企業(yè)工資制度

1、企業(yè)工資制度 一、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 一企業(yè)工資制度在企業(yè)治理中的地位和作用。 企業(yè)工資制度是每個(gè)員工關(guān)心的核心問題。例如：日本野村證券研究所（相當(dāng)于美國的蘭格公司）曾到中國來考查（對(duì)國有企業(yè)考查而不是合資企業(yè)，88年），考查之后作了一次匯報(bào)：認(rèn)為"中國勞動(dòng)人事制度中和日本的有很多相同之處，其中終身雇傭也相似于基本不解雇，但最大差異是工資制度。日本的成功，一方面在于終身雇傭，另一方面在于年工序列工資制度。中國的工資制度有問題，不符合中國國情，假如把工資制度搞好，再加上現(xiàn)有的就業(yè)制度就很會(huì)有潛力，在未來的十年中有可能打敗日本"。當(dāng)然他來的較短，不可能全面理解中國現(xiàn)有的制度

2、，但是也說明一個(gè)問題，現(xiàn)有的工資制度存在一定的問題。但是他說的一點(diǎn)很對(duì)，我們過去的工資體制是不行的，確實(shí)不對(duì)，這就引導(dǎo)我們來思考，為什么我們過去的制度不行，我也在企業(yè)工作過九年，我也深深地感到我們過去的工資制度不行。因此，工資制度對(duì)一般的員工來講是核心問題，是普遍關(guān)心的問題，（工資制度）好不好，能不能起到他應(yīng)有的作用這是非常主要的。假如工資制度不好的話，那你公司的員工就留不住，也吸引不來。 那么在設(shè)計(jì)工資制度中要注重把握二個(gè)原則： 公平原則。大家一定是很希奇，你一定是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)大鍋飯影響，上來就講公平，實(shí)際不是這樣，怎么理解公平，公平不是平均，我們中國人走過極端，過去講大鍋飯，后來一講激勵(lì)，我

3、們又講按勞分配，似乎只有拉開差距才能夠鼓起干勁來，但是在真正設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的時(shí)候，首先要有公平原則，什么是公平原則？公平原則要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的同工同酬和多勞多得。說起來簡單，真正讓員工感覺到公平是很不輕易的，非常難的，在設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)公平也是非常難。因?yàn)槲覀儑议L期執(zhí)行計(jì)劃體制，員工的市場經(jīng)濟(jì)觀念很差。北京中關(guān)村有一家臺(tái)資，是搞計(jì)算機(jī)軟件的，他們?cè)谥嘘P(guān)村，聘請(qǐng)了一批計(jì)算機(jī)研究所的人，搞了個(gè)軟件開發(fā)公司，他投資 100萬美元。91年開始，他搞的是化軟件，不是大眾化的，當(dāng)年盈利 100萬，老板興奮的回去過節(jié)了?；貋砗蟀l(fā)現(xiàn)他被員工抄魷魚了，這些員工已經(jīng)自己組建公司去了，他非常不理解。于是就一個(gè)一個(gè)去找，

4、花了二個(gè)月時(shí)間去找他們，最后終于有人和他說實(shí)話了。問他去年盈利多少？他說我是賺了不少。人家又說你知道不知道勞動(dòng)制造價(jià)值？他說是啊，是大家勞動(dòng)干出來的，我也給你們工資了，你們?cè)谘芯克吭鹿べY三四百元，而我每月給你們xx多元，高出這么多倍，我臨走時(shí)又給大家十幾萬分紅，這就很對(duì)得起你們了。員工說：不對(duì)，勞動(dòng)制造價(jià)值，你盈利 100萬，我們都知道，而你才給我們十萬，不行，不公平，所以我們走了，自己去干，老板非常吃驚，他說我投資100萬，又拿出10萬給你們分紅，其他是我資本的回報(bào)。他后來和我講，你們?yōu)槭裁礇]有這個(gè)觀念。我解釋：中國勞動(dòng)者中、員工中沒有這個(gè)觀念，他覺得不公平，因?yàn)檫@是我們政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中長期教

