4S店績(jī)效管理制度

1、補(bǔ)魛魜魝魞魟魠魡魣魢魤?mèng)婔嬼岕嶔庺忯愻戶掫擊旚曯桇楐橍欞汈涺滛濘烎燈狌@魽魾魿鮀鮁鮂鮃鮄鮅鮆鮇鮈鮉鮊鮋鮌鮍鮎鮏鮐鮑鮒鮓鮔鮕鮖鮗鮘鮙鮚鮛鮜鮝鮞鮟鮠鮡鮢鮣鮤鮥鮦鮧鮨鮩鮪鮫鮬鮭鮮鮯鮰鮱鮲鮳鮴鮵鮶鮷鮸鮹鮺鮻鮼鮽鮾鮿鯀鯁鯂鯃鯄鯅鯆鯇鯈鯉鯊鯋鯌鯍鯎鯏鯐鯑鯒鯓鯔鯕鯖鯗鯘鯙鯚鯛鯜鯝鯞鯟鯠鯡鯢鯣鯤鯥鯦鯧鯨鯩鯪鯫鯬鯭鯮鯯鯰鯱鯲鯳鯴鯵鯶鯷鯸鯹鯺鯻鯼鯽鯾鯿鰀鰁鰂鰃鰄鰅鰆鰇鰈鰉鰊鰋鰌鰍鰎鰏鰐鰑鰒鰓鰔鰕鰖鰗鰘鰙鰚鰛鰜鰝鰞鰟鰠鰡鰢鰣?chǎng)夦婗嬾岞嶖庼忲愽戹掱擌旜曵桍楒橏欥汌涼滝濚烐燊狑@鰽鰾鰿鱀鱁鱂鱃鱄鱅鱆鱇鱈鱉鱊鱋鱌鱍鱎鱏鱐鱑鱒鱓鱔鱕鱖鱗鱘鱙鱚鱛鱜鱝鱞鱟鱠鱡鱢鱣魚鱤鱥鱦鱧鱨鱩鱪鱫鱬鱭鱮鱯鱰鱱鱲鱳鱴鱵鱶鱷鱸鱹鱺鱻鱽鱾魷鲀魯魴鲃鲄鲆

2、鲅鱸鲉鲊鮒鲌鮑鱟鲏鮐鮭鮚鲓鮪鮞鲖鲗鲘鲙鱭鮫鲝鲞鱘鯁鱺鰱鰹鯉鰣?chǎng)滜咍忰岟愽a鲬鯖鯪鲯鯫鯡鯤鯧鲴鯢鯰鯛鯨鲹鲺鯔鲼鰈鲾鲿鳀鳁鳂鰓鱷鰍鰒鰍鰉鳈鳉鳊鳋鰲鰭鰨鰥鰩鳑鳒鰳鰾鱈鱉鰻鳘鳙鳚鳛鱖鱔鱗鱒鳠鳡鱧鳣鳤糹糺糼糽糾糿紀(jì)紁紂紃紅約紆紇紈紉紊紋紌納紎紏紐紑紒紓純紕紖紗紘紙級(jí)紛紜紝紞紟紡紣紤紥紦紨紩紪紫紬紭紮細(xì)紱紲紳紴紵紶紷紸紹紺紻紼紽紾紿絀絁終絃絅絆絇絈絉絊絋経絍絎絏結(jié)絑絒絓絔絕絖絗絘絙絚絛絜絝絞絟絠絡(luò)絢絣絤絥給絧絨絩絪絫絬絭絮絯絰統(tǒng)絲絳絴絵絶縶絸絹絺絻絼絽絾絿綀綁綂綃綄綅綆綇綈綉綊綋綌綍綎綏綐綑綒經(jīng)綔綕綖綗綘続綛綜綝綞綟綠綡綢綣綤綥綦綧綨綩綪綫綬維綮綯綰綱網(wǎng)綳綴綵綷綶綷綸綹綺綻綼綽綾綿緀緁緂緃緄緅緆緇緈緉緊緋緌

3、緍緎総緐緑緒緓緔緕緖緗緘緙線緛緜緝緞緟締緡緢緣緤緥緦緧編緩緪緫緬緭緮緯緰緱緲緳練緵緶緷緸緹緺緻緼緽緾緿縀縁縂縃縄縅縆縇縈縉縊縋縌縍縎縏縐縑縒縑縓縔縕縖縗縘縙縚縛縜縝縞縟縠縡縢縣縤縥縦縧縨縩縪縫縬縭縮縯縰縱縲縳縴縵縶縷縸縹縺縻縼總績(jī)縿繀繂繃繄繅繆繇繈繉繊繋繌繍繎繏繐繑繒繓織繕繖繗繘繙繚繛繜繝繞繟繠繡繢繣繤繥繦繧繨繩繪繫繬繭繮繯繰繱繲繳繴繵繶繷繸繹繺繻繼繽繾繿纀纁纂纃纄纅纆纇纈纉纊纋續(xù)纍纎纏纐纑纒纓纔纕纖纗纘纙纚纛纜纝纞艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇羋芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖薌芘芚芛蕪芝芞芟芠芡芢芣芤芥蘆芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷蕓芺芻芼芽芾芿蓯苀芿苂苃芐苅苆葦藶苉苊莧萇蒼苧蘇苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜

4、苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍莖蘢茐蔦茒茓塋煢茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦繭茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏薦荑荒荓荔荕荖荗荘荙莢蕘蓽荝蕎薈薺蕩荢榮葷滎犖熒蕁藎蔭荬葒荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁莂莃莄蒞莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰萊蒔萵莵薟蕕瑩?dān)L莻莼莾莿?shì)逸记吳喦囕亚埞角壡娋涨嬀屒嵑是幥徢惽戄是捿徘撦壳斍暻柌溯们椵瞬ぽ涨樓櫱気厩浨溓澠休星炃熐犎@華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛

5、萜蘿萞萟萠萡萢萣螢營(yíng)縈蕭萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌?cè)內(nèi)勅吶嗇兹嚾埲壢娙嬛屳佥馗疠秩嵢幦徣惼先懚捜撊斎暼栞馊椇彷缛樔櫲毷[葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蕆蒈蕢蒊蔣蔞蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞薊蘺蓡蓢蕷蓤鎣驀蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶薔蔸蘞藺蔻藹蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌

6、蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蘄蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼?zhǔn)澙偈炇熓犓@薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭藪薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍(lán)藎藏藐藑藒蘚藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰?biāo)櫵毸浰溗澦炈熕犔@藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊(yùn)蘋蘌蘍蘎蘏蘐蘑蘒蘓蘔蘕蘗蘗蘘蘙蘚蘛蘜蘝蘞蘟蘠蘡蘢蘣蘤蘥蘦蘧蘨蘩蘪蘫蘬蘭蘮蘯蘰蘱蘲蘳蘴蘵蘶蘷蘸蘹蘺蘻蘼蘽蘾蘿虀虁虂虃虄虅虆虇虈虉?zhí)壧娞嬓r衧衩衪衫襯衭袞衯衱衲衳衴衵衶衷衸衹衺衻衼衽衾衿袀袂袃襖裊袆袇袈袉袊袌袍袎袏袐袑袒袓袔袕袗袘

