4S店績效管理制度

1、補魛魜魝魞魟魠魡魣魢魤魥魦魧魨魩魪魫魬魭魮魯魰魱魲魳魴魵魶魷魸魹魺魻魼魽魾魿鮀鮁鮂鮃鮄鮅鮆鮇鮈鮉鮊鮋鮌鮍鮎鮏鮐鮑鮒鮓鮔鮕鮖鮗鮘鮙鮚鮛鮜鮝鮞鮟鮠鮡鮢鮣鮤鮥鮦鮧鮨鮩鮪鮫鮬鮭鮮鮯鮰鮱鮲鮳鮴鮵鮶鮷鮸鮹鮺鮻鮼鮽鮾鮿鯀鯁鯂鯃鯄鯅鯆鯇鯈鯉鯊鯋鯌鯍鯎鯏鯐鯑鯒鯓鯔鯕鯖鯗鯘鯙鯚鯛鯜鯝鯞鯟鯠鯡鯢鯣鯤鯥鯦鯧鯨鯩鯪鯫鯬鯭鯮鯯鯰鯱鯲鯳鯴鯵鯶鯷鯸鯹鯺鯻鯼鯽鯾鯿鰀鰁鰂鰃鰄鰅鰆鰇鰈鰉鰊鰋鰌鰍鰎鰏鰐鰑鰒鰓鰔鰕鰖鰗鰘鰙鰚鰛鰜鰝鰞鰟鰠鰡鰢鰣鰤鰥鰦鰧鰨鰩鰪鰫鰬鰭鰮鰯鰰鰱鰲鰳鰴鰵鰶鰷鰸鰹鰺鰻鰼鰽鰾鰿鱀鱁鱂鱃鱄鱅鱆鱇鱈鱉鱊鱋鱌鱍鱎鱏鱐鱑鱒鱓鱔鱕鱖鱗鱘鱙鱚鱛鱜鱝鱞鱟鱠鱡鱢鱣魚鱤鱥鱦鱧鱨鱩鱪鱫鱬鱭鱮鱯鱰鱱鱲鱳鱴鱵鱶鱷鱸鱹鱺鱻鱽鱾魷鲀魯魴鲃鲄鲆

2、鲅鱸鲉鲊鮒鲌鮑鱟鲏鮐鮭鮚鲓鮪鮞鲖鲗鲘鲙鱭鮫鲝鲞鱘鯁鱺鰱鰹鯉鰣鰷鯀鯊鯇鲪鯽鲬鯖鯪鲯鯫鯡鯤鯧鲴鯢鯰鯛鯨鲹鲺鯔鲼鰈鲾鲿鳀鳁鳂鰓鱷鰍鰒鰍鰉鳈鳉鳊鳋鰲鰭鰨鰥鰩鳑鳒鰳鰾鱈鱉鰻鳘鳙鳚鳛鱖鱔鱗鱒鳠鳡鱧鳣鳤糹糺糼糽糾糿紀紁紂紃紅約紆紇紈紉紊紋紌納紎紏紐紑紒紓純紕紖紗紘紙級紛紜紝紞紟紡紣紤紥紦紨紩紪紫紬紭紮細紱紲紳紴紵紶紷紸紹紺紻紼紽紾紿絀絁終絃絅絆絇絈絉絊絋経絍絎絏結(jié)絑絒絓絔絕絖絗絘絙絚絛絜絝絞絟絠絡絢絣絤絥給絧絨絩絪絫絬絭絮絯絰統(tǒng)絲絳絴絵絶縶絸絹絺絻絼絽絾絿綀綁綂綃綄綅綆綇綈綉綊綋綌綍綎綏綐綑綒經(jīng)綔綕綖綗綘続綛綜綝綞綟綠綡綢綣綤綥綦綧綨綩綪綫綬維綮綯綰綱網(wǎng)綳綴綵綷綶綷綸綹綺綻綼綽綾綿緀緁緂緃緄緅緆緇緈緉緊緋緌

3、緍緎総緐緑緒緓緔緕緖緗緘緙線緛緜緝緞緟締緡緢緣緤緥緦緧編緩緪緫緬緭緮緯緰緱緲緳練緵緶緷緸緹緺緻緼緽緾緿縀縁縂縃縄縅縆縇縈縉縊縋縌縍縎縏縐縑縒縑縓縔縕縖縗縘縙縚縛縜縝縞縟縠縡縢縣縤縥縦縧縨縩縪縫縬縭縮縯縰縱縲縳縴縵縶縷縸縹縺縻縼總績縿繀繂繃繄繅繆繇繈繉繊繋繌繍繎繏繐繑繒繓織繕繖繗繘繙繚繛繜繝繞繟繠繡繢繣繤繥繦繧繨繩繪繫繬繭繮繯繰繱繲繳繴繵繶繷繸繹繺繻繼繽繾繿纀纁纂纃纄纅纆纇纈纉纊纋續(xù)纍纎纏纐纑纒纓纔纕纖纗纘纙纚纛纜纝纞艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇羋芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖薌芘芚芛蕪芝芞芟芠芡芢芣芤芥蘆芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷蕓芺芻芼芽芾芿蓯苀芿苂苃芐苅苆葦藶苉苊莧萇蒼苧蘇苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜

4、苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍莖蘢茐蔦茒茓塋煢茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦繭茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏薦荑荒荓荔荕荖荗荘荙莢蕘蓽荝蕎薈薺蕩荢榮葷滎犖熒蕁藎蔭荬葒荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄蒞莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰萊蒔萵莵薟蕕瑩鶯莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛

5、萜蘿萞萟萠萡萢萣螢營縈蕭萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌?cè)內(nèi)勅吶嗇兹嚾埲壢娙嬛屳佥馗疠秩嵢幦徣惼先懚捜撊斎暼栞馊椇彷缛樔櫲毷[葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蕆蒈蕢蒊蔣蔞蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞薊蘺蓡蓢蕷蓤鎣驀蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶薔蔸蘞藺蔻藹蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌

6、蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蘄蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭藪薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒蘚藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋蘌蘍蘎蘏蘐蘑蘒蘓蘔蘕蘗蘗蘘蘙蘚蘛蘜蘝蘞蘟蘠蘡蘢蘣蘤蘥蘦蘧蘨蘩蘪蘫蘬蘭蘮蘯蘰蘱蘲蘳蘴蘵蘶蘷蘸蘹蘺蘻蘼蘽蘾蘿虀虁虂虃虄虅虆虇虈虉?zhí)壧娞嬓r衧衩衪衫襯衭袞衯衱衲衳衴衵衶衷衸衹衺衻衼衽衾衿袀袂袃襖裊袆袇袈袉袊袌袍袎袏袐袑袒袓袔袕袗袘

