績效考核培訓(xùn)計劃.doc

1、績效考核培訓(xùn)計劃績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。下面從績效考核的目的和意義、程序、方法三個方面來闡述績效考核。1. 績效考核的目的和意義11 考核的目的一提到考核，管理者首先想到獎懲的問題。然而，考核的功能遠遠超過獎懲的意義。在管理過程中，我們時時要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進行培訓(xùn)，而這些管理的決策信息大部分來自于考核。考核的基本功能是提取有

2、關(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報酬分配以及決定獎懲的功能。在人力資源管理中，考核的獎懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進人和工作的分配和提高工作績效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實、決定獎懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別。從心理學(xué)的角度來看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用?？己说膶?dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長時間就確定下來。只有這樣，員工才會自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地控制

3、自己的行為和工作結(jié)果。這要比考核時確認(rèn)事實、決定獎懲有意義得多?？己说姆答佇宰饔?，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的懼怕性，是指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會給自己帶來什么不利。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由此可見，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。1.2 考核的意義第一，績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進行全方位的

4、定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否；第二，績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免；第三，績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃；第四，績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要；第五，

5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式；第六，把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。2績效考核的程序考核是一項非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進行。第一，科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)。它包括：確定工作要項：一項工作往往由許多活動所構(gòu)成，但考

6、核不可能針對每一個工作活動內(nèi)容來進行，因為這樣做，一是沒有必要；二是不易操作。我們所指的工作要項，一般是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動。一個工作，其工作要項的選擇不超過4-8 個，抓住了工作要項，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。確定績效標(biāo)準(zhǔn)：績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過高。由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項逐一進行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。例如，辦公室秘書的報表工作，可以用差錯數(shù)量來衡量，并分出等級：一級：完全沒有計算錯誤和報錯材料的情況；二級：一個月中，只有一次錯誤；三級：

7、一周出錯四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次；四級：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯誤，但僅發(fā)生一次；五級：一周出現(xiàn)七次錯誤，但僅發(fā)生一次；六級：一個月中錯誤平均每周四次。第二，評價實施。如何消除評價中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，判斷績效的等級。此時容易產(chǎn)生兩個方面的問題：一是主觀效應(yīng)；二是成見效應(yīng)。主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：受過去記錄的影響：某個員工以前的工作績效很好，因此會推斷現(xiàn)在也好；相容性：對那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；獨具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；盲點效應(yīng)：因考核者本

8、人也具有同類缺點而看不見下屬的缺點；無怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認(rèn)為沒有缺陷等。成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：完美主義：要求過高，評價過低，以至使人失望；部下反調(diào)：對經(jīng)常提意見的部下評價過低；弱隊一員：弱隊中最好的人比不上強隊中最差的人；驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時，會被過低地評價；自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來評價下屬等?？己说脑u價可以是單一方位（直接上級），也可以是多方位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。一般來說，考核應(yīng)以單一方位為好。因為直接上級對員工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進行評價。多方位的考核操作比較困

9、難，而且由于評價的角度不一樣，不便整理，也難以公正。第三，評價面談。面談是考核中的一項重要技術(shù)，但常常被忽略?？己嗣嬲動形鍌€方面的功能：通過面談，雙方形成對績效評價的一致看法；指出下屬優(yōu)點所在；指出下屬缺點所在；提出改進計劃并對改進計劃形成一致的看法；對下一階段工作的期望達成協(xié)議。在評價面談中，有幾個方面是應(yīng)該注意的：建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛；清楚地說明面談的目的，鼓勵下屬說話，傾聽而不要打岔；避免對立和沖突；集中精力討論績效而不是性格；集中對未來的績效改進，而不是追究既往；優(yōu)缺點并重；以積極的方式結(jié)束面談。第四，制定績效改進計劃。績效改進計劃是考核工作最終的落腳點。一個切實

10、可行的績效改進計劃應(yīng)包括以下要點：切合實際：為了使績效改進計劃確實能夠執(zhí)行，在制定績效改進計劃的時候要本著這樣三條原則：即容易改進的優(yōu)先列入計劃，不易改進的列入長期計劃，不急于改進的暫時不要列入計劃。也就是說，容易改進的先改，不易改進的后改，循序漸進，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理；計劃要有明確的時間性：績效改進計劃應(yīng)有時間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時給員工造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對待；計劃要具體：列入績效改進計劃中的每一個內(nèi)容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住才行。例如改進新員工培訓(xùn)能力，可以建議他們讀一本有關(guān)的書，和同事交流一下各自的體會，聽聽有關(guān)的