7、袙袚袛襪袝袞袟袠袡袢袣袤袥袦袧袨袩袪被袬襲袮袯袰袱袲袳袷袸袹袺袻袼袽袾袲袱袰袯袮襲袬袰袱袲袳袴袵袿裀裁裂裃裄裝襠裇裈裉裊裋裌裍裎裏裐裑裒裓裔裕裖裗裚裛補(bǔ)裝裞裟裠裡褳襝褲裥裦裧裨裩裪裫裬裭裮裯裰裱裲裵裶裷裸裹裺裻裼製裾裿褀褁褂褃褄褅褆複褈褉褊褋褌褍褎褏褐褑褒褓褔褕褖褗褘褙褚褸褜褝褞褟褠褡褢褣褤褥褦褧褨褩褪褫褬褭褮褯褰褱褲褳襤褵褶褷褸褹褺褻褼褽褾褿襀襁襂襃襄襅襆襇襈襉襊襋襌襍襎襏襐襑襒襓襔襕襖襗襘襙襚襛襜襝襞襟襠襡襢襣襤襥襦襧襨襩襪襫襬襭襮襯襰襱襲襳襴襵襶襷襸襹襺襻襼襽鳦鳧鳨鳩鳪鳫鳬鳭鳮鳯鳰鳱鳲鳳鳴鳵鳶鳷鳹鳸鳺鳻鳼鳽鳾鳿鴀鴁鴂鴃鴄鴅鴆鴇鴈鴉鴊鴋鴌鴍鴎鴏鴐鴑鴒鴓鴔鴕鴖鴗鴘鴙鴚鴛鴜鴝鴞鴟鴠鴡鴢鴣鴤鴥鴦

8、鴧鴨鴩?guó)堷夬婙孁岠嶘庿忴慀戻掵擑旞書桒楕橒欨汎涾滧濜烒燌狔@鵄鵆鵅鵄鵆鵇鵈鵉鵊鵋鵌鵍鵎鵏鵐鵑鵒鵓鵔鵕鵖鵗鵘鵙鵚鵛鵜鵝鵞鵟鵠鵡鵢鵣鵤鵥鵦鵧鵨鵩鵪鵫鵬鵭鵮鵯鵰鵱鵲鵳鵴鵵鵶鵷鵸鵹鵺鵻鵼鵽鵾鵿鶀鶁鶂鶃鶄鶅鶆鶇鶈鶉鶊鶋鶌鶍鶎鶏鶐鶑鶒鶓鶔鶕鶖鶗鶘鶙鶚鶛鶜鶝鶞鶟鶠鶡鶢鶣鶤鶥鶦鶧鶨鶩鶪鶫鶬鶭鶮鶯鶰鶱鶲鶳鶴鶵鶶鶷鶸鶹鶺鶻鶼鶽鶾鶿鷀鷁鷂鷃鷄鷅鷆鷇鷈鷉鷊鷋鷌鷍鷎鷏鷐鷑鷒鷓鷔鷕鷖鷗鷘鷙鷚鷛鷜鷝鷞鷟鷠鷡鷢鷣鷤鷥鷦鷧鷨鷧鷦鷩鷪鷫鷬鷭鷮鷯鷰鷱鷲鷳鷴鷵?dān)旡慂旡曻桗楘橔欪汑淂滫濟(jì)烔燏狖@鸄鸅鸆鸇鸈鸉鸊鸋鸌鸍鸎鸏鸐鸑鸒鸓鸔鸕鸖鸗鸘鸙鸚鸛鸜鸝鸞鳥鳩鳶鸤鷗鴉鸧鴇鴆鴣鶇鸕鸮鴦鸰鴟鴝鴛鸴鴕鷥鷙鴯鴰鵂鸻鸼鴿鸞鹀鵓鸝鵑鵠鵒鷴鵜鵡鵲鹋鵪鹍鵯鵬鹐鶉

9、鹒鹓鹔鶘鹖鶚鶻鹙鶿鹛鶩鹝鷂鹟鹠鹡鹢鶼鶴鹥鸚鷓鷚鷯鷦鷲鷸鷺鹮鹯鷹鹱鹲鸛鹴趵趶趷躉趹趺趻趼趽趾趿跀跁跂蹌跅跆跇跈跉跊跋跌跍跎跏跐跒跓跔跕跖跗跘跙跚跛跜距躒跟跠跡跢跣跤跥跦跧跨跩跪跫跬跭跮跰跱跲跴踐跶蹺蹕躚跺躋跼跽跾跿踀踁踂踃踄踅踆踇踈踉踴踋躊踍踎踐踑踒踓踔踕踖踗踘踙踚踛踜踝踞踟踠踡踢踣踤踥踦踧踖踨踩蹤踫躓踭踮躑踰踱踲踳踴踵踶踷踸踹踺踻踼踽踾踿蹀蹁蹂蹃蹄蹅蹆蹇蹈蹉蹊蹋蹌蹍蹎蹏蹐躡蹣蹓蹔蹕蹖蹗蹘蹙蹚蹛蹜蹝蹞蹟蹠蹡蹢蹣蹤蹥蹦蹧蹨蹩蹪蹫蹭蹮蹯躕蹱蹲蹳蹴蹵蹶蹷蹸蹹蹺蹻蹼蹽蹾躥躀躁躂躃躄躅躆躇躈躉躊躋躌躍躎躪躐躑躒躓躔躕躖躗躘躙躚躛躦躝躞躟躠躡躢躣躤躥躦躧躨躩躪秂秄秅稈秇秈秊秌秎秏秐秓秔秕秖秗秙秚秛秜秝秞秠秡

10、秢秣秤秥秦秧秨秩秪秫秬秭秮秱秲秳秴秵秶秷秸秹秺秼秾秿稁稂稃稄稅稆稇稈稉稊稌稏稐稑稒稓稔稕稖稗稘稙稚稛稝稜稞稟稠稡稢穌稤稥稦稧稩稪稫稬稭種稯稰稱稲稴稵稶稷稸稹稺稻稼稽稾穀穁穂穃穄穅穇穈穉穊穋穌積穎穏穐穡穒穓穔穕穖穗穘穙穚穛穜穝穞穟穠穡穢穣穤穥穦穧穨穩(wěn)穪穫穬穭穮穯穰穱穲穳貞貟負(fù)財(cái)貣貤貥貦貭貮貯貰貱貲貳貴貵貶買貸貹貺貽貾賀賁賃賅賆賈賉賊賋賌賍賏賐賑賒賓賔賕賖賗賘賙賚賛賝賟賠賡賢賣賤賥賦賧賨賩質(zhì)賫賬賭賮賯賰賱賲賳賵賶賷賸賹賺賻購賽賾賿贀贂贃贄贅贆贇贈(zèng)贉贊贋贌贍贎贏贐贑贒贓贔贕贖贗贘贙贚贛贜贠貯賁貰貺貽贄貲賅贐賕賑賚賒赍贖赑赒賡賧赗贅賻賺賾贗赟贏贛釓釔釕釖釗釘釙釚釛釜釞釟釠釡釢釣釤釥釦釧釨釩釪釫釬釭釮釯

