量是以時間來表示的,勞

5、動者的薪水取決于本人的薪水標(biāo)準(zhǔn)和實際勞動的持續(xù)時間。因此,在計時薪水形式下,職工所得薪水?dāng)?shù)額同工作時間成正比。由于計時薪水是直接以勞動時間計算報酬,簡單易行,便于計算；同時,由于各種勞動均可以用勞動時間來計量,所以計時薪水的適應(yīng)性強(qiáng),實行范圍廣泛,任何部門、任何單位和各類工種、崗位均可采用。(2)計件薪水。是按照勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的一定作業(yè)量,根據(jù)一定的計件單價計算勞動報酬的一種薪水形式。它由工作物等級、勞動定額和計件單價所組成。它是計時薪水的轉(zhuǎn)化形式。計件薪水與計時薪水的區(qū)別在于它是間接地用勞動時間(即由一定時間的勞動所凝結(jié)的產(chǎn)品數(shù)量)來計量勞動者的勞動,而不是直接按勞動時間的

6、長短來計量,因此,計件薪水能較準(zhǔn)確地反映勞動者的實際勞動量。(3)年薪制。為探索和建立有效的激勵與制約機(jī)制,使經(jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報酬,逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者及其收入市場化,企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績,以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和風(fēng)險年薪兩部分組成。年薪制是順應(yīng)資本主義國家分配制度的變革而產(chǎn)生的。在國外,企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制3種形式。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大,所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離,在社會上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊伍,企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來,使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致,

7、形成對經(jīng)理人的有效激勵和約束,產(chǎn)生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業(yè)的經(jīng)營管理人員。年薪制目前在國外更加普遍,在我國只是進(jìn)行著試探性的發(fā)展。2、薪水組成：是指薪水總額是由幾部分相互聯(lián)系的內(nèi)容組成。薪水組成在20世紀(jì)90年代以前,主要變現(xiàn)為薪水基準(zhǔn)。目前,逐步改革為薪水自決的范疇。勞動法47條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益,依法自主確定本單位的薪水分配方式和薪水水平。最常見的薪水組成單元有：（1）基本薪水?；拘剿莿趧诱吲c用人單位在勞動合同中約定的與工作崗位相適應(yīng)的相對固定的薪水單位。勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下即可獲得基本薪水。因此它是組成薪水的主干,是最低

8、薪水法、薪水集體磋商、薪水自決制度的主要調(diào)整對象和依據(jù),與獎金、津貼、補(bǔ)貼等輔助薪水相對應(yīng)。具有固定性、主要性以及等級性等特征。（2）獎金。是用人單位支付給勞動者的超額勞動或相關(guān)非基本薪水核算要素的報酬,是輔助薪水的組成內(nèi)容之一。獎金對于調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性,更好的體現(xiàn)按勞分配原則具有重要意義。（3）津貼。是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的薪水補(bǔ)充形式。常見的包括礦山井下津貼、高溫津貼、野外礦工津貼、林區(qū)津貼、山區(qū)津貼、駐島津貼、艱苦氣象臺站津貼、保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等(4)補(bǔ)貼。補(bǔ)貼是薪水組成中較固定和穩(wěn)定的單元,一般是針對特定條件下因物價變動影響而對勞動者所做的臨時性

9、薪水輔助,其目的是保障勞動者的生活水平的穩(wěn)定性不受到過大的影響。補(bǔ)貼具有基準(zhǔn)性特征,在特定的地區(qū),補(bǔ)貼的薪水部分應(yīng)該大致相等。與獎金相比,補(bǔ)貼具有附加刑特征,但其在薪水總額中所占的比例較小,對勞動者的激勵作用不大。（四）薪水立法的基本原則 也即執(zhí)行薪水法律制度必須遵守的基本準(zhǔn)則。我國勞動法對當(dāng)前薪水法律調(diào)整確立了以下幾大原則：1、按勞分配原則。按勞分配是指依據(jù)勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量來確定勞動者應(yīng)當(dāng)獲得的薪水額。勞動法第46條第1款規(guī)定：薪水分配應(yīng)當(dāng)遵照按勞分配原則,實行同工同酬。這是以勞動量作為個人消費品分配的主要標(biāo)準(zhǔn)和主要形式,但同時,在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,由于市場機(jī)制在資源配置中起

10、基礎(chǔ)作用,從而決定了除按勞分配之外還可以有多種分配形式（紅利、風(fēng)險補(bǔ)償、雇工收入等）,其中占據(jù)主導(dǎo)地位的仍然是按勞分配。2、同工同酬原則。同工同酬原則,是指用人單位應(yīng)當(dāng)對從事相同工作、付出等量勞動,并且取得相同勞動業(yè)績的勞動者同等地支付勞動報酬。勞動法、勞動合同法明確規(guī)定同工同酬原則,實際上是賦予了勞動者一柄維權(quán)利劍,是勞動立法公平原則的一種延伸。其實,同工同酬原則不是勞動法、勞動合同法的獨創(chuàng)。同工同酬原則,最早是我國憲法明確規(guī)定的原則之一。憲法第四十八條規(guī)定:“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。 國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益,實行男女同工

11、同酬,培養(yǎng)和選拔婦女干部。”雖然這里只是規(guī)定了男性和女性勞動者之間應(yīng)當(dāng)遵照同工同酬原則,但它卻是勞動法律系統(tǒng)規(guī)定同工同酬原則的法律基石。勞動法第四十六條規(guī)定：“薪水分配應(yīng)當(dāng)遵照按勞分配原則,實行同工同酬。”這是在薪水分配過程中的同工同酬原則的具體應(yīng)用。在這里,不是單純強(qiáng)調(diào)男女間的同工同酬,而是按勞分配過程中都應(yīng)同工同酬。對于同工同酬的理解,應(yīng)當(dāng)包括兩個方面：第一,同工同酬作為確定薪水分配水平的一種原則,是相對的,不是絕對的。由于資歷、能力、經(jīng)驗等方面的差異,工作崗位、工作內(nèi)容相同的勞動者,在付出的勞動量、取得的勞動成果方面也不是絕對相同的,所以勞動報酬會有一些差別。只要差距不是太大,大體相當(dāng),