5、育的，所以，你制造的這 100萬，他們就認(rèn)為應(yīng)該回報(bào)他們。他說那應(yīng)該回報(bào)多少，你給我個(gè)底呀，我說不知道，這要看你的盈利水平和他們的期望值，給他一半也不多，給他80也不多，因?yàn)槲覀儌鹘y(tǒng)的體制教育了這樣一代人。他們認(rèn)為這都是他們制造的，應(yīng)該回報(bào)給他們。我說這就存在一個(gè)問題，你當(dāng)初的工資制度怎么設(shè)計(jì)的。他說，就這么十幾個(gè)人，原來工資三四百元，我給他們xx多元，最后給個(gè)紅利的回報(bào)就可以了。我說你給他們介紹過這樣的工資制度和分配中的格局？他說沒有講過，因?yàn)槟銢]有把這套工資制度和整個(gè)企業(yè)制度中的利益分配告訴職工，假如你 100萬投入是個(gè)方向錯(cuò)誤，那么有可能你一分錢也收不回來。但是你的工資支出去了，你的風(fēng)險(xiǎn)

6、投資沒有講清楚，這些高級(jí)知識(shí)分子是不理解這些問題的。雖然是知識(shí)分子，但他受的教育是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的教育而不是市場經(jīng)濟(jì)，所以他不理解。你覺得公平，而他們覺得非常不公平，所以抄你的魷魚。后來老板非常感慨，就是這么個(gè)工資制度反映了二地觀念的差別。在臺(tái)灣我用不著講這個(gè)，因?yàn)樗斫赓Y本和勞動(dòng)報(bào)酬問題，在大陸看來，尤其是對(duì)待高級(jí)職員必須講清楚，他才能和企業(yè)同心同德，所以公平原則，在企業(yè)里不是很輕易的，非凡是過去我們認(rèn)為公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要強(qiáng)調(diào)公平，才能使員工在心理上與企業(yè)達(dá)成一個(gè)共識(shí)。 激勵(lì)原則。假如一個(gè)工資制度不能實(shí)際激勵(lì)原則，那么這個(gè)工資制度是失敗的。工資制度不同于人事制度。假如員工一直在

7、你這個(gè)企業(yè)中工作，工資制度會(huì)伴隨你整個(gè)工作生崖。所以一個(gè)工資制度不是把他停在那里，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的，怎么實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，這是工資制度中非常重要的問題。在國有企業(yè)工作過的同志可以考慮，我們那套制度缺少什么？就是缺少了一個(gè)激勵(lì)的機(jī)制，缺乏一個(gè)動(dòng)態(tài)的東西。也就是說員工不知道在什么情況下，他的工資可以增長；他怎么做就可以增長，這是過去我們國有企業(yè)的弊病。到目前為止還常有過去的痕跡，85年以后好一點(diǎn)了，企業(yè)的工資和效益可以掛鉤，付盈不付虧，職工現(xiàn)在可以說是企業(yè)的職工了，而不是國家的職工了，就員工個(gè)人而言，員工的工資仍然沒有建立起來。這也是國營企業(yè)沒有搞起來的重要原因之一，它僅僅解決了一個(gè)國家和企業(yè)之間這樣一種工

8、資增長方式，但現(xiàn)在看來這種方式是失敗的，他沒有解決企業(yè)內(nèi)部員工，個(gè)人之間如何增長問題。沒有激勵(lì)，看不到前景。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)是很難的，對(duì)不同類型的人，要施行不同的激勵(lì)，不同的方式，激勵(lì)的機(jī)制不一樣。如銷售人員和保管人員，這二個(gè)人的激勵(lì)機(jī)制就不一樣，工資方式就不一樣，一樣了肯定失敗，這兩個(gè)員工對(duì)企業(yè)的重要性不一樣，你對(duì)他們的期望不一樣，因此你的制度也就不一樣，要激勵(lì)，但對(duì)不同的人激勵(lì)方式是不一樣的，手段不同。 二企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的兩種思路 世界上沒有完全一樣的二個(gè)企業(yè)，所以也就沒有完全一樣的工資制度。不同國別、不同文化，企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)是否有相同之處？企業(yè)內(nèi)核心問題要解決什么？要解決企內(nèi)不同員工之間的

