薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案PPT課件

1、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案1薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議q與人才市場(chǎng)薪資水平及其結(jié)構(gòu)的比較與人才市場(chǎng)薪資水平及其結(jié)構(gòu)的比較q薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路q薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)的的調(diào)整調(diào)整方案方案q薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案2與人才市場(chǎng)薪資水平及其結(jié)構(gòu)的比較與人才市場(chǎng)薪資水平及其結(jié)構(gòu)的比較一、與人才市場(chǎng)薪資水平及其結(jié)構(gòu)的比較一、與人才市場(chǎng)薪資水平及其結(jié)構(gòu)的比較所有員工的名義月薪收入偏低，但獎(jiǎng)金分紅、津貼等不確定性收入較高。工作在三年以上的銷售、研發(fā)、管理方面的中青年技術(shù)骨干的薪酬與新員工的差距小，與市場(chǎng)價(jià)格水

2、平相比偏低。即從縱向和橫向兩個(gè)方向上都偏低。中高層人員的基薪（年固定現(xiàn)金收入）較低，與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪金水平缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)；缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等。一般管理人員、專業(yè)人員的年收入水平與市場(chǎng)水準(zhǔn)較吻合，但結(jié)構(gòu)不合理。 工人的年收入和月薪年收入和月薪高出市場(chǎng)水平。 資料來源： william m.mercer公司薪酬與福利的調(diào)查報(bào)告，參見附件一。 薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案3薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路二、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路二、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路u 不改變現(xiàn)有的公司工資總額；u 對(duì)員工的薪資水平及其結(jié)構(gòu)分別調(diào)整；u 目的在于通過設(shè)計(jì)和制訂具有市場(chǎng)

3、競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才，提高公司的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的能力。 參見附件二上海某某某薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整表。u 員工薪資水平和結(jié)構(gòu)的調(diào)整對(duì)以下三類人員分別設(shè)計(jì)：t 高層和高級(jí)管理人員、專家：見附件二中的1、2 ；t 中級(jí)管理人員、專業(yè)骨干、一般管理人員、專業(yè)人員：見附件二中的3、4t 生產(chǎn)工人：見附件二中的5。（待定）薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案4薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)施方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)施方案三、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)施方案三、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)施方案 1 1、調(diào)整的原則和目的、調(diào)整的原則和目的高層和高級(jí)管理人員、專家：高層和高級(jí)管理人員、專家： 維持固定收入和彈性收入的總體比例，提高固定

4、收入和彈性收入水平，同時(shí)加大彈性收入隨業(yè)績(jī)波動(dòng)的幅度； 增加長(zhǎng)期激勵(lì)措施，有效地把企業(yè)骨干的利益與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，形成利益共同體。中級(jí)管理人員、專業(yè)骨干、一般管理人員、專業(yè)人員：中級(jí)管理人員、專業(yè)骨干、一般管理人員、專業(yè)人員： 變不確定性收入為相對(duì)固定收入，避免了以往求職者和公司員工對(duì)薪資水平的“心理幻覺” 和“激勵(lì)縮水”現(xiàn)象，真實(shí)地反映公司的薪酬水平。 員工的個(gè)人收入與所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)掛鉤，提高公司員工的團(tuán)隊(duì)精神。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案5薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議2 2、高層和高級(jí)管理人員、專家的薪資調(diào)整方案、高層和高級(jí)管理人員、專家的薪

5、資調(diào)整方案 2-12-1、實(shí)施經(jīng)理人員報(bào)酬一體化方案、實(shí)施經(jīng)理人員報(bào)酬一體化方案 經(jīng)理人員的一體化報(bào)酬包括： 基本收入：年薪； 中短期激勵(lì)：包括績(jī)效工資、年度目標(biāo)獎(jiǎng)和年綜合正增長(zhǎng)率獎(jiǎng)； 長(zhǎng)期激勵(lì)：績(jī)效期權(quán)。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案6薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議2-22-2、調(diào)整方案、調(diào)整方案q 現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu) 其中：服裝費(fèi) 一年一次，金額為一個(gè)月月薪； 房貼-員工進(jìn)公司轉(zhuǎn)正后獲得現(xiàn)金直至第八年獲得全額現(xiàn)金; 季度分紅-按稅后利潤(rùn)的2% 預(yù)提； 年底獎(jiǎng)金-銷售收入的4、20%的業(yè)績(jī)工資、董事會(huì)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案7薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整

