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1、主考學(xué)校:南京大學(xué)專業(yè)代碼:2020218課程代碼:06091薪酬管理大綱:江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱(高綱1164)教材:企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與制定,姚凱著,四川人民出版社,2008年。第一章 薪酬系統(tǒng)總論第一節(jié)薪酬的基本概念一、識(shí)記:1、薪酬:是雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和。2、薪酬的分類方法:(1)根據(jù)薪酬量,可分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和績(jī)效薪酬;(2)根據(jù)是否采取直接的貨幣形式,可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬;(3)根據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制,可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。3、外在薪酬:是企業(yè)針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工和各種形式的收入。內(nèi)在薪酬:是指由于自己努力工作而受晉升、表揚(yáng)
2、或受到重視等,從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。4、基本薪酬:是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷,而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?;拘匠甑奶攸c(diǎn):(1)例行性;(2)穩(wěn)定性;(3)基準(zhǔn)性5、績(jī)效薪酬:是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬???jī)效薪酬構(gòu)成:業(yè)績(jī)薪酬、激勵(lì)薪酬、特別績(jī)效薪酬。6、間接薪酬:主要指員工的福利與服務(wù),是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式。二、領(lǐng)會(huì):1、內(nèi)在薪酬包括:(1)參與決策的權(quán)利;(2)能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì);(3)自主且自由安排自己的工作時(shí)間;
3、(4)較多的職權(quán);(5)較有興趣的工作;(6)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì);(7)多元化的活動(dòng)等。2、薪酬對(duì)企業(yè)和員工的意義:(1)薪酬對(duì)企業(yè)的意義:提升企業(yè)經(jīng)營績(jī)效;增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感,支持企業(yè)文化變革;控制經(jīng)營成本。(2)薪酬對(duì)員工的意義:維持和保障作用;激勵(lì)功能。薪酬對(duì)企業(yè)和員工的意義。第二節(jié)薪酬的基本原理與基本問題一、識(shí)記1、早期的工資決定理論:(1)亞當(dāng)·斯密的工資決定論;(2)威廉·配第的最低工資理論;(3)約翰·斯圖亞特·穆勒的工資基金。2、工資決定理論:(1)約翰·貝茨·克拉克的邊際生產(chǎn)力理論;(2)馬歇爾的供求均衡工資理論;(3
4、)馬丁·魏茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論;(4)效率工資理論。3、工資差別理論:(1)斯蒂格利茨的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論;(2)西奧多·舒爾茨和G.S.貝克爾的人力資本理論;(3)約瑟夫·斯坎倫的團(tuán)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃。4、行為科學(xué)與薪酬理論:(1)馬斯洛的需求層次論;(2)赫茨伯格的雙因素理論;(3)弗魯姆的期望理論;(4)斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的公平理論;(5)斯金納的強(qiáng)化理論。二、領(lǐng)會(huì):1、人力資本投資的五種形式:(1)醫(yī)療和保健投資;(2)在職培訓(xùn)投資;(3)正規(guī)教育投資;(4)社會(huì)教育投資;(5)個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變換和遷移投資。2、權(quán)變理論給薪酬管理帶來的革
5、命性變化:(1)它強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關(guān)系;(2)薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分,它不僅可以有效控制成本、激勵(lì)員工,還可以塑造、強(qiáng)化企業(yè)文化,并支持企業(yè)的變革;(3)引導(dǎo)管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念,并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。第三節(jié)薪酬管理的發(fā)展歷史一、識(shí)記:1、巴比奇的利潤分享計(jì)劃,包括兩個(gè)方面:(1)工人的部分工資要視工廠的利潤而定;(2)工人如果能提出任何改進(jìn)建議,那么就應(yīng)獲得另外的好處,即建議資金。2、懷廷·威廉斯的工資權(quán)益論認(rèn)為,從工人的角度看,工資是相對(duì)的,也就是說,重要的并不在于一個(gè)人所得到的絕對(duì)工資,而在于他所得到的相對(duì)工資。二、領(lǐng)會(huì):泰羅的
6、差別計(jì)件工資制,包括三部分內(nèi)容:(1)通過工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析以確定工資標(biāo)準(zhǔn);(2)差別計(jì)件工資制;(3)“把錢付給人而不是職位”。第四節(jié)企業(yè)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)一、識(shí)記:1、企業(yè)薪酬系統(tǒng)要達(dá)到的三大目標(biāo):(1)有效性;(2)公平性;(3)合法性。2、可變薪酬:是在原來相對(duì)固定的基本薪酬基礎(chǔ)上,根據(jù)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來確定的有條件的收入部分,是薪酬的補(bǔ)充形式。3、寬帶薪酬:是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。4、勝任力定價(jià)的兩種基本方式:(1)基于市場(chǎng)定價(jià);(2)基于績(jī)效定價(jià)。二、領(lǐng)會(huì):1、寬帶薪酬模式的主要特征:(1)重
7、業(yè)績(jī)、輕資歷,職位概念逐漸淡化;(2)支持扁平型的組織結(jié)構(gòu);(3)有利于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng);(4)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高;(5)能有效結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化,控制員工薪酬。2、構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式的意義:(1)有利于幫助企業(yè)提高員工專業(yè)知識(shí)和技能水平,促進(jìn)組織核心能力的形成;(2)有利于提高員工綜合素質(zhì),增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度;(3)有利于吸引和保留高素質(zhì)人才;(4)具有戰(zhàn)略意義。第二章 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與戰(zhàn)略導(dǎo)向第一節(jié)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策導(dǎo)向一、識(shí)記:1、貨幣報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬,主要包括直接報(bào)酬和福利。非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬,它是基于工