12、就不違反同工同酬原則。在理解和把握同工同酬原則或者適用該原則處理爭議案件時,應(yīng)當(dāng)避免絕對化。第二,同工同酬既是按勞分配這個大原則在勞動法領(lǐng)域內(nèi)的體現(xiàn),根本目的在于消除薪水分配中的不平等的歧視行為。所以說,同工同酬問題不僅是薪水分配問題,更是社會公平、和諧發(fā)展問題。3、在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上,逐步提高薪水水平原則。薪水水平是指一定區(qū)域一定時期內(nèi)平均薪水的高低程度。薪水水平的提高只有在經(jīng)濟(jì)水平提高的大前提下才能實現(xiàn)。一個國家的勞動力薪水水平必須與它的社會生產(chǎn)率相協(xié)調(diào)并保持適度的比例,如果薪水超過這個合理比例大幅上漲,有可能導(dǎo)致人力資本快速上升,對經(jīng)濟(jì)造成損害。反之,如果勞動力薪水水平低于合理的比例,也

13、將抑制消費,影響勞動力素質(zhì)的提升,導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失,進(jìn)而對經(jīng)濟(jì)造成損害。4、宏觀調(diào)控原則。宏觀調(diào)控原則是指對薪水總額和薪水分配中的不合理因素或現(xiàn)象實行國家干預(yù)的法律調(diào)控原則。勞動法第46條第2款規(guī)定：“國家對于薪水總量實行宏觀控制”薪水總量是指一定時期內(nèi)國民生產(chǎn)總值用于薪水分配的總數(shù)量。為何要設(shè)置這一原則？首先,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,我國薪水立法確認(rèn)用人單位享有完全的薪水分配自主權(quán),但是,我國現(xiàn)代企業(yè)制度改革尚未完成,企業(yè)內(nèi)部的自我約束和自我發(fā)展機(jī)制尚未完全建立和發(fā)生作用,因此國家必須加強(qiáng)對薪水總量的宏觀控制,使薪水水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下逐步提高,保證生產(chǎn)和消費比例關(guān)系的正常合理,促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的健

14、康發(fā)展。其次,我國實行公有制為基礎(chǔ)的市場經(jīng)濟(jì),按勞分配是薪水分配的核心原則。但按勞分配原則也承認(rèn)勞動者在勞動能力、個人素質(zhì)、勞動技術(shù)方面存在個體差異,并且力求將這種差異在勞動報酬上予以充分反映,其結(jié)果必然會拉大個人之間消費品分配的差距,甚至?xí)嬖谪毟粦沂鈨蓸O分化,因此,國家有必要在宏觀上對此予以干預(yù),盡力減少和消除這種現(xiàn)象。第三,在以生產(chǎn)資料公有制為主體的社會制度中,國家有責(zé)任保證勞動者獲得最基本的社會需要,使勞動者實現(xiàn)獲得物質(zhì)幫助權(quán)。國家肩負(fù)的這一責(zé)任通過薪水的按勞分配原則是難以完全實現(xiàn)的,必須在按勞分配原則之外另行設(shè)置一個補(bǔ)充原則以充分發(fā)揮國家公權(quán)力,這就是紅宏觀調(diào)控原則。二、薪水基準(zhǔn)概述

15、1、薪水基準(zhǔn)的概念：薪水基準(zhǔn)是指國家規(guī)定的用人單位在核算和支付勞動者薪水時所應(yīng)遵守的最低標(biāo)準(zhǔn)。其基本內(nèi)容包括最低薪水制度、薪水支付保障制度、其他薪水制度等,薪水基準(zhǔn)是勞動基準(zhǔn)的組成部分。2、我國薪水基準(zhǔn)制度的產(chǎn)生和發(fā)展： 5個階段：（1）建國初期薪水制度初創(chuàng)階段：建國初期,我國多種分配制度并存,除了部分干部實行給予制外,主要實行以下薪水制度：企業(yè)工人實行8級薪水制；機(jī)關(guān)事業(yè)單位實行24級薪水制；行政管理人員實行31級薪水制,這些薪水制度,主要通過配合綱領(lǐng)、薪水條例等立法加以規(guī)定。（2）第一次薪水改革：1952年至1955年,我國進(jìn)行了第一次薪水改革,逐步將給予制改為薪水制：在全國范圍內(nèi)建立一個

16、統(tǒng)一的薪水計量單位及薪水金額,根據(jù)按勞分配原則建立了新的工人和職員的薪水登記制度,取消了機(jī)關(guān)人員的給予制度,改革了舊的計件薪水制,在全民所有制企業(yè)建立了經(jīng)常性職工薪水升級制度。這次薪水改革,主要通過關(guān)于國家機(jī)關(guān)工作人員全部實行薪水制和改行貨幣薪水制的命令等薪水立法加以實現(xiàn)。（3）第二次薪水改革：1956年至1957年的第二次薪水改革,以進(jìn)一步貫徹按勞分配為目標(biāo),在全國建立了統(tǒng)一的社會主義薪水制度。取消了以實物為基礎(chǔ)的薪水計算單位,實行直接以貨幣規(guī)定薪水標(biāo)準(zhǔn)的制度；在全國范圍內(nèi),進(jìn)一步調(diào)整產(chǎn)業(yè)、部門、地區(qū)和各類人員之間的薪水關(guān)系；進(jìn)一步工人和干部的等級薪水制。這次薪水改革,主要通過關(guān)于薪水改革的

17、決定加以調(diào)整。（4）第三次薪水改革：1978年黨的十一屆三中全會以后,我國進(jìn)行了第三次薪水改革。確認(rèn)以社會主義按勞分配原則為主體、多種分配形式并存的勞動報酬分配制度。主要內(nèi)容包括：為消滅物價上漲對薪水的影響,國家連續(xù)幾次大幅度調(diào)整職工薪水和部分地區(qū)的薪水差別,增加了各項補(bǔ)貼；在下放薪水和獎金分配權(quán)的條件下,加強(qiáng)了國家國家對薪水的宏觀調(diào)控,調(diào)整了積累和消費的比例關(guān)系,使薪水改革和經(jīng)濟(jì)體制改革相協(xié)調(diào),實行職工收入同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,普遍推行各種經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度。（5）社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的薪水制度。20實際90年代開始,我國的薪水制度進(jìn)入改革的新階段。這一階段的薪水改革是在拋棄原有的薪水制度模式的基

