人力資源管理-MBA全景教程

1、mba全景教程-人力資源管理（孫建敏）第1講人力資源管理概述【本講重點(diǎn)】為什么要引入人力資源管理人力資源管理的新浪潮【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)？為什么要引入人力資源管理人力資源管理是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域，也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源管理熱”，可以從三個(gè)角度給出答案：一是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求二是我國(guó)企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實(shí)質(zhì)相關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求企業(yè)內(nèi)部的管理，離不開整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景，所以社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好 壞在很大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理。目前，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入微利時(shí)代”，逼著企業(yè)不得不學(xué)會(huì)去賺小錢”，企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通

2、過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來促進(jìn)企業(yè)的發(fā) 展。企業(yè)發(fā)展的要求企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。各階段的目的和任務(wù)不一樣，體現(xiàn)在不同時(shí)期其組織 結(jié)構(gòu)也有差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。1993年和199 4年，我國(guó)企業(yè)提出要 匕次創(chuàng)業(yè)”，這個(gè)概念本身并不新鮮。之所以要 二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來講，就 是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對(duì)企業(yè)管理模式的一種挑 戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對(duì)人才的挑戰(zhàn)上。在同樣的條件下，為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。同時(shí)也說明， 在某一階段你就不能適應(yīng)，所以你需要改變，需要

3、改善?！咀詸z】你為何要了解人力資源管理知識(shí)？（說明：代表一種現(xiàn)象；是一種錯(cuò)誤理解；是本書的知識(shí) 點(diǎn)；是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容就是答案的要點(diǎn)。通過這些自檢題可以檢測(cè)一下你的知 識(shí)掌握程度。以后的自檢題答案方式同上。）舊的管理知識(shí)需要改善。在經(jīng)營(yíng)中遇到障礙時(shí)才想起尋找解決問題的辦法。人力資源科學(xué)管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。其他想法。【答案提示】人力資源管理是近年開始引入我國(guó)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的匕次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標(biāo)進(jìn)軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應(yīng)該掌握這方面的知識(shí)。從管理學(xué)上看管理實(shí)質(zhì)現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，真正從管理學(xué)的角度談企業(yè)管理的非常

4、 少，我國(guó)歷史上沒有管理這個(gè)概念。1 .管理的概念管理是一項(xiàng)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程，管理是創(chuàng)造一個(gè)讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動(dòng)。從現(xiàn)實(shí)的角度，管理就是用人。實(shí)質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去 做，讓別人去做你想做的事。管理人員一通過別人完成工作技術(shù)人員一自己親自完成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時(shí)候，就面臨這樣的問題，不同的人員應(yīng)該用什么 作標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分：是管理人員還是技術(shù)人員。管理人員和技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是 不一樣的，薪酬的等級(jí)和水平高低也有差異。例如總工程師這個(gè)位置，是把他(她)作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不

5、管 這個(gè)工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過別人去做。凡是 自己做的，不管做的是生產(chǎn)還是銷售，還是財(cái)務(wù)，都是專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。如果是 通過別人去做工作，哪怕就是一個(gè)班組長(zhǎng)，那也是管理人員?！咀詸z】你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員？技術(shù)人員需要自己親自進(jìn)行研發(fā)工作。好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。管理人員都有直接下屬可以支配。重要工作，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然親力親為。【答案提示】管理人員與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過別人去完成工作，技術(shù)人員不 管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。所以，凡是要通過別人去做工作，哪怕只是一個(gè) 班組長(zhǎng)，也是管理人員；凡是要親自動(dòng)手做工作的，都算

6、是技術(shù)人員。現(xiàn)實(shí)中存在著管理 工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時(shí)應(yīng)以其主要工作為主。2 .我國(guó)企業(yè)管理的特點(diǎn)管理者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開發(fā)人留住人對(duì)于我國(guó)的企業(yè)管理人員來說，還有第二重任務(wù)，有人把我國(guó)的企業(yè)管理者稱作雙肩挑的干部”。何謂雙肩挑干部”？一肩挑的任務(wù)就是用人，另一肩挑的任務(wù)叫做育人。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教 育。為什么這樣講？中國(guó)社會(huì)目前的狀況有一些特點(diǎn)，受這些特點(diǎn)的影響，中國(guó)人也有自 己的一些特點(diǎn)，這兩種特點(diǎn)決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。圖1 1雙肩挑干部模式(1)人文環(huán)境缺乏信仰。也就是什么都不信，因?yàn)樗裁炊疾恍牛运筒蝗菀装凑找欢ǖ囊?guī)

7、 則去做事。從現(xiàn)實(shí)生活來講，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革 開放時(shí)他開始信錢，后來他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬能的。圖1 2信仰混亂的具體表現(xiàn)沒有規(guī)矩。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來，盡管理論上是有的，行為規(guī) 范、禮儀列了無數(shù)條，可具體做起來沒有形成一種習(xí)慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒規(guī)矩。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表 現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo) 應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。教育是一個(gè)長(zhǎng)期的任務(wù)，它的見 效周期比較長(zhǎng)，社會(huì)承擔(dān)著對(duì)于成員進(jìn)行思想教

8、育的重要職能，作為社會(huì)細(xì)胞的企業(yè)同樣 也肩負(fù)著教育這個(gè)任務(wù)。圖1-3 組織管理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn)缺乏自律。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一個(gè)原因就是缺乏自律。人們更多習(xí)慣 于在強(qiáng)大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動(dòng)樂于做這件事情?！臼吕壳皫啄暝?jīng)在報(bào)紙上看到一幅漫畫，說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字 路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師說了，要遵守交通規(guī)則不能 闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就說了，哎傻孩子，現(xiàn)在沒有警察。父親給誰做的？不是給警 察做的，是給自己做的。我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做慎獨(dú)，謹(jǐn)慎的獨(dú)處，就 是當(dāng)別人都不知道的時(shí)候你還能做得很好，這就叫

9、自律。依賴性較強(qiáng)，不善于自己決定自己的命運(yùn)。對(duì)于企業(yè)來講可能會(huì)面臨這樣一個(gè)問 題，有時(shí)候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用，因?yàn)樵谌狈ψ月傻臅r(shí)候權(quán)力會(huì)導(dǎo)致 腐敗。西方的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是兩樣?xùn)|西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國(guó)不提倡宗教， 但要提倡法律和道德。圖1 4 中西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同制約【自檢】中國(guó)人的這些特點(diǎn)有沒有普遍性？人應(yīng)該有明確的信仰。我雖然只是個(gè)員工，但我時(shí)常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。領(lǐng)導(dǎo)在和不在我都會(huì)好好工作，因?yàn)槲覟樽约汗ぷ?。?duì)上述觀點(diǎn)我有想法?！敬鸢柑崾尽磕承┤说牟蛔阒幵谄髽I(yè)管理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)管理 者在工作中必須對(duì)員工進(jìn)行思想教育”，才可能使制度順