8、作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬,屬于隱性酬勞,分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。2、職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可細(xì)分為:職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等;而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。3、最低工資:是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。4、工時(shí)法:是國家以法律的形式,強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長(zhǎng)限度。二、領(lǐng)會(huì):1、最低工資的特點(diǎn):(1)最低工資保障范圍,不僅包括勞動(dòng)者本人的基本生活需要,而且也包括勞動(dòng)者贍養(yǎng)的家庭成員的基本生活需要;(2)最低工資數(shù)額由最低工資率確定;(3)最低工資只確定了勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn),
9、要求所有單位在支付勞動(dòng)者工資時(shí)或通過勞動(dòng)合同約定工資數(shù)額時(shí),均不得低于最低工資率確定的最低工資;(4)最低工資率隨著影響最低工資率的各種因素的變化而變化。2、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則:(1)協(xié)調(diào)原則;(2)基本生活保障原則;(3)民主協(xié)商原則;(4)分級(jí)管理原則。3、工資支付的一般原則:(1)貨幣支付原則;(2)定期支付原則;(3)直接支付原則;(4)全額支付原則;(5)定地支付原則;(6)優(yōu)先和緊急支付原則。4、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問題:(1)薪酬管理制度的不足;(2)薪酬結(jié)構(gòu)的缺失;(3)薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失;(4)薪酬體系缺乏溝通。三、應(yīng)用:1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策導(dǎo)向原則:(1)公平原則
10、;(2)激勵(lì)原則;(3)核心員工原則;(4)適應(yīng)性原則;(5)員工參與原則;(6)隱性報(bào)酬原則;(7)雙贏原則。政策導(dǎo)向:(1)最低工資保障制度;(2)工資支付制度;(3)工時(shí)法(包括工作時(shí)間、工作日種類、加班加時(shí)制度)。第二節(jié)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的影響因素一、識(shí)記:1、職位評(píng)價(jià):是指組織基于職位分析的結(jié)果,系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。職位評(píng)價(jià)主要注重三項(xiàng)內(nèi)容:工作職責(zé)、需要什么樣的能力、工作環(huán)境。2、企業(yè)文化傾向與薪酬手段:由于企業(yè)文化傾向的不同,所決定的薪酬手段的采用也不同。企業(yè)文化傾向強(qiáng)調(diào)個(gè)人而采用的薪酬手段強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)采用的薪酬手段強(qiáng)調(diào)激勵(lì)增加薪酬層級(jí)和績(jī)效工資比
11、例團(tuán)隊(duì)榮譽(yù);確定個(gè)人關(guān)系系數(shù)強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)低底薪和高績(jī)效工資增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金強(qiáng)調(diào)發(fā)展增加薪酬層級(jí)和培訓(xùn)福利獎(jiǎng)金分配少,利潤留成較多強(qiáng)調(diào)能力進(jìn)行崗位評(píng)估和任職資格評(píng)定團(tuán)體榮譽(yù),個(gè)人平均化3、薪酬手段和企業(yè)文化的關(guān)系:薪酬手段的運(yùn)用能推動(dòng)企業(yè)文化向一定的方向發(fā)展。薪酬手段傾向于形成的文化特征利潤分享形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神為主的企業(yè)文化突出績(jī)效獎(jiǎng)金傾向于形成個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)文化設(shè)計(jì)能力工資具有能力等級(jí)意識(shí),積累企業(yè)發(fā)展動(dòng)力長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃強(qiáng)調(diào)互相配合以大局為重二、領(lǐng)會(huì):1、實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑:(1)通過職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平;(2)通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)組織之間的薪酬公平;(3)通過按能力付酬和績(jī)
12、效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公平;(4)通過合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平。2、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)部影響因素:(1)企業(yè)發(fā)展階段和組織結(jié)構(gòu);(2)企業(yè)文化;(3)企業(yè)戰(zhàn)略;(4)企業(yè)價(jià)值觀;(5)員工素質(zhì);(6)工會(huì)。3、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部影響因素:(1)宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng)濟(jì)體系;(2)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平;(3)勞動(dòng)力市場(chǎng);(4)行業(yè)行情和產(chǎn)品市場(chǎng)。第三節(jié)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)一、識(shí)記:1、企業(yè)戰(zhàn)略的三種類型:(1)穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略;(2)快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略;(3)收縮薪酬戰(zhàn)略。2、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的三種類型:(1)低成本薪酬戰(zhàn)略;(2)差異化薪酬戰(zhàn)略;(3)專一化薪酬戰(zhàn)略。二、應(yīng)用:1、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系的步
13、驟及應(yīng)注意的問題。步驟:(1)尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸;(2)分析相應(yīng)的人力資源瓶頸;(3)制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系;(4)動(dòng)態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸,并前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策。應(yīng)注意的問題:(1)必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性;(2)審慎處理戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題;(3)合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)。第四節(jié)以競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)一、識(shí)記:1、全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ):由人性的Y理論、需求層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等構(gòu)成。2、績(jī)效薪酬:指員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度。3、間接薪酬:指員工作為企