18、礎(chǔ)上,重新按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求設(shè)計的。新的共資助度有以下特點：首先,在薪水立法調(diào)整的主體范圍方面,將社會全體勞動者劃分為國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員和企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的勞動者兩大類。這種分類和處理不僅反映了各類人員工作性質(zhì)與報酬之間的特點,而且使現(xiàn)行的薪水制度更具有規(guī)范性。其次,取消了原來由國家規(guī)定企業(yè)職工個人薪水標(biāo)準(zhǔn)的薪水等級制度,將確定企業(yè)薪水水平和職工個人薪水標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利交給企業(yè)；第三,通過立法加強(qiáng)國家對薪水分配的宏觀調(diào)控,使薪水制度既符合市場經(jīng)濟(jì)的要求,又能反映社會剛正,促進(jìn)社會進(jìn)步。第二節(jié) 最低薪水制度一、概念：  最低薪水則指由國家法律明文規(guī)定的,當(dāng)勞動者在法定的工作

19、時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,用人單位依法在最低限度內(nèi)應(yīng)當(dāng)支付的、足以維持職工及其平均扶養(yǎng)人口基本生活需要的最低勞動報酬,即薪水的法定最低限額。它不包括加班加點薪水,夜班、高溫、低溫、井下、有毒等特殊條件下的津貼以及法律法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者享受的福利待遇。    最低薪水制度是國家通過一定立法程序所規(guī)定的、為保障勞動者在履行必要的勞動義務(wù)后應(yīng)獲得的維持勞動力再生產(chǎn)的最低薪水收入的一種法律制度。    最低薪水制度最早產(chǎn)生于十九世紀(jì)末的新西蘭、澳大利亞,其后,英、法、美等資本主義國

20、家也結(jié)合本國的實際情況,建立了各自的最低薪水制度。最低薪水的產(chǎn)生是工人階級斗爭的結(jié)果,隨著二十世紀(jì)工人運動的高漲和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,資本主義國家很快普遍實行了最低薪水制度。它是商品經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代薪水發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。 最低薪水制度不僅是勞動立法的重要內(nèi)容,還是一項社會保障制度,保障著勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要,維持著勞動力的再生產(chǎn)。實施最低薪水制度,不僅有利于維護(hù)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序,規(guī)范企業(yè)在薪水分配中的行為,而且有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,促進(jìn)社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展,促使企業(yè)薪水調(diào)整走上法制化的道路。二、法律特征：1、最低薪水的保障范圍是勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要。2

21、、最低薪水是國家通過立法確定的法定標(biāo)準(zhǔn)。為了防止用人單位片面追求經(jīng)濟(jì)利益,濫用薪水分配自主權(quán),侵害勞動者取得勞動報酬的權(quán)利,需要國家通過立法確定最低薪水。最低薪水標(biāo)準(zhǔn)是由政府直接確定的,而不是勞動關(guān)系雙方自愿磋商的。3、最低薪水是勞動者獲得勞動報酬的最低起限。三、最低薪水標(biāo)準(zhǔn)的確定：（一）確定的原則：1、非效益原則：指不論企業(yè)的效益如何,只要企業(yè)還存在,職工只要履行勞動義務(wù),企業(yè)就必須支付最低薪水。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)效益是波動的,有的企業(yè)效益可能很好,有的企業(yè)可能會出現(xiàn)虧損甚至頻臨破產(chǎn),但只要還存在只要勞動者從事了正常生產(chǎn),企業(yè)就必須支付最低薪水。2、非歧視性原則：指不論勞動者的年齡、性別

22、、民族、文化程度、宗教信仰,在所有的企業(yè)、所有的地區(qū)都應(yīng)享有最低薪水制度的保護(hù),而不得歧視。3、基本生活保障原則：指以保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要為目標(biāo),這一原則是最低薪水立法基于社會剛正和保護(hù)弱者的指導(dǎo)思想的具體反映。4、分級管理原則：現(xiàn)階段,我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活水平的地區(qū)不平衡還比較突出,由此決定了難以在全國實行統(tǒng)一的最低薪水標(biāo)準(zhǔn)。因此,勞動法第48條規(guī)定了：最低薪水的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定,報國務(wù)院備案。在按規(guī)定程序?qū)徟鷤浒负?分級組織實施,全國沒有統(tǒng)一的最低薪水標(biāo)準(zhǔn)。（二）確定最低薪水標(biāo)準(zhǔn)需考慮的因素：1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。實行最低薪水

23、保障的直接目的是確保勞動者所得薪水足以維持基本生活需要。因而,最低薪水標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)低于最低生活費用。從其組成項目看,應(yīng)為勞動者本人及其贍養(yǎng)人口為維持最低生活需要而必須支付的費用,包括吃、穿、住、行等方面。2、社會平均薪水水平。最低薪水標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)?shù)陀诋?dāng)?shù)厣鐣骄剿健?、勞動生產(chǎn)率。在不同地區(qū)、不同行業(yè)之間,勞動生產(chǎn)率的高低不同,意味著勞動者的配合勞動貢獻(xiàn)存在差別,也意味著用人單位對支付最低薪水的平均承受能力不一樣,因而最低薪水標(biāo)準(zhǔn)可以有所不同。4、就業(yè)狀況。最低薪水標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有利于實現(xiàn)高水平的就業(yè)5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的地區(qū),最低薪水標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)?shù)牡貐^(qū)差異。（三）最低

24、薪水標(biāo)準(zhǔn)確定的程序1、由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會研究擬訂最低薪水標(biāo)準(zhǔn)的確定方案。方案內(nèi)容包括最低薪水確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。2、省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門將擬訂的方案報送勞動保障部。3、勞動保障部在收到擬訂方案后,應(yīng)征求全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會的意見。勞動保障部對方案可以提出修訂意見,若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的,視為同意。4、在得到勞動保障部同意后,省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低薪水標(biāo)準(zhǔn)方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn),并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗笊虾椭辽?/p>

25、一種全地區(qū)性報紙上發(fā)布。5、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低薪水標(biāo)準(zhǔn)報勞動保障部。 用人單位應(yīng)在最低薪水標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。第三節(jié) 薪水保障制度我國薪水保障法律制度的基本內(nèi)容,可以概括為兩個方面：保障勞動者薪水水平和保障薪水按規(guī)定支付。一、勞動者薪水水平保障：就是保障勞動者的薪水水平不下降,并在現(xiàn)有基礎(chǔ)之上有所提高。為了實現(xiàn)勞動薪水水平保障,勞動立法應(yīng)從兩個方面作出規(guī)定：1、保障勞動者實際薪水不因物價因素的影響而下降。為此,國家一方面通過各項經(jīng)濟(jì)措施,穩(wěn)定物價,防止物價過多上漲；另一方面,國家通過發(fā)放臨時性物價補(bǔ)貼或其他補(bǔ)助,使勞動者的薪