11、講座（參見表1-2 ）。表 1-2績效改進計劃改進者：李某監(jiān)督人：章制定時間： 94 年 12 月 25績效改進項目：訓(xùn)練新員工執(zhí)行人執(zhí)行時間1向王某請教他的方法李某1月15日以前2觀摩王某訓(xùn)練新員工李某王某有新員工時3參加如何訓(xùn)練新員工研討會李某2月12日4閱讀下列書籍李某（1）新員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)1月15日以前（ 2）有效的溝通2月10日以前（ 3）管理者的在職訓(xùn)練3月15日以前計劃要獲得認(rèn)同：績效改進計劃必須得到雙方的一致認(rèn)同，方為有效，才能確保計劃的實現(xiàn)。在制定計劃的時候，長官意志是要不得的?？冃Ц倪M者要感覺到這是他自己的事，而不是上級強加給自己的任務(wù)。這一點務(wù)必在面談時達成。第五，績效

12、改進指導(dǎo)：現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進工作績效的重點來抓。因此，主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，以有效地完成工作作為討論的核心，并時常對下屬的工作和績效改進予以具體的忠告和指導(dǎo)。對績效改進計劃的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止。主管人員要時時牢記：下屬的績效就是你自己的績效，下屬的失誤就是你自己的失誤，如果不能有效地指導(dǎo)下屬改進工作，就是你自己的失職。3. 績效考核的基本方法3.1 事實確認(rèn)考核方法事實確認(rèn)考核方法是一種絕對標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，它所適用的范圍是那些具有明確工作規(guī)范、工作結(jié)果可以客觀衡量的工作。因此，這種考核方法可以廣泛應(yīng)用于各類工作人員。目前常用的事實確認(rèn)考核方法有

13、以下幾種：（1）生產(chǎn)記錄法。生產(chǎn)記錄法廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場工作人員，設(shè)計和操作起來十分簡單，只要認(rèn)真加以控制，效果是非常理想的。對現(xiàn)場工作的考核指標(biāo)一般可以采用數(shù)量、質(zhì)量、時間進度、消耗和工時利用狀況等。具體操作時，由班組長按實際情況每日在班后填寫，經(jīng)每個員工核對無誤后簽字，交車時統(tǒng)計員按月統(tǒng)計，作為每月考核的主要依據(jù)。此種考核方法表面看起來比較繁瑣，但如果能夠持之以恒地做下去，會收到良好的效果（如表 1-3 ）表 1-3生產(chǎn)記錄考核表（員工生產(chǎn)記錄表）車間：班組：組長：間：姓名 合格品數(shù)量 殘次品數(shù)量 廢品數(shù)量 實際工時數(shù)出勤狀況時備注個人簽字（2）增減考核法。增減考核法主要由兩部分構(gòu)成，一是考

14、核的判斷基準(zhǔn)，二是增減分的標(biāo)準(zhǔn)?？己说呐袛嗷鶞?zhǔn)是客觀的，例如報表計算差錯、客戶投訴、與同事發(fā)生沖突、沒有按時完成計劃等。而增減分的標(biāo)準(zhǔn)則說明什么情況出現(xiàn)應(yīng)增減分?jǐn)?shù)，增減多少。考核者的任務(wù)就是確認(rèn)有否出現(xiàn)這種情況，盡量把主觀判斷降到最低（如表 1-4 ）表 1-4增減考核法（部分）姓名：單位或部門：主考人：日期：判斷基準(zhǔn)增分標(biāo)準(zhǔn)減分標(biāo)準(zhǔn)實際得分1總是提前完成工作任務(wù)52一般情況下能按時完成任務(wù)33在完成工作任務(wù)方面時有拖延14在不斷催促下也難按時完成任務(wù)5（3）強制選一法。強制選一法要求考核者在每個考核要素給定的幾個描述上，選擇一個與員工行為最相似的描述。如表 1-4 中列出的四種描述，是考核員