11、釰釱釲釳釴釵釶釷釸釹釺釻釼釽釾釿鈀鈁鈂鈃鈄鈅鈆鈇鈈鈉鈊鈋鈌鈍鈎鈏鈐鈑鈒鈓鈔鈕鈖鈗鈘鈙鈚鈛鈜鈝鈞鈟鈠鈡鈢鈣鈤鈥鈦鈧鈨鈩鈪鈫鈬鈮鈯鈰鈱鈲鈳鈴鈵鈶鈷鈸鈹鈺鈻鈼鈽鈾鈿鉀鉁鉂鉃鉄鉅鉆鉇鉈鉉鉊鉋鉌鉍鉎鉏鉐鉑鉒鉓鉔鉕鉖鉗鉘鉙鉚鉛鉜鉝鉞鉟鉠鉡鉢鉣鉤鉥鉦鉧鉨鉩鉪鉫鉬鉭鉮鉯鉰鉱鉲鉳鉵鉶鉷鉸鉹鉺鉻鉼鉽鉾鉿銀銁銂銃銄銅銆銇銈銉銊銋銌銍銎銏銐銑銒銓銔銕銖銗銘銙銚銛銜銝銞銟銠銡銢銣銤銥銦銧銨銩銪銫銬銭鑾銯銰銱銲銳銴銵銶銷銸銹銺銻銼銽銾銿鋀鋁鋂鋃鋄鋅鋆鋇鋈鋉鋊鋋鋌鋍鋎鋏鋐鋑鋒鋓鋔鋕鋖鋗鋘鋙鋚鋛鋜鋝鋞鋟鋠鋡鋢鋣鋤鋥鋦鋧鋨鋩鋪鋫鋬鋭鋮鋯鋰鋱鋲鋳鋴鋵鋶鋷鋸鋹鋺鋻鋼鋽鋾鋿錀錁錂錃錄錅錆錇錈錉錊錋錌錍錎錏錐錑錒錓錔錕錖錗錘錙錚錛錜錝

12、錞錟錠錡錢錣錤錥錦錧錨錩錪錫錬錭錮錯(cuò)錰錱録錳錴錵錶錷錸錹錺錻錼錽鏨錿鍀鍁鍂鍃鍄鍅鍆鍇鍈鍉鍊鍋鍌鍍鍎鍏鍐鍑鍒鍓鍔鍕鍖鍗鍘鍙鍚鍛鍜鍝鍞鍟鍠鍡鍢鍣鍤鍥鍦鍧鍨鍩鍪鍫鍬鍭鍮鍯鍰鍱鍲鍳鍴鍵鍶鍷鍸鍹鍺鍻鍼鍽鍾鍿鎀鎁鎂鎃鎄鎅鎆鎇鎈鎉鎊鎋鎌鎍鎎鎏鎐鎑鎒鎓鎔鎕鎖鎗鎘鎙鎚鎛鎜鎝鎞鎟鎠鎡鎢鎣鎤鎥鎦鎧鎨鎩鎪鎫鎬鎮(zhèn)鎭鎯鎰鎱鎲鎳鎴鎵鎶鎷鎸鎹鎺鎻鎼鎽鎾鎿鏀鏁鏂鏃鏄鏅鏆鏇鏈鏉鏊鏋鏌鏍鏎鏏鏐鏑鏒鏓鏔鏕鏖鏗鏘鏙鏚鏛鏜鏝鏞鏟鏠鏡鏢鏣鏤鏥鏦鏧鏨鏩鏪鏫鏬鏭鏮鏯鏰鏱鏲鏳鏴鏵鏶鏷鏸鏹鏺鏻鏼鏽鏾鏿鐀鐁鐂鐃鐅鐄鐅鐆鐇鐈鐉鐊鐋鐌鐍鐎鐏鐐鐑鐒鐓鐔鐕鐖鐗鐘鐙鐚鐛鐜鐝鐞鐟鐠鐡鐢鐣鐤鐥鐦鐧鐨鐩鐪鐫鐬鐭鐮鐯鐰鐱鐲鐳鐴鐵鐶鐷鐸鐹鐺鐻鐼鐽鐾鐿鑀鑁鑂鑃鑄鑅鑆鑇鑈

13、鑉鑊鑋鑌鑍鑎鑏鑐鑑鑒鑓鑔鑕鑖鑗鑘鑙鑚鑛鑜鑝鑞鑟鑠鑡鑢鑣鑤鑥鑦鑧鑨鑩鑪鑫鑬鑭鑮鑯鑰鑱鑲鑳鑴鑵鑶鑷鑸鑹鑺鑻鑼鑽鑾鑿钀钁钂钃钄艻艼艽艾艿芀芁芃芄芅芆芇羋芉芊芋芌芍芎芏芐芑芓芔芕芖薌芘芚芛蕪芝芞芟芠芡芢芣芤芥蘆芧芨芩芪芫芬芭芮芰芲芳芴芵芶芷蕓芺芻芼芽芾芿蓯苀芿苂苃芐苅苆葦藶苉苊莧萇蒼苧蘇苐苑苒苓苕苖苘苙苚苜苝苞苠苡苢苣苤苧苨苩苪苫苬苭苮苰苲苳苴苵苶苷苸苺苻苼苽苾苿茀茁范茄茆茇茈茉茊茋茌茍莖蘢茐蔦茒茓塋煢茖茗茘茙茚茛茜茝茞茟茠茡茢茣茤茥茦繭茨茩茪茬茭茮茯茰茱茳茵茶茷茸茹茺茻茼茽茾茿荀荁荂荃荄荅荇荈荊荋荌荍荎荏薦荑荒荓荔荕荖荗荘荙莢蕘蓽荝蕎薈薺蕩荢榮葷滎犖熒蕁藎蔭荬葒荮荰荱荲荳荴荵荶荷荸荹荺荻荼荽荾荿莀莁

14、莂莃莄蒞莆莇莈莉莊莋莌莍莎莏莐莑莒莓莔莕莖莗莘莙莚莛莜莝莞莟莠莡莢莣莤莥莦莧莨莩莪莫莬莭莮莯莰萊蒔萵莵薟蕕瑩?dān)L莻莼莾莿?shì)逸记吳喦囕亚埞角壡娋涨嬀屒嵑是幥徢惽戄是捿徘撦壳斍暻柌溯们椵瞬ぽ涨樓櫱気厩浨溓澠休星炃熐犎@華菰菱菲菳菴菵菶菷菸菹菺菻菼菽菾菿萀萁萂萃萄萅萆萇萈萉萊萋萌萎萏萐萑萒萓萔萕萖萗萘萙萚萛萜蘿萞萟萠萡萢萣螢營(yíng)縈蕭萩萪萫萬萭萮萯萰萱萲萳萴萵萶萷萸萹萺萻萼萾萿葀葁葂葃葄葅葆葇葈葉葊葋葌?cè)內(nèi)勅吶嗇兹嚾埲壢娙嬛屳佥馗疠秩嵢幦徣惼先懚捜撊斎暼栞馊椇彷缛樔櫲毷[葲葳葴葵葶葷葸葹葺葻葼葽葾葿蒀蒁蒂蒃蒄蒅蒆蕆蒈蕢蒊蔣蔞蒍蒎蒏蒐蒑蒒蒓蒔蒕蒖蒗蒘蒙蒚蒛蒜蒝蒞蒟蒠蒡蒢蒣蒤蒥蒦蒧蒨蒩蒪蒫蒬蒭蒮蒯蒰蒱蒲蒳