26、水水平不斷提高。2、建立最低薪水保障制度,使勞動者的薪水水平能滿足勞動者及其家人的最低基本生活需要。保障薪水水平的關(guān)鍵還在于處理好薪水和物價的關(guān)系。要力求使職工的實際薪水至少不低于物價上漲的幅度。在我國,協(xié)調(diào)薪水和物價關(guān)系的基本方式有兩種：一是薪水調(diào)整。也就是國家在大幅度調(diào)價的同時,進(jìn)行薪水普調(diào),以彌補(bǔ)職工因調(diào)價而受到的實際薪水損失；二是物價補(bǔ)貼。是指在大幅度調(diào)價的同時,通過財政支出或企業(yè)支出渠道,以貨幣形式向職工發(fā)放補(bǔ)貼。上述兩種方式,有一個明顯弊?。核麄兌际窃谖飪r主要由國家調(diào)整的調(diào)價下適用。而在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,物價變動主要由市場調(diào)節(jié),這樣,上述兩種方式在適用時就有了一定的局限性,因此,還需

27、要不斷探討和建立新的方式來處理薪水和物價的關(guān)系。二、薪水支付保障：（一）薪水支付的一般規(guī)則：勞動者的薪水是滿足其本人和家人基本生存需要的生活費用,因此,用人單位必須按規(guī)定及時支付給勞動者。對于用人單位在支付薪水方面的違規(guī)行為,勞動行政部門有權(quán)給予查處。在薪水支付上,按照勞動法、薪水支付暫行規(guī)定等法律法規(guī),應(yīng)遵照以下規(guī)則執(zhí)行：1、薪水支付的形式：必須以法定貨幣形式支付,不得以實物或有價證券代替。實質(zhì)上薪水在存在形態(tài)上可分為貨幣和實物兩大類,只是隨著經(jīng)濟(jì)社會的迅速發(fā)展,貨幣薪水逐漸成為主要形式。實物薪水在我國歷史上是客觀存在的。國家統(tǒng)計局：關(guān)于薪水總額組成的暫行規(guī)定（1955年）中規(guī)定,凡企業(yè)、事

28、業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體以貨幣形式或?qū)嵨镄问街Ц督o職工的工作報酬,及根據(jù)立法規(guī)定支付給職工的薪水性質(zhì)的津貼,不問經(jīng)費來源,均應(yīng)計算在薪水總額內(nèi)；關(guān)于薪水總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋（1990年）指出：“薪水總額的計算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的薪水,不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的,均應(yīng)列入薪水總額的計算范圍?！睆膰医y(tǒng)計局的這些規(guī)定可以看出,勞動法立法之前,實物薪水在原則上是可以存在的,只是我國缺少對實物薪水具體操作的實施細(xì)則。20世紀(jì)90年代初,我國在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型過程中,許多企業(yè)不能適應(yīng)市場規(guī)則,出現(xiàn)了產(chǎn)品

29、滯銷,效益下滑的情況,尤其當(dāng)時出現(xiàn)了大量的“三角債”現(xiàn)象,到19911992年間,“三角債”的規(guī)模曾發(fā)展到占銀行信貸總額三分之一的地步。這些情況致使企業(yè)缺乏足額的流動資金,部分企業(yè)只能用庫存產(chǎn)品沖抵職工薪水和企業(yè)間債務(wù),而被實物抵債的企業(yè)又被動的將抵債物資作為薪水發(fā)放給工人。無論是本企業(yè)的自有產(chǎn)品還是抵債物資,在本質(zhì)上都屬于滯銷產(chǎn)品,脫離了職工的實際生活需求,所以,這種情況下違背職工意愿發(fā)放的實物薪水極大的傷害了工人的利益,造成了廣大工人群體的生活困境。因為這一階段混亂的實物薪水帶來的社會陣痛,導(dǎo)致了隨后的勞動法立法的過程中對實物薪水采取了全面禁止的政策。我國勞動法第50條規(guī)定“薪水應(yīng)當(dāng)以貨幣

30、形式按月支付給勞動者本人”。薪水支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號）第五條要求：“薪水應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付?！?關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第53條指出：“勞動法中的薪水是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬”從這些法律規(guī)定可以看出,我國對薪水支付形式只允許貨幣形式,而且只能是法定貨幣,即人民幣一種形式,對于非貨幣形式,包括實物、有價證券等是明確排除的。2、薪水支付對象勞動者本人,勞動者本人因故不能領(lǐng)取時,可由其親屬或委托他人帶領(lǐng),用人單位可委托銀行代發(fā)薪水。3、薪水支付時間薪水必須在用人單位

31、與勞動者約定的時間支付。如遇節(jié)假日或休息日,應(yīng)提前在最近的工作日支付。薪水至少每月支付一次,實行周、日、小時薪水制的可按周、日、小時支付薪水。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者,用人單位應(yīng)按有關(guān)契約或合同規(guī)定在完成任務(wù)后即支付薪水。全日制用工勞動者實行年薪制或者按照考核周期支付薪水的,用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少預(yù)付一次薪水,且預(yù)付數(shù)額不得低于最低薪水標(biāo)準(zhǔn)的水平。用人單位應(yīng)當(dāng)在年度結(jié)束或考核周期結(jié)束后最長不超過1個月內(nèi),結(jié)清應(yīng)當(dāng)向勞動者支付的全部薪水。非全日制用工勞動者的薪水結(jié)算支付周期最長不得超過15日。勞動者的工作不滿一個薪水結(jié)算周期的,按周、日、小時薪水標(biāo)準(zhǔn),按照法定職工全年月平均工作天

32、數(shù)和工作小時數(shù)進(jìn)行折算。4、薪水支付根據(jù)用人單位必須書面記錄支付勞動者薪水的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存2年以上備查。應(yīng)當(dāng)建立薪水支付檔案。在支付薪水時向勞動者提供個人薪水清單根據(jù)以上規(guī)則,用人單位在薪水支付時至少應(yīng)當(dāng)做到：其一、不得無故拖欠勞動者的薪水,也就是不得無正當(dāng)理由超過規(guī)定時間支付薪水。兩種情形排除：（1）遇到不可抗力。如自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭,導(dǎo)致無法按時發(fā)放薪水；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難,資金周轉(zhuǎn)受到影響,在征得本單位工會同意后可暫時延期發(fā)放薪水。出以上兩種情形外,不得無故拖欠薪水。其二、不得克扣勞動者的薪水勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動,理應(yīng)領(lǐng)取到足額薪水。這是