9、工資關(guān)系，工資差別如何確定？如何體現(xiàn)公平原則和激勵(lì)原則？有二套思路： 能力工資制思路 能力工資的來源：治理成為科學(xué)，即泰勒的科學(xué)治理，通過把人作為一種機(jī)器附屬工作的標(biāo)準(zhǔn)化，在此上實(shí)現(xiàn)機(jī)械化，使工作和勞動(dòng)報(bào)酬聯(lián)系起來，這是歐洲進(jìn)展的基礎(chǔ)。英國工業(yè)革命時(shí)開始推行報(bào)酬和貢獻(xiàn)掛鉤。因此對(duì)于白領(lǐng)執(zhí)行職務(wù)工資，對(duì)蘭領(lǐng)執(zhí)行計(jì)件工資。并遍及整個(gè)歐洲，蘇聯(lián)革命勝利后，前蘇聯(lián)建立的工資制度也來源于英國，后又傳到中國，干部中執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制，工人執(zhí)行技術(shù)等級(jí)制（八級(jí)工資制），通過技術(shù)考核來確定工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資數(shù)量，這些都是能力工資。設(shè)計(jì)思想是：一個(gè)人能力大小，非凡是表現(xiàn)出來的能力大小，與工資相對(duì)應(yīng)。假如你

10、公司采用能力工資制，那么你這個(gè)企業(yè)整個(gè)運(yùn)作機(jī)制，人事制度都應(yīng)圍繞這樣一個(gè)工資制度去運(yùn)作，這有幾個(gè)特點(diǎn)： 企業(yè)需求的專門人才，要依靠外部勞動(dòng)力市場。如需一個(gè)三級(jí)車工，市場上的三級(jí)車工比我現(xiàn)有的要好，那么就可以馬上把這個(gè)三級(jí)車工要過來，替代過來。他依靠的是外部勞動(dòng)力市場，因此外部勞動(dòng)力市場很發(fā)達(dá)。 企業(yè)內(nèi)部員工的競爭非常激烈，由于外部勞動(dòng)力市場很發(fā)達(dá)，引導(dǎo)著教育進(jìn)展。比如計(jì)算機(jī)軟件，我在88年去訪問東德，他們當(dāng)時(shí)認(rèn)為計(jì)算機(jī)軟件很有進(jìn)展前途，于是投資幾個(gè)億，但是沒能進(jìn)展起來（當(dāng)時(shí)他們的計(jì)算機(jī)硬件還不如我們學(xué)院先進(jìn)呢）。從中我們看到他的機(jī)制與北美完全不一樣。北美看到了計(jì)算機(jī)的重要，先做計(jì)劃，下達(dá)到教育

11、部門，培育計(jì)算機(jī)人員。然后這些人員再搞計(jì)算機(jī)。北美市場不一樣，一但發(fā)現(xiàn)計(jì)算機(jī)軟件市場很重要，軟件人才的價(jià)格一下子就上去了。一年可以收入十萬美金，馬上學(xué)校里的人員改行，中國留學(xué)生在北美有許多學(xué)物理的都轉(zhuǎn)到計(jì)算機(jī)。這個(gè)市場調(diào)節(jié)的非常靈敏非?？?，很多人都轉(zhuǎn)過來了。但他們的價(jià)格也很快就降下去了。和我們的彩電市場一樣，開始很高慢慢就下去了，市場調(diào)節(jié)靈敏度很大。由于外部市場很發(fā)達(dá)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的競爭非常強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)來講，假如市場上的勞動(dòng)力比你現(xiàn)有的勞動(dòng)力很廉價(jià)的話，那么企業(yè)肯定要他不要你，在這種工資制度下，人人的危機(jī)感非常強(qiáng)，美國企業(yè)中有工會(huì)保護(hù)自己，他的技能如被替代的非凡快的話，那就不行了。這是工會(huì)非常強(qiáng)