10、利實(shí)施，幾乎每一個(gè)管理者都不得不擔(dān)負(fù)起肓人”的職責(zé)。(2)社會(huì)環(huán)境上述出現(xiàn)的問題，從社會(huì)的角度講，有如下特點(diǎn)：轉(zhuǎn)型期的混亂。變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個(gè)很重要的特點(diǎn)就是亂。在變革中， 舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會(huì)出現(xiàn)混亂。機(jī)會(huì)很多。機(jī)會(huì)可能帶來什么？就是每一個(gè)人都可能在短時(shí)間內(nèi)找到捷徑，獲得成 長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這就進(jìn)一步助長(zhǎng)了人們暴富的心態(tài)。很多民營(yíng)企業(yè)做到一定程度以后就開始分 家，其中原因之一就是因?yàn)闄C(jī)會(huì)太多，他不想再跟著你做，他自己也可以有機(jī)會(huì)做起來， 在這種情況下，他為什么要跟著你做？?jī)r(jià)值體系混亂。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識(shí)，辦公室的門永遠(yuǎn)是敞著的， 隨便一個(gè)員工都可以進(jìn)。

11、二三十個(gè)人的時(shí)候可以，二三百個(gè)人將就，兩三千人呢，老總能 隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價(jià)值體系混亂對(duì)于人力資源管理也是一個(gè)很嚴(yán)峻的挑 戰(zhàn)，在一個(gè)一切向錢看的社會(huì)里，責(zé)任、義務(wù)免談，你怎能讓員工忠誠(chéng)于正當(dāng)?shù)暮侠砗戏?的方式？社會(huì)上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個(gè)社會(huì)都處在一種浮躁?duì)顟B(tài)，浮躁到什么程度？浮躁到 人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功近 利急不可耐。社會(huì)的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理浮出水面” 社會(huì)轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價(jià)值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國(guó)的發(fā)展也好，我國(guó)的強(qiáng)大也好，不是靠一個(gè)海爾，也不是靠一個(gè)聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn) 的。但是總體需要一定的社

12、會(huì)條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源 管理就顯得至關(guān)重要。人力資源管理不僅僅是去找一個(gè)人來，怎么樣用好他，而是要從行 為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識(shí)，要同心同德，這才是真 正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。大家已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題，就是企業(yè)文化，企業(yè)的文化建 設(shè)是至關(guān)重要的，為什么重要呢？因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)核心是一套系統(tǒng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，就 是好壞是非的標(biāo)準(zhǔn)?！咀詸z】與職工“打成一片”的老板是個(gè)好老板嗎？老板平易近人，沒有架子。我與老板是哥們，進(jìn)他的辦公室我不用敲門。盡管我們是同學(xué)，但老板是我的領(lǐng)導(dǎo)。你的意見。人力資源管理的新浪潮人力資源，是把人作為一種資源，有

13、多大的價(jià)值就有多高的價(jià)格，這個(gè)價(jià)格取決于市 場(chǎng)，這個(gè)價(jià)格取決于這個(gè)社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。目前在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上這兩個(gè)東西是不統(tǒng) 一的，就是一個(gè)人的價(jià)格能有多少錢，能有資格去要多高的價(jià)，工資也好，待遇也好，并 不取決于他真正能為社會(huì)做多大的貢獻(xiàn)，或者說對(duì)這個(gè)企業(yè)有多大的價(jià)值。人力資源價(jià)格價(jià)值取向人力資源價(jià)格一一取決于市場(chǎng)價(jià)值一一取決于社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)圖1 5人力資源價(jià)格價(jià)值取向人力資源價(jià)格價(jià)值取決于勞動(dòng)力供求關(guān)系是不是平衡。從理論上來講，博士、教授對(duì) 社會(huì)的貢獻(xiàn)價(jià)值很大，一個(gè)教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金，每月拿到 手上僅有一千多元，這就是價(jià)格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對(duì)是有價(jià)值的，

14、給企業(yè) 做咨詢，提方案，也能夠直接去影響和幫助企業(yè)去實(shí)踐，價(jià)值很大，卻沒有對(duì)等的價(jià)格。 企業(yè)會(huì)有不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲(chǔ)備，并很好地去衡量。 整個(gè)社會(huì)應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個(gè)人的價(jià)值跟他的價(jià)格基本上對(duì)等起來。人力資源管理觀念的“新浪潮”1 .完善經(jīng)濟(jì)體制西方的經(jīng)濟(jì)體制是比較完善的，像大學(xué)教授絕對(duì)是賺不了大錢的，但也不是收入的低 階層，劃為中層、中產(chǎn)階級(jí)是沒有問題的。我們國(guó)家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一 個(gè)新浪潮。2 .把人力資源作為一種目標(biāo)追求經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源。當(dāng)然資源不是資本， 怎么樣把它利用起來，

15、是把它作為一個(gè)工具還是作為手段？管理學(xué)中明確提出來，人力資 本增值的目標(biāo)要優(yōu)先于財(cái)務(wù)增值的目標(biāo)，即不能把人只作為一個(gè)賺錢的工具，員工本身的 成長(zhǎng)和發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標(biāo)之一。3 .社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說不清的, 這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關(guān)系說得清楚。圖16人力資源管理觀念的“新浪潮”4 .員工與組織的關(guān)系在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系還要進(jìn)一步，也就是 相互之間的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，這個(gè)關(guān)系理論界稱為心理契約。中國(guó)的人力資源管 理，企業(yè)的人力資源管理，甚至包括政府、

16、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個(gè)極為 嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理契約，就是相互之間承擔(dān)著什么樣的義務(wù)和責(zé)任?！臼吕砍橐龇ㄒ?guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約，這個(gè)契約比婚姻法更具 體。比如我的一位朋友，丈夫外出回來太太從來不會(huì)問的，反過來，丈夫也從來不會(huì)追問 太太，十年了都這樣。我就覺得這很難理解，不過人家過得很默契，這就可以理解為一種 心理契約，就是雙方認(rèn)同的一些東西，約定俗成。企業(yè)員工跟組織同樣有這個(gè)問題?！咀詸z】公司關(guān)于人力資源管理的制度最近有什么變化？公司加強(qiáng)了員工的培訓(xùn)。這次獎(jiǎng)金只有正式員工才有。人力資源管理知識(shí)也在更新。你的看法?！敬鸢柑崾尽咳肆Y源管理是現(xiàn)代管理制度

17、中的重要組成部分，幾乎貫穿了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全部， 以人為本”是其核心內(nèi)容，目的就是讓企業(yè)更科學(xué)地進(jìn)步。傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容必須更 新?！颈局v總結(jié)】本講講述了人力資源的總體概況，使你了解到人力資源管理是個(gè)行政管理的范疇。人 力資源管理發(fā)展到今天，已在世界范圍興起了一股熱潮”。在我國(guó)，因?yàn)楠?dú)特的國(guó)情，形成了有中國(guó)特色的管理模式。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，管理思想不斷進(jìn)步，人力資源管 理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮?！拘牡皿w會(huì)】第2講 管理者的素質(zhì)與新舊制度的區(qū)別【本講重點(diǎn)】對(duì)管理者素質(zhì)的要求人力資源的特點(diǎn)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別對(duì)管理者素質(zhì)的要求身為公司主管，在用人的時(shí)候下邊的哪一種考慮比較重要