15、蒴蒵蒶蒷蒸蒹蒺蒻蒼蒽蒾蒿蓀蓁蓂蓃蓄蓅蓆蓇蓈蓉蓊蓋蓌蓍蓎蓏蓐蓑蓒蓓蓔蓕蓖蓗蓘蓙蓚蓛蓜蓞薊蘺蓡蓢蕷蓤鎣驀蓧蓨蓩蓪蓫蓬蓭蓮蓯蓰蓱蓲蓳蓴蓵蓶蓷蓸蓹蓺蓼蓽蓾蓿蔀蔁蔂蔃蔄蔅蔆蔅蔇蔈蔉蔊蔋蔌蔍蔎蔏蔐蔑蔒蔓蔔蔕蔖蔗蔘蔙蔛蔜蔝蔞蔟蔠蔡蔢蔤蔥蔦蔧蔨蔩蔪蔫蔬蔭蔮蔯蔰蔱蔲蔳蔴蔵蔶薔蔸蘞藺蔻藹蔽蔾蔿蕀蕁蕂蕃蕄蕅蕆蕇蕈蕉蕊蕋蕌蕍蕎蕏蕐蕑蕒蕓蕔蕕蕖蕗蕘蕙蕚蕛蕜蕝蕞蕟蕠蕡蕢蕣蕤蕥蕦蕧蕨蕩蕪蕫蕬蕭蕮蕯蕰蕱蘄蕳蕵蕶蕷蕸蕹蕺蕻蕼?zhǔn)澙偈炇熓犓@薃薄薅薆薇薈薉薊薋薌薍薎薏薐薑薒薓薔薕薖薗薘薙薚薛薜薝薞薟薠薡薢薣薤薥薦薧薨薩薫薬薭藪薯薰薱薲薳薴薵薶薷薸薹薺薻薼薽薾薿藀藁藂藃藄藅藆藇藈藉藊藋藌藍(lán)藎藏藐藑藒蘚藔藕藖藗藘藙藚藛藜藝藞藟藠藡藢藣藤

16、藥藦藧藨藩藪藫藬藭藮藯藰?biāo)櫵毸浰溗澦炈熕犔@藺藻藼藽藾藿蘀蘁蘂蘃蘄蘅蘆蘇蘈蘉蘊(yùn)蘋蘌蘍蘎蘏蘐蘑蘒蘓蘔蘕蘗蘗蘘蘙蘚蘛蘜蘝蘞蘟蘠蘡蘢蘣蘤蘥4s店績(jī)效管理制度第一部分 總 則一、適用范圍本制度適用于某集團(tuán)公司所屬汽車4s公司，用于指導(dǎo)各4s公司導(dǎo)入、健全、完善績(jī)效管理體系。二、考核目的1、通過考核加強(qiáng)員工工作責(zé)任感，幫助員工不斷改進(jìn)、提高個(gè)人工作技能。2、通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利于管理者提高部門工作效率。3、通過考核使管理者和員工在目標(biāo)行動(dòng)上達(dá)成一致，有利于塑造高效率、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。4、通過考核把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)

17、任感。5、通過考核形成科學(xué)合理的薪酬-績(jī)效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。三、考核原則1、結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績(jī)效考核的開展需要貫徹落實(shí)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略部署，將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位員工都為集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。2、重視被管理者參與原則：?jiǎn)T工是績(jī)效管理的主體之一，強(qiáng)調(diào)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與。在整個(gè)績(jī)效管理的過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，

18、并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。3、實(shí)事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4、定量考核和定性考核相結(jié)合原則：對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能進(jìn)行量化考核，以保證考核的客觀準(zhǔn)確性，對(duì)于無法進(jìn)行量化但需考核的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)采用行為化的定性考核方法。四、考核對(duì)象1、公司全體在編員工。臨時(shí)工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。2、新入職員工從下月一日起開始參加考核。3、試用期在三個(gè)月以內(nèi)的員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，

19、但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。試用期員工的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力。4、試用滿三個(gè)月但未轉(zhuǎn)正的員工，從第四個(gè)月起，取其試用工資總額的30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績(jī)效工資比例規(guī)定進(jìn)行考核。五、考核關(guān)系1、所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。2、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理進(jìn)行考核并確認(rèn)考核結(jié)果,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人按中汽南方財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考核規(guī)定考核，人事行政負(fù)責(zé)人按中汽南方人事行政負(fù)責(zé)人考核規(guī)定考核。3、主任主管級(jí)由部門負(fù)責(zé)人考核，總經(jīng)理審核確認(rèn)考核結(jié)果。4、其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)考核結(jié)果。六、考核分類1、按薪資結(jié)構(gòu)劃分，分為點(diǎn)值人員考核和按量計(jì)

20、提人員考核。1)      點(diǎn)值人員構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、售后服務(wù)部經(jīng)理、人事行政人員、財(cái)務(wù)人員、市場(chǎng)推廣人員等。2)      按量計(jì)提人員構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車間主任、前臺(tái)人員、配件人員、保險(xiǎn)理賠人員、銷售顧問、服務(wù)顧問、維修技工等。3)      點(diǎn)值人員與按量人員的劃分，由于各公司崗位設(shè)置不完全相同，具體人員在劃分過程中與集團(tuán)公司人力資源部溝通確定。 2、按考核周期劃分，分為月度考核和年度考核。本管理制度僅

21、適用于月度績(jī)效考核，年度績(jī)效考核規(guī)定由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況另行制定。 3、按考核內(nèi)容劃分，分為業(yè)績(jī)考核和能力素質(zhì)考核。由于考核周期的原因，本績(jī)效管理制度主要適用于對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工能力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實(shí)際情況集團(tuán)公司人力資源部將另行制定以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的某某集團(tuán)公司員工能力素質(zhì)綜合考評(píng)管理規(guī)定。七、按點(diǎn)值考核績(jī)效等級(jí)定義和考核比例（一）按點(diǎn)值考核考核人員績(jī)效等級(jí)分為“a、b、c、f”四級(jí)，各級(jí)別定義如下： 1、在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評(píng)為“a級(jí)”員工：1）對(duì)公司團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的；2）為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；3）能積極主動(dòng)提升

22、素質(zhì)技能，并使工作績(jī)效有顯著提高的；4）主動(dòng)承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。2、b級(jí)員工：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并無有效投訴的。3、 有下列情況之一，將被評(píng)為“c級(jí)”員工：1)      僅完成部分考核指標(biāo)；2)      工作抓不住重點(diǎn)，效率低下的；3)      有與同事打架行為，情節(jié)較輕的；4)      無

23、正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的；5)      經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過5次（含）的；6)      與上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；7)      不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的；8)      責(zé)任心不強(qiáng)，工作質(zhì)量低，經(jīng)常犯錯(cuò)或重復(fù)犯錯(cuò)的；9)      未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；10)&

24、#160;    不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；11)  因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以內(nèi)的；12)  其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。4、 員工有下列情況之一，將被評(píng)為“f級(jí)”員工：1)      循私舞弊或貪污公款的； 2)      有重要工作指標(biāo)未完成的；3)      無正當(dāng)理由曠工超過3天的；4)  

25、60;   有與同事吵架/打架行為，情節(jié)嚴(yán)重的；5)      工作質(zhì)量或效率低下，出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的；6)      經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過8次（含）的；7)      無正當(dāng)理由拒不服從工作安排，情節(jié)惡劣的；8)      與客戶發(fā)生爭(zhēng)吵；或被客戶有效投訴，影響惡劣的；9)      泄露公司商業(yè)秘密（如客戶資料、財(cái)務(wù)秘密、公

26、司經(jīng)營(yíng)政策）的；10)  未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；11)  不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；12)     因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以上的；13)     其他違反公司制度流程造成嚴(yán)重不良影響的行為。注：符合“c”、“f”級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的員工，不論其它，可直接評(píng)定為“c”或“f”。如所屬公司如有遺漏或瞞報(bào)，則集團(tuán)公司人力資源部可以根據(jù)相關(guān)事實(shí)直接評(píng)定，抄送所屬公司執(zhí)行即可，并將對(duì)故意瞞報(bào)人員擬處“c”級(jí)或“f”級(jí)考核