12、大的一個(gè)例子。另一條路是自我培訓(xùn)，通過自我培訓(xùn)來提高自己的技能。北美的自我培訓(xùn)班很多，學(xué)習(xí)的人非常多，我非常吃驚。因?yàn)橛?jì)算機(jī)人員很多。假如不采取自我培訓(xùn)，那么經(jīng)過考核仍不能勝任的話，工會(huì)也無法保護(hù)你，只能被解雇。所以他們?cè)诓粩嗟呐嘤?xùn)自己，到四、五十歲仍在培訓(xùn)自己。因?yàn)檫M(jìn)展太快，層次越高的壓力越大，這是我沒有想到的。我們認(rèn)為參加這些培訓(xùn)的應(yīng)該都是工人，或者是想進(jìn)升，提職的人員。有很多中國去的留學(xué)生放假時(shí)我想和他們玩玩，他們都告訴我，讓太太陪你吧。我很希奇，不是雙休日嗎？怎么會(huì)沒時(shí)間，他說越是中層雇員，壓力越大，不景氣時(shí)，企業(yè)解雇一個(gè)中層雇員，相當(dāng)解雇5個(gè)雇員。所以你在企業(yè)中，能不能成為不可替代者

13、是非常重要的。你能被替代的話，那他很自然就解雇你，解雇了你相當(dāng)于解雇5個(gè)雇員。企業(yè)不采取降薪的辦法，因?yàn)槠髽I(yè)不能這樣做，你也不會(huì)干。因?yàn)檫€有工會(huì)保護(hù)你，所以他采取我不要人了。辭退以后從勞動(dòng)力市場再招。這樣人力價(jià)格就下來了，工資是鋼性的，不可以降薪，我可以辭退。他的辭退不象我們這么復(fù)雜，因此他要保住自己的職位，就要不斷的去培訓(xùn)自己。所以在美國，同事之間話題很多，但假如想問一些專業(yè)問題那就很困難了。如在美國某學(xué)院計(jì)算機(jī)系的一位新來的秘書，在一次使用計(jì)算機(jī)時(shí)出現(xiàn)了問題，忙了一上午也沒解決。原來的老秘書就在旁邊看，他不問，也不告訴他。最后新秘書找到系主任，系主任分配老秘書幫忙他，問題一分鐘就解決了。我

14、事后問老秘書，為什么不幫幫他？他說這有個(gè)等級(jí)觀念問題，并涉以將來的提升等一系列人事問題。這種工資制度就反映出你的能力，非凡是表現(xiàn)能力，人際關(guān)系必定很緊張，就向我們有些大學(xué)，緊密的和職稱相掛鉤。這種工資制度是能力工資制度的思路，不是評(píng)職稱，而是評(píng)工資，因?yàn)槟懵毞Q上去了，其它的也就都上去了。這種工資制度不適應(yīng)激烈競爭。 流動(dòng)非常瀕繁，流動(dòng)量很大。在北美找工作，學(xué)歷是一方面。非凡是企業(yè)，學(xué)歷不是重要的，而工作經(jīng)歷非常重要。流動(dòng)次數(shù)多少，工作過的企業(yè)是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個(gè)人的流動(dòng)是從小到大，那就非常好了，很有可能被錄取，薪水也高。他鼓舞這樣的流動(dòng)，企業(yè)的人事制度也要適應(yīng)這種流動(dòng)。 這

15、套工資制度在運(yùn)行過程中不利于新技術(shù)的采用，使新技術(shù)的采用受到阻礙。例：來自工會(huì)方面的壓力，會(huì)阻礙新技術(shù)的采用。如英國的煤礦工人是世界上煤礦工人工作條件最好的，但煤的成本越來越高，阻礙了英國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展。北海油田發(fā)現(xiàn)后就似乎給經(jīng)濟(jì)上打了強(qiáng)行針一樣，所以預(yù)備關(guān)閉所有煤礦而轉(zhuǎn)向開采石油。煤礦工人就組織了全國大罷工，抗議關(guān)閉煤礦。因?yàn)檗D(zhuǎn)業(yè)的成本絕大部分由工人個(gè)人承擔(dān)，所以他們反對(duì)轉(zhuǎn)業(yè)，反對(duì)引進(jìn)新技術(shù)。最后政論只能和工會(huì)達(dá)成協(xié)議，慢慢的，一個(gè)一個(gè)的關(guān)閉煤礦。又比如：加拿大當(dāng)?shù)叵卵r(shí)間長，市政工人里大部分從事人工掃雪工作。當(dāng)引入新的掃雪機(jī)后效率會(huì)提高，但就要有三分之一的工人要失業(yè)。于是市政工人工會(huì)就組織罷工

