績(jī)效管理理論與操作實(shí)務(wù)培訓(xùn)-智聯(lián)要點(diǎn)ppt課件

1、績(jī)效管理理論與操作實(shí)務(wù)培訓(xùn)績(jī)效管理理論與操作實(shí)務(wù)培訓(xùn)？企業(yè)中為什么需要績(jī)效管理？企業(yè)中為什么需要績(jī)效管理？我怎么看待績(jī)效管理？我怎么看待績(jī)效管理？開(kāi)場(chǎng)熱身開(kāi)場(chǎng)熱身在一個(gè)商業(yè)組織內(nèi)，“績(jī)效”意味著某個(gè)組織及組織成員對(duì)工作目標(biāo)完成的情況?？?jī)效的概念績(jī)效的概念績(jī)效不等于個(gè)人能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、年齡、健康狀況、思想品德、知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷；績(jī)效反映了在一定時(shí)期內(nèi)某個(gè)組織及組織成員是否完成工作目標(biāo)，完成多少等內(nèi)容。個(gè)人個(gè)人能力能力工作工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷學(xué)歷工作工作態(tài)度態(tài)度知識(shí)知識(shí)結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)健康健康狀況狀況思想思想品德品德績(jī)效績(jī)效年齡年齡績(jī)效既有別于個(gè)人能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、年齡、健康狀況、思想品德、知

2、識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷，又和它們有著 緊密聯(lián)系。什么是績(jī)效什么是績(jī)效？績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循哪些原則？績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循哪些原則？在企業(yè)的實(shí)操中，主要遇到的問(wèn)題是什么？在企業(yè)的實(shí)操中，主要遇到的問(wèn)題是什么？思考思考平衡計(jì)分卡的四個(gè)構(gòu)面平衡計(jì)分卡的四個(gè)構(gòu)面平衡計(jì)分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特.卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維.諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標(biāo) 考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo) 考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo) 考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”目標(biāo) 考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”使命和策略？是否只有

3、金錢才是成本？還有其他的成本嗎？是否只有金錢才是成本？還有其他的成本嗎？如果有，如何衡量？如果有，如何衡量？思考思考案例：美孚石油北美區(qū)分銷暨煉油事業(yè)部案例：美孚石油北美區(qū)分銷暨煉油事業(yè)部NAM&R原有狀況：1992年，美孚石油北美行銷及煉油事業(yè)體（NAM&R) 是一個(gè)積弱不振的組織，年銷售收入150億美元，獲利率在行業(yè)中排名墊底，甚至連設(shè)備的維修與改良都必須依賴母公司注入5億美元的現(xiàn)金。管理體制僵化，作業(yè)效率不彰，對(duì)于外部激烈的競(jìng)爭(zhēng)毫無(wú)招架之力改組目標(biāo)：為了改變頹勢(shì)，提高績(jī)效，1992年新的管理團(tuán)隊(duì)希望把NAM&R從中央集權(quán)從中央集權(quán)型的制造企業(yè)改造成一家分權(quán)的、以客

4、戶為導(dǎo)向的組織型的制造企業(yè)改造成一家分權(quán)的、以客戶為導(dǎo)向的組織。組織改革目標(biāo)是拆分為18個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的事業(yè)體，各負(fù)盈虧；把原來(lái)集中式的功能性管理單位重組為14個(gè)共享服務(wù)單位改革切入點(diǎn)：在市場(chǎng)重新定位、成本控制和顧客至上市場(chǎng)重新定位、成本控制和顧客至上幾個(gè)方面。美孚希望尋找新的成長(zhǎng)戰(zhàn)略和差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)吸引特定的顧客群，即那些愿意因?yàn)楦玫馁?gòu)買經(jīng)驗(yàn)而付更高的價(jià)格來(lái)買更多的高品質(zhì)商品的顧客，并且會(huì)在加油站附設(shè)的便利店采購(gòu)其他商品。其新戰(zhàn)略有兩大重心：一是降低成本，并且提升整個(gè)價(jià)值鏈的效率；二是增加高價(jià)位一是降低成本，并且提升整個(gè)價(jià)值鏈的效率；二是增加高價(jià)位的產(chǎn)品和服務(wù)的營(yíng)收量的產(chǎn)品和服務(wù)的營(yíng)收量

5、成效：為了協(xié)助目標(biāo)的推進(jìn)，為了協(xié)助目標(biāo)的推進(jìn)， NAM&R 1994年開(kāi)始導(dǎo)入平衡計(jì)分卡年開(kāi)始導(dǎo)入平衡計(jì)分卡。 不到兩年內(nèi)，NAM&R實(shí)現(xiàn)扭虧為盈，并從1995年到1999年與艾克森（Exxon）公司合并，始終在行業(yè)內(nèi)保持著利潤(rùn)領(lǐng)袖的地位。資金回報(bào)率從6%升至16%，每年的銷售增長(zhǎng)比業(yè)界平均水平高出2%以上，現(xiàn)金開(kāi)支20%,1998年?duì)I業(yè)現(xiàn)金流與1994年相比，增加了10多億美元？績(jī)效指標(biāo)太多會(huì)使績(jī)效考核失去重點(diǎn)，績(jī)效指標(biāo)太少又怕該考核的沒(méi)考核到，到底該怎么績(jī)效指標(biāo)太多會(huì)使績(jī)效考核失去重點(diǎn)，績(jī)效指標(biāo)太少又怕該考核的沒(méi)考核到，到底該怎么平衡？平衡？頭腦風(fēng)暴頭腦風(fēng)暴SMART原則原