18、？ 一種是新員工必須具備團(tuán) 隊(duì)合作能力，能與現(xiàn)有的工作環(huán)境融合；另一種是新員工必須具備職務(wù)所需要的技能和知 識(shí)，并且在以后的工作崗位上有成功的記錄。圖21管理人員用人的標(biāo)準(zhǔn)大家都知道，兩種特長(zhǎng)同時(shí)具備的人很少，所以總要有一種選擇。要與組織內(nèi)部達(dá)成共識(shí)法國(guó)有幾位著名的工商管理教授，每年都會(huì)從全球各個(gè)國(guó)家招一些中高層的管理人員 進(jìn)行培訓(xùn)。他們就利用這個(gè)機(jī)會(huì)，對(duì)來自不同國(guó)家的中高層的管理人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā) 現(xiàn)：來自不同國(guó)家的人對(duì)個(gè)人技能的考慮程度不一樣。美國(guó)更多地考慮個(gè)人技能，日本更 多地考慮團(tuán)隊(duì)意識(shí)。雖然它們都有世界級(jí)的公司。但怎么看并不重要，重要的是在這個(gè)組 織里大家是不是有共識(shí)。圖2 2不同

19、國(guó)家有不同的百分率企業(yè)的不同發(fā)展階段應(yīng)該側(cè)重于考慮人的不同素質(zhì)。有一個(gè)很重要的客觀現(xiàn)實(shí)，從道 理上來講既有個(gè)人特長(zhǎng)，又有團(tuán)隊(duì)意識(shí)當(dāng)然最好，但不是所有的人都同時(shí)具備，而且有些 人注定就擅長(zhǎng)于單兵作戰(zhàn)，那就不要把他改造成團(tuán)隊(duì)成員，就讓他去單兵作戰(zhàn)好了。所以，這里有個(gè)選擇的問題，這也不僅僅是一個(gè)觀念問題。對(duì)于管理者來講，就是對(duì) 人力資源管理的重要性考慮還不夠，這里還涉及到管理工作本身的內(nèi)容是什么。管理工作的三個(gè)方面：a財(cái)物管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為一個(gè)管理者要思考的問題，就是先處理什么，然后再處理什么。圖23 管理者分析：哪個(gè)輕，哪個(gè)重而這個(gè)輕重緩急和先后順序，除了工作本身有一些客觀標(biāo)準(zhǔn)外，每一個(gè)管理者在

20、他日 常的工作中，也應(yīng)該學(xué)會(huì)有所選擇。【事例】一名總經(jīng)理正在接一位客戶的電話，突然秘書跑進(jìn)來說，董事長(zhǎng)著急開會(huì)，怎么辦？跟客戶說對(duì)不起馬上要開會(huì)，過 5分鐘再打來好嗎？道理上大家都清楚不應(yīng)該?，F(xiàn)實(shí)中 90% 的人會(huì)放下電話去董事長(zhǎng)室。董事長(zhǎng)得罪不起，客戶決定不了你是不是做總經(jīng)理，董事長(zhǎng) 可以決定你做不做總經(jīng)理。人的時(shí)間、精力是有限的，做了這個(gè)事情就做不了那個(gè)事情，什么事情需要投入，什 么事情不需要投入，這會(huì)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，或者組織制度的規(guī)定，自己也應(yīng)有一種選 擇?！咀詸z】在考核新員工時(shí)，哪一種素質(zhì)更重要？選擇有團(tuán)隊(duì)精神的人，專業(yè)技能可以通過培訓(xùn)提高。選擇專業(yè)技能強(qiáng)的人員，哪怕他的作法與團(tuán)隊(duì)有

21、沖突。完全可以具體問題具體分析。有更值得考慮的因素。效果和效率兼顧評(píng)價(jià)一個(gè)管理者的工作績(jī)效實(shí)際上要從兩個(gè)角度去考慮，事情做好沒做好只是一個(gè)效 率問題。20世紀(jì)60年代時(shí)，著名的美國(guó)管理大師杜拉克在ge （通用）公司做顧問的時(shí)候 發(fā)現(xiàn)，對(duì)于中高層的管理人員工作的評(píng)價(jià)，僅僅從工作做的好不好這個(gè)角度是不夠的。因 為管理者要做的事情非常多，只看他某一件事情做的好不好，沒有去看當(dāng)他做這件事情 時(shí)，別的事情就沒有做。沒有去看不同的事情之間的輕重緩急之分，什么事情該做，什么 事情不該做，僅僅從效率上評(píng)價(jià)管理人員是不公正的。因此他提出了第二個(gè)角度，叫做效 果。效率就把事情做對(duì)，就是說d othethings

22、right;效果是做正確的事 叫dotherightthings。什么事情該做，什么事情不該做，這是管理者要 考慮的問題。怎么樣把這個(gè)事情做好，這是具體做事情的人要考慮的問題。如果僅從效率的角度來考慮，假設(shè)他做了不該做得事情，做的越好罪過越大，那就是 只有罪沒有功。在一個(gè)組織內(nèi)部，高層主要是考慮戰(zhàn)略層面的問題，中層是考慮戰(zhàn)術(shù)層面 的問題，基層才是考慮技術(shù)層面的問題。圖24 效率和效果的區(qū)別對(duì)管理者技能的要求正因?yàn)樾枰紤]的問題不一樣，因此不同層次的管理者的素質(zhì)要求也不一樣，這是人 力資源管理要解決的一個(gè)重要的問題。有些什么樣的要求呢？ 一般意義的管理者可分成高層、中層和基層，這三個(gè)層次的管理者

23、不管在哪個(gè)層次上，都會(huì)涉及三大類管理技能：第 一類叫做人際交往技能；第二類叫做技術(shù)技能；第三類叫做概念分析技能。這三種技能對(duì) 于不同層次的管理者來講，重要性是不同的。圖2-5各層次管理人員技能要求不同對(duì)于高層來講，人際交往技能和概念分析技能的重要性高于技術(shù)技能。但是對(duì)于基層 來講正好相反，技術(shù)技能很重要，人際交往技能和概念分析技能不是很重要，對(duì)于中層來 講可能應(yīng)比較均衡。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎僭O(shè)人際交往技能和概念分析技能主要是用腦和 口，技術(shù)技能主要是去用腳和手的話，那么高層就是動(dòng)動(dòng)嘴，基層主要是跑跑腿，而中層 則是既要?jiǎng)幼煊忠芡?，所以在任何一個(gè)組織里中層是至關(guān)重要的。人們后來又發(fā)現(xiàn)，管理人員