16、。最后達(dá)成協(xié)議，五年引進(jìn)一部。五年意味著什么，實(shí)際上是逐步使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術(shù)的引進(jìn)。 在日本，雖然日本不是機(jī)器人的發(fā)明國，但他的機(jī)器人使用率很高。日本引進(jìn)新技術(shù)的速度最快，這和他的人事制度有關(guān)。這是對(duì)我們的很大啟發(fā)，所以這套傳統(tǒng)的能力工資制，很成功，功不可沒，但最大的缺陷是對(duì)新技術(shù)的引進(jìn)有問題。 資歷工資制度的思路 資歷工資制度不是以個(gè)人的能力，來確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學(xué)歷等。其特點(diǎn)： 執(zhí)行這種工資制度的企業(yè)，重視的是潛在人才，而不是專業(yè)人才，注重個(gè)人潛能。在日本二戰(zhàn)后執(zhí)行這種工資制度的企業(yè)較多，中國，東南亞也長期執(zhí)行這種工資制度。而我們后來中斷

17、了。這種工資制度比較發(fā)達(dá)是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場，而不是外部勞動(dòng)力市場。假如你不提出辭職，他不會(huì)去解雇。年工續(xù)列工資制在日本執(zhí)行的時(shí)間較長，工資起到了激勵(lì)作用。你干的好就長工資，而不好好干就沒工資，他們不是靠長工資來控制，而是靠沒工資來刺激。就是辭退你了，沒工作了。這時(shí)你怎么辦？這個(gè)壓力也是非常明顯的。執(zhí)行資歷工資制，要的是你的潛在能力，在日本與北美的教育體制不同，與中國相似，每個(gè)人要有二關(guān)：一是考名牌大學(xué)，二是找工作。能考上名牌大學(xué)，他的能力就高于一般人，潛能較強(qiáng)。中國現(xiàn)有的36所名牌大學(xué)出來的學(xué)生就高于一般人？不一定，完全要看他的實(shí)際工作能力。 競爭不集中于工資。企業(yè)內(nèi)部競爭很激烈，但不集中在

18、工資。比如對(duì)白領(lǐng)人來說，不論在什么部門工作，大學(xué)生在十年內(nèi)工資沒有差異，他們的體制就是這么規(guī)定的。他是為了讓你表現(xiàn)自己，看看你的能力到底在哪個(gè)部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗(yàn)一個(gè)人了。十年可以讓你表現(xiàn)自己，也可以把檔次拉開了，從而確定你在企業(yè)中的位置。十年后工資也就不同了，這是資歷工資制。由于競爭不激烈，所以人事關(guān)系也就相對(duì)緩和。不同職務(wù)之間也有競爭，你對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)如何，并不是因?yàn)槲医虝?huì)了你就完了，而是把那團(tuán)隊(duì)精神容納進(jìn)去，互相提攜，互相幫忙。企業(yè)外部的流動(dòng)率很低，而內(nèi)部的流動(dòng)率很高。一般不輕易辭退或辭職，因此這種工資制度，對(duì)新技術(shù)的引進(jìn)是非?？斓?。因?yàn)閱T工長

