華爍科技股份有限公司薪酬制度設(shè)計方案匯報課件

1、本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是一、分配政策需要解決的主要問題一、分配政策需要解決的主要問題二、二、新分配政策新分配政策的主要特點的主要特點三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟 四、四、薪酬方案主要內(nèi)容薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工套級套檔說明員工套級套檔說明 分配政策需要解決的主要問題分配政策需要解決的主要問題體制的變化和階段性目標提出，對公司收入分配機制的設(shè)計提出以下要求：體制的變化和階段性目標提出，對公司收入分配機制的設(shè)計提出以下要求：如何“抓住分配這個根本，解決人才這個關(guān)鍵抓住分配這個根本，解決人才這個關(guān)鍵”， 充

2、分激發(fā)激發(fā)和調(diào)動調(diào)動公司全體員工的積極性為實現(xiàn)目標而努力？收入分配機制如何更能有效地促進“三年每股分紅一元和三年上市”戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營責(zé)任和經(jīng)營業(yè)績差異在分配上如何體現(xiàn)？如何打破身份界線，統(tǒng)一設(shè)計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“股權(quán)大鍋飯”的問題？對不同職系如何設(shè)計有針對性的薪酬管理模式？如何繼承發(fā)揚原有行之有效的分配理念，設(shè)計激勵更充分約束更有效的激勵約束機制？如何將個人收入與公司績效、部門績效和個人績效有效掛鉤，發(fā)揮績效驅(qū)動作用？本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是一、分配政策需要解決的主要問題一

3、、分配政策需要解決的主要問題二、新分配政策的主要特點二、新分配政策的主要特點三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟 四、四、薪酬方案主要內(nèi)容薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工套級套檔說明員工套級套檔說明 新的分配政策的主要特點新的分配政策的主要特點針對上述問題，結(jié)合華爍科技的實際，項目組設(shè)計了新的薪酬激勵制度。通過詳細測算和對比分析，新的分配政策能夠系統(tǒng)解決上述問題，有如下特點：激勵充分設(shè)計了績效工資與目標達成率剛性掛鉤的調(diào)節(jié)機制和階梯累進全額計提的獎金分配政策（下不保底，上不封頂），具有更強的激勵力度；設(shè)計了勞動所得和分紅所得自動調(diào)節(jié)對沖機制，在業(yè)績不同的情形下

4、，能夠有效解決“股權(quán)大鍋飯”的問題。設(shè)計了效益目標、崗位價值、市場價格和工作績效導(dǎo)向相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)和工效掛鉤機制，充分發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向和驅(qū)動作用。約束有效導(dǎo)向明確總額可控測算表明，公司人力資源成本總體上控制在銷售收入的一定比例范圍內(nèi)。 統(tǒng)一體系根據(jù)不同崗位的工作特點，劃分了5個職系，分類設(shè)計薪酬模式，增強薪酬激勵的針對性和有效性。分類設(shè)計建立統(tǒng)一的薪酬體系，打破員工身份界線；由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)內(nèi)部公平性。本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是一、分配政策需要解決的主要問題一、分配政策需要解決的主要問題二、新分配政策的主要特點二、新

5、分配政策的主要特點三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟 四、四、薪酬方案主要內(nèi)容薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工套級套檔說明員工套級套檔說明 1、薪酬制度設(shè)計的總體思路、薪酬制度設(shè)計的總體思路基本理念抓住分配這個根本，解決人才這個關(guān)鍵，促進公司健康持續(xù)快速發(fā)展總體思路統(tǒng)一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績效驅(qū)動，為實現(xiàn)公司目標提供有力支撐。2、設(shè)計的基本原則、設(shè)計的基本原則 效益目標導(dǎo)向效益目標導(dǎo)向崗位價值導(dǎo)向崗位價值導(dǎo)向市場價格導(dǎo)向市場價格導(dǎo)向崗位績效導(dǎo)向崗位績效導(dǎo)向同等業(yè)績條件下同等業(yè)績條件下總體收入水平不降低總體收入水平不降低改制后，資本分

6、配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整；但無論分配結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，只是分配方式和個人財富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。薪酬設(shè)計堅持公司效益目標導(dǎo)向，設(shè)計實現(xiàn)目標的激勵和驅(qū)動機制，充分激發(fā)和調(diào)動公司全體員工的積極性為實現(xiàn)目標而努力。由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責(zé)任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據(jù)崗位價值確定崗位薪酬。根據(jù)崗位價值結(jié)合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。嚴格實行工效掛鉤，

7、員工實際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績效水平掛鉤、與個人實際業(yè)績掛鉤。132453、薪酬方案設(shè)計的基本步驟、薪酬方案設(shè)計的基本步驟 1 12 23 34 45 56 6確定薪酬總額基確定薪酬總額基數(shù)數(shù)職系劃分和薪酬職系劃分和薪酬模式選擇模式選擇確定薪酬標準確定薪酬標準薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤機制設(shè)計機制設(shè)計薪酬方案測算薪酬方案測算薪酬管理設(shè)計薪酬管理設(shè)計圖示：薪酬設(shè)計基本流程崗位職系劃分薪酬模式的選擇崗位價值評估評估數(shù)據(jù)處理崗位薪點值確定確定總額基數(shù)進行基數(shù)分類設(shè)計薪酬劃級劃檔薪酬組合比例工效掛鉤機制設(shè)計公司整體薪酬總額靜態(tài)測算公司整體薪酬總額動態(tài)測算員工個人工資變化比較員工工資歸