14、業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件等所提供的經(jīng)濟(jì)保障,其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)。4、非貨幣性外在薪酬:包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。5、內(nèi)在薪酬:指員工從工作本身所獲得的心理收入,即對(duì)工作的現(xiàn)任感、成就感、勝任感、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。第三章 薪酬系統(tǒng)的基本模式選擇第一節(jié)基于職位的薪酬系統(tǒng)模式一、識(shí)記:1、基于職位的薪酬系統(tǒng)的內(nèi)涵:不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求,承擔(dān)職責(zé)的大小也不一樣,所以不同職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同。在每個(gè)職位任職的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和重要程度也不同,他們應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報(bào)酬
15、。它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。2、公平理論在職位薪酬設(shè)計(jì)上的應(yīng)用:職責(zé)、績(jī)效、能力是共同決定薪酬高低的三個(gè)主要和關(guān)鍵的因素。按職位付酬,是一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬系統(tǒng)最基本的條件。在這個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中,包含了職責(zé)澄清、職位評(píng)估、職位薪酬三個(gè)部分。二、領(lǐng)會(huì):1、職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn):(1)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬,是一種真正意義上的按勞分配體制;(2)有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理,操作比較簡(jiǎn)單,管理成本較低;(3)晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。2、職位薪酬體系的缺點(diǎn):(1)等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán);(2)不利于員工職業(yè)發(fā)展;(3)制約員工知識(shí)、技能提高。第
16、二節(jié)基于能力的薪酬系統(tǒng)模式一、識(shí)記:1、人的職業(yè)工作能力的四個(gè)階段:成長(zhǎng)期、成熟期、鼎盛期、衰退期。2、勝任力:就是完成工作、達(dá)到績(jī)效所需具備的知識(shí)、能力和行為特征。勝任力可分為:門檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任力。3、門檻類勝任力:指僅僅保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。4、寬度薪酬:是指組織將工資結(jié)構(gòu)劃分為幾個(gè)大的寬帶,在每一個(gè)寬帶范圍內(nèi)又劃分為若干個(gè)等級(jí),并且每一個(gè)寬帶之間都有交叉的區(qū)域。5、基于勝任力的薪酬模式的作用:(1)員工獲得了更多的發(fā)展機(jī)遇;(2)支持扁平型組織結(jié)構(gòu);(3)鼓勵(lì)員工對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé);(4)對(duì)組織學(xué)習(xí)具有支持作用。6、基于勝任力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn):(1)
17、有利于員工個(gè)人勝任力的提高與擴(kuò)展;(2)有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略;(3)有利于企業(yè)組織的變革;(4)有利于吸引和留住高水平的人才。7、設(shè)計(jì)基于勝任力薪酬體系的難點(diǎn):(1)能力的評(píng)估問題;(2)勝任力與薪酬的掛鉤形式。8、能力:是一種績(jī)效行為能力,即達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力。能力可分為核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)三個(gè)層面。二、領(lǐng)會(huì):1、建立勝任特征模型的步驟:(1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);(2)選取分析效標(biāo)樣本;(3)獲取效標(biāo)有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;(4)建立勝任特征模型;(5)驗(yàn)證勝任特征模型。2、基于能力的薪酬設(shè)計(jì)方案的作用:(1)可以滿足員工的自尊心
18、和增強(qiáng)他們的責(zé)任感,提高其工作積極性;(2)能夠?qū)ψ兓男睦砗霞s問題作出部分反應(yīng);(3)可以使企業(yè)保持一支比較精干高效的員工隊(duì)伍;(4)符合薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則。三、應(yīng)用:如何構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式:(1)構(gòu)建勝任力模型;(2)勝任力定價(jià);(3)建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu);(4)評(píng)估員工勝任力,確定其報(bào)酬水平。第三節(jié)薪酬模式的選擇一、識(shí)記:1、官僚結(jié)構(gòu)的特征:標(biāo)準(zhǔn)化和等級(jí)森嚴(yán),它強(qiáng)調(diào)制度化、經(jīng)理決策和信息自上而下的傳播。2、組織文化的四種類型及相對(duì)應(yīng)的薪酬制度:(1)職能型文化(職務(wù)工資制為主);(2)流程型文化(職能工資制為主);(3)時(shí)間型文化(績(jī)效工資為主);(4)網(wǎng)絡(luò)型文化(基本上根據(jù)
19、員工的能力而確定薪酬)。3、銷售人員的工作特點(diǎn):(1)工作時(shí)間和工作方式靈活性很高,很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督;(2)工作業(yè)績(jī)可以清晰的衡量;(3)工作業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)很大。二、領(lǐng)會(huì):1、側(cè)重于以能力為基礎(chǔ)的銷售人員的薪酬模式:(1)以基本工資為基礎(chǔ),增加津貼和福利;(2)采用不同的提成比例;(3)增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資;(4)對(duì)新進(jìn)銷售人員采取提成、獎(jiǎng)金選擇制;(5)薪酬制度具有民主性和透明性。2、專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn):(1)工作復(fù)雜程度高;(2)工作的專業(yè)化程度高,工作過程難于監(jiān)督;(3)工作內(nèi)容相對(duì)獨(dú)立,具有一定的壟斷性;(4)技術(shù)依存于員工本人,員工流動(dòng)則技術(shù)隨之流動(dòng)。3、根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)制定
20、合理的薪酬模式:(1)合理確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平;(2)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合,重視員工的長(zhǎng)期發(fā)展;(3)合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),滿足專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)性化需求。第四章 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序第一節(jié)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程一、識(shí)記:1、崗位:是系統(tǒng)根據(jù)工作需要?jiǎng)澏ǖ木哂幸粋€(gè)人滿負(fù)荷工作量的工作單元,是職務(wù)和職責(zé)的統(tǒng)一體。2、工作分析:又稱職務(wù)分析,是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程。3、工作評(píng)價(jià):是為設(shè)定組織內(nèi)薪酬等級(jí)進(jìn)行的比較、決定過程,即通過工作崗位間的工作評(píng)價(jià),決定組織對(duì)不同崗位支付報(bào)酬的相對(duì)比例曲線。4、薪酬結(jié)構(gòu):是指在同一組織