33、勞動者的合法權(quán)利。任何單位均不得克扣勞動者的薪水。除以下幾種情形外：（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅以及應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用；（2）因勞動者本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失,賠償?shù)臄?shù)額可從勞動者薪水中扣除,但每月扣除的部分不得高于勞動者月薪水的20%。（3）依據(jù)法院生效裁判文書,應(yīng)由勞動者支付的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、損害賠償金或其他費用,可從薪水中扣除,但應(yīng)保證該勞動者的基本生活需要。（4）法律法規(guī)規(guī)定的可以從勞動者薪水中扣除的其他費用?！举Y料】提到拖欠、克扣薪水,首先能夠聯(lián)系到的就是農(nóng)民工。每到年終歲末,農(nóng)民工討薪總是一個備受社會關(guān)注的問題。近年來,關(guān)于農(nóng)民工討薪的負(fù)面新聞數(shù)不勝數(shù),跳

34、樓討薪的、自焚討薪的等等,如2007年11月25日,來自云南曲靖宣威市倘塘鎮(zhèn)新堡村的楊增朝和妻子劉小麗到打工的深圳市龍崗區(qū)平湖長滿手袋廠討要薪水。在老板不同意給錢后,楊增朝用白電油潑在自己身上,導(dǎo)致全身90%面積燒傷,其中深度燒傷高達(dá)86%。在醫(yī)院極力搶救下楊增朝得以死里逃生。又如：2009年12月16日早,廣西貴港市數(shù)十農(nóng)民工爬上該市市區(qū)最高樓盤“聯(lián)邦國際”欲跳樓討薪,情緒激動的民工還掛出“最苦農(nóng)民工、最累購房人、最黑開發(fā)商”、“還我血汗錢”等橫幅聲討開發(fā)商。此外,還引起了不少群體性事件,所以,解決好拖欠農(nóng)民工薪水的問題,是事關(guān)社會安定的根本問題。解決農(nóng)民工討薪,目前存在的難度是農(nóng)民工權(quán)利保

35、障意識的缺乏和農(nóng)民工群體的相對弱勢地位。農(nóng)民工由于自身文化水平低,缺乏相應(yīng)的自我保護(hù)知識,在找工作上處于相對弱勢的地位,也沒有意識、沒有能力去要求用人單位簽訂相關(guān)用工合同,于是在用工期間有可能發(fā)生的損害農(nóng)民工權(quán)益的工傷或者用工后薪酬拖欠,就會缺乏相應(yīng)的、有力的證據(jù)和手段,從而給維護(hù)自身利益、討要薪資增加難度,究其根源,則是由于農(nóng)民工的相對弱勢群體地位所決定的。還有一個難度,目前農(nóng)民工欠薪現(xiàn)象主要存在于建筑行業(yè),而用工單位周轉(zhuǎn)開支中的困難和層層轉(zhuǎn)包的承包方式帶來的權(quán)責(zé)不明,也是導(dǎo)致拖欠的主要因素。隨著市場競爭的加大,用工單位為了承攬工程而不得不壓低開支、削減成本,有時還不得不墊支工程款,增加了用

36、工單位資金的周轉(zhuǎn)困難,這樣客觀上造成了拖欠農(nóng)民工薪水的事實；同時,在實際的施工過程中,工程往往會被層層轉(zhuǎn)包,這就造成工程款的層層盤剝,使農(nóng)民工薪水缺乏資金保障。這兩種做法,都客觀上造成了支付農(nóng)民薪水的難度,同時這種層層轉(zhuǎn)包的施工方式,也極易造成權(quán)責(zé)不明的現(xiàn)象產(chǎn)生,非法使用農(nóng)民工,增加農(nóng)民工按期支付的復(fù)雜性,一旦發(fā)生問題,各層級之間會發(fā)生扯皮推諉,最終損害農(nóng)民工的實際利益。為解決好拖欠農(nóng)民工薪水問題是保護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益、維護(hù)社會穩(wěn)定的大事,政府已經(jīng)相繼出臺了一系列嚴(yán)厲措施打擊拖欠和克扣農(nóng)民工薪水行為。建立和完善農(nóng)民工薪水支付保證金制度。薪水支付保證金制度加強(qiáng)對企業(yè)欠薪的前置監(jiān)控,是規(guī)避拖欠的一種

37、有效機(jī)制。從源頭上防止欠薪問題的產(chǎn)生,用工單位必須先向勞動部門繳納一定額度的農(nóng)民工薪水保障金,用于企業(yè)經(jīng)營狀況不好,遭遇破產(chǎn)關(guān)門、老板隱匿或企業(yè)資金不足以支付員工薪水時保障支付勞動者薪水。通過對施工單位嚴(yán)格的驗證,就使那些建設(shè)資金不到位的企業(yè)無法開工,而只有具備償付工人薪水的能力,方可承攬工程、承包項目,這就堵住了拖欠的源頭。完善法律、法規(guī)保障農(nóng)民工的合法權(quán)益,并且加強(qiáng)農(nóng)民工法制教育,增強(qiáng)農(nóng)民工法律意識。我國經(jīng)濟(jì)目前正處于轉(zhuǎn)型階段,還沒有建立起統(tǒng)一開放、競爭有序的勞動力市場。在這種大背景下,一些企業(yè)法律意識淡薄,少數(shù)經(jīng)營者惟利是圖,就會鉆現(xiàn)行法律的一些漏洞,有意克扣、拖欠薪水。因此,根治“欠薪

38、”保障農(nóng)民工合法權(quán)益,必須要靠健全的法規(guī)政策。強(qiáng)制規(guī)定用人單位與農(nóng)民工簽訂勞動合同,嚴(yán)格規(guī)定合同雙方的法律權(quán)責(zé),并依據(jù)合同嚴(yán)格履行雙方的權(quán)利和任務(wù),從源頭保障農(nóng)民工的合法權(quán)益不受侵害,規(guī)定用人單位不得拖欠農(nóng)民工薪水,并且規(guī)定違規(guī)后所要承擔(dān)的賠償責(zé)任；加強(qiáng)法律對用工單位的監(jiān)管職能,相關(guān)職能部門有權(quán)對用人單位全程監(jiān)督,對違規(guī)拖欠農(nóng)民工薪水的用工單位,保有民事責(zé)任和行政責(zé)任追究的權(quán)利,加大懲戒力度,可以對直接責(zé)任人追究刑事責(zé)任,從根本上杜絕拖欠農(nóng)民工薪水行為的產(chǎn)生。加強(qiáng)對農(nóng)民工法制教育,普及法律知識和增強(qiáng)法律意識,由社區(qū)政府、行業(yè)組織,或者用工單位組織培訓(xùn)班,目的是讓農(nóng)民工知法、懂法直至?xí)梅?能夠