8、級和套檔整體工資水平調(diào)整個別員工工資異動管理3、薪酬方案設(shè)計的基本步驟（續(xù)前頁）、薪酬方案設(shè)計的基本步驟（續(xù)前頁）1 12 23 34 45 56 6確定薪酬總額確定薪酬總額職系劃分和薪酬職系劃分和薪酬模式選擇模式選擇確定薪酬標準確定薪酬標準薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤機制設(shè)計機制設(shè)計薪酬方案測算薪酬方案測算薪酬管理設(shè)計薪酬管理設(shè)計1、崗位總體上劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。2、不同職系對應(yīng)的薪酬模式為：管理、技術(shù)職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計時計件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資

9、、協(xié)議承包制等多種形式。 通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應(yīng)績效工資基數(shù)。具體確定方式見后頁。 1、崗位工資制的崗位，進行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，并通過統(tǒng)計回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價值的薪點。2、銷售提成制的崗位，應(yīng)合理確定其提成政策；3、計件計時工資制的崗位，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范其計件計時工資標準；4、包干工資制的崗位，應(yīng)合理核定包干工資額度。針對不同薪酬模式設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機制設(shè)計等要素。薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進行工效掛鉤機制設(shè)計，體現(xiàn)公司效益

10、導(dǎo)向原則，提高薪酬水平的激勵作用。在上述工作基礎(chǔ)上，通過對薪酬方案進行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性”薪酬管理設(shè)計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬水平調(diào)整以及個別員工薪酬調(diào)整的管理。本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是一、分配政策需要解決的主要問題一、分配政策需要解決的主要問題二、解決方案的主要特點二、解決方案的主要特點三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟 四、四、薪酬方案主要內(nèi)容薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工套級套檔說明員工套級套檔說明 （一）崗位職系劃分和適應(yīng)薪酬模式選擇（一）崗位職系劃分和適應(yīng)薪酬模式選擇

11、 職位系列劃分依據(jù)職位薪酬模式管理系列經(jīng)營層從事經(jīng)營管理和決策工作，對公司或事業(yè)部整體經(jīng)營業(yè)績承擔(dān)直接責(zé)任總裁、副總裁事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理崗位工資制管理層從事職能管理工作，對公司或事業(yè)部某一方面的職能管理直接承擔(dān)責(zé)任總裁助理或總經(jīng)理助理、部門正副職主管層從事管理服務(wù)工作，承擔(dān)重要的管理責(zé)任。生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等管理人員及主任助理職位執(zhí)行層從事管理服務(wù)工作，承擔(dān)一定管理責(zé)任的職位。一般管理崗位、管理輔助服務(wù)崗位（內(nèi)勤內(nèi)務(wù)）技術(shù)系列高級資深專家、資深專家、研發(fā)專家、高級研發(fā)崗、研發(fā)崗、助理研發(fā)崗從事產(chǎn)品及工藝技術(shù)研發(fā)、設(shè)計和改進工作的職位，根據(jù)專業(yè)任職資格的差異進行層級區(qū)分。研發(fā)崗技術(shù)服務(wù)崗（含生

12、產(chǎn)、銷售）銷售系列專職從事銷售工作的職位，對銷售任務(wù)的完成承擔(dān)直接負責(zé)市場營銷銷售系列工資或崗位工資制生產(chǎn)操作系列直接從事生產(chǎn)作業(yè)的職位，對生產(chǎn)計劃的完成和產(chǎn)品質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任直接生產(chǎn)崗位輔助生產(chǎn)崗位計件計時制或崗位工資制勤務(wù)系列從事后勤保障服務(wù)的職位，對服務(wù)要求和服務(wù)質(zhì)量直接承擔(dān)責(zé)任食堂、車隊、保衛(wèi)、保潔等崗位包干工資制或崗位工資制備注：主管層以上人員一年一聘；一人只能按一種工資模式發(fā)放薪酬，不得跨工資模式獲取薪酬。崗位類別激勵方式主要崗位職能部門 公司經(jīng)營層崗位與公司利潤掛鉤的業(yè)績獎金激勵總裁、副總裁職能部門管理層崗位同上總裁助理、部門主任、副主任職能部門主管層崗位同上主任助理和職能管理崗

13、位執(zhí)行層職能管理服務(wù)類同上文秘、科技信息管理員等崗位事務(wù)服務(wù)類業(yè)績獎金激勵或包干、計量（車公里數(shù)）等激勵保安、打字服務(wù)、倉儲、物業(yè)、司機等崗位勤務(wù)系列內(nèi)部包干、承包協(xié)議、計量等激勵保潔、勤雜、食堂服務(wù)崗位事業(yè)部經(jīng)營層崗位與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤的業(yè)績獎金激勵總經(jīng)理、副總經(jīng)理職能部門管理層崗位同上總經(jīng)理助理、部門主任、副主任職能部門主管層崗位同上職能管理崗位執(zhí)行層職能管理服務(wù)類同上文秘、文員、內(nèi)勤等崗位事務(wù)服務(wù)類業(yè)績獎金激勵或包干、計量（車公里數(shù)）等激勵維修、保管、司機等崗位技術(shù)系列與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤的業(yè)績獎金激勵研發(fā)崗、技術(shù)服務(wù)崗（含生產(chǎn)、銷售）銷售系列銷售政策激勵區(qū)域經(jīng)理、銷售代表等崗位生產(chǎn)操