6、方案的建議薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議q 調(diào)整后的薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整后的薪資結(jié)構(gòu) 第1、2.1類人員： 第2.2類人員： 薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案8薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議 第2.3類人員： 第3、4類人員： 薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案9薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施四、薪酬政策中的激勵(lì)措施四、薪酬政策中的激勵(lì)措施1、對(duì)于不同工作年限的員工，新月薪的提高比例有差別 。 工作年限在2年內(nèi)的本科生和1年內(nèi)的研究生提高的比例為23% 3年內(nèi)的本科生和2年內(nèi)的研究生提高的比例為25% 3年以上的本科生和2年以上的研究生提高的比例為27% 對(duì)其他學(xué)歷的員工提高的比

7、例按20-25%執(zhí)行 社會(huì)招聘的員工原則上參照上述標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，自參加工作開始計(jì)算工作年限。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案10薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施對(duì)于不同工作表現(xiàn)的員工，新月薪的提高比例有差別 。 各部門調(diào)薪時(shí)，挑選出5%的員工新月薪增加幅度限制在15%以下，5%的優(yōu)秀員工新月薪增加幅度30%。q 除了因工作年限和職位晉升帶來的薪資增加之外，各部門可每年申請(qǐng)為優(yōu)秀員工加薪，名額限定在部門員工總數(shù)的5%，加薪比例不得超過工資的20%，具體人數(shù)由人力資源部按照部門、各事業(yè)部完成任務(wù)情況確定。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案11薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施人員目

8、標(biāo)考核依據(jù)績(jī)效工資計(jì)算公式年中績(jī)效工資基數(shù)年末績(jī)效工資基數(shù)第1類高層管理人員公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況1倍新月薪5倍新月薪第2.1類、2.2類、2.3類的高級(jí)管理人員、專家個(gè)人及所負(fù)責(zé)部門的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果 pi=sj(ai bi) /( ai bi)1倍新月薪5倍新月薪第3類的中級(jí)管理人員、專業(yè)骨干個(gè)人及所負(fù)責(zé)三級(jí)部門的業(yè)績(jī)的考評(píng)結(jié)果1倍新月薪1.5倍新月薪第4類的一般管理人員、專業(yè)人員個(gè)人及所在部門的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果1倍新月薪1.5倍新月薪pi:某部門第i位員工的績(jī)效工資；sj：某部門的月工資總額；ai：某部門第i位員工的月薪；bi：某部門第i位員工的績(jī)效考核分。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方

9、案12薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施 每年只要公司能達(dá)到年初制訂的業(yè)績(jī)目標(biāo)，全員可以獲得1.5倍新月薪的年度目標(biāo)獎(jiǎng)。 公司的年綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)每實(shí)現(xiàn)1%的正增長(zhǎng)，第1、2類人員和部分第3類人員可獲得10% 或 5%年薪的獎(jiǎng)勵(lì)。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案13薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施 績(jī)效期權(quán)績(jī)效期權(quán) 模擬國(guó)外股票期權(quán)的通常做法，將公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的考核與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)性考核結(jié)合起來。即 模擬股票期權(quán)的授予辦法：只要經(jīng)營(yíng)者在一年內(nèi)完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（如：凈利潤(rùn)、銷售額、市場(chǎng)占有率等），公司董事會(huì)就按照年初制訂的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)契約授予經(jīng)營(yíng)者年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)(一定數(shù)額

10、的現(xiàn)金),即績(jī)效期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。模擬股票期權(quán)的執(zhí)行辦法：績(jī)效期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn)延期至等待期（三年）末方可執(zhí)行，同時(shí)在等待期和有效期內(nèi)，績(jī)效期權(quán)的數(shù)額將隨著經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（如：凈利潤(rùn)、銷售額、市場(chǎng)占有率等）的完成情況而同比例增減 。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案14薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施 績(jī)效期權(quán)績(jī)效期權(quán)據(jù)sharedata inc.,和american electronics association在1997年對(duì)美國(guó)1100家上市公司所做的調(diào)查，53%的受訪公司向所有員工提供期權(quán)。在高科技公司，向多數(shù)員工提供期權(quán)計(jì)劃更是標(biāo)準(zhǔn)的員工長(zhǎng)期激勵(lì)方法。期權(quán)計(jì)劃使得微軟公司的上千位員工成為百萬富