21、內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。二、領(lǐng)會(huì):1、崗位的三個(gè)基本屬性:(1)工作性;(2)專業(yè)性;(3)層次性。2、工作評(píng)價(jià)的作用:(1)在一個(gè)組織內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn),使之與鄰近組織保持同等待遇,并使其具有預(yù)期的相對(duì)性,從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn);(2)在一個(gè)組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對(duì)價(jià)值;(3)使新增的機(jī)構(gòu)與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性。三、應(yīng)用:薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程:(1)制定薪酬原則與策略;(2)崗位設(shè)置與工作分析;(3)工作評(píng)價(jià);(4)薪酬調(diào)查與薪酬定位;(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);(6)工資分等與定薪;(7)薪酬系統(tǒng)的實(shí)施。第二節(jié)工作分析一、識(shí)記:1、工作分析方法的劃分:(1
22、)根據(jù)基本方式劃分,有訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法;(2)依照功能劃分,有基本方法、非基本方法;(3)依照分析內(nèi)容和確定程度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析、非結(jié)構(gòu)性分析;(4)依據(jù)分析對(duì)象劃分,有任務(wù)分析、人員分析方法;(5)按照結(jié)果可量化程度,分為定性、定量?jī)深悺?、訪談法:指工作分析人員就某項(xiàng)具體工作與從事該項(xiàng)工作的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、其上級(jí)主管或過去的在崗人員就工作內(nèi)容與要求進(jìn)行交流討論。訪談法的種類有:(1)個(gè)人訪談;(2)群體訪談;(3)主管訪談。3、問卷法:采用問卷來獲取工作分析中的信息,實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。4、觀察法:指在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的實(shí)際工作,用文字或者圖表對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄,搜集工作信息的一種方法
23、。5、工作日志法:讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動(dòng),作為工作分析的資料。6、關(guān)鍵事件法:是分析人員、管理人員、任職者,將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄,在大量搜集信息后,對(duì)職位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。7、工作體驗(yàn)法:指工作分析人員親身參與體驗(yàn)所分析的工作,熟悉掌握第一手資料的一種方法。二、領(lǐng)會(huì):1、常用的標(biāo)準(zhǔn)化訪談的程序:(1)說明訪談的目的;(2)為訪談設(shè)定結(jié)構(gòu);(3)控制訪談;(4)記錄訪談。2、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):(1)應(yīng)用廣泛;(2)比較簡(jiǎn)單,搜集信息迅速;(3)加強(qiáng)溝通。缺點(diǎn):(1)容易導(dǎo)致所提供的工作信息失真;(2)分析人員對(duì)某一工作固有的觀念可以影響對(duì)分析結(jié)
24、果的正確判斷;(3)若分析人員和被調(diào)查者相互不信任,應(yīng)用該方法具有一定風(fēng)險(xiǎn)。3、問卷法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):(1)可在短時(shí)間內(nèi)搜集到所需信息資料;(2)不影響正常工作;(3)調(diào)查范圍廣;(4)可以促使員工思考。缺點(diǎn):(1)技術(shù)要求高,設(shè)計(jì)難度大,成本費(fèi)用較高;(2)會(huì)產(chǎn)生信息資料的誤差;(3)問卷的回收率通常較低;(4)使用范圍受到限制。4、觀察法的工作分析程序:(1)初步了解工作信息;(2)進(jìn)行面談;(3)對(duì)工作具體情況進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察;(4)合并工作信息;(5)核實(shí)工作描述。5、編制崗位工作描述的基本原則:(1)整體性原則;(2)科學(xué)性原則;(3)客觀性原則;(4)規(guī)范性原則;(5)公開性原則。6、
25、編制崗位工作描述的時(shí)需要注意的問題:(1)描述職位目標(biāo);(2)確定職位職責(zé);(3)指明關(guān)鍵要素;(4)規(guī)定核心能力;(5)描述用語規(guī)范、準(zhǔn)確。三、應(yīng)用:1、工作分析的常用方法:(1)訪談法;(2)問卷調(diào)查法;(3)觀察法;(4)工作日志法;(5)關(guān)鍵事件法;(6)工作體驗(yàn)法;(7)技術(shù)會(huì)議法。2、崗位工作描述的編制內(nèi)容:(1)工作名稱;(2)雇用人員數(shù)目;(3)職位概況;(4)任職條件;(5)職責(zé);(6)管理結(jié)構(gòu);(7)工作環(huán)境;(8)工作關(guān)系;(9)操作技能。第三節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估與員工定位一、識(shí)記:1、崗位價(jià)值評(píng)估:是一組評(píng)價(jià)人員在崗位分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位的責(zé)任大小
26、、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。2、職業(yè)定位的五種模式:技術(shù)能力型、管理能力型、安全型、自主型、創(chuàng)造型。二、領(lǐng)會(huì):1、選取崗位價(jià)值評(píng)估要素時(shí)需要考慮的因素:(1)能廣泛地用于大多數(shù)崗位;(2)相互獨(dú)立而不重疊;(3)能清晰劃分不同層次;(4)能被員工和領(lǐng)導(dǎo)雙方接受;(5)要易于分辨及評(píng)估。2、崗位價(jià)值評(píng)估的三個(gè)特點(diǎn):(1)崗位價(jià)值評(píng)估衡量的是企業(yè)所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值;(2)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性;(3)崗位價(jià)值評(píng)估的過程需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。3、崗位價(jià)值評(píng)估的過程中需要遵循的原則:(1)對(duì)崗不對(duì)人;(2)適宜性原則;(3)評(píng)估方法、
27、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性;(4)過程參與的原則;(5)結(jié)果公開的原則。4、崗位價(jià)值評(píng)估的步驟:(1)崗位價(jià)值模型設(shè)計(jì)與選擇;(2)成立評(píng)估小組;(3)崗位價(jià)值試評(píng)估;(4)崗位價(jià)值正式評(píng)估;(5)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理;(6)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。三、應(yīng)用:崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)施要點(diǎn):(1)評(píng)估要素各級(jí)別的定義和對(duì)應(yīng)的分值組成了崗位評(píng)估方案;(2)所有崗位均包含輸入、過程及輸出的組成因素;(3)第一評(píng)估要素均有明確定義并劃分了清晰的級(jí)別層次;(4)評(píng)估人員必須事先詳細(xì)閱讀評(píng)估崗位描述;(5)崗位評(píng)估小組由高管人員參與,評(píng)估過程保持客觀公正且不進(jìn)行自評(píng);(6)評(píng)估崗位時(shí)采用“空位子”原則。第四節(jié)薪酬調(diào)查與薪