7、袙袚袛襪袝袞袟袠袡袢袣袤袥袦袧袨袩袪被袬襲袮袯袰袱袲袳袷袸袹袺袻袼袽袾袲袱袰袯袮襲袬袰袱袲袳袴袵袿裀裁裂裃裄裝襠裇裈裉裊裋裌裍裎裏裐裑裒裓裔裕裖裗裚裛補裝裞裟裠裡褳襝褲裥裦裧裨裩裪裫裬裭裮裯裰裱裲裵裶裷裸裹裺裻裼製裾裿褀褁褂褃褄褅褆複褈褉褊褋褌褍褎褏褐褑褒褓褔褕褖褗褘褙褚褸褜褝褞褟褠褡褢褣褤褥褦褧褨褩褪褫褬褭褮褯褰褱褲褳襤褵褶褷褸褹褺褻褼褽褾褿襀襁襂襃襄襅襆襇襈襉襊襋襌襍襎襏襐襑襒襓襔襕襖襗襘襙襚襛襜襝襞襟襠襡襢襣襤襥襦襧襨襩襪襫襬襭襮襯襰襱襲襳襴襵襶襷襸襹襺襻襼襽鳦鳧鳨鳩鳪鳫鳬鳭鳮鳯鳰鳱鳲鳳鳴鳵鳶鳷鳹鳸鳺鳻鳼鳽鳾鳿鴀鴁鴂鴃鴄鴅鴆鴇鴈鴉鴊鴋鴌鴍鴎鴏鴐鴑鴒鴓鴔鴕鴖鴗鴘鴙鴚鴛鴜鴝鴞鴟鴠鴡鴢鴣鴤鴥鴦

8、鴧鴨鴩鴪鴫鴬鴭鴮鴯鴰鴱鴲鴳鴴鴵鴶鴷鴸鴹鴺鴻鴼鴽鴾鴿鵀鵁鵂鵃鵄鵆鵅鵄鵆鵇鵈鵉鵊鵋鵌鵍鵎鵏鵐鵑鵒鵓鵔鵕鵖鵗鵘鵙鵚鵛鵜鵝鵞鵟鵠鵡鵢鵣鵤鵥鵦鵧鵨鵩鵪鵫鵬鵭鵮鵯鵰鵱鵲鵳鵴鵵鵶鵷鵸鵹鵺鵻鵼鵽鵾鵿鶀鶁鶂鶃鶄鶅鶆鶇鶈鶉鶊鶋鶌鶍鶎鶏鶐鶑鶒鶓鶔鶕鶖鶗鶘鶙鶚鶛鶜鶝鶞鶟鶠鶡鶢鶣鶤鶥鶦鶧鶨鶩鶪鶫鶬鶭鶮鶯鶰鶱鶲鶳鶴鶵鶶鶷鶸鶹鶺鶻鶼鶽鶾鶿鷀鷁鷂鷃鷄鷅鷆鷇鷈鷉鷊鷋鷌鷍鷎鷏鷐鷑鷒鷓鷔鷕鷖鷗鷘鷙鷚鷛鷜鷝鷞鷟鷠鷡鷢鷣鷤鷥鷦鷧鷨鷧鷦鷩鷪鷫鷬鷭鷮鷯鷰鷱鷲鷳鷴鷵鷶鷲鷶鷷鷸鷹鷺鷻鷼鷽鷾鷿鸀鸁鸂鸃鸄鸅鸆鸇鸈鸉鸊鸋鸌鸍鸎鸏鸐鸑鸒鸓鸔鸕鸖鸗鸘鸙鸚鸛鸜鸝鸞鳥鳩鳶鸤鷗鴉鸧鴇鴆鴣鶇鸕鸮鴦鸰鴟鴝鴛鸴鴕鷥鷙鴯鴰鵂鸻鸼鴿鸞鹀鵓鸝鵑鵠鵒鷴鵜鵡鵲鹋鵪鹍鵯鵬鹐鶉

9、鹒鹓鹔鶘鹖鶚鶻鹙鶿鹛鶩鹝鷂鹟鹠鹡鹢鶼鶴鹥鸚鷓鷚鷯鷦鷲鷸鷺鹮鹯鷹鹱鹲鸛鹴趵趶趷躉趹趺趻趼趽趾趿跀跁跂蹌跅跆跇跈跉跊跋跌跍跎跏跐跒跓跔跕跖跗跘跙跚跛跜距躒跟跠跡跢跣跤跥跦跧跨跩跪跫跬跭跮跰跱跲跴踐跶蹺蹕躚跺躋跼跽跾跿踀踁踂踃踄踅踆踇踈踉踴踋躊踍踎踐踑踒踓踔踕踖踗踘踙踚踛踜踝踞踟踠踡踢踣踤踥踦踧踖踨踩蹤踫躓踭踮躑踰踱踲踳踴踵踶踷踸踹踺踻踼踽踾踿蹀蹁蹂蹃蹄蹅蹆蹇蹈蹉蹊蹋蹌蹍蹎蹏蹐躡蹣蹓蹔蹕蹖蹗蹘蹙蹚蹛蹜蹝蹞蹟蹠蹡蹢蹣蹤蹥蹦蹧蹨蹩蹪蹫蹭蹮蹯躕蹱蹲蹳蹴蹵蹶蹷蹸蹹蹺蹻蹼蹽蹾躥躀躁躂躃躄躅躆躇躈躉躊躋躌躍躎躪躐躑躒躓躔躕躖躗躘躙躚躛躦躝躞躟躠躡躢躣躤躥躦躧躨躩躪秂秄秅稈秇秈秊秌秎秏秐秓秔秕秖秗秙秚秛秜秝秞秠秡

10、秢秣秤秥秦秧秨秩秪秫秬秭秮秱秲秳秴秵秶秷秸秹秺秼秾秿稁稂稃稄稅稆稇稈稉稊稌稏稐稑稒稓稔稕稖稗稘稙稚稛稝稜稞稟稠稡稢穌稤稥稦稧稩稪稫稬稭種稯稰稱稲稴稵稶稷稸稹稺稻稼稽稾穀穁穂穃穄穅穇穈穉穊穋穌積穎穏穐穡穒穓穔穕穖穗穘穙穚穛穜穝穞穟穠穡穢穣穤穥穦穧穨穩(wěn)穪穫穬穭穮穯穰穱穲穳貞貟負財貣貤貥貦貭貮貯貰貱貲貳貴貵貶買貸貹貺貽貾賀賁賃賅賆賈賉賊賋賌賍賏賐賑賒賓賔賕賖賗賘賙賚賛賝賟賠賡賢賣賤賥賦賧賨賩質(zhì)賫賬賭賮賯賰賱賲賳賵賶賷賸賹賺賻購賽賾賿贀贂贃贄贅贆贇贈贉贊贋贌贍贎贏贐贑贒贓贔贕贖贗贘贙贚贛贜贠貯賁貰貺貽贄貲賅贐賕賑賚賒赍贖赑赒賡賧赗贅賻賺賾贗赟贏贛釓釔釕釖釗釘釙釚釛釜釞釟釠釡釢釣釤釥釦釧釨釩釪釫釬釭釮釯