14、作系列通過制定定額標準，采取計時計件方式激勵直接和輔助生產(chǎn)工人勤務(wù)系列內(nèi)部包干、承包協(xié)議、計量等方式激勵保潔、保管等服務(wù)崗位（一）崗位職系劃分和對應(yīng)的激勵方式比較（續(xù)前頁）（一）崗位職系劃分和對應(yīng)的激勵方式比較（續(xù)前頁）（二）公司目標薪酬總額（二）公司目標薪酬總額薪酬總額基數(shù)確定薪酬總額基數(shù)確定 往年工資往年工資水平標準水平標準當(dāng)年工資當(dāng)年工資水平標準水平標準當(dāng)年度的當(dāng)年度的工資標準工資標準總額總額實發(fā)工資實發(fā)工資總額總額各崗位工各崗位工資標準資標準各崗位實各崗位實發(fā)工資發(fā)工資 在這個層面，綜合考慮： 社平工資增長情況 當(dāng)?shù)亟?jīng)濟增長情況 行業(yè)市場薪酬水平變化情況行業(yè)市場薪酬水平變化情況 公司的

15、經(jīng)濟承受能力 公司及各單位的效益增長率情況 勞動生產(chǎn)率增長情況等 回答整體薪酬水平該不該增降，以及增降多少的問題。 當(dāng)年合適的工資水平標準*在崗人員編制=當(dāng)年度的工資標準總額（即工資總額設(shè)定基數(shù)） 基準日在崗人員編制（二）公司目標薪酬總額（二）公司目標薪酬總額薪酬總額基數(shù)確定薪酬總額基數(shù)確定 （續(xù)前頁）（續(xù)前頁）通過市場數(shù)據(jù)的比照，表明公司現(xiàn)行薪酬水平總體上具有明顯的競爭優(yōu)勢；按人才市場價，結(jié)合現(xiàn)行工資水平合理確定各層級的工資水平。關(guān)鍵核心崗位薪酬水平充分體現(xiàn)市場競爭力，一般可替代性的崗位薪酬水平參照市場中位值設(shè)定； 市場低位值市場中位值現(xiàn)狀回歸值市場高位值設(shè)計值【數(shù)據(jù)來源：中華英才網(wǎng)，制造業(yè)

16、，5001000人企業(yè)規(guī)模，取武漢市場價】（二）公司目標薪酬總額（二）公司目標薪酬總額薪酬總額基數(shù)確定（續(xù)前頁）薪酬總額基數(shù)確定（續(xù)前頁）直接生產(chǎn)人員由于直接生產(chǎn)人員工資是變動生產(chǎn)成本主要構(gòu)成因素，適合運用市場化的計時計件工資標準，控制變動生產(chǎn)成本。 非直接生產(chǎn)人員崗位工資制薪酬崗位工資制薪酬總額基數(shù)總額基數(shù) 以現(xiàn)有在崗人員的工資標準，作為其設(shè)定薪酬總額基數(shù)的參考依據(jù)，結(jié)合人才市場價綜合確定。 銷售提成制薪酬銷售提成制薪酬總額基數(shù)總額基數(shù) 參照市場水平合理確定銷售人員的目標工資水平，根據(jù)銷售人員的目標工資水平，結(jié)合銷售人員崗位編制，確定銷售提成制工資總額。 包干工資制薪酬包干工資制薪酬總額基數(shù)

17、總額基數(shù) 針對適合包干工資制的勤務(wù)崗位，合理確定包干工資的總額。 考慮到事業(yè)部和職能部門（含公司領(lǐng)導(dǎo)，下同）的性質(zhì)有明顯區(qū)別，職能部門工資體系以崗位工資制為主，事業(yè)部則多種工資模式并存。因此，職能部門與事業(yè)部之間將分別確定其目標薪酬總額基數(shù)。 事業(yè)部目標薪酬總額基數(shù)的確定事業(yè)部目標薪酬總額基數(shù)的確定總部目標薪酬總額基數(shù)的確定總部目標薪酬總額基數(shù)的確定職能部門目標薪酬總額基數(shù)以現(xiàn)有在崗人員的工資標準，作為其設(shè)定薪酬總額基數(shù)的參考依據(jù)，結(jié)合人才市場價綜合確定。條件保障與物業(yè)管理部實行薪酬總額控制。（二）公司薪酬總額（二）公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機制設(shè)計掛鉤調(diào)控機制設(shè)計固定部分浮動部分基本工資績效工資獎

18、金福利薪酬總額=+保障因素，固定發(fā)放。績效工資實行三掛鉤，在公司層面，全員與“目標利潤達成率”剛性掛鉤。（后頁祥述）采取階梯累進式利潤提成制。（后頁祥述）在薪酬總額基數(shù)確定的基礎(chǔ)上，設(shè)計工效掛鉤機制，從而形成有效的激勵約束機制。（二）公司薪酬總額（二）公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明為檢驗新的激勵約束機制的可行性，我們以公司利潤目標為基礎(chǔ)，按照設(shè)計方案，對未來三年公司及各事業(yè)部收入分配進行了測算。對測算結(jié)果說明如下：宏觀測算文件微觀測算文件（二）公司薪酬總額（二）公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明激勵力度對比測算 收入水平。薪酬收入