24、三個(gè)技能還不夠，還要有一種帶有工具性的技能，就是溝 通能力。因?yàn)樗且环N工具性的能力，所以對(duì)任何一個(gè)層面的管理者來說，它都是同等重要 的。一說起溝通技能，很多人首先想到的就是表達(dá)能力，其實(shí)不完全是。它主要是獲得信 息的能力，就是傾聽的能力。還有一個(gè)判斷能力，要去判斷什么東西是有用的，這是從管理者的角度來講的。當(dāng)然 還應(yīng)有第三點(diǎn)，那就是要真誠(chéng)。圖2-6 溝通圖管理者須自我超越從管理者自身的角度來講，人力資源管理首先是管理者自身的一個(gè)自我超越過程，就 此而言，我國(guó)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的核心問題有兩個(gè)。1 .高層領(lǐng)導(dǎo)的自我超越必須從日常繁瑣的事物里面擺脫出來，事無巨細(xì)、事必躬親的做法必須擺脫。超越， 要有胸

25、懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這就是所謂的自我超越。2 .改變思維方式組織管理的制度化和規(guī)范化，一定要建立嚴(yán)格的等級(jí)。我國(guó)的企業(yè)發(fā)展到今天沒有走 出這個(gè)怪圈，就是一個(gè)領(lǐng)袖帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，凡是成功的企業(yè)都是這個(gè)模 式。這也是人力資源管理需要回答的問題。其實(shí)西方也有這樣一個(gè)階段，但是今天它更多 的不依賴于某一個(gè)人。我們要從實(shí)際的角度考慮問題，怎樣才能保證出類拔萃的領(lǐng)袖少犯錯(cuò)誤，而不是說怎樣取代這個(gè)領(lǐng)袖。目前中國(guó)企業(yè)的怪圈：圖2-7 中國(guó)企業(yè)的怪圈圖【自檢】你認(rèn)為管理者的素質(zhì)中什么最重要？他有一套辦法使工作做得更好。他的業(yè)務(wù)必須是一流的。他一定要懂得用人，不必非得是專業(yè)人士

26、。其他。【答案提示】管理者最重要的工作是調(diào)動(dòng)人的積極性，使工作更加高效地完成。他必須及時(shí)判斷事 情的輕重緩急并及時(shí)做出決策。人力資源的特點(diǎn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)，更多的是從企業(yè)內(nèi)部的資源管理，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自 身的發(fā)展和局限性這個(gè)角度來談。之所以把它看成是資源，很重要的一個(gè)特征就是它不是 成本，這跟計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的說法是不一樣的。把人力資源作為一種資源的時(shí)候，從投入產(chǎn)出的效果來講，這是不可限量的一種回 報(bào)。因?yàn)檫@里面涉及到人力資源的一些特點(diǎn)，具體表現(xiàn)就是為什么要給員工那么多的工資，為什么要培訓(xùn)員工，這都是投資。投進(jìn)去以后便會(huì)有效果，這個(gè)效果就是他對(duì)公司的 一種回報(bào)，回報(bào)表現(xiàn)出來就是業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)

27、。另外一個(gè)特點(diǎn)就是資源本身可能創(chuàng)造價(jià)值，但是這種價(jià)值的體現(xiàn)過程需要借助于人 力，或借助于某一些手段，例如，教授講課，就有了貢獻(xiàn)，就對(duì)于這個(gè)組織有了貢獻(xiàn)。如 果不去發(fā)掘，不去用他，就沒有價(jià)值，用他才有價(jià)值。這種利用，就帶來了人力資源的第 三特點(diǎn)，就是可獲得性。圖28 人力資源的六個(gè)特點(diǎn)人力資源的第四特點(diǎn)是可以升值，跟物不一樣，計(jì)算機(jī)越用越不值錢，它只會(huì)貶值。 人力資源是會(huì)升值的。而這種升值的價(jià)值取決于第五個(gè)特點(diǎn)，就是需要去開發(fā)。最后一個(gè)特點(diǎn)，人力資源需要維護(hù)。就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質(zhì)資源 更容易。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在什么時(shí)候無意中一句話就把他傷害了，這個(gè)人的資源就沒 了，就沒辦法再

28、去用了，這也就是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)管理普遍存在的一個(gè)問題：沒有解決好員 工的心態(tài)的問題。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，也并非把人當(dāng)成物，現(xiàn)代人力資源管理與之相 比，有一些區(qū)別，但不是換湯不換藥。圖2-9傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有哪些不同？管理職能（功能）不同傳統(tǒng)管理只是注重利用現(xiàn)有人員，實(shí)行人事單位所有制?，F(xiàn)代管理，企業(yè)與員工只是 契約關(guān)系，企業(yè)要考慮如何吸引人、利用人、開發(fā)人的價(jià)值。 傳統(tǒng)管理注重其使用價(jià)值，是不是聽話，現(xiàn)代管理則注重其創(chuàng)造價(jià)值。 傳統(tǒng)管理是業(yè)務(wù)的附屬，現(xiàn)代管理人力資源應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之一，保證員

29、工價(jià) 值的提升。 傳統(tǒng)管理是行政管理，現(xiàn)代管理人力資源是一種戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理。 專統(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策。工作方法不同 傳統(tǒng)管理是解釋和執(zhí)行政策，現(xiàn)代管理要參與決策、制定戰(zhàn)略。 專統(tǒng)管理是行政命令，現(xiàn)代管理更多是協(xié)商、對(duì)話、溝通。 傳統(tǒng)管理是政策加思想工作，現(xiàn)代管理是科學(xué)加制度規(guī)范。 專統(tǒng)管理只講政策性，現(xiàn)代管理是個(gè)人與集體并重。指導(dǎo)思想（出發(fā)點(diǎn)）不同 專統(tǒng)管理講個(gè)人服從集體，現(xiàn)代管理是個(gè)人與集體并重。 傳統(tǒng)管理是組織發(fā)展，現(xiàn)代管理是個(gè)人與組織同時(shí)發(fā)展。企業(yè)要壯大，員工也要提 高。 傳統(tǒng)管理是利用人才，現(xiàn)代管理是開發(fā)人才。 專統(tǒng)管理是要留住人才，現(xiàn)代管理是造就人才。 專

30、統(tǒng)管理是等級(jí)差異，現(xiàn)代管理是能力與業(yè)績(jī)。工作任務(wù)（范圍）不同 專統(tǒng)管理常規(guī)而單一，現(xiàn)代管理靈活多變。 專統(tǒng)管理政策性強(qiáng)，現(xiàn)代管理技術(shù)性強(qiáng)。 傳統(tǒng)管理人員穩(wěn)定，現(xiàn)代管理可自由管理。 專統(tǒng)管理管理是編制性，現(xiàn)代管理是職業(yè)發(fā)展。工作環(huán)境不同 傳統(tǒng)管理政策統(tǒng)一，現(xiàn)代管理政策多樣。 傳統(tǒng)管理沒有競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)比，現(xiàn)代管理競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)比鮮明。 傳統(tǒng)管理技術(shù)陳舊，現(xiàn)代管理技術(shù)更新，日新月異。 傳統(tǒng)管理穩(wěn)定，現(xiàn)代管理不斷變革。 傳統(tǒng)管理的社會(huì)封閉保守，現(xiàn)代管理社會(huì)開放，全球化。 （專統(tǒng)管理是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，現(xiàn)代管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。【自檢】結(jié)合自身情況，你認(rèn)為以上對(duì)比科學(xué)嗎?(1)以往的人事管理也有可取之處嗎？(2)現(xiàn)

