XX年三級員工年中考核工作報告

1、XXXX 年三級員工年中考核工作報告為了了解各分公司三級員工XX年上半年工作情況，行 政人事部依據(jù)XX年度工作計劃安排和XX年8月7日下發(fā)的 關(guān)于下發(fā)績效考評管理規(guī)范的通知 （xx字【XX】42號）的文件，組織成立了三級員工年中考評小組，并于XX.年7月19日至22日對股份公司各分公司三級員工進行年了 中考評?，F(xiàn)就本次考評工作情況作如下匯報分析：一、 考核方法 鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄，本次考核主要采用360度考核法。360度考核法又稱全方位 考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲 得被考核者的信息，并以此對被考核者進行全方位、多維度 的績效評估的過程。被考

2、核者的信息來源包括： 來自上級監(jiān)督者的自上而下 的反饋 （直接上級）；來自下屬自下而上的反饋 （直接下級） ； 來自平級同事的反饋（平級同事） ；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部 門和供應(yīng)部門的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部和外部的客戶的反饋 （服務(wù)對象）以及來自本人的反饋。結(jié)合公司的具體情況， 本次考核工作主要采用了其四個方面來進行考核，分別是直 接上級、直接下級、平級同事和個人述職。二、 考核目的 本次考核的目的主要是了解各分公司三級員工的工作 情況，包括工作能力、工作態(tài)度和工作成果，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。三、考評小組成員與被考核成員名單1.考評小組成員組長：xxx成員：xx

3、、xx、xx、xx、xx2.被考核對象：各分公司三級員工（22人）四、考核時間XX年7月19日-XX年7月23日五、考核過程分析1.考核指標(biāo)的選取 在本次考核指標(biāo)選取的過程中，考評小組采用了統(tǒng)一性 與靈活性相結(jié)合的考評指標(biāo)， 具體體現(xiàn)在平級考評 （周邊績 效考評）和下級考評（管理績效考評）均采用了統(tǒng)一的考核 指標(biāo)；上級考評均（任務(wù)績效和工作態(tài)度考評）采用靈活性 指標(biāo)，即除了工作態(tài)度采用統(tǒng)一考評指標(biāo)外，其它考評指標(biāo) 均由分公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理自己決定。各考評 指標(biāo)具體如下：（具體考核表見附件1、2、3）（1）管理績效考評指標(biāo)：溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指 導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（2）周

4、邊績效考評指標(biāo)：主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量(3)工作態(tài)度考評指標(biāo)：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì) 律性2.考核實施在本次考核過程中，具體任務(wù)分工為：xx和xx負責(zé)指 導(dǎo)和監(jiān)督整個考核過程，xx和xx負責(zé)員工個人述職報告和 上級考評，xx和xx負責(zé)下級考評和周邊好評。具體步驟如 下：(1)被考核者進行個人述職(2)考評小組成員邀請被考核者直接下級部屬和周邊同 級同事填寫考評表(3)被考核者直接上級對其進行任務(wù)績效考核和工作態(tài) 度考核(4)考評小組根據(jù)收集的考核評分表加權(quán)匯總得分3.考核結(jié)果分析表一XX年三級員工年終考評匯總表分公司 姓名 考核指標(biāo)(權(quán)重) 得分 排名任務(wù)績

5、效(50%)2xx80工作態(tài)度（10%）管理績效（20%）12345周邊績效（20%）xxxx8801xx910 xx958503xxxx2xx87994xx95xxxx911xx913xx845xxxxxxxxxx92891949587289853xx89xxxxxx89912919718288843xx981xx95911xx2xxxx9290 xxxx9090962xx95xx949598xxxx702xx811注：xx分公司由于xx休假回家，因而缺少周邊績效成 績；xx分公司和xx分公司由于各只有一位三級員工，因而 沒有排名；加權(quán)得分計算公式為：得分=任務(wù)績效*50%+工作態(tài)度*10%

6、+管理績效*20%+周 邊績效*20%從表一的數(shù)據(jù)中可以看出（由于xx分公司數(shù)據(jù)不符合 要求，因而考慮剔除數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析） ，有16個三級員工的得 分超過了85分，占有效數(shù)據(jù)的84%；有3個三級員工的得分 在75分至85分之間，占有效數(shù)據(jù)的16%；有9個三級員工 的得分超過90分，占有效數(shù)據(jù)的47%；有1個三級員工的得 分超過95分，占有效數(shù)據(jù)的5%。依據(jù)公司績效考評管理 規(guī)范評分等級來劃分，所有的三級員工都達到了b等級， 即實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得 比較出色的成績，說明這次三級員工的年中考核都是合格的， 實現(xiàn)了這次考核的基本目標(biāo)，但是由于沒有一個人的得分是 低于75

7、分以下的，說明績效考核結(jié)果的差異性不大，沒有 真實反映個人工作之績效，也不能把員工的成績用好壞優(yōu)劣 區(qū)分開來， 沒有達到這次橫向考核的預(yù)期效果。（1）（2）（3） （4）（5）六、考核總結(jié)與建議1.總結(jié) 通過對上述考核的分析， 結(jié)合三級員工的個人述職情況， 現(xiàn)將本次考核整體工作情況總結(jié)如下：（1）通過考核分析可知，三級員工整體上在各自本職工 作方面都有很好表現(xiàn)，考核成績均合格。（2）在每位三級員工的個人述職方面，絕大部門員工僅介紹工作功績，極少涉及自身的不足和需要公司給予的指導(dǎo) 與幫助，說明員工對年中工作考核的理解還存在誤區(qū)。(3)在對下級考評和評級考評過程中，員工考核意識淡 薄，沒有深刻理解

8、考核的意義，甚至還存在不敢真實評價的 錯誤思想。2建議績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物在發(fā) 展初期總是不完善和弱小的，它需要經(jīng)過一個磨合、改善和 發(fā)展的過程。經(jīng)過這次分公司三級員工的年終考核，考評小 組發(fā)現(xiàn)，不管在考核本身還是在執(zhí)行過程中仍存在一些不足 之處。具體如下：首先，考核前期工作有待改善?？己梭w系的運行問題做 為考核本身來講，它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如 有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評 價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們 所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄 弱。其次，考核指標(biāo)有待完善?？己酥笜?biāo)的設(shè)計是檢驗考核

9、 工作取得成效關(guān)鍵，指標(biāo)選取的好壞，從一定程度上決定了 考核的好與壞。這次我們在設(shè)計某些考核指標(biāo)時，考慮的還 不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。 比如管理 績效考核指標(biāo)設(shè)計的較籠統(tǒng)， 下級考評過程，許多被考核者 的直接部屬不能正確理解考核指標(biāo)的含義。最后， 考核工作的重視程度不夠。 從考核通知下發(fā)開始，行政人事部就應(yīng)該組織考評小組成員商討考評工作具體實施步驟和分工，哪些是考核前的工作，哪些是考核過程中的工作、哪些是考核過的工作等等。例如，被考核者的個人述職報告因在考核工作前提交至考評小組，以便于考評小組了解其工作情況， 并針對其報告提出相應(yīng)問題， 以檢驗工作情 況是否屬實。因此，在考核工作方面，我們還需要不斷加強自身素質(zhì) 的建設(shè)，不斷完善人力資源系統(tǒng)，明確