27、，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。（二）考核比例1、 a級(jí)約占考核人數(shù)的5%，對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為1.2；b級(jí)約占考核人數(shù)的80%，對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為1.0；c級(jí)約占考核人數(shù)的10%，對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為0.8；f級(jí)約占考核人數(shù)的5%，對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為0.5。2、以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級(jí)比例上下浮動(dòng)幅度不得超過5%。八、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)（一）績(jī)效管理評(píng)審會(huì)1、組成績(jī)效管理評(píng)審會(huì)由總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為績(jī)效管理評(píng)審會(huì)主任。2、職責(zé)1)       協(xié)助集團(tuán)公司確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；2) 

28、60;     負(fù)責(zé)組織實(shí)施4s店績(jī)效管理體系；3)       組織開發(fā)設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)；4)       組織制定公司一級(jí)kpi體系；5)       指標(biāo)分解到部門，審核部門二級(jí)kpi，并確定kpi的權(quán)重；6)       與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)考核周期內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃；7)  &

29、#160;    負(fù)責(zé)組織對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核；8)       根據(jù)實(shí)際情況提出績(jī)效管理體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。（二）部門考核小組1、組成部門考核小組由部門負(fù)責(zé)人和直接主管組成。2、職責(zé)1)       依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)備規(guī)劃及一級(jí)kpi體系，明確本部門年度及各考核周期的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)；2)       設(shè)計(jì)部門二級(jí)kpi，從部門職能響應(yīng)公司戰(zhàn)略和一級(jí)kpi體系；3)&#

30、160;      根據(jù)審核通過的二級(jí)kpi體系與績(jī)效管理評(píng)審會(huì)確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃；4)       部門績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃的設(shè)計(jì)和部門內(nèi)部各崗位kpi的設(shè)計(jì)；5)       負(fù)責(zé)組織對(duì)部門員工的績(jī)效考核；6)       與下屬溝通確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；7)       提出績(jī)效管理體系改進(jìn)建議提案并參

31、與相關(guān)討論。（三）人事行政部職責(zé)1)       負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效管理的宣傳、培訓(xùn)工作；2)       負(fù)責(zé)向各部門提供績(jī)效管理的相關(guān)技術(shù)咨詢和支持；3)       負(fù)責(zé)組織公司全員績(jī)效考核工作的開展；4)       負(fù)責(zé)審核所屬公司員工績(jī)效考核結(jié)果；5)       負(fù)責(zé)將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于價(jià)值

32、和其他相關(guān)激勵(lì)；6)        負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效管理體系的實(shí)施和按分級(jí)管理原則組織處理員工績(jī)效申訴。九、績(jī)效考核者訓(xùn)練（一）訓(xùn)練內(nèi)容績(jī)效考核者需要在績(jī)效考核指標(biāo)的分解、提煉方法，績(jī)效指導(dǎo)等與員工進(jìn)行溝通的方法，績(jī)效考核管理方法等方面接受訓(xùn)練。（二）訓(xùn)練時(shí)間績(jī)效考核者為新員工時(shí)，需要在其開始工作的初期組織對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容和方法的培訓(xùn)?？?jī)效考核體系內(nèi)容經(jīng)過修改以后，需要組織對(duì)各級(jí)績(jī)效考核者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。（三）訓(xùn)練組織 以上內(nèi)容的訓(xùn)練由所屬公司人事行政部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。十、特殊情況下的績(jī)效考核（一）職員崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效

33、管理職員崗位變動(dòng)后，其績(jī)效計(jì)劃需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。職員崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該職員原績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人對(duì)該職員截至到崗位變動(dòng)日期為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。該職員新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該職員一起商討出該職員崗位變動(dòng)日期至本考核期末之間這段時(shí)間的主要工作任務(wù)和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃?？己似谀?，由職員最后一份績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人在綜合考慮該職員前期的業(yè)績(jī)結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該職員進(jìn)行考核。（二）員工離職情況下的績(jī)效考核員工因故離開公司，公司根據(jù)該員工截止到離開公司當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的績(jī)效考核分值并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)送人事行政部按相關(guān)流程審批后向

34、員工進(jìn)行支付。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。上述兩種情況下獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。（三）開除情況下的績(jī)效考核員工因故被公司開除，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的績(jī)效計(jì)劃同時(shí)終止，公司不向員工支付本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。上述獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。第二部分 平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系一、績(jī)效考核內(nèi)容體系在績(jī)效考核中，每個(gè)職位將參考平衡計(jì)分卡思想，從各職位所涉及的財(cái)務(wù)類、客戶類、

35、業(yè)務(wù)流程運(yùn)類、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類四類量化績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)職位的員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)。二、平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系1、財(cái)務(wù)類指標(biāo)財(cái)務(wù)類績(jī)效指標(biāo)是資本市場(chǎng)上投資者重點(diǎn)關(guān)注的反映公司價(jià)值的重要參數(shù)，它們是體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標(biāo)。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價(jià)值的能力，可顯示出策略和執(zhí)行是否改善了公司利潤(rùn)。2、客戶類指標(biāo)客戶類指標(biāo)是檢視滿足客戶的核心關(guān)鍵方面，企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場(chǎng)為方向。3、業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作

36、效果的指標(biāo)，也是對(duì)公司利用各種營(yíng)運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的直接考察。4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)用來評(píng)估員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。三、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)的確定1、平衡計(jì)分卡的四類績(jī)效指標(biāo)通過兩層指標(biāo)體系進(jìn)行確定。首先需要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)綜合計(jì)劃在四類考核指標(biāo)中確定戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素，之后將戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素分解成績(jī)效考核指標(biāo)。2、戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素是指那些保證經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)取得成功所依賴的主要因素。四、平衡計(jì)分卡四類績(jī)效考核指標(biāo)間的關(guān)系1、平衡計(jì)分卡特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、業(yè)務(wù)流程面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目

37、標(biāo)。2、一般而言，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)的完成將促進(jìn)業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的完成，業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的完成會(huì)促進(jìn)客戶類指標(biāo)的完成，而客戶類指標(biāo)的完成將對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)的完成產(chǎn)生直接的影響。五、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)選擇設(shè)定原則平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)的選擇設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，以公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，以部門的使命與崗位職責(zé)的關(guān)鍵結(jié)果為中心。1、財(cái)務(wù)類指標(biāo)選擇原則1)選擇有限的典型的財(cái)務(wù)類指標(biāo)。2)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門與職能部門選擇財(cái)務(wù)類指標(biāo)不同。2、客戶類指標(biāo)選擇原則1)選擇提高市場(chǎng)份額/提高銷售平臺(tái)滿意度/提高客戶滿意度/提高市場(chǎng)盈利的客戶類指標(biāo)。2)選擇建立良好的企業(yè)和品牌形象的客戶類指標(biāo)。3、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)選擇