11、釰釱釲釳釴釵釶釷釸釹釺釻釼釽釾釿鈀鈁鈂鈃鈄鈅鈆鈇鈈鈉鈊鈋鈌鈍鈎鈏鈐鈑鈒鈓鈔鈕鈖鈗鈘鈙鈚鈛鈜鈝鈞鈟鈠鈡鈢鈣鈤鈥鈦鈧鈨鈩鈪鈫鈬鈮鈯鈰鈱鈲鈳鈴鈵鈶鈷鈸鈹鈺鈻鈼鈽鈾鈿鉀鉁鉂鉃鉄鉅鉆鉇鉈鉉鉊鉋鉌鉍鉎鉏鉐鉑鉒鉓鉔鉕鉖鉗鉘鉙鉚鉛鉜鉝鉞鉟鉠鉡鉢鉣鉤鉥鉦鉧鉨鉩鉪鉫鉬鉭鉮鉯鉰鉱鉲鉳鉵鉶鉷鉸鉹鉺鉻鉼鉽鉾鉿銀銁銂銃銄銅銆銇銈銉銊銋銌銍銎銏銐銑銒銓銔銕銖銗銘銙銚銛銜銝銞銟銠銡銢銣銤銥銦銧銨銩銪銫銬銭鑾銯銰銱銲銳銴銵銶銷銸銹銺銻銼銽銾銿鋀鋁鋂鋃鋄鋅鋆鋇鋈鋉鋊鋋鋌鋍鋎鋏鋐鋑鋒鋓鋔鋕鋖鋗鋘鋙鋚鋛鋜鋝鋞鋟鋠鋡鋢鋣鋤鋥鋦鋧鋨鋩鋪鋫鋬鋭鋮鋯鋰鋱鋲鋳鋴鋵鋶鋷鋸鋹鋺鋻鋼鋽鋾鋿錀錁錂錃錄錅錆錇錈錉錊錋錌錍錎錏錐錑錒錓錔錕錖錗錘錙錚錛錜錝

12、錞錟錠錡錢錣錤錥錦錧錨錩錪錫錬錭錮錯錰錱録錳錴錵錶錷錸錹錺錻錼錽鏨錿鍀鍁鍂鍃鍄鍅鍆鍇鍈鍉鍊鍋鍌鍍鍎鍏鍐鍑鍒鍓鍔鍕鍖鍗鍘鍙鍚鍛鍜鍝鍞鍟鍠鍡鍢鍣鍤鍥鍦鍧鍨鍩鍪鍫鍬鍭鍮鍯鍰鍱鍲鍳鍴鍵鍶鍷鍸鍹鍺鍻鍼鍽鍾鍿鎀鎁鎂鎃鎄鎅鎆鎇鎈鎉鎊鎋鎌鎍鎎鎏鎐鎑鎒鎓鎔鎕鎖鎗鎘鎙鎚鎛鎜鎝鎞鎟鎠鎡鎢鎣鎤鎥鎦鎧鎨鎩鎪鎫鎬鎮(zhèn)鎭鎯鎰鎱鎲鎳鎴鎵鎶鎷鎸鎹鎺鎻鎼鎽鎾鎿鏀鏁鏂鏃鏄鏅鏆鏇鏈鏉鏊鏋鏌鏍鏎鏏鏐鏑鏒鏓鏔鏕鏖鏗鏘鏙鏚鏛鏜鏝鏞鏟鏠鏡鏢鏣鏤鏥鏦鏧鏨鏩鏪鏫鏬鏭鏮鏯鏰鏱鏲鏳鏴鏵鏶鏷鏸鏹鏺鏻鏼鏽鏾鏿鐀鐁鐂鐃鐅鐄鐅鐆鐇鐈鐉鐊鐋鐌鐍鐎鐏鐐鐑鐒鐓鐔鐕鐖鐗鐘鐙鐚鐛鐜鐝鐞鐟鐠鐡鐢鐣鐤鐥鐦鐧鐨鐩鐪鐫鐬鐭鐮鐯鐰鐱鐲鐳鐴鐵鐶鐷鐸鐹鐺鐻鐼鐽鐾鐿鑀鑁鑂鑃鑄鑅鑆鑇鑈

13、鑉鑊鑋鑌鑍鑎鑏鑐鑑鑒鑓鑔鑕鑖鑗鑘鑙鑚鑛鑜鑝鑞鑟鑠鑡鑢鑣鑤鑥鑦鑧鑨鑩鑪鑫鑬鑭鑮鑯鑰鑱鑲鑳鑴鑵鑶鑷鑸鑹鑺鑻鑼鑽鑾鑿钀钁钂钃钄艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇羋芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖薌芘芚芛蕪芝芞芟芠芡芢芣芤芥蘆芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷蕓芺芻芼芽芾芿蓯苀芿苂苃芐苅苆葦藶苉苊莧萇蒼苧蘇苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍莖蘢茐蔦茒茓塋煢茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦繭茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏薦荑荒荓荔荕荖荗荘荙莢蕘蓽荝蕎薈薺蕩荢榮葷滎犖熒蕁藎蔭荬葒荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁

14、莂莃莄蒞莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰萊蒔萵莵薟蕕瑩鶯莻莼莾莿菀菁菂菃菄菅菆菇菈菉菊菋菌菍菎菏菐菑菒菓菔菕菖菗菘菙菚菛菜菝菞菟菠菡菢菣菤菥菦菧菨菩菪菫菬菭菮華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜蘿萞萟萠萡萢萣螢營縈蕭萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌?cè)內(nèi)勅吶嗇兹嚾埲壢娙嬛屳佥馗疠秩嵢幦徣惼先懚捜撊斎暼栞馊椇彷缛樔櫲毷[葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蕆蒈蕢蒊蔣蔞蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳

15、蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞薊蘺蓡蓢蕷蓤鎣驀蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶薔蔸蘞藺蔻藹蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蘄蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼蕽蕾蕿薀薁薂薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭藪薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍藎藏藐藑藒蘚藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤

16、藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰藱藲藳藴藵藶藷藸藹藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊蘋蘌蘍蘎蘏蘐蘑蘒蘓蘔蘕蘗蘗蘘蘙蘚蘛蘜蘝蘞蘟蘠蘡蘢蘣蘤蘥4s店績效管理制度第一部分 總 則一、適用范圍本制度適用于某集團公司所屬汽車4s公司，用于指導各4s公司導入、健全、完善績效管理體系。二、考核目的1、通過考核加強員工工作責任感，幫助員工不斷改進、提高個人工作技能。2、通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利于管理者提高部門工作效率。3、通過考核使管理者和員工在目標行動上達成一致，有利于塑造高效率、高目標達成率的優(yōu)秀團隊。4、通過考核把績效管理與公司戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責