6、則重要性原則要選擇要選擇對(duì)對(duì)公司公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略目目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素標(biāo)、關(guān)鍵成功因素起起重要作用重要作用的關(guān)鍵業(yè)績(jī)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)，不，不是是指標(biāo)越多指標(biāo)越多越好越好具體性原則要體現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)之間要體現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)之間的因果關(guān)系，針對(duì)關(guān)的因果關(guān)系，針對(duì)關(guān)鍵成功因素具體闡述鍵成功因素具體闡述所衡量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指所衡量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo) 可衡量原則可定期收集可定期收集所需的所需的準(zhǔn)確準(zhǔn)確、完整的數(shù)據(jù)完整的數(shù)據(jù)，定量指標(biāo)可以量化定量指標(biāo)可以量化計(jì)算，定性指標(biāo)可計(jì)算，定性指標(biāo)可以用雙方都能理解以用雙方都能理解的標(biāo)準(zhǔn)衡量的標(biāo)準(zhǔn)衡量時(shí)效性原則確保在需要的時(shí)候確保在需要的時(shí)候能夠得到所需能夠得到所需的數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)可實(shí)現(xiàn)原

7、則績(jī)效考核指標(biāo)必須在考績(jī)效考核指標(biāo)必須在考核對(duì)象的責(zé)任和權(quán)核對(duì)象的責(zé)任和權(quán)力范圍之內(nèi)力范圍之內(nèi)，是可，是可以通過(guò)努力后以通過(guò)努力后實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的的挑戰(zhàn)性原則在上階段的績(jī)效表在上階段的績(jī)效表現(xiàn)基礎(chǔ)上具有一定現(xiàn)基礎(chǔ)上具有一定挑戰(zhàn)性，需要付出挑戰(zhàn)性，需要付出工作努力和發(fā)展自工作努力和發(fā)展自身能力才能實(shí)現(xiàn)身能力才能實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效指標(biāo)及其目標(biāo)的制訂需要遵循重要性、具體性、可衡量性、挑戰(zhàn)性、可有效的績(jī)效指標(biāo)及其目標(biāo)的制訂需要遵循重要性、具體性、可衡量性、挑戰(zhàn)性、可實(shí)現(xiàn)性實(shí)現(xiàn)性和和時(shí)效性時(shí)效性(Key-SMART)等原則。等原則?！癝”“M”“A”“R”“T”績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)設(shè)計(jì)需要遵循的原則“Key”如何強(qiáng)制分

8、布？如何強(qiáng)制分布？戰(zhàn)略管理部92人力資源部88財(cái)務(wù)部76營(yíng)銷部93生產(chǎn)技術(shù)部85綜合事務(wù)部82張明90王小航87柳波82黃盈90劉云90張曉86王而90張曉鮮78評(píng)估出來(lái)的這些分?jǐn)?shù)，如何與績(jī)效獎(jiǎng)評(píng)估出來(lái)的這些分?jǐn)?shù)，如何與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤呢？金掛鉤呢？小提示：小提示：雖然強(qiáng)制分布法比直接換算法更能實(shí)現(xiàn)拉開(kāi)員工績(jī)效差距的目標(biāo)雖然強(qiáng)制分布法比直接換算法更能實(shí)現(xiàn)拉開(kāi)員工績(jī)效差距的目標(biāo)，但其操作相對(duì)比較繁瑣，在具體的企業(yè)實(shí)踐中，對(duì)于績(jī)效考慮，但其操作相對(duì)比較繁瑣，在具體的企業(yè)實(shí)踐中，對(duì)于績(jī)效考慮頻率較高的企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般會(huì)采取以下的方式：頻率較高的企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般會(huì)采取以下的方式：1、對(duì)于月度績(jī)效和季度績(jī)效采用

9、直接換算法；、對(duì)于月度績(jī)效和季度績(jī)效采用直接換算法；2、對(duì)于年度績(jī)效采用強(qiáng)制分布法；、對(duì)于年度績(jī)效采用強(qiáng)制分布法；不同角色在績(jī)效管理中的關(guān)鍵職責(zé)不同角色在績(jī)效管理中的關(guān)鍵職責(zé)績(jī)效管理績(jī)效管理高層管理高層管理 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效結(jié)果直線經(jīng)理直線經(jīng)理績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效反饋績(jī)效評(píng)估績(jī)效計(jì)劃人力資源部人力資源部績(jī)效組織 績(jī)效傳遞 技術(shù)支持什么是輔導(dǎo)？什么是輔導(dǎo)？ ?輔導(dǎo)的五個(gè)關(guān)鍵技能輔導(dǎo)的五個(gè)關(guān)鍵技能體貼體貼詢問(wèn)詢問(wèn)支持支持反應(yīng)反應(yīng)肯定肯定面對(duì)對(duì)方保持融洽的眼神接觸點(diǎn)頭表示贊成避免分神挖掘足夠的信息不做任何定論鼓勵(lì)正面傾聽(tīng)理解重申績(jī)效績(jī)效反饋反饋的定義的定義讓讓員工真實(shí)、客觀、全面的了解員工真實(shí)、客觀、全面的了解他們他們做得怎樣做得怎樣反饋