38、原則1)營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)應(yīng)該反映該崗位獨(dú)特的工作成果。2)應(yīng)該注意不要選擇兩個(gè)相似的指標(biāo)考核同一項(xiàng)具體工作。3)選擇的指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)出整個(gè)部門的主要年度目標(biāo)，同時(shí)應(yīng)該注意指標(biāo)數(shù)量不應(yīng)太多。4)選擇營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)要特別考慮確定目標(biāo)值的難易程度，確?？蓪?shí)施性。4、學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)選擇原則1)考查員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)的重要組成部分。2)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)在同級(jí)崗位上的設(shè)置必須保持一致性。六、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)值確定1、計(jì)劃目標(biāo)值是指剛好完成公司對(duì)崗位某項(xiàng)工作的期望時(shí)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映某崗位某項(xiàng)工作在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。實(shí)際完成值等于計(jì)劃目標(biāo)值時(shí)，該項(xiàng)考核指標(biāo)

39、的績(jī)效得分為此項(xiàng)指標(biāo)的滿分。2、計(jì)劃目標(biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，由相關(guān)部門提出，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或績(jī)效管理評(píng)審會(huì)最終審核確定。具體而言，在確定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)可供參考的因素包括：1)結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2)參考上級(jí)崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級(jí)單位目標(biāo)值被逐級(jí)分解；3)參考過去類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；4)參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)和其他指標(biāo)，確定合理的水平。七、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配的原則績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重用來界定績(jī)效考核內(nèi)容中各部分的相對(duì)重要性。在確定考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，有以下五項(xiàng)基本原則可供參考：1

40、)對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高。2)被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高。3)綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。4)權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍。5)每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要太小，否則對(duì)綜合績(jī)效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在一定幅度以上。第三部分 績(jī)效管理循環(huán)體系績(jī)效管理循環(huán)體系由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)順次并循環(huán)進(jìn)行的五個(gè)部分組成。一、績(jī)效計(jì)劃1、績(jī)效計(jì)劃是管理者和被管理者共同討論，按平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系確定被管理者在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的整體績(jī)效目標(biāo)以及細(xì)化每項(xiàng)考核指標(biāo)的過程。2、對(duì)

41、于總經(jīng)理的考核，由集團(tuán)公司董事會(huì)根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃來確定總經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃?？己藘?nèi)容包括但不限于：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況、公司管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：費(fèi)用指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、客戶滿意度、業(yè)務(wù)流程改進(jìn)等。3、對(duì)部門經(jīng)理的考核，由所屬公司績(jī)效管理評(píng)審會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解確定部門經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃?？己藘?nèi)容包括但不限于：部門目標(biāo)完成情況、部門管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：維修臺(tái)次、銷售臺(tái)次、流程遵守、部門合作滿意度等。4、對(duì)主任主管級(jí)人員的考核，由部門經(jīng)理根據(jù)部門目標(biāo)分解和主任主管級(jí)人員崗位cpi確

42、定其績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃?？己藘?nèi)容包括但不限于：績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、業(yè)績(jī)改善狀況、下屬管理和素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：cs改進(jìn)、流程執(zhí)行、下屬管理等。5、對(duì)其他員工的考核，由直接上司基于部門目標(biāo)分解的kpi和其崗位cpi確定其考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。考核內(nèi)容主要包括：個(gè)人績(jī)效情況、業(yè)績(jī)改善狀況、關(guān)鍵行為表現(xiàn)、素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：a卡跟進(jìn)、客戶回訪、投保率等。6、對(duì)于按量計(jì)提考核人員的績(jī)效目標(biāo)，其個(gè)人業(yè)績(jī)類目標(biāo)達(dá)成情況己納入按量計(jì)提考核核算體系，不再是考核的重點(diǎn)，在績(jī)效目標(biāo)里可不分配權(quán)重或只分配較小的權(quán)重；而其個(gè)人工作行為、工作態(tài)度和關(guān)鍵行為表現(xiàn)等作為考核重點(diǎn)，應(yīng)分

43、配較大的權(quán)重。7、績(jī)效計(jì)劃應(yīng)在每個(gè)考核周期前3日內(nèi)制定?？?jī)效目標(biāo)可填寫在績(jī)效考核表（參見附件2）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實(shí)際情況另行制定相關(guān)表格填寫確認(rèn)。8、由于受公司經(jīng)營(yíng)管理的需要，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或其他不可抗拒因素等影響，必要時(shí)可對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正。一般由直接上下級(jí)之間進(jìn)行溝通解決。二、績(jī)效輔導(dǎo)1、績(jī)效輔導(dǎo)是管理者通過持續(xù)地工作溝通、輔導(dǎo)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程，也是管理者收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程。2、管理者必須定期或不定期與下屬進(jìn)行正式和非正式的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問題和遇到的困難，并共同尋求解決方案；管理者與下屬每個(gè)考核周期都應(yīng)進(jìn)行正式或非正式

44、的績(jī)效輔導(dǎo)溝通，正式的績(jī)效溝通要作績(jī)效輔導(dǎo)記錄表（參見附件3）；人事行政部應(yīng)定期或不定期對(duì)各部門的績(jī)效輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，在必要時(shí)可對(duì)管理者的績(jī)效輔導(dǎo)工作完成情況提出專項(xiàng)考評(píng)建議，并由績(jī)效考核評(píng)審會(huì)討論決定。3、在考核期內(nèi)，管理者應(yīng)把主要精力放在對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，不需要去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工發(fā)生的每項(xiàng)具體問題或每個(gè)要改進(jìn)的方面，以此保證管理者把時(shí)間有效地用在改善員工績(jī)效的關(guān)鍵方面，以最大限度地提高員工績(jī)效。4、管理者不應(yīng)只注重最后的績(jī)效結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注員工是如何做的。這樣既可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作方式，也能避免有些下屬用影響公司整體利益的方式去完成自己的績(jī)效

45、目標(biāo)。5、管理者應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。例如：銷售顧問的a卡聯(lián)絡(luò)工作，可以選擇a卡接觸計(jì)劃實(shí)施前和實(shí)施后進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)/績(jī)效記錄；服務(wù)顧問接車臺(tái)數(shù)目標(biāo)，可以在每日下班前進(jìn)行當(dāng)日接車臺(tái)數(shù)、月度累計(jì)接車臺(tái)數(shù)進(jìn)行績(jī)效記錄，并對(duì)完成情況進(jìn)行輔導(dǎo)。6、管理者應(yīng)對(duì)不同特點(diǎn)的員工，采用不同的績(jī)效輔導(dǎo)方法，基本方法有：個(gè)體定期報(bào)告法、個(gè)體不定期報(bào)告法、項(xiàng)目總結(jié)法、定期例會(huì)法、kpi會(huì)議法。例如：對(duì)新員工和責(zé)任心較差的員工可以采用“個(gè)體定期報(bào)告法”，對(duì)明星員工可以采取“個(gè)體不定期報(bào)告法”，對(duì)管理人員可以采用“定期例會(huì)法”等。7、管理者根據(jù)不同下屬的個(gè)性特點(diǎn)，在績(jī)效輔導(dǎo)溝通中采用不同的激勵(lì)方式。如：

46、認(rèn)同、致謝、表揚(yáng)、與其他員工分享經(jīng)驗(yàn)等等。三、績(jī)效考核1、每一考核周期結(jié)束后5日內(nèi)，人事行政部組織各部門開展上月的績(jī)效考核，各級(jí)主管根據(jù)日?？?jī)效記錄填寫績(jī)效考核表?？?jī)效考核結(jié)果必須由直接主管與員工簽名確認(rèn)，如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，也應(yīng)先簽名，但可保留在規(guī)定時(shí)間進(jìn)行書面績(jī)效申訴的權(quán)利。2、考核者對(duì)各主要考核項(xiàng)目的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字說明，否則人事行政部應(yīng)退回并責(zé)成重評(píng)。不允許只打分而不作相關(guān)的事實(shí)說明或描述的考核方式。3、考核者對(duì)于員工當(dāng)月的總體評(píng)價(jià)要抓住關(guān)鍵事件，先總結(jié)成績(jī)，后指出問題，并列出績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)和建議采取的改進(jìn)方法?？己苏邔?duì)員工的評(píng)價(jià)應(yīng)客觀公正，如果考核者徇私或有不公