17、任感。5、通過考核形成科學合理的薪酬-績效管理機制，促進人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)集團公司可持續(xù)發(fā)展。三、考核原則1、結(jié)合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績效考核的開展需要貫徹落實集團公司的戰(zhàn)略部署，將集團公司戰(zhàn)略目標和所屬公司年度經(jīng)營計劃目標層層分解落實到每位員工身上，使績效目標上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位員工都為集團公司戰(zhàn)略目標和所屬公司年度經(jīng)營計劃的目標實現(xiàn)承擔責任。2、重視被管理者參與原則：員工是績效管理的主體之一，強調(diào)員工在績效計劃、績效輔導以及績效評價和反饋的全程參與。在整個績效管理的過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，

18、并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。3、實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4、定量考核和定性考核相結(jié)合原則：對員工的績效考核指標應盡可能進行量化考核，以保證考核的客觀準確性，對于無法進行量化但需考核的績效指標，應采用行為化的定性考核方法。四、考核對象1、公司全體在編員工。臨時工可不參加公司點值考核，但所在公司應擬定與臨時工工資掛鉤的獎罰規(guī)定并實施考核。2、新入職員工從下月一日起開始參加考核。3、試用期在三個月以內(nèi)的員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，

19、但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。試用期員工的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責任心、團隊精神、學習能力與執(zhí)行能力。4、試用滿三個月但未轉(zhuǎn)正的員工，從第四個月起，取其試用工資總額的30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績效工資比例規(guī)定進行考核。五、考核關(guān)系1、所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。2、部門負責人由總經(jīng)理進行考核并確認考核結(jié)果,財務負責人按中汽南方財務負責人考核規(guī)定考核，人事行政負責人按中汽南方人事行政負責人考核規(guī)定考核。3、主任主管級由部門負責人考核，總經(jīng)理審核確認考核結(jié)果。4、其他人員由直接上司考核，部門負責人審核確認考核結(jié)果。六、考核分類1、按薪資結(jié)構(gòu)劃分，分為點值人員考核和按量計

20、提人員考核。1)      點值人員構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、售后服務部經(jīng)理、人事行政人員、財務人員、市場推廣人員等。2)      按量計提人員構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車間主任、前臺人員、配件人員、保險理賠人員、銷售顧問、服務顧問、維修技工等。3)      點值人員與按量人員的劃分，由于各公司崗位設置不完全相同，具體人員在劃分過程中與集團公司人力資源部溝通確定。 2、按考核周期劃分，分為月度考核和年度考核。本管理制度僅

21、適用于月度績效考核，年度績效考核規(guī)定由集團公司人力資源部根據(jù)實際情況另行制定。 3、按考核內(nèi)容劃分，分為業(yè)績考核和能力素質(zhì)考核。由于考核周期的原因，本績效管理制度主要適用于對員工的業(yè)績考核，對員工能力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實際情況集團公司人力資源部將另行制定以素質(zhì)模型為基礎的某某集團公司員工能力素質(zhì)綜合考評管理規(guī)定。七、按點值考核績效等級定義和考核比例（一）按點值考核考核人員績效等級分為“a、b、c、f”四級，各級別定義如下： 1、在完成全部考核目標的基礎上，有下列情況之一的，可以被評為“a級”員工：1）對公司團隊做出突出貢獻的；2）為公司掙得了榮譽或降低了成本的；3）能積極主動提升

22、素質(zhì)技能，并使工作績效有顯著提高的；4）主動承擔大量額外的工作任務和責任，并取得良好的工作結(jié)果的。2、b級員工：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并無有效投訴的。3、 有下列情況之一，將被評為“c級”員工：1)      僅完成部分考核指標；2)      工作抓不住重點，效率低下的；3)      有與同事打架行為，情節(jié)較輕的；4)      無

23、正當理由不服從上級工作安排的；5)      經(jīng)常遲到早退，一個月超過5次（含）的；6)      與上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；7)      不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的；8)      責任心不強，工作質(zhì)量低，經(jīng)常犯錯或重復犯錯的；9)      未能及時解除事故隱患，造成公司1000元以內(nèi)經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的；10)&

24、#160;    不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以內(nèi)經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的；11)  因其他瀆職造成公司經(jīng)濟或財產(chǎn)損失在1000元以內(nèi)的；12)  其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。4、 員工有下列情況之一，將被評為“f級”員工：1)      循私舞弊或貪污公款的； 2)      有重要工作指標未完成的；3)      無正當理由曠工超過3天的；4)  

25、60;   有與同事吵架/打架行為，情節(jié)嚴重的；5)      工作質(zhì)量或效率低下，出現(xiàn)嚴重錯誤的；6)      經(jīng)常遲到早退，一個月超過8次（含）的；7)      無正當理由拒不服從工作安排，情節(jié)惡劣的；8)      與客戶發(fā)生爭吵；或被客戶有效投訴，影響惡劣的；9)      泄露公司商業(yè)秘密（如客戶資料、財務秘密、公

26、司經(jīng)營政策）的；10)  未能及時解除事故隱患，造成公司1000元以上經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的；11)  不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以上經(jīng)濟或財產(chǎn)損失的；12)     因其他瀆職造成公司經(jīng)濟或財產(chǎn)損失在1000元以上的；13)     其他違反公司制度流程造成嚴重不良影響的行為。注：符合“c”、“f”級標準的員工，不論其它，可直接評定為“c”或“f”。如所屬公司如有遺漏或瞞報，則集團公司人力資源部可以根據(jù)相關(guān)事實直接評定，抄送所屬公司執(zhí)行即可，并將對故意瞞報人員擬處“c”級或“f”級考核

27、，并按流程報批后執(zhí)行。（二）考核比例1、 a級約占考核人數(shù)的5%，對應績效獎金等級系數(shù)為1.2；b級約占考核人數(shù)的80%，對應績效獎金等級系數(shù)為1.0；c級約占考核人數(shù)的10%，對應績效獎金等級系數(shù)為0.8；f級約占考核人數(shù)的5%，對應績效獎金等級系數(shù)為0.5。2、以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級比例上下浮動幅度不得超過5%。八、績效管理機構(gòu)（一）績效管理評審會1、組成績效管理評審會由總經(jīng)理和各部門負責人組成，總經(jīng)理為績效管理評審會主任。2、職責1)       協(xié)助集團公司確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；2) 