39、合理有效地保護(hù)自身權(quán)益不受侵犯,建立良好的勞動關(guān)系和勞動秩序,鼓勵其勇敢拿起法律武器同不法承包商、包工頭作斗爭。-規(guī)范經(jīng)營,依法行事,建立并運用好企業(yè)信用檔案。解決農(nóng)民工薪水拖欠問題需要用人單位和監(jiān)管單位的良好合作。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法辦事,規(guī)范經(jīng)營、規(guī)范自己的行為,在聘用農(nóng)民工時,需要自覺保護(hù)農(nóng)民工的切身利益,按時發(fā)放農(nóng)民工薪水,樹立良好的企業(yè)形象；建立企業(yè)信用數(shù)據(jù)庫,使按時發(fā)放農(nóng)民工薪水成為評定企業(yè)信用指標(biāo)的重要一個方面,充分發(fā)揮這個信用數(shù)據(jù)庫的作用,使其成為承攬工程的資質(zhì)之一,并使建設(shè)、勞動、執(zhí)法等部門,參考數(shù)據(jù)庫,制定相應(yīng)措施,積極監(jiān)管企業(yè),對于信用良好的企業(yè)可以給予適當(dāng)?shù)臏p免稅收或者

40、政策,扶植其發(fā)展,對于信用等級評價差的企業(yè)也可以進(jìn)行適當(dāng)限制或處罰,杜絕拖欠薪水的現(xiàn)象發(fā)生。（二）特殊情況下的薪水支付規(guī)則特殊情況下的薪水支付是指依照法律法規(guī)規(guī)定或者勞動合同的約定,在特殊時間或者在特殊工作情況下支付給勞動者的薪水。主要包括：1、加班加點薪水（延長工作時間）加班是指在法定節(jié)假日、公休假日從事工作。家點是指在一個工作日內(nèi)延長工作時間。根據(jù)勞動法第44條的規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付高于正常工作時間薪水的報酬：（1）安排勞動者延長工作時間的,支付不低于薪水的150%的薪水報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于薪水的200%的薪水報酬；（3

41、）法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于薪水的300%的薪水報酬。2、休假期間的薪水勞動者的休假期間包括年休假、探親假、婚喪假和病事假等等。其中,前三項均屬于帶薪休假,因此,在休假期間,用人單位仍應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者薪水。根據(jù)職工帶薪年休假條例,機(jī)關(guān)、團(tuán)體、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保障職工的這項權(quán)利,職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的薪水收入。單位確因工最需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日薪水收入的300%支付年休假薪

42、水報酬。3、依法參加社會活動期間的薪水勞動者在法定工作時間依法參加社會活動期間,用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付薪水。社會活動包括：（1）依法行使選舉權(quán)和被選舉權(quán)；（2）當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年聯(lián)合會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；（3）出任人民法院證人；（4）出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會；（5）集體磋商代表參加集體磋商；（6）其他依法參加的社會活動。4、女職工孕期檢查依法應(yīng)視同正常工作,正常發(fā)放薪水。（三）欠薪支付保障：目前,用人單位拖欠薪水的情況比較嚴(yán)重,但我國還沒有建立統(tǒng)一完善的欠薪支付保障制度,一些部門以及地方政府為維護(hù)勞動者的合法權(quán)益,已經(jīng)在積極嘗試建立這一制

43、度,現(xiàn)行欠薪支付保障措施主要有欠薪索賠優(yōu)先權(quán)制度、欠薪保障基金制度、欠薪舉報投訴制度、欠薪報告和欠薪預(yù)警制度等。1、欠薪索賠優(yōu)先權(quán)。指勞動者依法享有的對欠薪單位就其欠薪有限索賠的權(quán)利。勞動報酬作為一種特定之債,它本身的性質(zhì)就決定了必須具有清償?shù)膬?yōu)先權(quán),因為,形式上,這種債人身屬性和財產(chǎn)屬性兼而有之；實質(zhì)定義上,它有反映出保障生存權(quán)的價值效用,因而,勞動者追討欠薪享有優(yōu)先權(quán)。（后幾項見教材）作業(yè)：課堂討論：教材217頁材料分析：繼大學(xué)生就業(yè)“800元最低薪水”之后,近年來有出現(xiàn)了“零薪水就業(yè)”。 一份關(guān)于“2006大學(xué)生就業(yè)力調(diào)查”的報告顯示,目前“零薪水就業(yè)”的人已占被調(diào)查者的0.8左右。這一

44、現(xiàn)象已經(jīng)引起了各方面的關(guān)注。（1）“零薪水就業(yè)”與我國勞動法的那些原則和制度相沖突？（2）要解決這一問題,可以采取哪些措施？中國社會科學(xué)院近期在京發(fā)布的2009年社會藍(lán)皮書稱,2008年年底,全國約有150萬名大學(xué)生找不到工作。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下,為數(shù)不少的大學(xué)生打著“零薪水”的旗號為自己尋找就業(yè)機(jī)會。按理說,我國分配原則以按勞分配為主,勞動者付出了勞動,用人單位就應(yīng)按勞動的數(shù)量和質(zhì)量付給報酬。中華人民共和國勞動法也明確規(guī)定:“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利,取得勞動報酬的權(quán)利”;“簽訂和變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵照平等自愿、磋商一致的原則,實行同工同酬”。然而目前盛行的零薪水就業(yè),既是求職者的

45、無奈,也是社會的悲哀。 大學(xué)生“零薪水就業(yè)”嚴(yán)重踐踏了勞動法。 其一、嚴(yán)重違反了勞動法規(guī)定的最低薪水制度。 為了使勞動者滿足基本的生活需要,為了不斷進(jìn)行的再生產(chǎn),我國勞動法規(guī)定了最低薪水制度。勞動法第48條規(guī)定：“國家實行最低薪水保障制度。最低薪水的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定,報國務(wù)院備案?！薄坝萌藛挝恢Ц秳趧诱叩男剿坏玫陀诋?dāng)?shù)刈畹托剿畼?biāo)準(zhǔn)?！贝髮W(xué)生是勞動者,但是他們更是人,需要生存,需要生活?？墒俏覀兊挠萌藛挝辉诖髮W(xué)生最需要錢的時候,不僅不保障他們享有最低薪水標(biāo)準(zhǔn),而是他們的薪水是分文不給。大學(xué)生“零薪水就業(yè)”突破了法律底線。 其二、嚴(yán)重沖擊了“按勞分配”原則。 勞動法第46

