勞動經(jīng)濟學5——國企高管高薪問題

1、國企高管薪酬的設(shè)置主要內(nèi)容主要內(nèi)容一、相關(guān)概念的界定二、國企高管薪酬研究的有關(guān)理論三、國企高管薪酬的現(xiàn)狀及原因分析四、解決國企高管薪酬問題的建議四、解決國企高管薪酬問題的建議五、對策與建議四、國企高管薪酬的設(shè)置1、薪酬的概念、薪酬的概念 所謂薪酬，就是指員工因為雇用關(guān)系而從雇主處獲得的所有經(jīng)濟收入以及其它有形服務(wù)和價值。薪酬，由薪和酬組成。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可稱為薪。企業(yè)發(fā)給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。薪和酬就象硬幣的兩面，必須同時存在，同時考慮。薪和酬，亦可以稱之為經(jīng)濟性因素

2、和非經(jīng)濟性因素 。2、薪酬的基本形式、薪酬的基本形式 薪酬主要包括基本薪酬、激勵薪酬、津貼和福利幾種基本形式?；拘匠昊拘匠晔瞧髽I(yè)按照一定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定報酬。 激勵薪酬激勵薪酬是根據(jù)員工、團隊或企業(yè)本身的業(yè)績而支付的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟收入，包括獎金、股份或紅利、利潤分享、股票期權(quán)等。 津貼津貼又被稱為附加薪酬，它實際上是對特殊工作條件的補償性價值 。福利福利是對工資或獎金等難以完全、準確反映的情況的一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付。 薪 酬經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬直接的 間接的 工作 工作環(huán)境基本工資獎金各種津貼紅利股權(quán)保險培訓住房餐飲帶薪休假節(jié)假日病事假等有趣性多元

3、化挑戰(zhàn)性責任感成就感培訓的機會發(fā)展的機會友誼關(guān)懷社會地位合理的政策便利的條件舒適的工作環(huán)境薪酬體系的構(gòu)成3、高管人員、高管人員高管人員是高級管理人員的簡稱，2005年修訂的中華人民共和國公司法規(guī)定：“高級管理人員就是指公司管理層中擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的人員，主要包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員?！蹦壳?在中國所謂“高管”主要是指企業(yè)的經(jīng)營管理決策者亦即董事長、總經(jīng)理等高級高層管理人員或企業(yè)負責人, 國有企業(yè)高管俗稱“國企高管”, 亦即國有企業(yè)高級管理人員, 或稱國有企業(yè)經(jīng)營者、國企經(jīng)營者。4、高管薪酬、高管薪酬高管薪酬通常由三

4、部分內(nèi)容組成： （1）現(xiàn)金薪酬，包括工資和獎金； （2）長期激勵，包括各種形式的股票期權(quán)和股票； （3）各種各樣的工資以外的補貼和額外津貼，比如保險費、會所成員資格以及一些非現(xiàn)金報酬。目前，我國國企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵三個部分組成。1 1、委托、委托代理理論代理理論委托代理理論指委托人（企業(yè)所有者）放棄對公司的直接經(jīng)營權(quán)，委托代理人（管理層）進行經(jīng)營，并設(shè)計激勵代理人按委托人的利益行事的契約。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，企業(yè)所有者和管理層存在信息不對稱、責任風險不對等的內(nèi)在矛盾，管理層可能不完全貫徹所有者的意圖，發(fā)生為追求個人利益而犧牲所有者利益的“道德風險”，產(chǎn)生利

5、益沖突。為防止或盡量減少上述代理問題的發(fā)生，所有者可通過對管理層進行適當?shù)募詈捅匾谋O(jiān)督約束來矯正其危及所有者利益的行為。由此可見,在委托代理理論下,高管薪酬作為一種激勵或約束手段可以有效的調(diào)節(jié)利益沖突，使其更傾向于是對管理者管理業(yè)績的一種激勵。2 2、人力資本理論、人力資本理論人力資本理論研究的是人力資本在經(jīng)濟增長中發(fā)揮的作用。企業(yè)高層管理者是一種特殊的人力資本，其稀缺性在于其自身生成周期較長、培養(yǎng)成本較高，他們雖然不是企業(yè)物質(zhì)資本的所有者，但其優(yōu)良的管理素質(zhì)和能力是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展不可或缺的資本。他們既要解決好企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、管理制度建設(shè)等重大問題，組織協(xié)調(diào)、合理配置企業(yè)內(nèi)部各