28、酬定位一、識(shí)記:1、薪酬調(diào)查:是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查的分類:從調(diào)查方式分,正式、非正式;從調(diào)查組織者分,商業(yè)性、專業(yè)性、政府。2、薪酬定位:是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中,確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過程。3、薪酬定位的三種基本形式:領(lǐng)先型、追隨型、滯后型。二、領(lǐng)會(huì):1、薪酬調(diào)查的目的:(1)調(diào)整薪酬水平;(2)構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu);(3)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本;(4)了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。2、薪酬定位的主要目標(biāo):(1)確定合理的薪酬水平;(2)吸引、保留和激勵(lì)員工;(3)控制勞動(dòng)力成本;(4)塑造組織形
29、象。3、制約薪酬定位的主要因素:(1)從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說,最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念;其次是人力資源規(guī)劃;再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。(2)從企業(yè)的外部環(huán)境來說,在進(jìn)行薪酬定位決策時(shí),需要重點(diǎn)考慮目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度,以及產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度等因素。4、薪酬定位的基本過程:(1)內(nèi)部環(huán)境審視;(2)外部環(huán)境審視;(3)對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析;(4)確定薪酬定位。三、應(yīng)用:薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟:薪酬調(diào)查分準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果分析三個(gè)階段。三個(gè)階段的主要工作如下:(1)根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式;(2)界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍,明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量;(
30、3)選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次;(4)選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容;(5)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查;(6)對(duì)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查以及分析。第五節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、識(shí)記:1、激勵(lì)因素:是指與工作自身的內(nèi)容相關(guān)的因素。2、保健因素:是指那些與工作本身無關(guān)而屬于外界工作環(huán)境的因素。二、領(lǐng)會(huì):1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則:(1)公平性原則;(2)激勵(lì)性原則;(3)競(jìng)爭(zhēng)性原則;(4)合法性原則。2、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容:(1)薪酬等級(jí);(2)薪酬級(jí)差;(3)薪酬結(jié)構(gòu)確定的標(biāo)準(zhǔn)。3、薪酬結(jié)構(gòu)建立的步驟:(1)運(yùn)用某種崗位評(píng)估方法,對(duì)職位進(jìn)行初步的排序以及分級(jí);(2)確定職位等級(jí)的數(shù)量;(3)確定薪酬浮動(dòng)幅度;(4
31、)根據(jù)確定的各職位等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。第五章 企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法第一節(jié)崗位評(píng)估方法一、識(shí)記:1、崗位評(píng)估:根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境因素來決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。2、反映任職者技能要求的指標(biāo):學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)、員工的潛在能力。3、反映工作強(qiáng)度與工作壓力的指標(biāo):工作負(fù)荷程度、工作復(fù)雜度、工作復(fù)合度、工作壓力。4、崗位排序法:根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排列的一種方法。5、崗位分類法:事先建立崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),并給出明確定義,然后將各種崗位與這一設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將崗位確定到各種等級(jí)中去。6、因素比較法:是
32、通過確定有代表性的工作崗位和工作因素的相對(duì)價(jià)值,推算企業(yè)的崗位等級(jí)和薪資等級(jí)。7、評(píng)分法是把崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解,然后按照事先設(shè)定出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種崗位報(bào)酬要素進(jìn)行估值。評(píng)分法有三個(gè)基本要點(diǎn):(1)報(bào)酬要素;(2)要素的等級(jí)可以量化;(3)權(quán)數(shù)反映各要素相對(duì)的重要性。二、領(lǐng)會(huì):1、崗位評(píng)估在等級(jí)薪酬管理中的作用:(1)科學(xué)地評(píng)定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu),為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn);(2)使薪酬分配制度化、技術(shù)化;(3)協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系,體現(xiàn)同工同酬的原則。2、崗位排序法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單方便,無復(fù)雜的量化技術(shù),容易理解和應(yīng)用,因而成本低廉。缺點(diǎn):(1)在排序過程中很難避免主觀因素;(2
33、)只適合規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和職位類別少的組織;(3)缺乏精確的度量手段,無法回答在相鄰兩個(gè)崗位之間價(jià)值差距的具體狀態(tài)。3、因素比較法的實(shí)施步驟:(1)確定標(biāo)尺性崗位;(2)選擇崗位之間的報(bào)酬因素;(3)編制因素比較尺度表;(4)將非標(biāo)尺性崗位同標(biāo)尺性崗位的標(biāo)準(zhǔn)因素逐個(gè)進(jìn)行比較;(5)將標(biāo)尺性崗位在各種標(biāo)準(zhǔn)因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總得出這些非標(biāo)尺性崗位的基本工資。4、評(píng)分法的步驟:(1)進(jìn)行工作分析;(2)確定報(bào)酬要素;(3)制定要素量表;(4)根據(jù)重要性確定要素權(quán)數(shù);(5)評(píng)分。三、應(yīng)用:1、崗位評(píng)估的主要方法:(1)崗位排序法;(2)崗位分類法;(3)因素比較法;(4)評(píng)分法;(5)黑點(diǎn)法