19、、分紅收入和股權(quán)增值總額與原33%政策下的收入相比，在三年完成每股分紅一塊錢目標的前提下，明顯高于原33%政策收入水平。 （二）公司薪酬總額（二）公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明激勵力度對比測算 浮動部分比重。在新的分配機制下，收入總額中的浮動部分比重在85%-92%之間，薪酬總額中浮動部分占比約在73%-86%之間，浮動部分在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例明顯擴大。 （二）公司薪酬總額（二）公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明激勵力度對比測算 浮動幅度：增加浮動的幅度便于充分發(fā)揮“激勵先進，鞭策后進”的激勵約束功能 ；績效工資工效掛鉤設(shè)計中，績效

20、工資浮動范圍設(shè)計為40%-120%，意味著實際兌現(xiàn)時，因為業(yè)績的不同，績效工資差距最大會相差3倍。年度獎金下不保底上不封頂，假如事業(yè)部目標達成率在25%120%范圍時，實際獎金最低額與最高額差距超過10倍。（二）公司薪酬總額（二）公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明股權(quán)分配與勞動分配的互動調(diào)節(jié)在不同業(yè)績情況下，勞動所得和分紅所得形成較明顯的互動對沖的自動調(diào)節(jié)機制。測算表明，員工所在部門對分紅做出超額貢獻時，其薪酬收入會帶來明顯的增加；當(dāng)員工所在部門對分紅未能達成相應(yīng)利潤目標時，其分紅所得會在相當(dāng)程度上被薪酬收入損失有所對沖。 50%達成率80%達成率100%達成率1

21、20%達成率基本工資50.050.050.050.0績效工資37.560.075.190.1獎金59.5122.4170.0224.4分紅241.9241.9241.9241.9薪酬兌現(xiàn)與設(shè)定基數(shù)差異-148.0-62.6069.4分紅兌現(xiàn)與分紅貢獻差異120.948.30-48.3以xx事業(yè)部為例。在公司100%完成總體利潤目標的情況下，該事業(yè)部在四種不同經(jīng)營情況下，其薪酬兌現(xiàn)值與分紅兌現(xiàn)值同設(shè)定基數(shù)相比較，其差異絕對值基本相當(dāng)。 注：薪酬兌現(xiàn)與設(shè)定基數(shù)差異的計算方法。例如，當(dāng)目標達成率為80%時，薪酬兌現(xiàn)與設(shè)定基數(shù)差異=實發(fā)（50+60+122.4）-設(shè)定基數(shù)（50+75.1+170）=

22、-62.6 。分紅兌現(xiàn)與分紅貢獻差異的計算方法。例如，當(dāng)目標達成率為80%時，意味著自己所獲得的80%的分紅是自己創(chuàng)造的，另外有20%的分紅是別的單位貢獻的，則分紅兌現(xiàn)與分紅貢獻差異=實得分紅241.9*20%= 48.3 。 （二）公司薪酬總額（二）公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明收入與目標利潤達成的關(guān)系 從09年公司收入總額與目標利潤達成率之間的關(guān)系可以看出，當(dāng)09年收入總額達到去年同期水平時，收入基本持平。收入總額與目標利潤達成率之間的線性正相關(guān)關(guān)系 （二）公司薪酬總額（二）公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明收入分配與銷售收入

23、的比例關(guān)系 在未來三年的銷售額動態(tài)預(yù)測基礎(chǔ)上，通過測算發(fā)現(xiàn)，不同業(yè)績水平下，收入分配與銷售收入的比例關(guān)系基本在6%-8%范圍之內(nèi)，低于08年約10%的比例，為公司非持股員工激勵和設(shè)計年金等福利政策留下操作空間 崗位工資等級結(jié)構(gòu)薪點制：崗位評價崗位評價與薪酬等與薪酬等級劃分級劃分 崗位評價與薪崗位評價與薪酬等級劃分酬等級劃分 尊重歷史形成的各等級差距關(guān)系，適當(dāng)拉開工資差距 。采用差別級差的方式來確定崗位工資等級關(guān)系 等級級差的確等級級差的確定定 為滿足員工晉升空間的需要，結(jié)合公司實際，將同級級幅（最高薪點與最低薪點相比增長比率）設(shè)置為40%，可將每一級按等差劃分為九檔。薪檔劃分薪檔劃分 對納入崗

24、位工資制的崗位進行崗位評價，確定崗位的相對價值；職能部門和各事業(yè)部分開進行崗位評價。根據(jù)職能部門和各事業(yè)部各自崗位評價結(jié)果，將崗位劃分為20個等級，并分別對應(yīng)形成20個薪酬等級。薪點值薪點值 薪點值=薪酬總額基數(shù)/崗位薪點總數(shù)崗位薪點總數(shù)根據(jù)崗位編制所對應(yīng)的各崗位薪點值，進行匯總；公司職能部門和各事業(yè)部薪點值分別根據(jù)職能部門和事業(yè)部各自對應(yīng)薪酬總額目標基數(shù)和薪點值予以計算；結(jié)合人才市場價，初始設(shè)定薪點值為1元；（三）崗位工資制設(shè)計工資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計工資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計下一級與上一級之間適度重疊（30%40%），在下一級的59檔，高于上一級13檔，以此打通工資晉升通道。重疊度設(shè)計重疊度設(shè)計 薪點表示例