6、種生產(chǎn)要素以發(fā)揮其最大效能；又要勇于承擔各種風險，積極創(chuàng)新應(yīng)對市場競爭。要使高管這種特殊人力資本為企業(yè)創(chuàng)造價值，有必要給予高層管理者充分的激勵。3、公平理論、公平理論公平理論認為人們在工作中會計算自己的收獲與投入之比，并會與參照對象的收獲與投入之比進行比較，從比較的結(jié)果來判斷分配結(jié)果是否公平。如果比值相等，人們會產(chǎn)生公平感；如果比值不相等，人們會產(chǎn)生不公平感。遭到不公平待遇的人會減少自身的努力和投入，從而使自己的產(chǎn)出與預(yù)期所得相符。公平理論從個人的心理感受和行為反應(yīng)出發(fā)，認為大的薪酬差距會破壞組織內(nèi)部的合作與產(chǎn)出，較小的薪酬差距會提高合作，同時會減少管理層玩弄政治陰謀來破壞他的競爭對手或者薪酬

7、設(shè)定者權(quán)威的可能性，因此小薪酬差距會提升公司績效。4、社會比較理論、社會比較理論社會比較理論認為每個人都會在自覺與不自覺中比較自己與他人的貢獻和收入的平衡問題，該理論與公平理論有相同之處，但在研究薪酬公平方面，社會比較理論強調(diào)的是高管以外的人員對高管薪酬的影響。比如薪酬委員會、社會公眾會對高管薪酬產(chǎn)生一定影響。社會公眾影響表現(xiàn)為社會公眾根據(jù)自身情況對高管薪酬設(shè)定了一個可為社會所接受的上限。當高管薪酬超過這一上限之上時，社會公眾將對高管薪酬上升產(chǎn)生限制作用。（一）現(xiàn)狀分析（一）現(xiàn)狀分析1 1、國企高管薪酬水平偏高、國企高管薪酬水平偏高2007年4月26日新華網(wǎng)報道，深圳發(fā)展銀行等8家A股上市銀行

8、2006年年報披露顯示：銀行董事長、行長等高管年薪均在百萬元以上，平均為294萬元。2008年的公開數(shù)據(jù)測算，2007年金融國企高管年薪高出央企同行均值27倍之多。2010年，國有控股的中國平安的首席運營官的1067.18萬元年薪成為了當年國有企業(yè)高管的最高薪酬；2011年，約有二十家國企高管的稅前年薪超過500萬元。2 2、高管的薪酬與績效脫節(jié)、高管的薪酬與績效脫節(jié)國企高管在職務(wù)上享受著行政任命，與政府官員同質(zhì)化，而在薪酬上卻享受著所謂市場化“成果”。即便是業(yè)績良好或業(yè)績增長的企業(yè)所創(chuàng)造的業(yè)績很大一部分也是來源于擁有稀缺資源與行業(yè)壟斷優(yōu)勢，這與高管的職位工作并沒有直接關(guān)系，就算高管薪酬與業(yè)績

9、掛鉤，也是依托國家和政府的扶植，產(chǎn)生的壟斷和政策性利潤。國企高管的薪酬待遇不與業(yè)績掛鉤、每年享受著政府補貼，或者說國企天生就享受著壟斷的利潤，體現(xiàn)國企高管薪酬管理存在很大的不合理性，并未體現(xiàn)社會分配的公平性原則。3 3、國企高管薪酬與職工工資差距過大、國企高管薪酬與職工工資差距過大國企高管薪酬與其職工社會其他群體的收入差距不斷拉大造成收入分配不公。（二）原因分析（二）原因分析1、國企高管自定薪酬、國企高管自定薪酬我國對企業(yè)高管薪酬還沒有提出完整的制度設(shè)計，國企高管薪酬通常是由高管自由地按自己的愿望確定，即使有的國企高管薪酬名義上由股東決定，甚至有所謂薪酬委員會的考核，國企高管可以自由地按照自己

10、的愿望確定薪酬水平，有權(quán)力自己給自己進行績效評估，從而有為取得高薪預(yù)設(shè)的理由，由此導(dǎo)致的高管高薪現(xiàn)象。2、缺乏科學機制、缺乏科學機制在健全的國企治理機制下，其高管經(jīng)營業(yè)績的考核、獎懲和薪酬通常由專門的薪酬委員會負責，并且有國有資產(chǎn)管理體制和政府的行政干預(yù)， 但國企高管多數(shù)是通過組織部門任命的，難以做到嚴格執(zhí)行考核標準。 國企特別是具有壟斷性質(zhì)的國企，如石油、電信、電力等企業(yè)，其經(jīng)營發(fā)展及利益，主要得益于壟斷資源和國家政策的支持?？梢哉f國企獲得的利潤得益于國家政策的支持而與高管沒有多大的聯(lián)系。國企高管薪酬因缺乏科學評價機制而獲取巨額年薪，對企業(yè)職工和社會都是不公平的。3、高管薪酬信息不透明、高管