34、。2、目前國際上比較流行的崗位評(píng)估指標(biāo):(1)反映崗位的重要性或影響力度的指標(biāo);(2)反映崗位的責(zé)任范圍和程度的指標(biāo);(3)反映崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo);(4)反映崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo);(5)反映任職者技能要求的指標(biāo);(6)反映工作強(qiáng)度與工作壓力的指標(biāo);(7)反映工作環(huán)境或條件的指標(biāo)。3、因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):(1)使各種不同崗位獲得較公平的崗位評(píng)估;(2)能夠遵循此法來制定合用的尺度;(3)簡(jiǎn)華評(píng)價(jià)工作。缺點(diǎn):(1)因素定義比較含混,適用范圍太廣,且不夠精確;(2)很難避免不公平現(xiàn)象發(fā)生;(3)此法建立比較困難;(4)會(huì)使標(biāo)準(zhǔn)崗位失去代表性作用;(5)崗位比較尺度的建立步驟復(fù)雜,
35、難以向員工說明。第二節(jié)崗位評(píng)估方法的替代一、識(shí)記:1、技能工資制:按照員工所具有的知識(shí)水平和技能程度來確定工資的一種薪酬制度。2、工資集體談判:指在國家法律保護(hù)和約束下,通過企業(yè)(代表雇主)與工會(huì)(代表工人)之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。3、工資集體談判的相關(guān)理論:早在18世紀(jì),亞當(dāng)·斯密等就注意過勞資交涉對(duì)工資決定的影響。但直到19世紀(jì)末20世紀(jì)初,研究工資集體談判決定的理論才多起來,比較有代表性的是英國的皮古和美國的克拉克。(1)皮古曾具體分析和論述了集體談判決定工資的過程。他認(rèn)為工會(huì)和雇主雙方代表在進(jìn)行工資談判時(shí),都有自己交涉的上下限,工會(huì)的上限和雇主的下限形成了
36、集體談判的范圍。(2)克拉克把勞資談判與工資決定聯(lián)系起來。他認(rèn)為與勞動(dòng)力買方壟斷市場(chǎng)相對(duì)應(yīng),出賣勞動(dòng)力的一方也必須建立組織,遏制工人間的彼此競(jìng)爭(zhēng),與企業(yè)主相抗衡。只有經(jīng)過集體組織交涉,單個(gè)工人才有希望抵抗住工資標(biāo)準(zhǔn)下降的壓力;也只有經(jīng)過集體談判,才能使工資公平合理。二、領(lǐng)會(huì):1、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的:(1)支持工作流程;(2)公平對(duì)待員工;(3)根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為。2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的開發(fā)原則:(1)基于戰(zhàn)略;(2)源于工作;(3)結(jié)果導(dǎo)向;(4)牽引導(dǎo)向。第六章 獎(jiǎng)金管理第一節(jié)獎(jiǎng)金的定義和重要性一、識(shí)記對(duì)獎(jiǎng)金含義界定的三種思路:(1)強(qiáng)調(diào)薪酬與績(jī)效掛鉤產(chǎn)生的可變性和激勵(lì)性,以
37、整個(gè)績(jī)效工資體系體現(xiàn)“獎(jiǎng)金”的全部含義;(2)將績(jī)效工資納入到基本工資范疇的意圖,而以激勵(lì)工資計(jì)劃作為獎(jiǎng)金的主要含義;(3)不僅僅將獎(jiǎng)金的激勵(lì)性體現(xiàn)在薪酬與績(jī)效掛鉤上,還進(jìn)一步認(rèn)為薪酬可以通過與能力、技術(shù)、知識(shí)等因素掛鉤來體現(xiàn)激勵(lì)性。二、領(lǐng)會(huì):獎(jiǎng)金制度的特點(diǎn):(1)靈活性;(2)激勵(lì)性;(3)及時(shí)性。第二節(jié)獎(jiǎng)金的類型一、識(shí)記:1、獎(jiǎng)金的基本類型:(1)單項(xiàng)獎(jiǎng)與綜合獎(jiǎng);(2)個(gè)人獎(jiǎng)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng);(3)一次性獎(jiǎng)勵(lì)和定期獎(jiǎng)勵(lì)。2、生產(chǎn)工人的激勵(lì)計(jì)劃:一般分為計(jì)件工資制和計(jì)時(shí)工資制。其中計(jì)件工資制又分為:簡(jiǎn)單計(jì)件工資制、梅里克多計(jì)件制、泰勒差別計(jì)件制;計(jì)時(shí)工資制又分為:標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、哈爾西獎(jiǎng)金制、羅恩獎(jiǎng)金制
38、。3、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃:是一種基于群體績(jī)效激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬項(xiàng)目,規(guī)定只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)后,才能獲得實(shí)現(xiàn)確定的獎(jiǎng)勵(lì)。4、三種形式的團(tuán)隊(duì):平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。5、股權(quán)激勵(lì):是公司將本公司發(fā)行的股票或者其他股權(quán)性權(quán)益授予公司中高層管理人員,借以促進(jìn)中高層人員與公司利益的結(jié)合,進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司發(fā)展的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。6、股票期權(quán):指買賣雙方按約定的價(jià)格,在特定的時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。7、銷售人員薪酬方案的四種類型:純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎(jiǎng)金制、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。8、股票分享計(jì)劃:指公司在特定時(shí)間內(nèi)直接授予員工公司的股票,對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。9、利潤
39、分享計(jì)劃:指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。10、收益分享計(jì)劃:是企業(yè)提供的一種員工分享企業(yè)因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約、質(zhì)量提高而帶來的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。11、成功分享計(jì)劃:運(yùn)用平衡記分卡方法來為某一個(gè)經(jīng)營單位指定目標(biāo),然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量,并根據(jù)衡量結(jié)果來對(duì)經(jīng)營單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。二、領(lǐng)會(huì):1、對(duì)中高層管理人員有效的激勵(lì)機(jī)制所要達(dá)到的目標(biāo):(1)使管理者和股東的利益一致起來;(2)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠大的變化幅度;(3)降低管理者去職風(fēng)險(xiǎn);(4)使股東成本保持在一個(gè)合理的水平之下。2、利潤分享計(jì)劃的優(yōu)勢(shì)及缺陷:優(yōu)勢(shì):(1)有助于促使員工關(guān)注企業(yè),責(zé)任感