31、在的人力資源管理有哪些不足？【本講總結(jié)】本講告訴我們一個(gè)專業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，還講述了人力資源 的特點(diǎn)以供借鑒。另外，還從專業(yè)的角度對(duì)傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同之 處進(jìn)行了一一比較?！拘牡皿w會(huì)】第3講管理思想的發(fā)展【本講重點(diǎn)】傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展管理思想發(fā)展的三個(gè)階段人力資源管理職能的變化【自檢】有一家飯店準(zhǔn)備在使館區(qū)開一家分店，委托事務(wù)所對(duì)市場(chǎng)狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及周圍社區(qū)的情況作了深 入了解。在飯店開張前，突然發(fā)現(xiàn)在原來的管理層中沒有人懂外語，飯店只好推遲開業(yè)。請(qǐng)問：這個(gè)項(xiàng)目 在執(zhí)行時(shí)犯了什么錯(cuò)誤？傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企

32、業(yè)管理的問題逐漸得到人們的重視。有人試圖從 傳統(tǒng)文化的文獻(xiàn)里尋求一些能夠用于今天企業(yè)管理的思想，例如孫子兵法、周易 還有人采用毛澤東的關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)的一些論述運(yùn)用在營(yíng)銷上。雖然我國(guó)五千年的文化里確實(shí)有 很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。理論與思想的差異在哪兒呢？理論具有預(yù) 測(cè)的功能，思想沒有，思想都是些感受，是感受的總結(jié)。其次這些管理思想主要是針對(duì)于 三類組織：第一類是軍事組織，第二類是家庭組織，第三類就是政治組織，如國(guó)家。圖3 1 傳統(tǒng)管理思想因時(shí)因事而異這三類組織追求的最終目標(biāo)是穩(wěn)定。而企業(yè)的管理目標(biāo)是盈利，企業(yè)是一個(gè)功利性的 組織，就是要賺錢的，發(fā)展就是要變化，所以不穩(wěn)定才是企業(yè)的特征

33、。對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，西方用了 100年的時(shí)間，從18世紀(jì)初期興起的工業(yè)革命開始一直到現(xiàn) 在。而我國(guó)真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時(shí)間，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手用了100年。我國(guó)的企業(yè)要在二三十年的時(shí)間里完成100年才能夠完成的事情，很難。管理學(xué)認(rèn)為沒辦法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒有機(jī)會(huì)再去補(bǔ)了，此時(shí)中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀是什 么？叫做拳打腳踢。這是不正常的。一方面要去做非?；A(chǔ)的工作，另外一方面還要去追 趕潮流。管理思想發(fā)展的三個(gè)階段從以往人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一種歷史的必然，基本上分為三個(gè)階 段。科學(xué)管理階段科學(xué)管理階段以調(diào)整制為代表，就是把人當(dāng)成機(jī)器、當(dāng)成工具，用科學(xué)的方法設(shè)計(jì)出 一套標(biāo)準(zhǔn)化的

34、程序；設(shè)計(jì)好之后，人員經(jīng)過培訓(xùn)上崗，就按照這套標(biāo)準(zhǔn)化操作就行了，所以人只是機(jī)器的替代品而已?！臼吕繜o聲電影摩登時(shí)代，就是反映工業(yè)革命當(dāng)時(shí)的狀況。卓別林扮演的小工人，從事的 工作就是在流水線上擰螺絲，簡(jiǎn)單地重復(fù)工作，日子一長(zhǎng)，他會(huì)不由自主地把這種行為變 成自身的一部分。對(duì)面來了一位婦女，上衣有兩個(gè)扣子，他也要去擰一擰。這不是道德品 質(zhì)問題。這是什么呢？就是習(xí)慣化。人事管理階段人的情緒狀態(tài)決定了不可能在任何時(shí)候都完全按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的程序去操作，人會(huì)疲 勞的。到了 20世紀(jì)30年代，著名的霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)理論，進(jìn)入人事管理階段，開始強(qiáng) 調(diào)人對(duì)工作的適應(yīng)，人與工作的匹配。要做工作分析，就是這項(xiàng)工作

35、到底需要什么樣的人 才能干好，這個(gè)人需要一些什么條件？根據(jù)他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，甚至包括個(gè)性特點(diǎn)。 于是出現(xiàn)了人事辦公室。人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以后，從以工作為中心轉(zhuǎn)到了以人為中心，強(qiáng)調(diào)了人與工作的相互適 應(yīng)，提出了 以人為本”，出現(xiàn)了工作再設(shè)計(jì)。很多的人力資源管理的技術(shù)都是在這個(gè)階段 出現(xiàn)的，例如工作的豐富化，工作的擴(kuò)大化，其主要指導(dǎo)思想就是怎樣真正地發(fā)揮人的專 長(zhǎng)，而不是讓人被動(dòng)地去適應(yīng)工作。圖3-2人力資源管理思想發(fā)展進(jìn)程看一看下面的實(shí)例，便會(huì)領(lǐng)會(huì)以人為本的精神：【事例】福特公司當(dāng)年發(fā)現(xiàn)了一位技術(shù)人員，這個(gè)人是一家小公司的工程師。福特公司很想挖”這個(gè)人，但幾次都被婉言拒絕。不管

36、福特提出什么樣的條件，他就是不答應(yīng)。福特公 司為了得到這個(gè)人，一咬牙，就把這家公司給買下來了。在任何一個(gè)組織里總會(huì)有這樣一些人，他個(gè)人的作用是不可取代的。現(xiàn)代人力資源管 理的一個(gè)基本的思路，就是必須承認(rèn)組織里存在這樣的人?！咀詸z】在中國(guó)的企業(yè)管理中，如何體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想？公司目前的經(jīng)營(yíng)狀況不太好，不能完全做到以人為本根本沒有不可取代的人。人是企業(yè)中最寶貴的財(cái)富。人和工作都重要?！敬鸢柑崾尽恳匀藶楸尽笔枪芾硭枷胫邢冗M(jìn)的因素，但我國(guó)企業(yè)的發(fā)展跨越了工業(yè)革命的進(jìn)程，在 管理中不能照搬西方管理思想模式，要根據(jù)中國(guó)特色，對(duì)具體問題作具體分析。人力資源管理職能的變化核心員工與職業(yè)化這是在進(jìn)入人力資源管理階

37、段后出現(xiàn)的新的概念。評(píng)價(jià)一個(gè)組織的員工作用時(shí)常用到七八定律”，即20%的人作出了 80%的貢獻(xiàn)，另外80%的人只做了 20%的貢獻(xiàn)。在組織里關(guān)鍵的人物就是那20%的人，這20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的首要問題。競(jìng)爭(zhēng)是靠本領(lǐng)吃飯。企業(yè)需要 的本事可以規(guī)劃并通過人體現(xiàn)出來，這些人就叫核心競(jìng)爭(zhēng)力。人是最重要的，要不惜一切代價(jià)得到。但目前普遍的問題就是自律程度不夠，不僅缺 職業(yè)經(jīng)理人，也缺職業(yè)營(yíng)銷人，缺職業(yè)教授，缺職業(yè)球員，各行各業(yè)都缺職業(yè)人才。職業(yè)化的第一個(gè)特點(diǎn)是以干此項(xiàng)工作為主，不論為誰干。圖33 職業(yè)化的特點(diǎn)第二個(gè)特點(diǎn)是知道怎么干。真正的職業(yè)化就是這兩個(gè)特點(diǎn)，這是最