11、薪酬信息不透明國家有規(guī)定：上市公司必須對股東負責并及時公布董事、高管的年薪、持股、任職的最新情況等。實際操作上，企業(yè)對現(xiàn)任高管理薪酬收入缺乏明細的披露和公布，其固定收入、長期激勵、短期激勵、五險一金等不光是投資者不從知曉、而且連生產(chǎn)者也不知道。特別是非工資性的各種福利等。因此，可以看出，國家缺乏對國企高管收入公布的決心。4、高管薪酬監(jiān)管缺失、高管薪酬監(jiān)管缺失監(jiān)管缺失主要表現(xiàn)為對高管缺乏科學透明的考核機制，其薪酬不能隨市場和績效實際水平同步調(diào)整，政府管理部門對壟斷行業(yè)的“天價薪酬”現(xiàn)象僅限于事后批評糾正，缺少事前監(jiān)督。在企業(yè)內(nèi)部，缺乏對國有企業(yè)高管人員的有效監(jiān)管和激勵；投資主體不明確；有些企業(yè)的

12、高管薪酬決定的決策權(quán)在政府相關(guān)部門；有些企業(yè)高管人員可以自己決定自己的薪酬水平；企業(yè)人事制度改革不到位，市場化人才選拔機制沒有形成。（一）國企高管薪酬設(shè)置的原則（一）國企高管薪酬設(shè)置的原則1、價值取向原則、價值取向原則國企高管薪酬設(shè)置應(yīng)本著資本取向、市場取向與業(yè)績?nèi)∠蛳嘟Y(jié)合的原則。資本取向要求要把出資人的意見放在第一位。出資人與代理人要處理好委托代理關(guān)系。作為出資人的政府要主動推動高管薪酬決定的設(shè)計，并創(chuàng)造出有利于該設(shè)計實施的良好環(huán)境與制定出相關(guān)政策與制度。國企高管薪酬決定也要強調(diào)市場取向。只有在高管人員的選聘市場化、職業(yè)經(jīng)理人市場的建設(shè)、高管人員薪酬的市場化等多方面市場取向后，高管薪酬決定的

13、作用才能有效發(fā)揮。一個有效的高管薪酬設(shè)置應(yīng)該使高管人員努力工作，積極提高企業(yè)效益，這只有在業(yè)績?nèi)∠蛳虏趴赡軐崿F(xiàn)。將高管薪酬看作是高管人員努力程度與公司業(yè)績的函數(shù)。2、績效與薪酬掛鉤原則、績效與薪酬掛鉤原則為了協(xié)調(diào)統(tǒng)一出資人與高管人員之間的利益，把高管人員薪酬水平與其經(jīng)營業(yè)績的好壞、所承擔責任的大小以及經(jīng)營風險的高低等方面結(jié)合起來，從而形成績效與薪酬掛鉤、風險與收益相聯(lián)系的薪酬體系。通過嚴格、科學、系統(tǒng)的考核制度，確定并支付高管人員的薪酬。對于經(jīng)營不善的企業(yè)，其高管人員應(yīng)承擔相應(yīng)的責任，在薪酬決定上體現(xiàn)獎懲，特別是應(yīng)該以中長期激勵的方式來體現(xiàn)。3、多元化原則、多元化原則在國企高管薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成中

14、，應(yīng)要采取多種激勵手段，固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合，短期激勵和中長期激勵相結(jié)合，從而調(diào)動高管人員的工作積極性。一種理想的高管薪酬設(shè)置模式可以是：年薪制（風險化薪酬）+股票期權(quán)（長期薪酬）+相應(yīng)的社會保障（福利化薪酬）。在這種設(shè)置模式下，高管人員的生活等基本物質(zhì)需要，工作成就、個人榮譽等精神層面需要都可以得到相應(yīng)的滿足。4、社會公平原則、社會公平原則設(shè)計高管薪酬激勵機制時，就要充分考慮到整個社會的現(xiàn)實狀況及承受能力。公平分配是指按照投入要素的質(zhì)與量以及產(chǎn)出效率與貢獻率進行的分配。這種分配必然會產(chǎn)生收入差距。任何一個國家為了促進社會平衡，都會運用一定的手段來調(diào)節(jié)社會收入上的差距。合理地分配和調(diào)節(jié)國有