40、、身份感、使命感會(huì)增強(qiáng);(2)有助于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本,為組織和員工之間的財(cái)富分享提供方便。缺陷是在直接推動(dòng)績(jī)效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用不大。三、應(yīng)用:1、股權(quán)激勵(lì)的主要方式:(1)股票期權(quán);(2)業(yè)績(jī)股票;(3)虛擬股票;(4)股票增值權(quán);(5)限制性股票;(6)延期支付;(7)管理層收購;(8)賬面價(jià)值增值權(quán)。2、收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃的主要區(qū)別:(1)收益分享計(jì)劃的激勵(lì)性可能會(huì)比利潤分享計(jì)劃的激勵(lì)性更強(qiáng)。(2)收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期最短,更為頻繁;(3)收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì),它不會(huì)對(duì)組織的收益存量產(chǎn)生壓力。第三節(jié)績(jī)效
41、考核與獎(jiǎng)金發(fā)放一、識(shí)記:1、績(jī)效考核方法的分類:(1)按考核的特點(diǎn)分為:綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型、效果基礎(chǔ)型;(2)按考核方法的性質(zhì)分為:客觀考核法、主觀考核法;(3)按考核標(biāo)準(zhǔn)分為:特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法。2、排序法的幾種具體方法:(1)直接排序法;(2)交錯(cuò)排序法;(3)成對(duì)比較法;(4)代表人物比較法;(5)強(qiáng)制正態(tài)分布法。3、幾種主要的績(jī)效考核方法:(1)排序法;(2)關(guān)鍵事件法;(3)行為對(duì)照表法;(4)等級(jí)鑒定法;(5)行為錨定評(píng)分法;(6)目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法;(7)圖尺度考核法。4、我國企業(yè)獎(jiǎng)金來源的四個(gè)渠道:(1)從獎(jiǎng)勵(lì)基金中提取;(2)從節(jié)約的
42、資金中提?。唬?)從企業(yè)基金中提?。唬?)由授獎(jiǎng)機(jī)關(guān)撥給經(jīng)費(fèi)。二、領(lǐng)會(huì):1、*ART原則:即具體目標(biāo)(Special results)、可測(cè)量(Measurable)、可接受(Accepted)、相關(guān)的(Relevant)、時(shí)間(Time)。2、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):(1)便于發(fā)現(xiàn)具體的問題和差距,有利于制定今后的工作計(jì)劃,有利于對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo);(2)這種評(píng)價(jià)法較少出現(xiàn)評(píng)價(jià)誤差。缺點(diǎn):(1)不便于為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù),也不便于為員工日后的晉升決策提供支持;(2)成本高,設(shè)計(jì)過程本身也很困難;(3)當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境在目標(biāo)設(shè)定之后發(fā)生意外的變動(dòng)時(shí),將影響員工目標(biāo)的完成情況。3、典型的績(jī)
43、效考核表應(yīng)包括哪些內(nèi)容:(1)員工基本情況;(2)績(jī)效考核原因;(3)考核時(shí)間;(4)考核等級(jí)說明;(5)績(jī)效考核要素;(6)填寫打分說明,考核人簽字。4、績(jī)效考核方法的選擇:(1)績(jī)效考核的目標(biāo);(2)使用成本的大小;(3)被考核者的職務(wù)層次和類型;(4)方法的簡(jiǎn)便、精確性。 第七章 福利管理第一節(jié)員工福利的定義和功能一、識(shí)記:1、員工福利:是企業(yè)基于雇傭關(guān)系,依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。2、員工福利的特點(diǎn):(1)補(bǔ)償性;(2)均等性;(3)集體性。3、員工福利
44、的類別:(1)從屬性上可分為:個(gè)人福利和集體福利;(2)從性質(zhì)上可分為:強(qiáng)制福利和非強(qiáng)制*利。二、領(lǐng)會(huì):1、員工福利的內(nèi)涵:(1)員工福利是基于廣義的福利與企業(yè)所支付的整體報(bào)酬的交叉概念;(2)員工福利的給付形式多樣;(3)員工福利中某些項(xiàng)目的提供要受到國家法律的強(qiáng)制性約束;(4)福利已經(jīng)成為了某些制度化的東西。2、員工福利的功能:(1)吸引人才;(2)節(jié)約成本;(3)提升企業(yè)形象。第二節(jié)法定福利一、識(shí)記:1、法定福利的概念及內(nèi)容:政府通過立法形式,要求企業(yè)必須提供給員工的福利和待遇,稱為員工的法定福利。主要包括員工的社會(huì)保障體系、社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目以及各類休假制度。2、社會(huì)保障起源于20世紀(jì)30年
45、代,美國的社會(huì)保障法頒布,最初的社會(huì)保障具有社會(huì)救濟(jì)的性質(zhì)。3、社會(huì)保障:是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系,其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí),可以通過國家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保障。4、我國現(xiàn)行的社會(huì)保障體系:包括社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利和社會(huì)優(yōu)撫等社會(huì)保障系統(tǒng),各系統(tǒng)又包括不同的保障項(xiàng)目。其中社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障的核心。5、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度:是國家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度,是當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí),由社會(huì)提供養(yǎng)老金,保障其基本生活的社會(huì)保障制度。6、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的三種主要模式及代表性國家:(1)普遍保障模式(英國、北歐);(2)收入關(guān)聯(lián)模式
46、(德法美);(3)強(qiáng)制儲(chǔ)蓄模式(新加坡、智利)。7、失業(yè)保險(xiǎn):是國家以立法形式,集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金,對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷收入的勞動(dòng)者在一定期間提供基本生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)制度。8、我國失業(yè)保險(xiǎn)條例的主要內(nèi)容:(1)失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋的范圍是所有城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位的失業(yè)職工;(2)失業(yè)保險(xiǎn)基金由單位和職工共同繳納;(3)失業(yè)保險(xiǎn)基金支出范圍;(4)享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件;(5)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限;(6)失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn);(7)由各地勞動(dòng)保障行政部門負(fù)責(zé)失業(yè)保險(xiǎn)的管理工作。P2399、工傷保險(xiǎn):是國家立法建立的,對(duì)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中因工傷致殘,或因從事有損健康的工作患職業(yè)病而喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者,以及對(duì)職工因