28、60;     負責組織實施4s店績效管理體系；3)       組織開發(fā)設計公司戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財務評價指標；4)       組織制定公司一級kpi體系；5)       指標分解到部門，審核部門二級kpi，并確定kpi的權(quán)重；6)       與部門負責人確認考核周期內(nèi)的績效計劃；7)  &

29、#160;    負責組織對部門負責人的考核；8)       根據(jù)實際情況提出績效管理體系改進建議提案并參與相關(guān)討論。（二）部門考核小組1、組成部門考核小組由部門負責人和直接主管組成。2、職責1)       依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)備規(guī)劃及一級kpi體系，明確本部門年度及各考核周期的策略目標和經(jīng)營管理重點；2)       設計部門二級kpi，從部門職能響應公司戰(zhàn)略和一級kpi體系；3)&#

30、160;      根據(jù)審核通過的二級kpi體系與績效管理評審會確認績效計劃；4)       部門績效計劃執(zhí)行計劃的設計和部門內(nèi)部各崗位kpi的設計；5)       負責組織對部門員工的績效考核；6)       與下屬溝通確定績效改進目標與績效改進計劃；7)       提出績效管理體系改進建議提案并參

31、與相關(guān)討論。（三）人事行政部職責1)       負責進行績效管理的宣傳、培訓工作；2)       負責向各部門提供績效管理的相關(guān)技術(shù)咨詢和支持；3)       負責組織公司全員績效考核工作的開展；4)       負責審核所屬公司員工績效考核結(jié)果；5)       負責將績效考核結(jié)果運用于價值

32、和其他相關(guān)激勵；6)        負責監(jiān)督績效管理體系的實施和按分級管理原則組織處理員工績效申訴。九、績效考核者訓練（一）訓練內(nèi)容績效考核者需要在績效考核指標的分解、提煉方法，績效指導等與員工進行溝通的方法，績效考核管理方法等方面接受訓練。（二）訓練時間績效考核者為新員工時，需要在其開始工作的初期組織對其進行績效考核相關(guān)內(nèi)容和方法的培訓?？冃Э己梭w系內(nèi)容經(jīng)過修改以后，需要組織對各級績效考核者進行相關(guān)內(nèi)容的培訓。（三）訓練組織 以上內(nèi)容的訓練由所屬公司人事行政部負責組織實施。十、特殊情況下的績效考核（一）職員崗位變動時的績效

33、管理職員崗位變動后，其績效計劃需要隨之進行調(diào)整以適應新崗位的要求。職員崗位變動后，應由該職員原績效計劃的發(fā)約人對該職員截至到崗位變動日期為止的績效進行評估。該職員新崗位的主管領導應與該職員一起商討出該職員崗位變動日期至本考核期末之間這段時間的主要工作任務和業(yè)績考核指標、目標、相應指標的權(quán)重，并確認績效計劃。考核期末，由職員最后一份績效計劃的發(fā)約人在綜合考慮該職員前期的業(yè)績結(jié)果的基礎上對該職員進行考核。（二）員工離職情況下的績效考核員工因故離開公司，公司根據(jù)該員工截止到離開公司當日的工作表現(xiàn)，根據(jù)績效計劃確定的考核指標和目標計算該員工的績效考核分值并確定獎懲方案，報送人事行政部按相關(guān)流程審批后向

34、員工進行支付。若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付，公司仍需按照應向員工支付的獎勵金額向員工支付績效獎勵。上述兩種情況下獎勵的支付工作需在員工離開公司當日起15個工作日內(nèi)完成。（三）開除情況下的績效考核員工因故被公司開除，該員工與主管領導簽訂的績效計劃同時終止，公司不向員工支付本考核期內(nèi)的績效獎勵薪酬。若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付，公司仍需按照應向員工支付的獎勵金額向員工支付績效獎勵。上述獎勵的支付工作需在員工離開公司當日起15個工作日內(nèi)完成。第二部分 平衡計分卡指標體系一、績效考核內(nèi)容體系在績效考核中，每個職位將參考平衡計分卡思想，從各職位所涉及的財務類、客戶類、

35、業(yè)務流程運類、學習與成長類四類量化績效考核指標體系設置相應的績效考核指標和目標，以實現(xiàn)對每個職位的員工的績效進行科學、公正的評價。二、平衡計分卡指標體系1、財務類指標財務類績效指標是資本市場上投資者重點關(guān)注的反映公司價值的重要參數(shù)，它們是體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標。這類指標能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價值的能力，可顯示出策略和執(zhí)行是否改善了公司利潤。2、客戶類指標客戶類指標是檢視滿足客戶的核心關(guān)鍵方面，企業(yè)應以目標客戶和目標市場為方向。3、業(yè)務流程類指標業(yè)務流程類指標衡量為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作

36、效果的指標，也是對公司利用各種營運活動推動整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)能力的直接考察。4、學習與成長類指標學習與發(fā)展類指標用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持公司長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。三、平衡計分卡績效考核指標的確定1、平衡計分卡的四類績效指標通過兩層指標體系進行確定。首先需要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營綜合計劃在四類考核指標中確定戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素，之后將戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素分解成績效考核指標。2、戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素是指那些保證經(jīng)營業(yè)務取得成功所依賴的主要因素。四、平衡計分卡四類績效考核指標間的關(guān)系1、平衡計分卡特別強調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、業(yè)務流程面、學習與成長面評估指標的完成而達到最終的財務目

37、標。2、一般而言，學習與成長類指標的完成將促進業(yè)務流程指標的完成，業(yè)務流程指標的完成會促進客戶類指標的完成，而客戶類指標的完成將對財務類指標的完成產(chǎn)生直接的影響。五、平衡計分卡績效考核指標選擇設定原則平衡計分卡績效考核指標的選擇設定要以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，以公司的年度經(jīng)營目標為基礎，以部門的使命與崗位職責的關(guān)鍵結(jié)果為中心。1、財務類指標選擇原則1)選擇有限的典型的財務類指標。2)經(jīng)營業(yè)務部門與職能部門選擇財務類指標不同。2、客戶類指標選擇原則1)選擇提高市場份額/提高銷售平臺滿意度/提高客戶滿意度/提高市場盈利的客戶類指標。2)選擇建立良好的企業(yè)和品牌形象的客戶類指標。3、內(nèi)部營運類指標選擇

38、原則1)營運類指標應該反映該崗位獨特的工作成果。2)應該注意不要選擇兩個相似的指標考核同一項具體工作。3)選擇的指標應體現(xiàn)出整個部門的主要年度目標，同時應該注意指標數(shù)量不應太多。4)選擇營運類指標要特別考慮確定目標值的難易程度，確保可實施性。4、學習與發(fā)展類指標選擇原則1)考查員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標是學習與發(fā)展類指標的重要組成部分。2)學習成長類指標在同級崗位上的設置必須保持一致性。六、平衡計分卡績效考核指標計劃目標值確定1、計劃目標值是指剛好完成公司對崗位某項工作的期望時應達到的績效指標完成標準，通常反映某崗位某項工作在正常情況下應達到的績效表現(xiàn)。實際完成值等于計劃目標值時，該項考核指標