15、高管薪酬，控制高管人員薪酬與職工薪酬的差距，將有利于社會的公平穩(wěn)定，更有利于國盛民安。1、國有高管薪酬決定主要主體、國有高管薪酬決定主要主體（1）國資委）國資委2003年，國家設(shè)立國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，簡稱國資委，代表國家代表國家履行出資人職責履行出資人職責，國資委作為國企高管薪酬決定的主體，將管人、管事及資產(chǎn)管理都集于一身。國資委代表國家行使相關(guān)權(quán)力，應(yīng)當進行激勵與約束，避免有部分國企高管通過“合謀”的方式，自己給自己績效考核，自己給自己定薪酬，造成薪酬增長過快與薪酬差距拉大的社會現(xiàn)象。（2）薪酬委員會）薪酬委員會薪酬委員會是由獨立的外部董事組成的，決定高管薪酬，對國資委的相關(guān)專業(yè)方

16、面的業(yè)務(wù)進行直接聯(lián)系與負責，薪酬委員會是保持獨立的薪酬委員會是保持獨立的，避免了內(nèi)部人控制，保障出資人的利益，保證薪酬決定公正公平。薪酬委員會的目的是加強出資人對高管人員薪酬的激勵與監(jiān)督，充分體現(xiàn)在薪酬決策中的獨立、客觀和公正性。在一定程度上，這樣既可以規(guī)范管理國有企業(yè)的業(yè)績考核，又可以滿足各行各業(yè)薪酬體系的個性化需求。在做法上，建議薪酬委員會根據(jù)董事會的戰(zhàn)略目標分派任務(wù)，按照高管完成任務(wù)的情況進行定期考察與評估，高管薪酬按照最終考核的結(jié)果進行兌現(xiàn)。2、國企高管薪酬激勵方案、國企高管薪酬激勵方案高管薪酬應(yīng)建立多元化的薪酬激勵，將短期激勵與長期激勵、在位激勵與離位激勵相結(jié)合，才能達到對高管人員的

17、充分激勵。目前的薪酬激勵方案主要包括：短期激勵基本工資+獎金；中期激勵年薪制；長期激勵股權(quán)制；補充激勵福利。年薪制年薪制是以年度為單位，根據(jù)高管人員的生產(chǎn)經(jīng)營成果、承擔的責任和風險確定其薪酬的一種分配方式。它既符合高管人員工作的特點，又能夠結(jié)合短期激勵與長期激勵，是一種中期激勵方案。在年薪酬制下，高管人員的年薪水平與員工薪酬水平會有一定的薪酬差距，但由于高管人員的年薪中有風險、責任等方面薪酬的體現(xiàn)，所以年薪制不等于高薪制，在體現(xiàn)高管人員的經(jīng)營風險性的同時，會給予高管人員較強的激勵作用。此時，高管人員得到的不僅是金錢，更是一種價值的實現(xiàn)。建立以年薪制為主體的薪酬體系，必須要結(jié)合該企業(yè)的實際情況來

18、決定。同時，要積極探索高管人員的股權(quán)激勵制度，不斷創(chuàng)造實行股權(quán)的條件與環(huán)境。3 3、國企高管薪酬中的福利設(shè)計、國企高管薪酬中的福利設(shè)計高管人員的福利構(gòu)成是多樣的，有一般員工都有的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險等，還有職位消費與額外福利。職位消費職位消費體現(xiàn)了企業(yè)高管人員在工作中的某些特權(quán)，如無償使用公司車輛、福利性住房、辦公室裝修、手提電腦、出國考察、業(yè)務(wù)培訓、公費醫(yī)療、公款宴請、請客送禮、娛樂消費等。額外福利額外福利體現(xiàn)在定期體檢、補充養(yǎng)老保險計劃、報銷孩子學費或贊助費等方面。企業(yè)給高管人員提供用以顯示其特殊身份的職位消費，可以使高管人員的決策和命令更容易被員工接受，提高決策效率；也可以使高管人