47、正的考核，部門負(fù)責(zé)人或人事行政部有權(quán)質(zhì)疑；如果被核實(shí)為有效投訴，人事行政部應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，并報(bào)績(jī)效管理評(píng)審會(huì)討論決定。4、部門負(fù)責(zé)人對(duì)所轄部門員工的績(jī)效考核表進(jìn)行審核，并簽名確認(rèn)后，匯總至人事行政部，由人事行政部報(bào)總經(jīng)理組織績(jī)效管理評(píng)審會(huì)進(jìn)行評(píng)審。5、績(jī)效管理評(píng)審會(huì)成員為總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人，必要時(shí)可安排其他相關(guān)人員參加。經(jīng)過績(jī)效管理評(píng)審會(huì)的聯(lián)合評(píng)審，確定部門考核調(diào)整系數(shù)以修訂/調(diào)整考核結(jié)果。（部門考核調(diào)整系數(shù)的確定參見部門考核管理規(guī)定）6、人事行政部根據(jù)績(jī)效管理評(píng)審會(huì)評(píng)審結(jié)果，制定月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)批表（參見附件4）報(bào)總經(jīng)理簽批。7、每月10日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)

48、總經(jīng)理簽批后的月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)表和被評(píng)為“a、c、f”級(jí)員工的績(jī)效考核表抄報(bào)集團(tuán)公司人力資源部。8、集團(tuán)公司人力資源部如有異議，則在收到結(jié)果的2個(gè)工作日內(nèi)做出批復(fù)，并退回所在公司重新考評(píng)；如己批復(fù)或超過2個(gè)工作日無異議，則各公司可自行按所抄報(bào)考核結(jié)果組織員工工資發(fā)放。9、員工的考核評(píng)價(jià)，必須符合“a、b、c、f”績(jī)效定義。被評(píng)為“a、c、f”員工，其上司必須提供足夠充分的書面的事實(shí)依據(jù)；否則，即使該員工被評(píng)予了高分或低分，所屬公司人事行政部或投資公司人力資源部也有權(quán)予以否決。10、考核周期結(jié)束后，各公司人事行政部應(yīng)妥善保管有關(guān)員工績(jī)效考核的所有相關(guān)資料，歸檔保管以備相關(guān)人員查閱。四、績(jī)效

49、面談1、績(jī)效面談是在績(jī)效結(jié)果得出后，由主管與下屬雙方就下屬在上考核周期內(nèi)的綜合績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行正式面談并由主管協(xié)助員工制定書面績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的正式溝通過程。2、每個(gè)考核周期結(jié)束后15日內(nèi)由人事行政部組織制訂績(jī)效面談?dòng)?jì)劃/實(shí)施記錄表（參見附件5），并抄送投資公司人力資源部備案。3、由人事行政部安排當(dāng)月被評(píng)為“a、c、f”員工與其上級(jí)主管進(jìn)行正式的績(jī)效面談，并填寫績(jī)效面談表(參見附件6)。面談主管可以是直接主管，也可以是上級(jí)主管，必要時(shí)，可以由總經(jīng)理進(jìn)行隔級(jí)面談。所在公司人事行政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級(jí)員工的績(jī)效面談。4、各公司人事行政部每季度應(yīng)均衡安排各級(jí)考核員工進(jìn)行績(jī)效面談（包含“a、

50、b、c、f”各級(jí)員工）；對(duì)于公司骨干員工，則在經(jīng)過三個(gè)考核周期后,需至少安排一次正式的績(jī)效面談。5、績(jī)效面談的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。主管與下屬進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)共同研討確定下屬在上考核期工作中所存在的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)之處，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的不足擬訂書面的“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，此部分內(nèi)容應(yīng)記錄在績(jī)效面談表內(nèi)，并由雙方簽字確認(rèn)。6、為達(dá)到良好的溝通效果，績(jī)效面談時(shí)注意以下幾點(diǎn)：1)        提前與下屬約定面談的日期和內(nèi)容，做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作； 2)    &#

51、160;   選擇無干擾的環(huán)境，最好是洽談室，建議不要在主管的辦公室進(jìn)行；3)        使用恰當(dāng)?shù)奶釂栆龑?dǎo)員工交流，適時(shí)使用“開放式問題”和“封閉式問題”提問；4)        針對(duì)具體的事情（如：?jiǎn)T工事實(shí)的想法、行動(dòng)、做法），適時(shí)使用不同的激勵(lì)方式（如：認(rèn)同、表揚(yáng)、贊許、指出不足等），應(yīng)注意不同性格特征的員工采取不同方式進(jìn)行。5)        一般每次面談

52、時(shí)間不應(yīng)少于30分鐘。7、績(jī)效面談應(yīng)控制在每一考核周期結(jié)束后30日內(nèi)完成?？?jī)效面談?dòng)伤鶎俟救耸滦姓扛櫬鋵?shí)，歸檔保管績(jī)效面談?dòng)涗洸?bào)投資公司人力資源部備案。五、績(jī)效改進(jìn)1、績(jī)效改進(jìn)是指依據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定期限內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)及提高的書面的系統(tǒng)計(jì)劃，并由主管和其他相關(guān)部門或人員監(jiān)督/協(xié)助員工予以落實(shí)執(zhí)行該計(jì)劃的過程。2、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進(jìn)目標(biāo)，管理者指導(dǎo)及協(xié)助被管理者制定落實(shí)計(jì)劃和辦法。管理者有責(zé)任和有義務(wù)幫助被管理者落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以使其績(jī)效得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。3、“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”可以分若干個(gè)階段來完成，但一項(xiàng)內(nèi)容

53、一般不宜超過3個(gè)月，最長(zhǎng)不超過6個(gè)月。4、“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”的落實(shí)情況應(yīng)納入管理者與被管理者的績(jī)效考核內(nèi)容之一，“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”由員工主管、人事行政部監(jiān)督檢查是否得到落實(shí)和執(zhí)行。5、人事行政部應(yīng)對(duì)員工當(dāng)月績(jī)效改進(jìn)重點(diǎn)的完成情況進(jìn)行抽查并做好記錄，并將抽查結(jié)果反饋給其部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理。如果主管督導(dǎo)不力或逃避責(zé)任，各公司人事行政部應(yīng)及時(shí)將情況向總經(jīng)理匯報(bào)；并應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，報(bào)績(jī)效管理評(píng)審會(huì)討論決定。第四部分 考核結(jié)果運(yùn)用一、績(jī)效獎(jiǎng)金1、績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩部分：月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。2、月度目標(biāo)獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放，年度目標(biāo)獎(jiǎng)金按年度績(jī)效考核規(guī)定考核后按次年元月份在冊(cè)員工一次性發(fā)