39、的績效得分為此項指標的滿分。2、計劃目標值的確定，可根據(jù)批準的年度計劃、財務預算及崗位工作計劃，由相關(guān)部門提出，上級領導或績效管理評審會最終審核確定。具體而言，在確定計劃目標時可供參考的因素包括：1)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點，服務于公司關(guān)鍵經(jīng)營目標的實現(xiàn)；2)參考上級崗位相關(guān)指標所設定的目標值，保證上級單位目標值被逐級分解；3)參考過去類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；4)參照一些行業(yè)指標、技術(shù)指標和其他指標，確定合理的水平。七、績效考核指標權(quán)重分配的原則績效考核指標的權(quán)重用來界定績效考核內(nèi)容中各部分的相對重要性。在確定考評指標的權(quán)重時，有以下五項基本原則可供參考：1

40、)對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重高。2)被考核者影響直接且顯著的指標權(quán)重高。3)綜合性強的指標權(quán)重高。4)權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍。5)每一項的權(quán)重一般不要太小，否則對綜合績效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權(quán)重差異最好也控制在一定幅度以上。第三部分 績效管理循環(huán)體系績效管理循環(huán)體系由績效計劃、績效輔導、績效考核、績效面談、績效改進順次并循環(huán)進行的五個部分組成。一、績效計劃1、績效計劃是管理者和被管理者共同討論，按平衡計分卡指標體系確定被管理者在考核期內(nèi)應該完成的整體績效目標以及細化每項考核指標的過程。2、對

41、于總經(jīng)理的考核，由集團公司董事會根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃和所屬公司年度經(jīng)營目標計劃來確定總經(jīng)理的績效考核指標權(quán)重和目標值，并共同確認績效計劃?？己藘?nèi)容包括但不限于：公司經(jīng)營目標完成情況、公司管理改進、個人素質(zhì)評價等；如：費用指標、利潤指標、客戶滿意度、業(yè)務流程改進等。3、對部門經(jīng)理的考核，由所屬公司績效管理評審會根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃分解確定部門經(jīng)理的績效考核指標、權(quán)重和目標值，并共同確認績效計劃?？己藘?nèi)容包括但不限于：部門目標完成情況、部門管理改進、個人素質(zhì)評價等；如：維修臺次、銷售臺次、流程遵守、部門合作滿意度等。4、對主任主管級人員的考核，由部門經(jīng)理根據(jù)部門目標分解和主任主管級人員崗位cpi確

42、定其績效考核指標、權(quán)重和目標值，并共同確認績效計劃。考核內(nèi)容包括但不限于：績效目標達成情況、業(yè)績改善狀況、下屬管理和素質(zhì)評價等；如：cs改進、流程執(zhí)行、下屬管理等。5、對其他員工的考核，由直接上司基于部門目標分解的kpi和其崗位cpi確定其考核指標、權(quán)重和目標值，并共同確認績效計劃?？己藘?nèi)容主要包括：個人績效情況、業(yè)績改善狀況、關(guān)鍵行為表現(xiàn)、素質(zhì)評價等；如：a卡跟進、客戶回訪、投保率等。6、對于按量計提考核人員的績效目標，其個人業(yè)績類目標達成情況己納入按量計提考核核算體系，不再是考核的重點，在績效目標里可不分配權(quán)重或只分配較小的權(quán)重；而其個人工作行為、工作態(tài)度和關(guān)鍵行為表現(xiàn)等作為考核重點，應分

43、配較大的權(quán)重。7、績效計劃應在每個考核周期前3日內(nèi)制定。績效目標可填寫在績效考核表（參見附件2）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實際情況另行制定相關(guān)表格填寫確認。8、由于受公司經(jīng)營管理的需要，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或其他不可抗拒因素等影響，必要時可對績效計劃進行修正。一般由直接上下級之間進行溝通解決。二、績效輔導1、績效輔導是管理者通過持續(xù)地工作溝通、輔導員工達成績效目標的過程，也是管理者收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程。2、管理者必須定期或不定期與下屬進行正式和非正式的績效溝通與輔導，以及時發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問題和遇到的困難，并共同尋求解決方案；管理者與下屬每個考核周期都應進行正式或非正式

44、的績效輔導溝通，正式的績效溝通要作績效輔導記錄表（參見附件3）；人事行政部應定期或不定期對各部門的績效輔導工作進行檢查，在必要時可對管理者的績效輔導工作完成情況提出專項考評建議，并由績效考核評審會討論決定。3、在考核期內(nèi)，管理者應把主要精力放在對完成關(guān)鍵績效指標所需的能力的指導上，不需要去跟蹤并指導每位下屬員工發(fā)生的每項具體問題或每個要改進的方面，以此保證管理者把時間有效地用在改善員工績效的關(guān)鍵方面，以最大限度地提高員工績效。4、管理者不應只注重最后的績效結(jié)果，也應關(guān)注員工是如何做的。這樣既可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作方式，也能避免有些下屬用影響公司整體利益的方式去完成自己的績效

45、目標。5、管理者應選擇適當?shù)臅r間節(jié)點對下屬進行績效輔導。例如：銷售顧問的a卡聯(lián)絡工作，可以選擇a卡接觸計劃實施前和實施后進行績效輔導/績效記錄；服務顧問接車臺數(shù)目標，可以在每日下班前進行當日接車臺數(shù)、月度累計接車臺數(shù)進行績效記錄，并對完成情況進行輔導。6、管理者應對不同特點的員工，采用不同的績效輔導方法，基本方法有：個體定期報告法、個體不定期報告法、項目總結(jié)法、定期例會法、kpi會議法。例如：對新員工和責任心較差的員工可以采用“個體定期報告法”，對明星員工可以采取“個體不定期報告法”，對管理人員可以采用“定期例會法”等。7、管理者根據(jù)不同下屬的個性特點，在績效輔導溝通中采用不同的激勵方式。如：

46、認同、致謝、表揚、與其他員工分享經(jīng)驗等等。三、績效考核1、每一考核周期結(jié)束后5日內(nèi)，人事行政部組織各部門開展上月的績效考核，各級主管根據(jù)日?？冃в涗浱顚懣冃Э己吮?。績效考核結(jié)果必須由直接主管與員工簽名確認，如員工對考核結(jié)果有異議，也應先簽名，但可保留在規(guī)定時間進行書面績效申訴的權(quán)利。2、考核者對各主要考核項目的評價一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字說明，否則人事行政部應退回并責成重評。不允許只打分而不作相關(guān)的事實說明或描述的考核方式。3、考核者對于員工當月的總體評價要抓住關(guān)鍵事件，先總結(jié)成績，后指出問題，并列出績效改進要點和建議采取的改進方法。考核者對員工的評價應客觀公正，如果考核者徇私或有不公