25、（三）崗位工資制設(shè)計工資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計（續(xù)上頁）工資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計（續(xù)上頁） 注：職能部門和業(yè)務(wù)單位的崗位對應(yīng)薪點表在制度中分別設(shè)計 經(jīng)營層1級一檔二檔三檔八檔九檔2級一檔二檔三檔八檔九檔3級一檔二檔三檔八檔九檔4級一檔二檔三檔八檔九檔管理層5級一檔二檔三檔八檔九檔6級一檔二檔三檔八檔九檔7級一檔二檔三檔八檔九檔8級一檔二檔三檔八檔九檔9級一檔二檔三檔八檔九檔主管層10級一檔二檔三檔八檔九檔11級一檔二檔三檔八檔九檔12級一檔二檔三檔八檔九檔13級一檔二檔三檔八檔九檔14級一檔二檔三檔八檔九檔15級一檔二檔三檔八檔九檔執(zhí)行層16級一檔二檔三檔八檔九檔17級一檔二檔三檔八檔九檔18級一檔二檔三檔八檔

26、九檔19級一檔二檔三檔八檔九檔20級一檔二檔三檔八檔九檔（三）崗位工資制設(shè)計工資等級結(jié)構(gòu)示意圖（續(xù)上頁）工資等級結(jié)構(gòu)示意圖（續(xù)上頁） （三）崗位工資制設(shè)計（續(xù)上頁）（續(xù)上頁）華爍事業(yè)部工資標準與市場(中位值)比較一覽表 數(shù)據(jù)等級 武漢廣州加權(quán)平均華爍設(shè)計值設(shè)計值與市場數(shù)據(jù)差異比較武漢廣州209901337 1094 1070 8.1%-19.9%1911141504 1231 1180 5.9%-21.5%1812541693 1386 1300 3.7%-23.2%1714121906 1560 1460 3.4%-23.4%1615892145 1756 1620 2.0%-24.5%15

27、17892415 1977 1810 1.2%-25.1%1419022568 2102 1990 4.6%-22.5%1321412890 2366 2190 2.3%-24.2%1222683062 2506 2410 6.3%-21.3%1125533447 2821 2650 3.8%-23.1%1028743880 3176 2920 1.6%-24.7%932354367 3575 3290 1.7%-24.7%834144609 3772 3620 6.0%-21.5%737505063 4144 3990 6.4%-21.2%641095547 4540 4420 7.6%-2

28、0.3%545506143 5028 5090 11.9%-17.1%452077029 5754 7120 36.7%1.3%365008775 7183 8550 31.5%-2.6%2791710688 8748 12050 52.2%12.7%1938112664 10366 15550 65.8%22.8%注：數(shù)據(jù)取自中華英才網(wǎng)，制造業(yè)、100-500人企業(yè)規(guī)模（三）崗位工資制設(shè)計（續(xù)上頁）（續(xù)上頁）華爍總部工資標準與市場(中位值)比較一覽表 數(shù)據(jù)等級 武漢廣州加權(quán)平均華爍設(shè)計值設(shè)計值與市場數(shù)據(jù)差異比較武漢廣州201100 1660 1268 1410 28.2%-15.1%1912

29、38 1869 1427 1550 25.2%-17.1%181393 2104 1607 1710 22.7%-18.7%171568 2368 1808 1920 22.4%-18.9%161766 2666 2036 2150 21.8%-19.4%151987 3001 2292 2470 24.3%-17.7%142237 3378 2580 2740 22.5%-18.9%132518 3803 2904 3040 20.7%-20.1%122835 4281 3269 3370 18.9%-21.3%113191 4818 3679 3740 17.2%-22.4%103592

30、5424 4142 4150 15.5%-23.5%94043 6106 4662 4730 17.0%-22.5%84552 6873 5248 5300 16.4%-22.9%75123 7736 5907 5940 15.9%-23.2%65767 8709 6650 7130 23.6%-18.1%56492 9803 7485 8630 32.9%-12.0%47308 11035 8426 11220 53.5%1.7%38226 12422 9485 13020 58.3%4.8%29260 13982 10677 15360 65.9%9.9%110424 15740 1201

31、8 24880 138.7%58.1%注：數(shù)據(jù)取自中華英才網(wǎng)，制造業(yè)、5001000人企業(yè)規(guī)模（三）崗位工資制設(shè)計工資組合結(jié)構(gòu)設(shè)計工資組合結(jié)構(gòu)設(shè)計崗位工資制組合單元崗位工資制薪酬總額 崗位工資年度獎金福利=+基本工資與績效工資的比例結(jié)構(gòu)崗位工資是根據(jù)崗位價值確定的工資單元，分為基本工資和績效工資。根據(jù)崗位職責(zé)不同，基本工資與績效工資的比例結(jié)構(gòu)可設(shè)計如下 ：崗位系列基本工資績效工資管理系列經(jīng)營層30%70%管理層40%60%主管層50%50%執(zhí)行層60%40%技術(shù)系列70%30%基本工資年度獎金福利績效工資=+（三）崗位工資制設(shè)計績效工資掛鉤機制設(shè)計及分配辦法績效工資掛鉤機制設(shè)計及分配辦法績效工