54、放。3、按點(diǎn)值考核人員的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公司為：月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金=點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值×k1k2k3。（其中，k1為部門考核系數(shù)，k2為績(jī)效獎(jiǎng)金總額調(diào)整系數(shù)，k 3為個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)，點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的確定參見各司薪資方案）4、按量計(jì)提人員的績(jī)效考核等級(jí)原則上采用百分制，有突出表現(xiàn)者可酌情加分，但加分不得超過10分；月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金=月（年）完成目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金×績(jī)效考核分?jǐn)?shù)×k1k2k3/100（其中，k1為部門考核系數(shù)；k2為績(jī)效獎(jiǎng)金總額調(diào)整系數(shù)）。各司也可根據(jù)實(shí)際情況另行制定績(jī)效考核結(jié)果與月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤方式，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。5、按點(diǎn)值人員和按量人員績(jī)效獎(jiǎng)金

55、的發(fā)放原則的具體規(guī)定參見各司薪資方案。二、員工職業(yè)生涯發(fā)展績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行硬性排隊(duì)等分，將其按比例分類，如超級(jí)明星5%-10%，中堅(jiān)力量25%-35%，表現(xiàn)尚可者30%-45%，績(jī)效不佳者10%-20%，失敗者5%-10%，并分別為這些不同績(jī)效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。1、對(duì)于績(jī)效突出、素質(zhì)好、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在公司團(tuán)隊(duì)調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。2、同時(shí)，要通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)與崗位任職資格要求的差距，根據(jù)某某集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)

56、展戰(zhàn)略和人力資源價(jià)值觀，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。及時(shí)提高管理人員的能力和水平。對(duì)績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。3、通過對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，把工作業(yè)績(jī)、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景相互連結(jié)，從而強(qiáng)化提高績(jī)效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力提高能力，完成績(jī)效目標(biāo)。也使公司的人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化、向人力資本轉(zhuǎn)化。4、對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不能達(dá)到公司要求、或經(jīng)過努力仍然沒有改進(jìn)的員工，則要考慮進(jìn)入績(jī)效淘汰。， 三、績(jī)效淘汰1、員工績(jī)效表現(xiàn)符合以下條件者，將進(jìn)入績(jī)效淘汰范圍：1)     

57、0;   12個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核分別得過“c”和“f”的員工；2)         12個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核得過二次“c”或二次“f”的員工；2、進(jìn)入績(jī)效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其績(jī)效綜合表現(xiàn)和績(jī)效改進(jìn)情況，予以培訓(xùn)、調(diào)崗、降薪、降職、辭退。具體處理方法如下：1）培訓(xùn)改善：對(duì)于工作態(tài)度好，但工作績(jī)效不佳的員工，可由主管與員工共同討論，形成針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)改善計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行崗位再培訓(xùn)，同時(shí)該員工工資下調(diào)一至二級(jí)。2）崗位調(diào)整：對(duì)不宜進(jìn)行崗位再培訓(xùn)的員工，可根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行崗位調(diào)整；調(diào)崗后的薪資，按新崗位的

58、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3）合同終止：經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后依然不能達(dá)到績(jī)效要求者，則予以辭退。 3、績(jī)效淘汰的其他相關(guān)規(guī)定詳見員工激勵(lì)制度。第五部分 績(jī)效申訴一、申訴條件/申訴形式/申訴渠道如果員工認(rèn)為在考核過程中受到不公平對(duì)待，或認(rèn)為考核結(jié)果不客觀，有權(quán)對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，主任主管級(jí)以下員工可在公布考核結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)填寫書面的績(jī)效申訴單（參見附件7）向所屬公司人事行政部進(jìn)行申訴，經(jīng)理級(jí)（含非部門經(jīng)理級(jí)）以上人員以書面形式直接向投資公司人力資源部進(jìn)行申訴。二、申訴處理和申訴反饋 （一）主任主管級(jí)申訴處理和申訴反饋1、人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行

59、審核調(diào)查、了解事實(shí)真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交績(jī)效管理評(píng)審會(huì)進(jìn)行績(jī)效申訴評(píng)審。2、如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，績(jī)效管理評(píng)審會(huì)需按考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，以評(píng)定員工該月度績(jī)效考核成績(jī)。3、人事行政部應(yīng)在接到績(jī)效申訴單的5個(gè)工作日內(nèi)組織績(jī)效管理評(píng)審會(huì)完成申訴評(píng)審處理工作，并在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人。4、所有員工的績(jī)效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存，并在第一時(shí)間將處理結(jié)果抄報(bào)投資公司人力資源部備案。（二）經(jīng)理級(jí)申訴處理和申訴反饋1、集團(tuán)公司人力資源部在接到績(jī)效申訴單后7個(gè)工作日內(nèi)做出最終處理意見，處理結(jié)果按流程報(bào)批后反饋執(zhí)行。三、違規(guī)處理各級(jí)管理者在績(jī)

60、效考核過程中，務(wù)必做到公平、公正對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)于績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集團(tuán)公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。第六部分 附 則一、本制度是某某集團(tuán)所屬各汽車4s店績(jī)效管理的基本原則與要求，各公司可在本手冊(cè)的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)管理需要進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。二、本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋，報(bào)總裁層審批簽發(fā)后執(zhí)行。深圳市某某集團(tuán)公司人力資源部2005年9月1日4s店績(jī)效管理制度第一部分 總 則一、適用范圍本制度適用于某集團(tuán)公司所屬汽車4s公司，用于指導(dǎo)各4s公司導(dǎo)入、健全、完善績(jī)效管理體系。二、考核目的1、通過考核加強(qiáng)員工工作責(zé)任感，幫

61、助員工不斷改進(jìn)、提高個(gè)人工作技能。2、通過考核使管理者充分了解本部門的人力資源狀況，有利于管理者提高部門工作效率。3、通過考核使管理者和員工在目標(biāo)行動(dòng)上達(dá)成一致，有利于塑造高效率、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。4、通過考核把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感。5、通過考核形成科學(xué)合理的薪酬-績(jī)效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。三、考核原則1、結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績(jī)效考核的開展需要貫徹落實(shí)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略部署，將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位員工

62、都為集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。2、重視被管理者參與原則：?jiǎn)T工是績(jī)效管理的主體之一，強(qiáng)調(diào)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與。在整個(gè)績(jī)效管理的過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。3、實(shí)事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4、定量考核和定性考核相結(jié)合原則：對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能進(jìn)行量化考核，以保證考核的客觀準(zhǔn)

63、確性，對(duì)于無法進(jìn)行量化但需考核的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)采用行為化的定性考核方法。四、考核對(duì)象1、公司全體在編員工。臨時(shí)工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。2、新入職員工從下月一日起開始參加考核。3、試用期在三個(gè)月以內(nèi)的員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。試用期員工的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力。4、試用滿三個(gè)月但未轉(zhuǎn)正的員工，從第四個(gè)月起，取其試用工資總額的30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績(jī)效工資比例規(guī)定進(jìn)行考核。五、考核關(guān)系1、所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。2、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理進(jìn)行考核并確認(rèn)考核結(jié)果,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人按中汽南方財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考核規(guī)定考核，人事行政負(fù)責(zé)人按中汽南方人事行政負(fù)責(zé)人考核規(guī)定考核。3、主任主管級(jí)由部門負(fù)責(zé)人考核，總經(jīng)理審核確認(rèn)考核結(jié)果。4、其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)考核結(jié)果。六、考核分類1、按薪資結(jié)構(gòu)劃分，分為點(diǎn)值人員考核和按量計(jì)提人員考核。1)      點(diǎn)值人員構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、售后服務(wù)部經(jīng)理、人事行政人員、財(cái)務(wù)人員、市場(chǎng)推廣人員等。2)      按量計(jì)提人員構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)