47、正的考核，部門負責人或人事行政部有權(quán)質(zhì)疑；如果被核實為有效投訴，人事行政部應根據(jù)相關(guān)事實和依據(jù)提出考核建議，并報績效管理評審會討論決定。4、部門負責人對所轄部門員工的績效考核表進行審核，并簽名確認后，匯總至人事行政部，由人事行政部報總經(jīng)理組織績效管理評審會進行評審。5、績效管理評審會成員為總經(jīng)理和各部門負責人，必要時可安排其他相關(guān)人員參加。經(jīng)過績效管理評審會的聯(lián)合評審，確定部門考核調(diào)整系數(shù)以修訂/調(diào)整考核結(jié)果。（部門考核調(diào)整系數(shù)的確定參見部門考核管理規(guī)定）6、人事行政部根據(jù)績效管理評審會評審結(jié)果，制定月度績效考核結(jié)果匯總報批表（參見附件4）報總經(jīng)理簽批。7、每月10日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)

48、總經(jīng)理簽批后的月度績效考核結(jié)果匯總報表和被評為“a、c、f”級員工的績效考核表抄報集團公司人力資源部。8、集團公司人力資源部如有異議，則在收到結(jié)果的2個工作日內(nèi)做出批復，并退回所在公司重新考評；如己批復或超過2個工作日無異議，則各公司可自行按所抄報考核結(jié)果組織員工工資發(fā)放。9、員工的考核評價，必須符合“a、b、c、f”績效定義。被評為“a、c、f”員工，其上司必須提供足夠充分的書面的事實依據(jù)；否則，即使該員工被評予了高分或低分，所屬公司人事行政部或投資公司人力資源部也有權(quán)予以否決。10、考核周期結(jié)束后，各公司人事行政部應妥善保管有關(guān)員工績效考核的所有相關(guān)資料，歸檔保管以備相關(guān)人員查閱。四、績效

49、面談1、績效面談是在績效結(jié)果得出后，由主管與下屬雙方就下屬在上考核周期內(nèi)的綜合績效表現(xiàn)進行正式面談并由主管協(xié)助員工制定書面績效改進計劃的正式溝通過程。2、每個考核周期結(jié)束后15日內(nèi)由人事行政部組織制訂績效面談計劃/實施記錄表（參見附件5），并抄送投資公司人力資源部備案。3、由人事行政部安排當月被評為“a、c、f”員工與其上級主管進行正式的績效面談，并填寫績效面談表(參見附件6)。面談主管可以是直接主管，也可以是上級主管，必要時，可以由總經(jīng)理進行隔級面談。所在公司人事行政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級員工的績效面談。4、各公司人事行政部每季度應均衡安排各級考核員工進行績效面談（包含“a、

50、b、c、f”各級員工）；對于公司骨干員工，則在經(jīng)過三個考核周期后,需至少安排一次正式的績效面談。5、績效面談的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。主管與下屬進行績效面談時，應共同研討確定下屬在上考核期工作中所存在的優(yōu)點和需要改進之處，并針對發(fā)現(xiàn)的不足擬訂書面的“績效改進計劃”，此部分內(nèi)容應記錄在績效面談表內(nèi)，并由雙方簽字確認。6、為達到良好的溝通效果，績效面談時注意以下幾點：1)        提前與下屬約定面談的日期和內(nèi)容，做好績效面談的準備工作； 2)    &#

51、160;   選擇無干擾的環(huán)境，最好是洽談室，建議不要在主管的辦公室進行；3)        使用恰當?shù)奶釂栆龑T工交流，適時使用“開放式問題”和“封閉式問題”提問；4)        針對具體的事情（如：員工事實的想法、行動、做法），適時使用不同的激勵方式（如：認同、表揚、贊許、指出不足等），應注意不同性格特征的員工采取不同方式進行。5)        一般每次面談

52、時間不應少于30分鐘。7、績效面談應控制在每一考核周期結(jié)束后30日內(nèi)完成?？冃嬲動伤鶎俟救耸滦姓扛櫬鋵?，歸檔保管績效面談記錄并報投資公司人力資源部備案。五、績效改進1、績效改進是指依據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定期限內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進及提高的書面的系統(tǒng)計劃，并由主管和其他相關(guān)部門或人員監(jiān)督/協(xié)助員工予以落實執(zhí)行該計劃的過程。2、制定績效改進計劃時，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進目標，管理者指導及協(xié)助被管理者制定落實計劃和辦法。管理者有責任和有義務幫助被管理者落實績效改進計劃，以使其績效得到切實的改進與提高。3、“績效改進計劃”可以分若干個階段來完成，但一項內(nèi)容

53、一般不宜超過3個月，最長不超過6個月。4、“績效改進計劃”的落實情況應納入管理者與被管理者的績效考核內(nèi)容之一，“績效改進計劃”由員工主管、人事行政部監(jiān)督檢查是否得到落實和執(zhí)行。5、人事行政部應對員工當月績效改進重點的完成情況進行抽查并做好記錄，并將抽查結(jié)果反饋給其部門負責人和總經(jīng)理。如果主管督導不力或逃避責任，各公司人事行政部應及時將情況向總經(jīng)理匯報；并應根據(jù)相關(guān)事實和依據(jù)提出考核建議，報績效管理評審會討論決定。第四部分 考核結(jié)果運用一、績效獎金1、績效獎金分為兩部分：月度目標獎金和年度目標獎金。2、月度目標獎金當月考核當月發(fā)放，年度目標獎金按年度績效考核規(guī)定考核后按次年元月份在冊員工一次性發(fā)

54、放。3、按點值考核人員的績效獎金計算公司為：月（年）績效獎金=點數(shù)×點值×k1k2k3。（其中，k1為部門考核系數(shù)，k2為績效獎金總額調(diào)整系數(shù)，k 3為個人績效獎金等級系數(shù)，點數(shù)和點值的確定參見各司薪資方案）4、按量計提人員的績效考核等級原則上采用百分制，有突出表現(xiàn)者可酌情加分，但加分不得超過10分；月（年）績效獎金=月（年）完成目標績效獎金×績效考核分數(shù)×k1k2k3/100（其中，k1為部門考核系數(shù)；k2為績效獎金總額調(diào)整系數(shù)）。各司也可根據(jù)實際情況另行制定績效考核結(jié)果與月（年）績效獎金的掛鉤方式，并按流程報批后執(zhí)行。5、按點值人員和按量人員績效獎金