32、資總額掛鉤機制事業(yè)部績效工資總額與事業(yè)部營業(yè)利潤目標達成率掛鉤職能部門績效工資總額與公司的利潤總額目標達成率掛鉤（三）崗位工資制設(shè)計績效工資掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁）績效工資掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁）事業(yè)部1一、銷售收入銷售成本銷售費用二、銷售利潤管理費用財務(wù)費用三、營業(yè)利潤事業(yè)部2一、銷售收入銷售成本銷售費用二、銷售利潤管理費用財務(wù)費用三、營業(yè)利潤事業(yè)部3一、銷售收入銷售成本銷售費用二、銷售利潤管理費用財務(wù)費用三、營業(yè)利潤（公司）營業(yè)利潤銷售費用管理費用財務(wù)費用四、利潤總額所得稅（15%）五、凈利潤法定公積金（10%）任意公積金（10%）六、未分配利潤（25%）圖示：華爍科技的主

33、要利潤指標示意圖132=1各事業(yè)部以營業(yè)利潤指標作為績效考核指標本部職能部門則采用公司的利潤總額指標完成情況與績效工資進行工效掛鉤，以促使本部職能部門同時對各事業(yè)部營業(yè)利潤總額和公司的管理費用承擔(dān)責(zé)任111（三）崗位工資制設(shè)計績效工資掛鉤機制設(shè)計及分配方法績效工資掛鉤機制設(shè)計及分配方法 （續(xù)前頁）（續(xù)前頁）事業(yè)部崗位工資制員工的績效工資兌現(xiàn)公式為：事業(yè)部績效工資應(yīng)發(fā)總額=事業(yè)部員工個人績效工資標準績效工資發(fā)放比例事業(yè)部績效工資發(fā)放比例與事業(yè)部營業(yè)利潤目標達成率掛鉤，上有封頂，下有保底，具體掛鉤比例如下：事業(yè)部營業(yè)利潤目標達成率（0，40%】（40%，120%】（120%，）超目標部分事業(yè)部績效

34、工資發(fā)放比例40%實際目標達成率120%個人應(yīng)發(fā)績效工資=崗位工資 績效工資比例考核期事業(yè)部利潤目標達成率對應(yīng)的發(fā)放比例個人績效考核結(jié)果占比事業(yè)部績效工資分配機制績效工資發(fā)放比例上下限設(shè)計考慮因素：一是保障基本生活；二是工資總額可控。（三）崗位工資制設(shè)計績效工資掛鉤機制設(shè)計及分配方法績效工資掛鉤機制設(shè)計及分配方法 （續(xù)前頁）（續(xù)前頁）公司職能部門崗位工資制員工的績效工資兌現(xiàn)公式為：員工當(dāng)期績效工資員工當(dāng)期績效工資= =（績效工資標準累計值（績效工資標準累計值* *績效工資對應(yīng)發(fā)放比例）績效工資對應(yīng)發(fā)放比例）* *所在部門績效工資占比所在部門績效工資占比* *個人績效工資占比個人績效工資占比-

35、-個人前期累計實發(fā)績效工資總額個人前期累計實發(fā)績效工資總額職能部門績效工資發(fā)放比例與公司利潤總額目標達成率掛鉤，上有封頂，下有保底，具體掛鉤比例如下：公司營業(yè)利潤目標達成率（0，40%】（40%，120%】（120%，）超目標部分公司績效工資發(fā)放比例40%實際目標達成率120% 公司職能部門員工績效工資實行滾動發(fā)放。員工按月預(yù)支個人績效工資標準的40%；其余60%按照季度績效考核結(jié)果，季度兌現(xiàn)滾動累計應(yīng)發(fā)績效工資的80%，剩余20%績效工資根據(jù)第四季度績效考核結(jié)果，進行匯總清算。職能部門績效工資分配機制（三）崗位工資制設(shè)計績效工資掛鉤機制設(shè)計及分配方法績效工資掛鉤機制設(shè)計及分配方法 （續(xù)前頁）

36、（續(xù)前頁）職能部門績效工資分配機制假設(shè)公司季度績效工資基數(shù)為10萬，公司一季度累計利潤達成率取值為120%，部門業(yè)績占比為16.7%，。員工個人業(yè)績占比為10%，員工績效工資基數(shù)800元/月，一、二月份預(yù)發(fā)320元，則員工三月應(yīng)發(fā)得績效工資為：100000*1.2*16.7%*10%-800*0.4-800*0.4=1360元三月份實發(fā)績效工資為：1360*0.8=1088元，余額1360-1088=272元于年底進行清算；公司二季度累計利潤達成率取值為1.0，部門業(yè)績占比仍為16.7%，員工個人業(yè)績占比仍為10%，則員工四、五月份每月仍然預(yù)發(fā)320元，六月份應(yīng)得績效工資為：（200000*1

37、.0*16.7%*10%）-320*4-1360=693元六月份實發(fā)績效工資為：693*0.8=555元，余額693-555=138元于年底進行清算；舉例說明舉例說明（三）崗位工資制設(shè)計年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法 1、獎金激勵對象通過管理服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新提升公司價值的崗位人員，參與公司或事業(yè)部利潤掛鉤的獎金分配激勵；具體包括職能部門總裁、副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理，公司和事業(yè)部從事管理服務(wù)和技術(shù)創(chuàng)新崗位任職人員。其他崗位針對各自特點，分別采取有別于年度獎金的激勵方式：（1）與銷量直接掛鉤銷售崗位，通過銷售提成政策激勵；（2）與產(chǎn)量直接掛鉤的直接生產(chǎn)崗位，