46、條規(guī)定：“薪水分配應(yīng)當(dāng)遵照按勞分配原則,實行同工同酬?！贝髮W(xué)生給用人單位付出勞動顯然是有價值和使用價值的,否則雇主不會讓他們存留。既然他們付出了勞動,理應(yīng)依法按照所付出的勞動的多少、大小,給付勞動報酬。但是他們的勞動被視為烏有。這明顯是對 “按勞分配”原則嚴(yán)重沖擊。 其三、蛀蝕著社會保險和福利制度。 勞動法第70條規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè),建立社會保險制度,設(shè)立社會保險基金,使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?！敝挥邢硎艿竭@些福利和待遇,社會主義大家庭的溫馨溫暖才會有所體現(xiàn)。勞動法第72條規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源,逐步實行社會統(tǒng)籌。用

47、人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費?！鄙鐣y(tǒng)籌本來是法律規(guī)定用人單位和勞動者必須履行的義務(wù)。但是由于大學(xué)生處于劣勢,在達(dá)成“零薪水就業(yè)”時,要求用人單位依法履行法定義務(wù),大學(xué)生當(dāng)然是連提出都不敢,否則立馬會被轟出門外。 其四、摧毀了勞動合同制度和合法、自愿原則。 勞動法第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的契約?！薄敖趧雨P(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！钡怯萌藛挝粸榱瞬患s束自己,為了不給勞動者控告自己的證據(jù),往往要挾謀求就業(yè)的大學(xué)生,不簽訂書面勞動合同。勞動法第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵照平等自愿、磋商一致的原則,不得違反法律、行政

48、法規(guī)的規(guī)定?！鄙踔猎趧趧臃ǖ?8條規(guī)定了“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同”、“采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同”是無效合同。大學(xué)生“零薪水就業(yè)”沒有一個完完全全的真心自愿,沒有一個是真實意思表示,但是大學(xué)生為了占取一個就業(yè)機(jī)會,不得不一讓再讓,直至放棄全部權(quán)利和福利。用人單位動輒“吃軟豆腐”,大學(xué)生的靈魂被扭曲了,他們的權(quán)利被踐踏了。合法原則、自愿原則被肆意摧毀了。 一、大學(xué)生“零薪水就業(yè)”現(xiàn)象的成因分析 導(dǎo)致大學(xué)生“零薪水就業(yè)”的主要原因有以下幾方面: 1. 大學(xué)生自我定位較高。大學(xué)生經(jīng)常自我定位是社會的精英,應(yīng)該進(jìn)行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位,承擔(dān)“修身平天下”的重要職責(zé),最差也要成為企業(yè)白領(lǐng),坐在

49、企業(yè)的豪華辦公室里,擔(dān)當(dāng)著重要職位。 2. 固化的就業(yè)擇業(yè)觀念。大學(xué)生“零薪水就業(yè)”具有明顯的地域特點。據(jù)教育部統(tǒng)計,80.8%的大學(xué)畢業(yè)生選擇在大中城市就業(yè),甚至是來自縣、鎮(zhèn)和農(nóng)村的畢業(yè)生中也有70%選擇在大中城市就業(yè)。大學(xué)生就業(yè)往往向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的繁華大都市聚集,總想環(huán)境好一些、待遇高一些,城市大一些。 3. 大學(xué)教育模式落后于市場需求。大學(xué)生“零薪水就業(yè)”說明我國高等教育培養(yǎng)的學(xué)生與市場需求方面還存在差距。社會需求的是實用型人才,我國大學(xué)教育存在著偏重傳授理論知識,輕視技能培訓(xùn),理論教學(xué)與實際應(yīng)用脫節(jié)的情況。然而目前國內(nèi)勞動力市場是供大于求。 4. 市場機(jī)制不完善導(dǎo)致就業(yè)信息不對稱。大學(xué)畢業(yè)

50、生迫切需要一個開放、公平、競爭、有序的就業(yè)市場。由于大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場、人才市場和勞動力市場沒有相互貫通,高校畢業(yè)生的就業(yè)工作主要由學(xué)校負(fù)責(zé),學(xué)校大多直接組織用人單位與學(xué)生的供需見面,覆蓋面比較狹窄,就業(yè)率不高。 5. 用人單位招聘條件過高,招聘行為不規(guī)范。隨著畢業(yè)生人數(shù)的急劇增多,選擇面的不斷擴(kuò)大,特別是大學(xué)生就業(yè)市場由賣方市場轉(zhuǎn)為買方市場后,用人單位招聘大學(xué)畢業(yè)生的條件越來越苛刻,門檻越來越高。 二、“零薪水”就業(yè)所帶來的社會問題 雖然零薪水就業(yè)只是極少數(shù)大學(xué)生,也可以說是“極個別現(xiàn)象”,但大學(xué)生是國家寶貴的人力資源,是人力資源中的優(yōu)質(zhì)資源,大學(xué)生“零薪水就業(yè)”可能引發(fā)一系列的弊端和危害,

51、其影響無疑是巨大的。 1. 擾亂就業(yè)市場?！傲阈剿蜆I(yè)”雖是個人行為,但如果允許其普遍實施,很容易引發(fā)多米諾骨牌效應(yīng),致使社會勞動力價值觀念顛覆,擾亂整個大學(xué)生就業(yè)市場秩序,甚至被唯利是圖的企業(yè)所利用。這種不正當(dāng)?shù)膼盒跃蜆I(yè)競爭,容易使企業(yè)養(yǎng)成使用廉價勞動力的習(xí)慣,最終將會使大學(xué)生就業(yè)的整體待遇降低。 2. 給其他求職者帶來巨大壓力。低起薪“寒流”,不僅是對自己勞動力價值的貶損、不尊重,還會毀壞勞動力市場公平剛正的原則,進(jìn)而擾亂整個市場的薪酬體系管理,形成一種惡性競爭。 3. 求職者權(quán)益難以保障 。我國勞動合同法明確規(guī)定,“勞動報酬”是勞動合同中應(yīng)當(dāng)具備的主要條款之一。而且,勞動合同法第二十條還