38、基本的內(nèi)容?！臼吕啃吕司W(wǎng)原ceo王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議，5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務(wù)，當(dāng)然也包括不能去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，就是王志東5年之內(nèi)不能做i t行業(yè)的ceo了，或者說不能在it行業(yè)里做了，這對(duì)于他來說毫無疑問是一個(gè)損失。但職業(yè)化必須這樣去做，如果他 真的做到了，便是職業(yè)化的重要開端。今天，已形成了比較系統(tǒng)的人力資源管理的理念。談人力資源的時(shí)候，不必過于強(qiáng)調(diào) 個(gè)體的價(jià)值，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人力資源作為個(gè)體對(duì)社會(huì)、對(duì)組織的義務(wù)。另外，如何形成一種有利 于人力資源開發(fā)，或者說成長(zhǎng)的機(jī)制，才是最重要的?！咀詸z】你對(duì)核心員工和職業(yè)化怎么看？公司董事會(huì)聘請(qǐng)了一位職業(yè)經(jīng)理人來管理公司。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一位管理人員找到你，

39、說愿意到你公司工作，并可以提供對(duì)方的一些資料，這是天上掉餡餅對(duì)一些核心員工，企業(yè)應(yīng)該給予更高的待遇。我不相信地球離了誰就轉(zhuǎn)不了 ”的道理?！敬鸢柑崾尽吭谝粋€(gè)企業(yè)中確實(shí)存在著核心員工，承認(rèn)這一點(diǎn)，才可能真正領(lǐng)會(huì)現(xiàn)代管理思想的精 髓。職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰工作，他都認(rèn)為是為自己干活。全員人力資源管理觀全球范圍內(nèi)，我國(guó)企業(yè)之間的人才流動(dòng)率是最高的，并已成為社會(huì)問題。但我們?cè)趶?qiáng) 調(diào)人力資源重要的時(shí)候，只單方面地強(qiáng)調(diào)了個(gè)人的價(jià)值、權(quán)利，沒有強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的義 務(wù)，或者說組織的權(quán)利。一方面組織要在政策和制度上能很好地體現(xiàn)這個(gè)核心員工的價(jià)值，另一方面要在思想 意識(shí)上引導(dǎo)，這是雙方相互的。

40、在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理實(shí)際是每一個(gè)員工、每一個(gè)管 理者、每一個(gè)部門的事情，人力資源部無非就是一個(gè)制定政策和制度的部門，但是所有的 政策和制度的執(zhí)行要靠每一名員工，所以我們提出全員人力資源管理觀。圖3 4 考核與招聘考核是日常管理最重要的體現(xiàn)?？己瞬皇侨ケO(jiān)督，考核是指導(dǎo)；財(cái)務(wù)、人事是職能部 門，就是參謀職能；生產(chǎn)、銷售、研發(fā)這叫直線部門，從價(jià)值鏈分析上來講直接創(chuàng)造價(jià)值 的環(huán)節(jié)，叫直線職能。所有的人力資源管理都是通過直線經(jīng)理來實(shí)現(xiàn)的，通過每一名員工 來實(shí)現(xiàn)的。在招聘前，首先用人部門要提出要求來，需要一個(gè)什么樣的人，需要具備什么條件， 人力資源部門的人會(huì)在最短的時(shí)間、用最小的投入提供這個(gè)人。每一個(gè)

41、崗位的任職資格需 要直線經(jīng)理提供，人力資源部則來滿足其要求。薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個(gè)政策，什么人可以拿什么錢，水平多高， 差異多大，但是具體實(shí)施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財(cái)務(wù)部門的事情。至于員工的職業(yè) 生涯設(shè)計(jì)，這就更涉及到每一個(gè)人了。人力資源與員工生產(chǎn)力人力資源管理與員工生產(chǎn)力到底是什么關(guān)系，這種關(guān)系怎樣來體現(xiàn)？公司里高學(xué)歷的 人越多越好嗎？尤其是在高新技術(shù)公司里。評(píng)價(jià)一個(gè)組織的人力資源管理得好不好，不應(yīng) 以高學(xué)歷的人員多少為指標(biāo)，而應(yīng)該用人均生產(chǎn)力。本來小學(xué)生可以做的事情為什么非要 用大學(xué)生去做呢？吸引當(dāng)然是很重要的一個(gè)方面，能夠把很多高學(xué)歷的人吸引過來，這確 實(shí)是體現(xiàn)公司管

42、理到位的一個(gè)指標(biāo)，或者說評(píng)價(jià)人力資源管理好壞的指標(biāo)之一，但不是唯 一的指標(biāo)。其次這也不是一個(gè)重要的指標(biāo)，重要的指標(biāo)應(yīng)該是怎樣使用這些人，博士、碩士都閑 著不見得好，但有些公司就是這樣。這并不是從內(nèi)部人力資源管理的角度來講，而是從人 力資源競(jìng)爭(zhēng)的角度。為了避免優(yōu)秀的人才到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，就把這些人挖過來，白養(yǎng)著 他們，成本也比他們上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里可能造成的威脅小得多，所以這是一種人才掠奪的戰(zhàn) 略，或者叫人力資源競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略?！咀詸z】員工的學(xué)歷越高，就說明公司的人力資源管理越好嗎？博士生當(dāng)門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。公司的打字員是個(gè)文學(xué)碩士，說明我們公司有實(shí)力。公司員工中有一半以上是博士，每

43、月他們的工資就花去了公司收入的很大部分，公 司也沒有適合他們做的項(xiàng)目，但也不放他們走，這就是人才的掠奪戰(zhàn)略。你有什么看法。【答案提示】員工普遍學(xué)歷高不是評(píng)價(jià)一個(gè)組織人力資源管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而人均生產(chǎn)力，就 是每個(gè)員工可以創(chuàng)造的價(jià)值才是關(guān)鍵指標(biāo)。另外，從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看，人才掠奪不利于人才的 成長(zhǎng)，是人才的浪費(fèi)。人力資源管理與組織形態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略評(píng)價(jià)人力資源管理的職能時(shí)，不能離開組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)而單純地談人力資源管理，不 是簡(jiǎn)單地說博士、碩士越多越好。在生產(chǎn)職能上博士多說明管理沒效率，這是一種浪費(fèi)； 研發(fā)部門一個(gè)碩士都沒有，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，公司會(huì)處于無效狀態(tài)。所以要考慮組織結(jié) 構(gòu)部門的劃分