11、翁，當(dāng)netscape的股票上市時(shí)，公司秘書們每人手中的股票期權(quán)就值幾十萬美元。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案15薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施 績(jī)效期權(quán)績(jī)效期權(quán)個(gè)人個(gè)人70%的風(fēng)險(xiǎn)收入的風(fēng)險(xiǎn)收入總額不大于總額不大于凈利潤(rùn)的凈利潤(rùn)的2%薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案16薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施 績(jī)效期權(quán)績(jī)效期權(quán)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案17薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施 績(jī)效期權(quán)績(jī)效期權(quán)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案18薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施 績(jī)效期權(quán)績(jī)效期權(quán)q 上海某某某期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方案上海某某某期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方案期權(quán)形

12、式：期權(quán)形式：績(jī)效期權(quán)（模擬股票期權(quán)）獎(jiǎng)勵(lì)范圍：獎(jiǎng)勵(lì)范圍：實(shí)施初期為工資級(jí)別11級(jí)以上的中方高層管理人員（目前有18人），以后可逐步擴(kuò)大。來源：來源：稅后利潤(rùn)、分紅基金或勞務(wù)費(fèi)開支。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的組成因素，有三種方案可供選擇：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的組成因素，有三種方案可供選擇： 由兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)組成，由兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)組成， 由五個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)組成，由五個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)組成， 由四個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)和一個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)組成，由四個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)和一個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)組成， 其中，權(quán)重系數(shù)a，b，.,e待定。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案19薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施 績(jī)效期權(quán)績(jī)效期權(quán)q 績(jī)效期權(quán)的授予與執(zhí)行績(jī)效期權(quán)的授予

13、與執(zhí)行每年完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)根據(jù)等待期、有效期的時(shí)間年限以及在此時(shí)段內(nèi)公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況（即公司績(jī)效單位的增量多少） 每年年初公司董事會(huì)召開一次會(huì)議，根據(jù)與經(jīng)營(yíng)層在上一年年初簽訂的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書中績(jī)效指標(biāo)的完成情況確定是否授予。 模擬股票期權(quán)的做法，以上海某某某年利潤(rùn)的2%（約100200萬美圓）或注冊(cè)資本的1%-2%（具體比例視經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而定，約120240萬美圓）作為授予經(jīng)營(yíng)層的績(jī)效單位總額（模擬股票期權(quán)的），然后根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)考核的結(jié)果授予不同數(shù)量的認(rèn)購權(quán)（認(rèn)購績(jī)效單位的權(quán)利）。 績(jī)效單位的價(jià)值隨經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況而同比例增減。經(jīng)營(yíng)層可自績(jī)效期權(quán)行權(quán)日起，根據(jù)可執(zhí)行績(jī)效單位價(jià)值的增量多少?zèng)Q定是否行權(quán)。薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案20薪酬政策中的激勵(lì)措施薪酬政策中的激勵(lì)措施 績(jī)效期權(quán)績(jī)效期權(quán) 績(jī)效期、等待期與有效期績(jī)效期、等待期與有效期：一年，為1999年全年。 ：1999年1月1日 ：2000年2月15日之前：三年，自期權(quán)被授予之后第二年（即 2002年2月15日）起，可執(zhí)行第一年度的績(jī)效期權(quán)。第二個(gè)年度的績(jī)效期權(quán)從期權(quán)被授予之后第二年（即2003年2月15日）起可被執(zhí)行，其余年度依次類推。：自期權(quán)被授予之后四年內(nèi)（即2004年2月15日之前）有效。其余年度績(jī)效期權(quán)的有效期依次類推。從授予之日起四年內(nèi)，員工必須將所有的期權(quán)執(zhí)行完畢，四