38、通過制定定額標準，采取計時計件方式激勵；（3）與服務(wù)質(zhì)量掛鉤的可社會化崗位，特別是人數(shù)相對集中，可以逐步社會化的事務(wù)性崗位，為提高其服務(wù)質(zhì)量，合理控制費用水平，參照市場價格，有針對性地采取包干工資制、內(nèi)部協(xié)議承包、計量制(如車公里數(shù))等多種報酬方式進行激勵。2、獎金政策公司獎金目標基數(shù)以目標利潤的10%作為基數(shù)。事業(yè)部與職能部門的獎金分別設(shè)計。該數(shù)據(jù)是在保證股東分紅目標前提下的測算數(shù)據(jù)，（三）崗位工資制設(shè)計年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁） 1、事業(yè)部年度獎金來源設(shè)計（1）事業(yè)部年度獎金總額基數(shù)與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤，分段全額累進計提，下不保底上不封

39、頂；（2）事業(yè)部應(yīng)發(fā)年度獎金總額與事業(yè)部年度綜合考核結(jié)果掛鉤；具體計算公式如下：應(yīng)發(fā)年度獎金總額應(yīng)發(fā)年度獎金總額=年度營業(yè)利潤年度營業(yè)利潤年度獎金提取比例年度獎金提取比例事業(yè)部年度綜合考核情況事業(yè)部年度綜合考核情況年度獎金提取比例目標利潤實際達成率區(qū)間（0，35%】（35%，65%】（65%，85%】（85%，100%】（100%，120%】（120%，）事業(yè)部年度獎金提成比例5%7%9%10%11%12%2、事業(yè)部年度獎金分配發(fā)放各事業(yè)部在應(yīng)發(fā)年度獎金總額內(nèi)，制定獎金內(nèi)部分配方案，報公司人力資源部備案后發(fā)放。事業(yè)部年度獎金發(fā)放方式參照職能部門獎金分配方式執(zhí)行。事業(yè)部獎金掛鉤和分配機制設(shè)計達成

40、率分段說明：經(jīng)過測算，35%接近公司盈虧平衡點；65%接近上年度利潤水平；85%公司可分配利潤達到分紅要求；100%達成公司才有未分配利潤用于發(fā)展。25%50%80%100%120%假設(shè)xx事業(yè)部09年利潤目標為1000萬元，在不同目標達成率情況下的獎金額試算：同一事業(yè)部，在上述不同達成率的情況下，獎金總額最低與最高相差超過10倍。（三）崗位工資制設(shè)計年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁） 獎金獎金測算測算示例示例（三）崗位工資制設(shè)計年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁） 1、職能部門的獎金來源設(shè)計職能部門年度

41、獎金總額基數(shù)與公司年度利潤總額掛鉤 ，采取分段全額累進計提方式進行計算，計算公式為：職能部門年度年度獎金總額基數(shù)（職能部門年度年度獎金總額基數(shù)（a）=公司年度利潤總額公司年度利潤總額提成率提成率 獎金提成率取值見下表：獎金提成比例取值與目標利潤達成率對應(yīng)表目標達成率區(qū)間（0，35%】（35%，65%】 （65%，85%】 （85%，100%】（100%，120%】（120%，）獎金提成比例2.13%2.98%3.83%4.25%4.68%5.1%職能部門獎金掛鉤和分配機制設(shè)計獎金提成比例設(shè)計經(jīng)測算，符合歷史形成的職能部門與產(chǎn)業(yè)化單位的獎金總額的比例關(guān)系2 2、職能部門獎金分配、職能部門獎金分配

42、1）為體現(xiàn)不同層級人員的差別，尊重歷史形成的差別關(guān)系，分層設(shè)定人均獎金分配倍數(shù)關(guān)系：管理層是主管層的管理層是主管層的4.884.88倍；主管層是執(zhí)行層的倍；主管層是執(zhí)行層的2.192.19倍。倍。 2）為體現(xiàn)同一層級不同崗位級別的獎金分配差別，按等級確定獎金分配調(diào)節(jié)系數(shù)：3）為體現(xiàn)崗位價值的差別，獎金分配與崗位價值掛鉤，即與崗位薪點掛鉤；4）為體現(xiàn)部門績效和個人績效的差別，獎金分配與部門和個人年度績效考核結(jié)果掛鉤；兼職人員獎金分配根據(jù)兼職崗位按比例分別計算（如兼職兩個崗位可分別按50%計算獎金）。層級層級管理層管理層主管層主管層執(zhí)行層執(zhí)行層等級等級56789101112131415161718

43、1920獎金系數(shù)獎金系數(shù)1.71.51.21.111.51.31.21.111.51.41.31.21.11（三）崗位工資制設(shè)計年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁） 5）獎金計算（1 1）本層級獎金總額）本層級獎金總額(b)(b)= =本層級累積倍數(shù)本層級累積倍數(shù)（2 2）本層級薪點獎金值）本層級薪點獎金值(c)(c)=b=b/ /本層級各崗位薪點數(shù)獎金等級調(diào)節(jié)系數(shù)本層級各崗位薪點數(shù)獎金等級調(diào)節(jié)系數(shù)k k部門部門 k k個人個人（3 3）個人應(yīng)發(fā)獎金）個人應(yīng)發(fā)獎金= =個個人崗位薪點數(shù)等級獎金系數(shù)人崗位薪點數(shù)等級獎金系數(shù)k k部門部門 k k個人個人