44、跟人力資源配置的配套問題。企業(yè)最終的目標(biāo)是要盈利，人作為資源是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的的手段之一。從現(xiàn)在企業(yè)管理來講，人本身就是目的，所以人力資源管理本身應(yīng)該作為經(jīng)營(yíng)發(fā)展的 戰(zhàn)略之一，讓員工忠誠(chéng)，讓員工滿意，應(yīng)該作為企業(yè)在整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理過程中所追求的目標(biāo) 之一。圖3 - 5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略怎樣讓員工忠誠(chéng)于這個(gè)組織？現(xiàn)代社會(huì)的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠(chéng)靠的 是感情，可感情是最善變的。西方的忠誠(chéng)是建立在理性的基礎(chǔ)上，契約，合同，說好了怎 么樣，那就怎么樣。所以，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的管理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。人力資 源管理是兩個(gè)方面，一是制度，強(qiáng)制性的；另一個(gè)就是文化，思想教育。人

45、才本身就是一個(gè)相對(duì)的概念，沒有哪個(gè)人永遠(yuǎn)都是人才。為什么？關(guān)鍵是看他有沒有貢獻(xiàn)，人力資源管理應(yīng)該很好地體現(xiàn)人才的優(yōu)勢(shì)，就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結(jié)合的問題。就是怎樣做有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略， 就是從規(guī)劃時(shí)就開始分析人力資源供求情況?！颈局v總結(jié)】有人把傳統(tǒng)的管理思想用于現(xiàn)代企業(yè)的管理，這樣做并不合適。管理思想的發(fā)展也有 一個(gè)過程，理論應(yīng)用也應(yīng)因時(shí)因事而異。在一個(gè)組織的運(yùn)行中，所有的行為都是人做出 的，那么，你體會(huì)到現(xiàn)代人力資源管理以人為本”的思路了嗎？從實(shí)踐中得出一個(gè)道理,人力資源管理不只是哪個(gè)人或部門的責(zé)任，而是組織中全體人員的共同責(zé)任?！拘牡皿w會(huì)】第4講專業(yè)人員角色的調(diào)整【本

46、講重點(diǎn)】人力資源專業(yè)人員的角色外部環(huán)境的制約新的勞動(dòng)階層的特點(diǎn)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（上）【自檢】隨著計(jì)算機(jī)的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，社會(huì)上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作soho 族，你認(rèn)為對(duì)他們來講，人力資源管理有什么意義？人力資源專業(yè)人員角色的調(diào)整在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進(jìn)行適當(dāng) 的調(diào)整，這在一定程度上可以分為四大類：戰(zhàn)略伙伴為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或者實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，人力資源管理過去更多的是一種輔 助，或者說是一種支持，現(xiàn)在等于提到了伙伴職能這個(gè)高度，是相互作用的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn) 略思想的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于人力資源作為合作伙伴的作用。咨詢者人力資

47、源專業(yè)人員，應(yīng)該能夠?yàn)楦骷?jí)員工提供咨詢性的建議，當(dāng)然這些咨詢性的建議 更多地集中在關(guān)于人的問題上，例如員工的情緒問題、員工的職業(yè)問題等等。這種咨詢服 務(wù)并不是一種反應(yīng)式的，而應(yīng)該帶有一定的預(yù)見性，就是能夠預(yù)測(cè)問題。員工激勵(lì)者所有的制度實(shí)際上都是針對(duì)人來制定的，怎樣調(diào)動(dòng)人的積極性，就是怎樣通過政策、 制度對(duì)員工起一種激勵(lì)作用。人力資源專業(yè)人員應(yīng)該在工作中體現(xiàn)出自身的作用來。當(dāng) 然，這里不排除人力資源管理者個(gè)人通過自己的言行對(duì)員工也起一種激勵(lì)作用。變革的推動(dòng)者、組織管理和問題的研究者組織發(fā)展的過程中總會(huì)有一些變化，其中主動(dòng)的變化，或者加快變革需要有人來推 動(dòng)；第二，一般來說組織內(nèi)部任何變革都會(huì)涉及

48、到人的問題，人力資源管理者應(yīng)該能夠運(yùn) 用他們的知識(shí)，就變革可能涉及到的一些問題提出建議和對(duì)策；第三就是管理的研究者， 去做應(yīng)用導(dǎo)向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗(yàn)性的東西上升到科學(xué)的高度，把一些感性 的東西上升到理性的高度。圖4 1 人力資源專業(yè)人員的角色人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)非常重要，實(shí)踐性又非常強(qiáng)。這是由于人力資源管理職 能的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化?！咀詸z】請(qǐng)你做下面自檢題目：人力資源管理人員應(yīng)該是專業(yè)人員。一般行政人員就能作人力資源管理。人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。其他的想法?！敬鸢柑崾尽咳肆Y源管理是一項(xiàng)專業(yè)要求非常高的崗位，而且因?yàn)?/p>

49、實(shí)踐性強(qiáng)，還要求從業(yè)人員具 有相當(dāng)豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。外部環(huán)境的制約外部環(huán)境也是制約企業(yè)人力資源管理很重要的方面，主要有以下四方面因素：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)弱例如it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，所以在人員的吸納上，就是吸引人才和留住人才上必 須采取一些有力措施甚至是極端的做法。最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。國(guó)家與地方的就業(yè)政策不同【事例】北京市從2001年開始明確規(guī)定，北京的高新技術(shù)企業(yè)招收應(yīng)屆非北京生源的高校畢業(yè) 生，不再受留京指標(biāo)的限制。以前，本科生要分配留京，需要有留京和進(jìn)京指標(biāo)，這制約 了很多北京的企業(yè)，特別是一些民營(yíng)和高科技股份制企業(yè)吸納優(yōu)秀的人才。制度的出臺(tái)對(duì) 北京的民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)來講是天大的

50、喜訊，人才引進(jìn)的限制小多了。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系社會(huì)能夠提供什么樣的人，企業(yè)所需要的人跟這些人是不是匹配，這是教育部門應(yīng)該 思考的問題。如目前學(xué)校教育跟不上社會(huì)需要，教育部門要對(duì)學(xué)校的科目進(jìn)行調(diào)整。勞動(dòng) 力價(jià)格在很大程度上取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系、勞動(dòng)力市場(chǎng)本身是不是成熟、有沒有暢通 的渠道等。技術(shù)進(jìn)步技術(shù)進(jìn)步有兩個(gè)因素：一是業(yè)務(wù)技術(shù)的進(jìn)步。如因特網(wǎng)的出現(xiàn)，有些人就可以在家辦 公了。另外，人力資源管理本身也是一門技術(shù)，也在進(jìn)步，如很多企業(yè)現(xiàn)在的管理計(jì)算機(jī)化 了。思路來自于人腦，計(jì)算機(jī)只是實(shí)現(xiàn)這個(gè)思路而已。圖4-2 外部影響四個(gè)方面新的勞動(dòng)階層的特點(diǎn)從內(nèi)部來看，在制定企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度的時(shí)候