19、期在這工作是企業(yè)培訓(xùn)，員工對(duì)新技術(shù)不會(huì)有抵觸心里，引進(jìn)后會(huì)提高他的工資。日本二戰(zhàn)后至九十年代初企業(yè)的倒閉非常少，整個(gè)是擴(kuò)張型的。這種成長為企業(yè)內(nèi)部的提升制造了很優(yōu)惠的條件，內(nèi)部競爭也不激烈，對(duì)企業(yè)的成長也非常有益。 以上二種思路可以說都是成功的，這就對(duì)我們提出一個(gè)很大的問題。你在設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度時(shí)哪種更適合于我們？我們目前所接受的是以能力工資為主，從理論到初中都是能力工資。假如要執(zhí)行資歷工資制，大家又會(huì)認(rèn)為是大鍋飯，一定會(huì)失敗的。這二種工資制度在我們?cè)O(shè)計(jì)中必須要加以考慮。前蘇聯(lián)執(zhí)行的是技術(shù)工資制，每二年考核一次，你現(xiàn)在是二級(jí)工，想考八級(jí)工，也可以，只要能考上。而中國也照搬過這種制度，先給每個(gè)工

20、人定級(jí)，以后不沒人管了。長工資要靠政府按比例長工資，最后的指標(biāo)落到工齡上，工齡長的可以長工資。這種作法對(duì)不對(duì)？這在資歷工資制里是對(duì)，誰工齡長給誰長工資。在美國這是很滑稽的。我們傳統(tǒng)的工資制是把能力工資制與資歷工資制結(jié)合起來用，優(yōu)、缺點(diǎn)就全亂了。能力工資體現(xiàn)的是高度競爭，名義上的能力工資制而實(shí)際的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競爭又把二種制度的缺點(diǎn)混在一塊了。這是理論上的分析，但具體講，任何一個(gè)企業(yè)的工資制都不是純而又純的，除了計(jì)件工資制，現(xiàn)實(shí)的工資制都是這樣一種形式，主要部分靠能力，很少的靠資歷或主要靠資歷，而能力因素就占少部分。 我們講了兩種思路，那么這兩種思路也不是說不變的

21、。它的進(jìn)展趨勢，是兩種思路在溶和。也就是說他們相交的部分在加大，但是基本點(diǎn)沒有變，只是相交的部分在加大。為什么出現(xiàn)這樣一種趨勢？對(duì)于能力工資制來講，是從工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)向后工業(yè)社會(huì)的產(chǎn)物，它適應(yīng)了工業(yè)革命的過程但不大適應(yīng)后工業(yè)革命的過程，即信息社會(huì)的需要。為什么？因?yàn)殡S著高新技術(shù)的進(jìn)展，勞動(dòng)者的生產(chǎn)地位越來越高，他不再向工業(yè)革命初期，人是機(jī)器的附屬，而是人在生產(chǎn)中的地位越來越高了。因此，企業(yè)能否干好，能否進(jìn)展，就不在于你管的怎樣，而在于他們是否愿意為你干。人的能力都是腦子里，他愿不愿意發(fā)揮出來，取決于這里（指腦袋）。即過去工業(yè)革命中看你能否把農(nóng)民練習(xí)成工人，能不能練習(xí)成機(jī)器。那么到后工業(yè)革命就取決于

22、這個(gè)人能否把他的潛在能力都給你貢獻(xiàn)出來。一個(gè)股票操作員和一個(gè)工人是完全不一樣的，這個(gè)變化對(duì)整個(gè)后工業(yè)社會(huì)對(duì)能力工資制提出挑戰(zhàn)。 為什么發(fā)達(dá)國家碰到的大問題是經(jīng)濟(jì)越增長，而失業(yè)率越高呢？因?yàn)樗枰氖歉邔哟蔚膭趧?dòng)力，而不是一般和機(jī)器一樣的勞動(dòng)力。美國的基礎(chǔ)教育不行，很多人的基礎(chǔ)教育太差，所以他的失業(yè)率高。日美之戰(zhàn)，日本就說，你們的不行，人的素質(zhì)不行。美國人后來也熟悉到了，他的基礎(chǔ)教育確實(shí)差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市場上競爭的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街頭游蕩的什么都不懂，只能干些粗活。但這些活不需要他們干，他可以把這些活移到中國。美國一飛制造公司，