44、c c（三）崗位工資制設(shè)計年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁）年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁） 注：k部門部門為部門考核系數(shù)； k個人個人為個人考核系數(shù)，層級人均獎金分配累進倍數(shù)層級人均獎金分配累進倍數(shù)等于本層級人均獎金分配倍數(shù)乘以所有下層級人均獎金分配倍數(shù)。a各層級人數(shù)層級人均獎金分配累進倍數(shù)各層級人數(shù)層級人均獎金分配累進倍數(shù)總裁獎勵基金是為獎勵非股東優(yōu)秀骨干員工而專設(shè)的激勵性專項資金?？偛锚剟罨鸬膩碓礊楣疚捶峙淅麧?。總裁獎勵基金的使用辦法另行專門制定。（三）崗位工資制設(shè)計總裁獎勵基金總裁獎勵基金 （四）銷售系列工資模式設(shè)計（四）銷售系列工資模式設(shè)計1、 適用范圍適用范圍分部

45、專職從事銷售工作的崗位可適用銷售提成制，具體崗位由各分部負責(zé)人擬訂，分部總經(jīng)理辦公會通過，報公司總裁辦公會批準，人力資源部備案后執(zhí)行。2、銷售政策制定、銷售政策制定公司制定銷售政策的原則規(guī)范；3、各分部銷售提成政策由各分部與公司人力資源部、財務(wù)部根據(jù)公司銷售政、各分部銷售提成政策由各分部與公司人力資源部、財務(wù)部根據(jù)公司銷售政策指原則規(guī)范，結(jié)合自身實際情況共同制訂，經(jīng)總裁辦公會批準后執(zhí)行。策指原則規(guī)范，結(jié)合自身實際情況共同制訂，經(jīng)總裁辦公會批準后執(zhí)行。（四）銷售系列工資模式設(shè)計（續(xù)上頁）（四）銷售系列工資模式設(shè)計（續(xù)上頁）事業(yè)部名稱銷售形式薪酬模式薪酬組合考核指標光通信化學(xué)材料事業(yè)部大客戶銷售崗

46、位工資制基本工資績效工資獎金銷售目標達成率、應(yīng)收賬款回收率、費銷比化肥催化劑事業(yè)部項目營銷銷售提成制基本工資提成凈化催化劑事業(yè)部項目營銷銷售提成制基本工資提成電子化學(xué)品事業(yè)部大客戶銷售崗位工資制基本工資績效工資獎金銷售目標達成率、應(yīng)收賬款回收率、費銷比、渠道開發(fā)達成率建筑建材化學(xué)品事業(yè)部渠道銷售銷售提成制基本工資提成銷售目標達成率、應(yīng)收賬款回收率、費銷比、渠道開發(fā)達成率醫(yī)藥化工中間體事業(yè)部大客戶銷售崗位工資制基本工資績效工資獎金銷售目標達成率、應(yīng)收賬款回收率各事業(yè)部銷售激勵模式建議（待定） （五）計件工資制薪酬設(shè)計（五）計件工資制薪酬設(shè)計1、適用范圍、適用范圍直接生產(chǎn)操作崗位可適用計件/計時工

47、資制，具體崗位由各相關(guān)部門負責(zé)人擬訂，報公司總裁辦公會批準，人力資源部備案后執(zhí)行。 2、計件、計件/計時工資標準計時工資標準 計件/計時工資標準由相關(guān)部門與公司人力資源部參照相關(guān)崗位市場工資水平，結(jié)合各分部的生產(chǎn)定額實際情況共同制定，報總裁辦公會批準后執(zhí)行。 3、計時計件工資的考核、計時計件工資的考核實行計件/計時工資與產(chǎn)量進行直接掛鉤，同時考核其產(chǎn)品質(zhì)量、物料消耗、生產(chǎn)安全及操作規(guī)程等。 考核類型考核內(nèi)容權(quán)重考核周期考核主體業(yè)績考核產(chǎn)量計劃完成率80%月度規(guī)則計算產(chǎn)成品合格率物料消耗標準控制率綜合考核生產(chǎn)安全、現(xiàn)場管理、操作規(guī)程等要素20%直接上級100%（六）部分可社會化服務(wù)性崗位的薪酬設(shè)

48、計（六）部分可社會化服務(wù)性崗位的薪酬設(shè)計對于部分直接從事后勤服務(wù)，人數(shù)相對集中，可以逐步社會化的事務(wù)性崗位，為提高其服務(wù)質(zhì)量，合理控制費用水平，參照市場價格，有針對性地采取包干工資制、內(nèi)部協(xié)議承包、計量制(如車公里數(shù))等多種報酬方式。福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的貨幣性和非貨幣性待遇，包括住房公積金、商業(yè)保險、企業(yè)年金、醫(yī)療補助、節(jié)日過節(jié)費、兼職津貼、董事監(jiān)事津貼和勞保用品等。具體福利津貼范圍和標準由公司另行制定。 （七）福利津貼說明（七）福利津貼說明公司高管實行崗位工資制，在薪酬設(shè)計方案中統(tǒng)一考慮，獨立形成制度。特別說明特別說明（八）薪酬管理設(shè)計（八）薪酬管理設(shè)計薪酬管理包括員工工資歸級和套檔管理、整體工資水平調(diào)整管理和個別員工工資異動管理等內(nèi)容薪酬管理包括員工工資歸級和套檔管理、整體工資水平調(diào)整管理和個別員工工資異動管理等內(nèi)容崗位工資制員工工資崗位工資