52、規(guī)定了薪水標(biāo)準(zhǔn):“勞動者在試用期的薪水不得低于本單位相同崗位最低檔薪水或者勞動合同約定薪水的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低薪水標(biāo)準(zhǔn)?！薄傲阈剿蜆I(yè)”一旦成為事實顯然違反了勞動合同法的規(guī)定。因此,用人單位接納“零薪水就業(yè)”的大學(xué)畢業(yè)生,所做的是違法事情,所簽的是無效合同,法律不支持這樣的用人行為。三、如何應(yīng)對社會上所出現(xiàn)的“零薪水就業(yè)”現(xiàn)象 1. 大學(xué)生應(yīng)切實轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀。大學(xué)生要正確認(rèn)識到當(dāng)前就業(yè)難的癥結(jié)在于難求理想的就業(yè)單位,并不是無業(yè)可就,人才嚴(yán)重過剩。對于大學(xué)生自身而言,在求職時要有一定的方向性。 2. 高校應(yīng)著力提高人才質(zhì)量。人才培養(yǎng)是高校的根本任務(wù),高校必須全面貫徹黨的教育

53、方針,要以就業(yè)為導(dǎo)向,轉(zhuǎn)變辦學(xué)指導(dǎo)思想,樹立新的人才觀、價值觀和發(fā)展觀,認(rèn)真落實教學(xué)的中心地位,不斷深化教育教學(xué)改革,優(yōu)化人才培養(yǎng)模式,適應(yīng)社會對人才的需求,著力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和培養(yǎng)層次,培養(yǎng)綜合素質(zhì)高、專業(yè)過硬并具有良好的實踐創(chuàng)新精神和團(tuán)隊意識的復(fù)合型人才,使其具有基礎(chǔ)寬厚、一專多能的優(yōu)勢,在社會競爭中立于不敗之地。 3. 監(jiān)察部門應(yīng)加大對就業(yè)市場的監(jiān)管力度。對企業(yè)的這種做法,監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)發(fā)出明確的信號,告訴大家這種行為是違法行為,并且加強(qiáng)監(jiān)管力度,通過接受投訴的方式,對這種違法行為進(jìn)行處理。 4. 政府應(yīng)加強(qiáng)大眾就業(yè)服務(wù)力度。一方面,政府可以出資通過大眾就業(yè)培訓(xùn)中心、勞動局下屬的職業(yè)培訓(xùn)

54、學(xué)校、委托民間的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),或者直接通過企業(yè)對大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn),讓他們具備可以直接上崗的條件。這樣不僅能大規(guī)模開發(fā)大學(xué)生職業(yè)能力、促進(jìn)大學(xué)生就業(yè),也滿足了企業(yè)經(jīng)濟(jì)下一步發(fā)展的需要。 5. 全社會配合努力創(chuàng)建和諧的就業(yè)環(huán)境。在全面建設(shè)小康社會、構(gòu)建和諧社會的進(jìn)程中,大學(xué)生的順利就業(yè)尤為重要。因此,全社會必須通力協(xié)助,為大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)建和諧的、寬松的、良好的環(huán)境:加快經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展,切實為大學(xué)生提供更多的有效的就業(yè)需求;采取強(qiáng)有力的措施,打破政策壁壘,完善和落實國家就業(yè)政策,實施無障礙就業(yè);加強(qiáng)輿論宣傳,發(fā)揮正面效應(yīng),正確合理地引導(dǎo)大學(xué)生就業(yè),切實維護(hù)大學(xué)畢業(yè)生的合法權(quán)益,確保大學(xué)生就業(yè)市場的健

55、康、有序、良性發(fā)展。1、證書應(yīng)避免盲目考證一般來說,掌握一門外語、懂計算機(jī)知識,同時又有一門專業(yè)知識的復(fù)合型人才較受歡迎。調(diào)查顯示,大學(xué)生普遍對自己的英語能力與英語證書相當(dāng)重視,尤其是大學(xué)英語四六級證書。相比較之下,專業(yè)類證書的受重視程度較小?？既〕跫壸C書已成為普遍現(xiàn)象,但大學(xué)生缺乏主動深入學(xué)習(xí)的能力。企業(yè)問卷調(diào)查顯示,20家企業(yè)在選擇“看重哪種證書”選項時全部都選為“零”,可見企業(yè)對證書的信賴度并沒有大學(xué)生想象的那么高。原因是,如今證書種類繁多,加上近年來各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)層出不窮,其中又以短期培訓(xùn)和針對應(yīng)試的居多,證書的價值有所降低,甚至在一定程度上背離了選拔優(yōu)秀人才的本意。企業(yè)對這支日益壯大的

56、“考證大軍”產(chǎn)生疑慮持證人是否真的具有相應(yīng)能力？因此相比證書,企業(yè)更看重個人素質(zhì)和實際操作的能力。大學(xué)生和企業(yè)看待證書的不同態(tài)度,間接反映了大學(xué)生對社會的了解仍存在一定誤區(qū),對考證乃至就業(yè)存在一定盲目性,認(rèn)為證書是就業(yè)的“敲門磚”,急于求“證”,相對忽略了提高自身能力這一考證本意。由此可見,證書不過是“一紙空文”,要體現(xiàn)證書的含金量,還得把所學(xué)知識應(yīng)用于實踐,拿出讓人信服的能力。2、社會實踐立足學(xué)校和專業(yè)一般企業(yè)對職員的能力要求有：書面表達(dá)、口頭表達(dá)、專業(yè)技術(shù)、分析問題、解決問題、領(lǐng)導(dǎo)、人際交往、決策、創(chuàng)造力、應(yīng)變、組織與計劃能力等。如今的大學(xué)生在校期間都很重視培養(yǎng)工作能力。大學(xué)生通過校內(nèi)校外的工作,了解自己的能力傾向,奠定決定職業(yè)生涯目標(biāo)及策略的基礎(chǔ)；提高自身能力,爭取在畢業(yè)后的職業(yè)生涯中更大限度地發(fā)揮自己的才能。經(jīng)調(diào)查,同學(xué)們普遍認(rèn)為校內(nèi)的學(xué)生會工作以及校外的公司實習(xí)是最有利于今后職業(yè)發(fā)展的。大學(xué)生的能力形成一般可分為三個環(huán)節(jié)：社會性能力重點培養(yǎng)環(huán)節(jié)（大一階段）、技術(shù)性能力重點培養(yǎng)環(huán)節(jié)（大學(xué)二三年級階段）、綜合能力形成和提高的重點培養(yǎng)環(huán)節(jié)。除此之外,還有一些“關(guān)鍵能力”工作中的創(chuàng)業(yè)態(tài)度、創(chuàng)造性和革新能力、把握和創(chuàng)造機(jī)會的能力、自我謀職的能力,也應(yīng)引起重視。在眾多的打工經(jīng)