15、工工作效率的一個方面。采用此種考核方法時，首先要確定考核要素，然后考慮應(yīng)從哪幾個方面去評價這個要素，最后把每一個方面轉(zhuǎn)換成為具體的描述。例如，我們以工作積極性這個要素為例。我們先分析工作積極性主要表現(xiàn)在哪幾個方面，比如說有工作執(zhí)行的效率、承擔(dān)任務(wù)的主動性、承擔(dān)責(zé)任的主動性、工作中的創(chuàng)造性等。然后把這四個方面轉(zhuǎn)換為下列的具體描述：當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完成時（A、盡管自己手頭的工作也很多，仍能主動承擔(dān)額外任務(wù)； B、雖然沒有主動承擔(dān)，但領(lǐng)導(dǎo)安排也能接受；C、盡管領(lǐng)導(dǎo)的安排能夠接受，但牢騷滿腹；D、以種種理由拒絕接受工作）當(dāng)工作出現(xiàn)問題時（ A、總是主動承擔(dān)責(zé)任，虛心接受批評； B、雖然能夠承擔(dān)

16、責(zé)任，但不夠主動； C、在承擔(dān)責(zé)任的時候怨天尤人； D、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任）在工作中（ A、總是提出一些有價值的建議； B、有時能夠提出一些有價值的建議； C、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)征求建議時能提出一些想法； D、從來提不出什么有價值的建議或思想 )從上述的例子中，我們不難看出，強制選一法的操作難點在于如何把考核要素轉(zhuǎn)換為可以用做判斷的描述。要解決這個問題并不難，只要認(rèn)真研究工作和所要達到的理想目標(biāo)，再經(jīng)過周密的思考，都是可以做到的。（4）限度事例法。限度事例法的考核思想，在于它只看極限行為，而不考慮其它處于中間狀態(tài)行為。說得更確切一些，它只看理想行為和不理想行為，對處于中間狀態(tài)行為視而不顧。

17、這種考核思想認(rèn)為，管理者所關(guān)心只是兩種極端的行為，只要抓住了兩頭，就可以帶動整體。限度事例法的設(shè)計思想是先確定評價要素，然后尋找能夠準(zhǔn)確反映要素的側(cè)面，之后把側(cè)面轉(zhuǎn)換成為兩處極限行為。例如，考慮員工的協(xié)作精神，可以設(shè)定這樣兩種極限行為： A、盡管自己工作也很忙，但仍能主動幫助他人； B、盡管自己空閑，但還是拒絕他人請求幫助的要求。實際上，我們把在強制選一法中的中間描述去掉后，就成為了典型的限度事例法。3.2 調(diào)整式評價法調(diào)整式評價法，是一種相對考核標(biāo)準(zhǔn)方法。也就是說，考核是一種相互比較判斷過程。如果我們打個比方，絕對考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運動員記錄，而相對考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運動員比賽名次。因此，一個運

18、動員可能獲得好名次，但并不一定能破記錄。絕對考核標(biāo)準(zhǔn)能夠反映員工實際工作績效，比較客觀，但可比性差，因為每個工作的標(biāo)準(zhǔn)有一些可能不一樣。這種考核主要適用于績效改進。相對考核標(biāo)準(zhǔn)雖然可以確定每個員工在考核上位置，但主觀性比較強，有時難以服人。這種考核主要適用于獎懲。總之，絕對考核和相對考核各有利弊，要根據(jù)考核目的靈活選取。（1）配對比較法。配對比較法是一種應(yīng)用簡便、準(zhǔn)確性較高的考核方法。它把員工兩兩相比，積分排序。如果 A 與 B 比，A 比 B 好， A 就在橫行 B 欄中記 1 分，B就在縱列 A 欄中記 0 分。如果 C和 A比，A不如 C，則在 C行 A列記 1 分，A行 C列記 0 分（如表 1-5）表 1-5配對比較法范例姓名ABCDE分?jǐn)?shù)A1011的3B0010方1C1111法。4D0000具0E0101體2做（ 2）序列評定法。序列評定法是把每一個員工分要素排序，然后合計總分法是：先設(shè)定考核要素并列成表，然后針對每個要素評價員工。這時，評價工作只是排一下員工的先后順序，待全部要素評價排序完畢后，計算總分。（如表 1-6 ）表 1-6序列評定法范例責(zé)任心 主動性差錯率服從性