47、工作死亡后無生活來源的遺屬提供物質(zhì)幫助的社會(huì)保險(xiǎn)制度。10、工傷保險(xiǎn)的原則:補(bǔ)償不究過失原則或無責(zé)任補(bǔ)償原則。11、我國生育保險(xiǎn)的主要內(nèi)容:(1)產(chǎn)假;(2)生育津貼;(3)生育醫(yī)療服務(wù)。12、社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的三種方式:(1)現(xiàn)收現(xiàn)付式;(2)半積累式;(3)完全積累式。二、領(lǐng)會(huì):1、社會(huì)保險(xiǎn)的主要特點(diǎn):(1)強(qiáng)制性;(2)保障性;(3)互濟(jì)性;(4)差別性;(5)防范性。2、衡量社會(huì)保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌范圍的四個(gè)角度:(1)企業(yè)或用人單位;(2)勞動(dòng)者范圍;(3)保險(xiǎn)種類和保險(xiǎn)項(xiàng)目;(4)地域范圍。第三節(jié)企業(yè)補(bǔ)充福利一、識(shí)記:1、企業(yè)制定健康保險(xiǎn)計(jì)劃的原因:(1)伴隨著企業(yè)健康福利成本的不斷上升,需要
48、尋找新的途徑控制醫(yī)療成本,統(tǒng)籌員工的醫(yī)療費(fèi)開支;(2)企業(yè)對(duì)人力資本投入的增加;(3)員工對(duì)健康需求方式多樣。2、企業(yè)年金計(jì)劃的三個(gè)層次:(1)國家法定的養(yǎng)老金;(2)企業(yè)為員工制定的養(yǎng)老金計(jì)劃;(3)員工個(gè)人參加的商業(yè)性養(yǎng)老保險(xiǎn)項(xiàng)目。3、員工服務(wù)計(jì)劃的內(nèi)容:(1)員工援助計(jì)劃;(2)員工咨詢計(jì)劃;(3)家庭援助計(jì)劃;(4)家庭生活安排計(jì)劃。二、領(lǐng)會(huì):1、企業(yè)補(bǔ)充福利的原因:(1)規(guī)避政府監(jiān)督;(2)工會(huì)的認(rèn)同;(3)企業(yè)利益需要;(4)規(guī)模效益與降低成本;(5)政府的鼓勵(lì)。2、企業(yè)補(bǔ)充福利的內(nèi)容:(1)健康保險(xiǎn)計(jì)劃;(2)年金計(jì)劃;(3)住房計(jì)劃;(4)教育培訓(xùn)計(jì)劃;(5)員工服務(wù)計(jì)劃;(6
49、)特種福利和特困福利。第四節(jié)福利的管理一、識(shí)記:1、福利成本控制的途徑:(1)通過控制雇用人數(shù);(2)通過有目的地設(shè)計(jì)企業(yè)的福利計(jì)劃以及對(duì)平均薪酬水平的調(diào)整。2、企業(yè)福利項(xiàng)目管理的的主要方式:(1)“一攬子”薪酬福利計(jì)劃;(2)“自助餐式”的福利管理方式;(3)“低成本,高收益”的福利項(xiàng)目;(4)企業(yè)和員工“雙受惠”的福利項(xiàng)目。二、領(lǐng)會(huì):1、員工福利管理應(yīng)遵循的原則:(1)平等性;(2)激勵(lì)性;(3)經(jīng)濟(jì)性;(4)透明性;(5)先進(jìn)性;(6)動(dòng)態(tài)性。2、員工福利的目標(biāo):(1)吸引優(yōu)秀人才的加盟;(2)提升員工的士氣;(3)降低流動(dòng)率;(4)激勵(lì)員工;(5)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;(6)更好地利用資金。
50、3、福利管理的內(nèi)容:(1)福利的目標(biāo);(2)福利的成本控制;(3)福利溝通;(4)福利調(diào)查;(5)福利實(shí)施。第八章 薪酬系統(tǒng)的實(shí)施第一節(jié)薪酬系統(tǒng)的實(shí)施一、識(shí)記:薪酬制度漸進(jìn)性變革的幾個(gè)主要方面:(1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整;(2)生活指數(shù)調(diào)整;(3)工齡調(diào)整;(4)效益調(diào)整。二、應(yīng)用:薪酬管理實(shí)踐中存在的偏差及對(duì)我國企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的啟示:偏差:(1)錢是萬能的;(2)工作的報(bào)酬就是工作本身。啟示:(1)制定全面薪酬戰(zhàn)略并保持其動(dòng)態(tài)性;(2)認(rèn)清個(gè)體差異;(3)保證薪酬給付的分平性;(4)不能忽視金錢的因素;(5)薪酬體系的實(shí)施要循序漸進(jìn)。第二節(jié)薪酬滿意度調(diào)查一、識(shí)記:薪酬滿意度:指人才在工作中所感受到的
51、滿足程度,是取決于人才從特定工作環(huán)境中實(shí)際所獲得的報(bào)酬與其所預(yù)期應(yīng)得價(jià)值間的差距。二、領(lǐng)會(huì):1、提高員工滿意度的方法:(1)要進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)估;(2)要設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度;(3)在人才逐步市場(chǎng)化的情況下,企業(yè)制定薪酬制度和確定薪酬水平,還需要參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平;(4)為保證薪酬制度長(zhǎng)期、有效實(shí)施,根據(jù)市場(chǎng)的變化和生產(chǎn)管理的實(shí)際需要,定期或不定期地對(duì)薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行調(diào)整是十分必要的。2、提升員工薪酬滿意度要注意的幾個(gè)問題:(1)世界上沒有絕對(duì)公平的薪酬制度;(2)薪酬激勵(lì)制度應(yīng)與其他制度相互補(bǔ)充;(3)重視企業(yè)文化導(dǎo)向的作用。三、應(yīng)用:怎樣才能讓
52、員工從薪酬上得到最大的滿意:(1)為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬;(2)重視內(nèi)在報(bào)酬;(3)把收入和技能掛鉤;(4)增強(qiáng)溝通交流;(5)參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。第三節(jié)薪酬系統(tǒng)的成本控制一、識(shí)記:人工成本:指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動(dòng)力而支付于勞動(dòng)力方面的全部費(fèi)用。二、領(lǐng)會(huì):常用的薪酬成本控制的方法:(1)通過雇用量進(jìn)行薪酬控制;(2)通過薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平進(jìn)行控制;(3)利用薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制。第九章 薪酬制度第一節(jié)薪酬制度診斷與分析一、識(shí)記:1、企業(yè)管理診斷:是運(yùn)用科學(xué)的管理方法,對(duì)經(jīng)營管理中存在的問題進(jìn)行定性和定量分析,提出改善方案的過程。二、領(lǐng)會(huì):1、以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體
53、系的特征:(1)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念;(2)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高;(3)有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。2、薪酬診斷的內(nèi)容:(1)薪酬體系是否符合經(jīng)營戰(zhàn)略;(2)薪酬模式是否適合企業(yè)類型;(3)薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計(jì);(4)標(biāo)準(zhǔn)是否明確而規(guī)范化。3、對(duì)企業(yè)薪酬體系整體診斷的內(nèi)容:(1)對(duì)企業(yè)薪酬制度的診斷;(2)對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)金制度的診斷;(3)對(duì)企業(yè)福利制度的診斷。4、對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)金制度診斷時(shí)需要考慮的主要問題:(1)員工的努力程度是否與獎(jiǎng)金有直接的關(guān)系;(2)獎(jiǎng)金對(duì)員工是否具有吸引力;(3)獲得獎(jiǎng)金所必需的工作量是否是員工通過努力可以達(dá)到的;(4)獎(jiǎng)金計(jì)劃是否明了、易于計(jì)算;(5)獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)是否是固定的。5、健康有效的薪酬制度應(yīng)滿足的要求:(1)符合企業(yè)戰(zhàn)略需要;(2)兼具內(nèi)外公平性;(3)成本節(jié)省,富有效率;(4)特殊行業(yè)的薪酬制度還應(yīng)考慮國家政策和制度的限制。三、應(yīng)用:企業(yè)薪酬診斷的必要性及診斷方式。對(duì)薪酬制度進(jìn)行診斷,主要有以下三個(gè)方面的原因:(1)先進(jìn)的薪酬管理理念對(duì)現(xiàn)存的薪酬理念體
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