績效管理實踐推動員工成長與組織發(fā)展PPT課件

1、績效管理的實踐：推動員工成長與組織發(fā)展第1頁/共23頁分享什么？ 影響員工績效的因素 什么是績效（考核）的真實含義？ 績效管理的重點 為什么反對績效管理？ 績效管理的未來發(fā)展趨勢第2頁/共23頁為什么會這樣？ 針對中國企業(yè)的平均壽命只有3.7歲這一事實，某調查機構針對200多家“正常活著”的企業(yè)進行了調查，結果發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中： 5的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非 = 破壞性的干。 10的人正在等待著什么 = 不想干。 20的人正在為增加庫存而工作 = 蠻干、盲干、糊干。 10%的人由于沒有對公司做出貢獻 = 是負效勞動。 40的人正在按照低效的標準或方法工作 只有15%的人屬于

2、正常范圍，但績效仍然不高 =干不好。第3頁/共23頁為什么會這樣？ 為什么有那么多人雖然頭腦聰明卻績效平平？ 為什么管理者常常被部下評價為理想化？ 為什么許多中層主管常常抱怨部下素質低而推脫責任？ 為什么員工在工作中不去付出多的能力？ 為什么員工不去思考如何將工作做的更好？ 為什么如此多的管理者害怕直接的、坦誠的與下屬對話？ 既然想掙更多的錢、獲得更好的發(fā)展，卻為何沒有更多的員工對自身的提高負起責任來？而對麻將、撲克興趣極大？第4頁/共23頁問題思考與交流 員工為什么績效不佳？ 哪些因素在影響員工的績效？第5頁/共23頁Geary Rummler與Alan Brache：影響績效表現(xiàn)的因素體力

3、、智力、情商、逆商個人能力培訓、工作輔助、學習活動必要的技能與知識即時而有效的強化、激勵、獎勵明確的獎懲績效滿足期望值的程度如何即時反饋必要的資源、時間、授權、程序等充足的支持執(zhí)行者與經(jīng)理均理解和接受清楚的績效規(guī)范你們目前的現(xiàn)狀表現(xiàn)影響因素第6頁/共23頁什么是績效管理？ 績效管理(performance management, PM)是通過員工績效目標的設定和評估、反饋和認可等 方面的管理，使員工了解自身績效及發(fā)展與公司業(yè)務發(fā)展之間的關系，從而促進員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念。 考核？ 評估？ 管理？第7頁/共23頁績效管理的基本問題如何衡量員工的實際付出以及這種付出的效果？如何通過衡量績

4、效，找到提高員工能力和忠誠的方法？如何通過績效管理，找到組織資源（人力資源和財政資源等）配置的有效方式？第8頁/共23頁績效管理的內容（子系統(tǒng)）績效評估活動個人發(fā)展和自我學習教練指導和咨詢紀律處分（紀律約束）第9頁/共23頁績效評估的重點 個人特征 工作行為 工作結果個人特征工作行為工作結果績效的演變過程績效的演變過程第10頁/共23頁績效評估的方法結果行為個人特征基于行為的(關鍵事件法)行為錨定法（BARS）基于職務特征的（工作報告法）目標管理(MBO) 基于個人特征的（自我評估法）基于勝任力，結合任務和結果的第11頁/共23頁推動績效管理的有利之處改進個人和工作小組的績效激勵作用與價值引導

5、法律記錄（政府要求）人事決策的基礎，如薪酬支付和晉升等個人發(fā)展和學習咨詢指導和行為規(guī)范與糾正最佳經(jīng)驗的挖掘避免錯誤的重復第12頁/共23頁事實：績效評估面臨的爭論 反對的理由 績效評估不符合團隊合作和伙伴關系為導向的文化； 不能促進評估者和被評估者之間的誠實對話和意見反饋；將薪酬與個人發(fā)展聯(lián)系起來，破壞了這個過程； 將評估結果與加薪和其他人事決定聯(lián)系起來，加劇了評估者和被評估者之間的政治因素；第13頁/共23頁事實：績效評估面臨的爭論 反對的理由 人力資源僅僅是負責制訂政策、裁定結果，收集文件，而不是提供幫助。 評估往往給員工帶來負面影響，而且這種影響通常會降低生產力。 員工希望而且能夠完全對

6、自己負責，評估過程最好是可以選擇的，而不是強制的。 領導需要有余地來選擇與員工一起工作的最有效的方法，而不是被強制要求進行指定的判斷程序。 過份強調個人的問責，而不利于合作的氛圍。第14頁/共23頁中國企業(yè)績效管理的實踐 績效評估目的導向以致推行狀況堪憂 績效參與者未能體現(xiàn)制度建立的過程公平 忽視主管人員績效評估正確觀念與技巧的培訓 在實施過程中嚴重輕視績效執(zhí)行過程跟蹤與員工輔導，導致績效管理不能落到實處 主管及員工對績效評估的實施迅速失去熱情，無法持續(xù)推動第15頁/共23頁績效管理面臨的挑戰(zhàn) 高層管理者對于績效管理的重視程度 工作范圍的擴大 工作任務和工作職責的快速變化 目標的多元性和目標的

7、易變性 長遠目標和短期目標之間的可能沖突第16頁/共23頁績效管理的鼓勵發(fā)展趨勢 一些組織通過績效系統(tǒng)來體現(xiàn)組織戰(zhàn)略。 MBO與BSC的廣泛推廣與運用 更加關注顧客需求，包括顧客對使命和績效管理方法的建議和反饋。 組織出于預算的目的建立績效管理方法，并用于個人績效管理。 政府機構的績效管理第17頁/共23頁BSC平衡計分卡財務構面目標 衡量項目 目標值 方策愿景&策略顧客構面學習與成長構面內部作業(yè)流程構面如何向股東呈現(xiàn)我們在財務方面的成績?我們要如何對顧客表現(xiàn)，以實現(xiàn)我們的愿景?我們如何保有改變與持續(xù)改善的能力，以實現(xiàn)我們的愿景？我們需加強那些業(yè)務流程，以滿足股東與顧客的需求?目標 衡

8、量項目 目標值 方策目標 衡量項目 目標值 方策目標 衡量項目 目標值 方策第18頁/共23頁績效管理的鼓勵發(fā)展趨勢員工更多地以團隊的形式工作。（在績效管理過程中如何有效地評價和整合團隊的工作） 跨功能部門的團隊如何評價來自不同部門的員工的績效 組織開始關注勝任特征所有員工的核心勝任特征和特殊崗位/部門的特定勝任特征以及他們如何體現(xiàn)在績效評估體系中。 組織希望對員工的貢獻做出評價，并鼓勵他們不斷地以較高的水平工作。第19頁/共23頁績效管理的鼓勵發(fā)展趨勢 把組織的目標和使命與員工的績效、成就聯(lián)系起來。通過確定組織的廣義目標，在績效管理框架中把這一目標與個人目標聯(lián)系起來，有利于促進重視評價員工成就的文化的形成。 可以給一些人事決定提供合法以的解釋，比如：晉升、解聘、調任和加薪等決定。 使員工和主管可以根據(jù)評估指標所強調的內容，制定糾錯計劃，增加員工績效中表現(xiàn)良好的內容。 為員工的職業(yè)發(fā)展提供了一個有用的工具，因為它給員工提供了一個看清自己優(yōu)點和缺點的機會。第20頁/共23頁績效管理發(fā)展的三個重點促進組織目促進組織目標與個人目標與個人目標