19、員更加重視自己的地位和身份，發(fā)揮其效用。應(yīng)該從公司的角度全面地考察與評價某項職位消費相關(guān)的成本和收益。若某項職位消費所帶來的收益大于其相應(yīng)的成本，那公司就應(yīng)該提供這項在職消費；否則，就不應(yīng)該提供。高管人員的特別福利與工作表現(xiàn)無關(guān)，只要高管人員在職位上就可以享受，在高管總薪酬中所占的比例要少些，不然會造成分配不公平。較高的社會地位與較好的社會保障會激勵這部分高管人員對企業(yè)的忠誠度，從而起到較長久的激勵作用。4、國企高管的業(yè)績考核、國企高管的業(yè)績考核在國企高管薪酬決定中，業(yè)績要與薪酬掛鉤，建立科學有效的高管人員業(yè)績評估與考核手段是國企高管薪酬調(diào)整的重要環(huán)節(jié)。在進行國企業(yè)改革的基礎(chǔ)上，根據(jù)國有企業(yè)的

20、不同目標定位、產(chǎn)品特征等條件，設(shè)定不同的績效考評標準，盡量建立一個公平考核的起點。要實現(xiàn)國有企業(yè)保值增值的指標，國企高管業(yè)績考核的指標具體可分為：（1）與高管人員對國家貢獻相關(guān)的指標：利潤總額、資產(chǎn)利潤率、資產(chǎn)增值率、上繳稅收總額等；（2）與高管人員經(jīng)營水平相關(guān)的指標：資產(chǎn)負債率、產(chǎn)品市場占有率、銷售利潤率、投資收益率等；（3）與高管人員對企業(yè)貢獻相關(guān)的指標：職工工資增長率、銷售收入增長率等；（4）與高管人員對社會貢獻相關(guān)的指標：就業(yè)率、社會保障金繳納率、能源及原材料利用率等。不同的行業(yè)國有企業(yè)要將這些指標加權(quán)到高管人員的績效考評中，作為高管薪酬調(diào)整的依據(jù)，使高管薪酬真正與業(yè)績實現(xiàn)掛鉤。（一）

21、政府角度：優(yōu)化行政管制（一）政府角度：優(yōu)化行政管制國企高管薪酬的國有性質(zhì)決定了政府在其治理中發(fā)揮的關(guān)鍵作用，然而，當前對國企高管薪酬的治理并非僅僅依靠“限薪”即可，而是需要從制度管控與執(zhí)行監(jiān)督兩方面優(yōu)化行政管制。一是制度管控方面，主要包括高管制度規(guī)范、薪酬標準規(guī)范與薪酬信息披露等具體管控。在高管制度規(guī)范上，政府應(yīng)當轉(zhuǎn)變職能，改變對國企業(yè)高管的直接行政任命形式，通過引入多元化股權(quán)，僅僅任命政府官員加入董事會，而日常運營則由董事會聘請的高級經(jīng)理人負責，以充分發(fā)揮公司治理的作用。在薪酬標準規(guī)范上，除采取“限薪令”措施以控制國企的過高薪酬外，政府還應(yīng)當建立通用的職位業(yè)績評價與考評體系，量化國企業(yè)績，將

22、職位與薪酬等級之間一一對應(yīng)，以實現(xiàn)國企高管薪酬與業(yè)績考評的有效關(guān)聯(lián)，便于國企高管薪酬的橫向與縱向比較。在薪酬信息披露上，基于對國企高管職位業(yè)績的考評，政府應(yīng)當建立高管薪酬信息披露制度與薪酬公開制度，定期公布高管的薪酬與業(yè)績以實現(xiàn)薪酬透明化，接受社會監(jiān)督，從而約束高管自定薪酬現(xiàn)象。二是執(zhí)行監(jiān)督方面。在薪酬制度制定的基礎(chǔ)上，監(jiān)督機構(gòu)還需要充分發(fā)揮其核心監(jiān)督作用，對國企薪酬執(zhí)行情況實施全方位監(jiān)督。（二）企業(yè)角度：加強內(nèi)部控制（二）企業(yè)角度：加強內(nèi)部控制基于市場環(huán)境的完善，國企通過加強內(nèi)部控制，有助于高管薪酬管理的公平與效率。一是完善內(nèi)部治理。國企高管是由國家行政任命產(chǎn)生，存在既有政府官員津貼，又有高管薪酬的現(xiàn)象，在高管薪酬的確定上并未完全發(fā)揮董事會、薪酬委員會、監(jiān)事會和股東會等內(nèi)部治理的作用。因此，國企需要完善內(nèi)部治理，發(fā)揮董事會的職業(yè)經(jīng)理人聘請權(quán)，