55、的發(fā)放原則的具體規(guī)定參見各司薪資方案。二、員工職業(yè)生涯發(fā)展績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分數(shù)進行體系分析，按照績效分數(shù)大小進行硬性排隊等分，將其按比例分類，如超級明星5%-10%，中堅力量25%-35%，表現(xiàn)尚可者30%-45%，績效不佳者10%-20%，失敗者5%-10%，并分別為這些不同績效表現(xiàn)者設計職業(yè)發(fā)展計劃。1、對于績效突出、素質(zhì)好、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，在公司團隊調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。2、同時，要通過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)與崗位任職資格要求的差距，根據(jù)某某集團公司經(jīng)營理念、發(fā)

56、展戰(zhàn)略和人力資源價值觀，設計并實施有針對性的培養(yǎng)計劃。及時提高管理人員的能力和水平。對績效不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。3、通過對員工職業(yè)發(fā)展的考慮，把工作業(yè)績、工作能力或行為方式與員工個人的職業(yè)前景相互連結(jié)，從而強化提高績效和能力的意識，促使所有員工努力提高能力，完成績效目標。也使公司的人力成本向績效轉(zhuǎn)化、向人力資本轉(zhuǎn)化。4、對于績效表現(xiàn)不能達到公司要求、或經(jīng)過努力仍然沒有改進的員工，則要考慮進入績效淘汰。， 三、績效淘汰1、員工績效表現(xiàn)符合以下條件者，將進入績效淘汰范圍：1)     

57、0;   12個月內(nèi)累計考核分別得過“c”和“f”的員工；2)         12個月內(nèi)累計考核得過二次“c”或二次“f”的員工；2、進入績效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其績效綜合表現(xiàn)和績效改進情況，予以培訓、調(diào)崗、降薪、降職、辭退。具體處理方法如下：1）培訓改善：對于工作態(tài)度好，但工作績效不佳的員工，可由主管與員工共同討論，形成針對性強的培訓改善計劃，對員工進行崗位再培訓，同時該員工工資下調(diào)一至二級。2）崗位調(diào)整：對不宜進行崗位再培訓的員工，可根據(jù)實際條件進行崗位調(diào)整；調(diào)崗后的薪資，按新崗位的

58、崗位工資標準執(zhí)行。3）合同終止：經(jīng)培訓和調(diào)崗后依然不能達到績效要求者，則予以辭退。 3、績效淘汰的其他相關(guān)規(guī)定詳見員工激勵制度。第五部分 績效申訴一、申訴條件/申訴形式/申訴渠道如果員工認為在考核過程中受到不公平對待，或認為考核結(jié)果不客觀，有權(quán)對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，主任主管級以下員工可在公布考核結(jié)果后3個工作日內(nèi)填寫書面的績效申訴單（參見附件7）向所屬公司人事行政部進行申訴，經(jīng)理級（含非部門經(jīng)理級）以上人員以書面形式直接向投資公司人力資源部進行申訴。二、申訴處理和申訴反饋 （一）主任主管級申訴處理和申訴反饋1、人事行政部負責對申訴報告進行

59、審核調(diào)查、了解事實真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交績效管理評審會進行績效申訴評審。2、如果員工申訴內(nèi)容屬實，績效管理評審會需按考核流程對申訴人重新進行績效考評，以評定員工該月度績效考核成績。3、人事行政部應在接到績效申訴單的5個工作日內(nèi)組織績效管理評審會完成申訴評審處理工作，并在申訴評審完成后2個工作日內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人。4、所有員工的績效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存，并在第一時間將處理結(jié)果抄報投資公司人力資源部備案。（二）經(jīng)理級申訴處理和申訴反饋1、集團公司人力資源部在接到績效申訴單后7個工作日內(nèi)做出最終處理意見，處理結(jié)果按流程報批后反饋執(zhí)行。三、違規(guī)處理各級管理者在績

60、效考核過程中，務必做到公平、公正對員工進行考核，對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集團公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。第六部分 附 則一、本制度是某某集團所屬各汽車4s店績效管理的基本原則與要求，各公司可在本手冊的基礎上，根據(jù)業(yè)務管理需要進行進一步的細化，并按流程報批后執(zhí)行。二、本制度由集團公司人力資源部負責解釋，報總裁層審批簽發(fā)后執(zhí)行。深圳市某某集團公司人力資源部2005年9月1日4s店績效管理制度第一部分 總 則一、適用范圍本制度適用于某集團公司所屬汽車4s公司，用于指導各4s公司導入、健全、完善績效管理體系。二、考核目的1、通過考核加強員工工作責任感，幫

61、助員工不斷改進、提高個人工作技能。2、通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利于管理者提高部門工作效率。3、通過考核使管理者和員工在目標行動上達成一致，有利于塑造高效率、高目標達成率的優(yōu)秀團隊。4、通過考核把績效管理與公司戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責任感。5、通過考核形成科學合理的薪酬-績效管理機制，促進人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)集團公司可持續(xù)發(fā)展。三、考核原則1、結(jié)合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績效考核的開展需要貫徹落實集團公司的戰(zhàn)略部署，將集團公司戰(zhàn)略目標和所屬公司年度經(jīng)營計劃目標層層分解落實到每位員工身上，使績效目標上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位員工

62、都為集團公司戰(zhàn)略目標和所屬公司年度經(jīng)營計劃的目標實現(xiàn)承擔責任。2、重視被管理者參與原則：員工是績效管理的主體之一，強調(diào)員工在績效計劃、績效輔導以及績效評價和反饋的全程參與。在整個績效管理的過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。3、實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4、定量考核和定性考核相結(jié)合原則：對員工的績效考核指標應盡可能進行量化考核，以保證考核的客觀準

63、確性，對于無法進行量化但需考核的績效指標，應采用行為化的定性考核方法。四、考核對象1、公司全體在編員工。臨時工可不參加公司點值考核，但所在公司應擬定與臨時工工資掛鉤的獎罰規(guī)定并實施考核。2、新入職員工從下月一日起開始參加考核。3、試用期在三個月以內(nèi)的員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。試用期員工的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責任心、團隊精神、學習能力與執(zhí)行能力。4、試用滿三個月但未轉(zhuǎn)正的員工，從第四個月起，取其試用工資總額的30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績效工資比例規(guī)定進行考核。五、考核關(guān)系1、所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。2、部門負責人由總經(jīng)理進行考核并確認考核結(jié)果,財務負責人按中汽南方財務負責人考核規(guī)定考核，人事行政負責人按中汽南方人事行政負責人考核規(guī)定考核。3、主任主管級由部門負責人考核，總經(jīng)理審核確認考核結(jié)果。4、其他人員由直接上司考核，部門負責人審核確認考核結(jié)果。六、考核分類1、按薪資結(jié)構(gòu)劃分，分為點值人員考核和按量計提人員考核。1)      點值人員構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、售后服務部經(jīng)理、人事行政人員、財務人員、市場推廣人員等。2)      按量計提人員構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)