51、，很重要的一個(gè)因素就是根據(jù) 勞動(dòng)力自身的一些特點(diǎn)，這些特點(diǎn)就是對(duì)全球勞動(dòng)力的一個(gè)詮釋。新的勞動(dòng)階層表現(xiàn)出四個(gè)特點(diǎn)：主體意識(shí)的覺醒在我國(guó)，35歲以下的人尤其是新的大學(xué)畢業(yè)生，主體意識(shí)越來越強(qiáng)烈，作為一個(gè)企業(yè) 管理者來講，可以要求員工對(duì)企業(yè)承擔(dān)一定責(zé)任或義務(wù)，但同時(shí)我們又必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)。隨 著主體意識(shí)的覺醒，不是說要他怎樣他就怎樣了，必須講出道理來，這就是自我主體意識(shí) 的覺醒，員工不再被動(dòng)地接受工作。個(gè)人利益的追求個(gè)人利益的追求本身不是壞事情，人總是要有追求的，問題在于個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)的手 段。人力資源管理實(shí)際上就是利用個(gè)人利益的追求從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的追求。因此在制定 人力資源管理制度時(shí)，一定要腳踏實(shí)地

52、，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，切實(shí)反映這些問題?！咀詸z】你如何理解“ 59歲現(xiàn)象”、“ 26歲現(xiàn)象”？就是個(gè)人私欲膨脹。金錢的誘惑誰也抵制不了。從根本講是制度問題，社會(huì)沒有相應(yīng)的回報(bào)。其他。【答案提示】目前，關(guān)于這兩種現(xiàn)象的評(píng)論非常多，總的來講，片面強(qiáng)調(diào)人的奉獻(xiàn)精神是一種不負(fù) 責(zé)的表現(xiàn)，社會(huì)、組織都應(yīng)建立一種制度，讓貢獻(xiàn)多的人得到更多的報(bào)酬，用合理合法的 途徑實(shí)現(xiàn)他們對(duì)利益的追求。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)利益不僅僅是一種享樂的東西，還有精神的東西。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部高層經(jīng)營(yíng)管理人員來 講，物質(zhì)的意義不在物質(zhì)本身，而在于派生出來的東西，這種東西是一種能力和成就的象 征，是一個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。人們更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也就是成就感。

53、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的選擇主體意識(shí)很重要的一個(gè)表現(xiàn)是什么呢？就是你自己能夠決定你自己的命運(yùn)，因此你就 要去選擇、去追求個(gè)人價(jià)值。20世紀(jì)70年代末和80年代初，西方管理界提出一個(gè)概念：忠誠(chéng)。忠誠(chéng)于什么，是忠 誠(chéng)于組織，還是忠誠(chéng)于職業(yè)。現(xiàn)代人是越來越忠誠(chéng)于職業(yè)，或者說對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)遠(yuǎn)比對(duì) 于組織的忠誠(chéng)要大，要優(yōu)先，要深刻。尤其是高新技術(shù)企業(yè)里的知識(shí)性員工，他們對(duì)于組 織的忠誠(chéng)會(huì)越來越淡漠，對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)會(huì)越來越強(qiáng)烈，他獻(xiàn)身的是一種事業(yè)。當(dāng)然任何 一種事業(yè)都要借助于某一個(gè)組織來實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橛辛诉@些特征，員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)可能就會(huì)面臨著選擇，所以企業(yè)要對(duì)員工的 流動(dòng)進(jìn)行深入地分析，看他離開以后去了哪兒，如果是在同

54、行業(yè)里還做同樣的工作，那就 是本企業(yè)的問題，就是組織管理的問題。但是如果是他離開了這個(gè)行業(yè)，從事的也不再是他原來從事的工作，那可能就不僅僅是組織管理的問題了。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（上）人力資源管理目前面臨著許多系統(tǒng)性的問題，有員工的、有組織的、有社會(huì)的、有工 作的等等。歸納一下，有八個(gè)方面的挑戰(zhàn)：1 .組織形式和業(yè)務(wù)流程的適應(yīng)人力資源管理取決于人力資源的優(yōu)化配置，取決于職責(zé)的清楚界定與合理的劃分。圖4 - 3 人員優(yōu)化配置系統(tǒng)環(huán)節(jié)人力資源的優(yōu)化配置，也是一個(gè)系統(tǒng)工程，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出問題，都會(huì)對(duì)最終的效果 產(chǎn)生影響。目前，組織機(jī)構(gòu)形式多樣、組織結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象十分普遍，特別是在一些股份制或民營(yíng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)

55、企業(yè)里，因人設(shè)部”還沒有避免。還有的企業(yè)稱自己的干部是跑步到位”，這也是不科學(xué)的。這樣，機(jī)構(gòu)及崗位的設(shè)置就不可能理性，就會(huì)有很多感性的東西摻在里面。2 .戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的形成要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的伙伴關(guān)系，取決于兩個(gè)條件：是人力資源管理專業(yè)人員本身的素質(zhì)必須到位匚是高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這個(gè)問題必須有清醒的認(rèn)識(shí)3 .職業(yè)管理隊(duì)伍的培養(yǎng)每一個(gè)員工都面臨著職業(yè)化的問題，但是當(dāng)務(wù)之急還是管理人員的職業(yè)化。4 .心理契約的建立企業(yè)與員工是雇主與雇員的關(guān)系，但大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的員工還不能接受這種觀念。勞 動(dòng)合同上對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)有一定的界定，但除了勞動(dòng)合同，還有很多在心理上感應(yīng)的東 西，而這些就是我國(guó)企業(yè)管理必須解決的問

56、題。例如員工的流動(dòng)。一方面員工缺乏責(zé)任感，不講義務(wù)，只講權(quán)利，但更多時(shí)候同員工 的跳槽與對(duì)企業(yè)的失望有很大的關(guān)系。就是發(fā)現(xiàn)承諾的東西不能兌現(xiàn)，這是經(jīng)常發(fā)生的嚴(yán) 重問題。為什么承諾沒有兌現(xiàn)？可能承諾本身就是隨意的，可以用說者無心聽者有意”來理解；另外就是時(shí)過境遷，做承諾時(shí)的客觀條件不存在了。但是他還在期望著，而且會(huì)根據(jù) 自己的理解在期待，所以便會(huì)失望。作為企業(yè)來講，員工跟雇主這種心理契約需要重新塑造，這是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人的 管理的所有政策和制度的最重要的基礎(chǔ)。圖4-4 八大挑戰(zhàn)示意圖【本講總結(jié)】人力資源部是現(xiàn)在組織中新出現(xiàn)的部門，而且在組織的日常工作中起著越來越重要的 作用。那么人力資源管理的專業(yè)人員應(yīng)該具備哪些個(gè)人和專業(yè)素質(zhì)，又如何在日常工作中 做到內(nèi)外因素同時(shí)兼顧呢？新的勞動(dòng)力階層帶著自身的特點(diǎn)參與到各個(gè)組織之中，他們與 以往的勞動(dòng)力不同，并對(duì)現(xiàn)有的管理制度提出了挑戰(zhàn)?！拘牡皿w會(huì)】第5講人力資源管理流程【本講重點(diǎn)】人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）人力資源管理的基本流程西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）面對(duì)wt 0的人力資源管理【自檢】有些企業(yè)為了減少員工的流失，采用扣留有效證件的辦