23、工人罷工，他就將該企業(yè)轉(zhuǎn)到西安，老板講在美國每小時(shí)要支付35美元，而到中國35美元是一個(gè)工人一個(gè)月的工資。而中國工人的素質(zhì)并不差，就是設(shè)備差，把設(shè)備搬去就是了。這種能力工資制最大的問題是留不住員工，留不住員工會(huì)給企業(yè)造成很大損失，企業(yè)的技術(shù)密秘會(huì)有很大損失。能否留住員工是他的最大問題。因此，發(fā)達(dá)國家在就在研究員工參加，即怎樣讓員工留下來。工資制度也隨之相應(yīng)開始變動(dòng)，非凡是能力工資。比如定期加薪，按工齡長短加薪、分紅。過去是不考慮這些的，現(xiàn)在加入了一些資歷因素。同樣，對(duì)于資歷工資制，日本資歷工資制也碰到了二個(gè)問題: 和新技術(shù)有關(guān)。誰在把握新技術(shù)？是年輕人，技術(shù)更新的越快，年輕人把握的也越快。學(xué)校

24、剛畢業(yè)的學(xué)生，國際網(wǎng)絡(luò)把握的快，肯定是剛畢業(yè)的學(xué)生，絕不是畢業(yè)5、6年的學(xué)生。年輕人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此讓把握高新技術(shù)的年輕人去走臺(tái)階，走續(xù)列年工工資制他是不干的，所以他就要流動(dòng)。因此日本也在考慮改進(jìn)，他現(xiàn)在加了職能工資制，就是在資歷工資制的制度下，增加能力工資制，消弱年齡的影響。 日本社會(huì)年齡結(jié)構(gòu)的變化。資歷工資制是按年頭漲工資，所以就要保證老年人盡快退出去。非凡是在企業(yè)成長的時(shí)候，用年輕的勞動(dòng)力來充實(shí)結(jié)構(gòu)，使企業(yè)保持一個(gè)年輕結(jié)構(gòu)，這樣的勞動(dòng)力成本也就低了，企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)（畫圖），老齡社會(huì)假如沒有年輕勞動(dòng)力充實(shí)企業(yè)，就會(huì)加大產(chǎn)品的成本。過去是年工工資，增長到45歲?，F(xiàn)在把年齡

25、降低，很多企業(yè)已經(jīng)到40歲了?？磕挲g和工齡長工資的部分少了，也就是資歷部分少了，由此也可以解決企業(yè)老齡化問題。 這就有所變化，為什么這兩種設(shè)計(jì)思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在于文化的差異，他們?cè)O(shè)計(jì)思路文化背景不同，所以都成功了。中美差異，東西方的差異是什么？就是一個(gè)強(qiáng)調(diào)個(gè)體，一個(gè)強(qiáng)調(diào)集體。西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體、個(gè)人。東方強(qiáng)調(diào)集體，東方的有些發(fā)明制造是誰，大家有的都不知道，因?yàn)樗羌w的財(cái)富。而西方文藝復(fù)興期間的一些名畫，價(jià)值幾萬，幾十萬都是個(gè)人。大家都知道，敦煌壁畫的作者是誰不知道。基于二種不同的文化，決定企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則，你要考慮面對(duì)的勞動(dòng)者是誰？觀念是什么？要脫離了這個(gè)，那么你的

26、工資制度就會(huì)失敗。人們的觀念不可能脫離、超越。有人說中國保守，我覺得是接受新生事物很快的。比別的民族都快，比日本民族快，比印度快（印度沒有服裝業(yè)，原因是英國統(tǒng)治三千年，誰搞服裝誰就是賣國，不接受新東西，好的人材都出國）。 工資制在設(shè)計(jì)中有很多技巧，但是大方向不能錯(cuò)，假如錯(cuò)了就不得了。中國的工資制度： 一取決于性質(zhì)。不是所有制形式，而是企業(yè)本身。員工是干什么的？假如是傳統(tǒng)的制造業(yè)，那可以引用能力工資制。假如想把員工的長期服務(wù)和忠誠留下來的話，那不妨引用資歷工資； 二在一個(gè)企業(yè)里也可能有區(qū)別，根據(jù)不同崗位、不同的工種來確定。過去完全一樣的崗位工資制度必要，企業(yè)的推銷當(dāng)然不能執(zhí)行資歷工資制，因?yàn)閳?zhí)行

27、能力工資制對(duì)推銷員來說很輕易接受。而企業(yè)的保管人員，當(dāng)然不希望他總是在流動(dòng)，這種情況下執(zhí)行資歷工資制是比較合適的，可以保證他長期穩(wěn)定。曲線增長，這種制度是公開的。但我們也不希望每個(gè)職業(yè)都是這樣。比如在美國，留學(xué)生為什么不到餐館里打工就不叫留學(xué)生？原因很多，最現(xiàn)實(shí)的問題，就是到餐館打工可以不要就業(yè)證。打工者都年輕，老板的想法是沒有一個(gè)人愿意長期干這種工作的，所以干一天活給一天錢。而大師傅就不同了，不同的崗位要有不同的工資制度。 中國往往是制訂制度時(shí)一板一眼，而執(zhí)行起來就會(huì)變形，有人就會(huì)說情，下不為例吧。就像我們?cè)瓉淼墓べY制度是學(xué)蘇聯(lián)的，但最后弄了一大堆問題（工資水平問題等），這些人的一大堆問題弄

28、到哪去了？弄到退休后去了。所以退休工人鬧，這是當(dāng)年工資制度遺留問題。怎么解決？只能直到把這些老同志都送走才能算完。所以一套工資制度要沿續(xù)幾十年，千萬不要把二種制度混淆在一起。所以我上午講這么長時(shí)間二種制度的思路對(duì)我們來說很重要。對(duì)于資歷工資制了解不夠，雖然現(xiàn)在日本很多企業(yè)在改變，但我覺得對(duì)于我們很多企業(yè)還是適用的。城市員工長期受大鍋飯的影響，受傳統(tǒng)教育的影響，執(zhí)行能力工資制的話，并不一定很快就能適應(yīng)，他也不平衡。在國外是不會(huì)有這種反映的，因?yàn)樗X得差距拉開是很正常的。但中國就不同了，他會(huì)提出來我們同時(shí)進(jìn)廠為什么會(huì)有不同的工資等等。這樣的問題是觀念不同，并不是你執(zhí)行資力工資制就沒有干勁，就一定會(huì)

29、失敗。這就要求你把工資制度和一些配套的工作怎么樣做好。 二、企業(yè)內(nèi)工資水平的確定 一首先企業(yè)面臨著市場，他確定工資水平的時(shí)候有一種選擇，企業(yè)工薪的選擇，有三個(gè)策略。 平行策略：企業(yè)工資水平也就是說我這個(gè)企業(yè)的工資水平既不冒尖，也不落后，與同類企業(yè)的工資水平保持平行。為什么要執(zhí)行這種策略，就是說這樣的企業(yè)可比性較強(qiáng)，這樣的企業(yè)比較多，員工的市場供給也比較穩(wěn)定。不愁找不到人，不怕你流動(dòng)，相當(dāng)于一個(gè)競爭性比較強(qiáng)的企業(yè)。例如：有5家企業(yè)制造保溫杯，都在相距不遠(yuǎn)的地區(qū)中，市場上都有需求，在這種情況下就沒有必要花很多的錢去吸引別人，所以采用平行戰(zhàn)略。假如已經(jīng)有四家企業(yè)，我是第五家，那么不要進(jìn)行市場調(diào)查，看一下其他四家工資水平是什么樣子，我和大家一樣就可以了，外界勞動(dòng)力市場也好找。制造這種杯子的工藝并不復(fù)雜，技術(shù)人員，勞動(dòng)力都好找，所以就采用平行戰(zhàn)略。 高薪戰(zhàn)略（策略）：什么樣的企業(yè)來執(zhí)行高薪，這是很要害的，這種企業(yè)的特點(diǎn)是： 在整個(gè)成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的產(chǎn)品，原材料就很貴，而工人的勞動(dòng)成本并不高，所以多點(diǎn)少點(diǎn)對(duì)我的成本影響并不大。 企業(yè)的效率很高，單位產(chǎn)品的成本比較低。如北京勞動(dòng)局作過一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：所有合資企業(yè)的工資水平都高于國有企業(yè)。同類企業(yè)在一起比，單位產(chǎn)品的