績效管理PPT課件

1、1課程內(nèi)容w績效管理概述w績效計劃w績效溝通w績效評價w評價結(jié)果的應(yīng)用第1頁/共40頁2學(xué)習(xí)成績考核 期終考試（50） 作業(yè)（個人，小組）（20） 出勤與課堂表現(xiàn)（20） 班級整體表現(xiàn)（10）第2頁/共40頁31、績效管理概述 績效與績效管理 績效的定義 績效考評與績效管理 為什么需要績效管理 績效管理流程第3頁/共40頁4績效概念的發(fā)展PerformancePerformance“完成了的工作任務(wù)完成了的工作任務(wù)”“結(jié)果結(jié)果”或或“產(chǎn)出產(chǎn)出”“行為行為”“結(jié)果結(jié)果”+“+“過程過程”（行為（行為/ /素質(zhì)）素質(zhì)）“做了什么做了什么”+“+“能做什么能做什么”第4頁/共40頁5“績效”=“完成

2、了的工作任務(wù)” 體力工作者：完成了分配的工作任務(wù) 任務(wù)清晰 關(guān)注焦點：這個工作怎么做？把這件事做的最好的辦法是什么？第5頁/共40頁6 表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目的、目標(biāo)、產(chǎn)量等。 缺陷 許多工作結(jié)果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的； 執(zhí)行任務(wù)的機會不平等； 過分強調(diào)結(jié)果導(dǎo)致追求短期效益?！翱冃А? “= “結(jié)果”或“產(chǎn)出”第6頁/共40頁7“績效是與組織的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。”“績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。”“績效績效”=“=“行為行為”第7頁/共40頁8實際收益&預(yù)期收益 將個人潛力、能力納入績效評價

3、的范疇 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作“績效績效”=“=“做了什么做了什么” ” +“+“能能做什么做什么” 第8頁/共40頁9績效界定的主要觀點 三種主要觀點：（1）“結(jié)果說”績效是結(jié)果（results）（2）“行為說”績效是行為（behavior）（3）“能力說”強調(diào)員工潛能(competence)與績效的關(guān)系 教材中的定義：那些經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果。第9頁/共40頁10全面績效觀點 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）及潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程。 績效潛能（能做什么）行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什

4、么）第10頁/共40頁11績效的性質(zhì) 多因性 多維性 動態(tài)性第11頁/共40頁12績效與組織層次 組織績效 團隊/部門績效 個人績效第12頁/共40頁13影響績效的因素 績效F(技能，激勵，環(huán)境，機會) P F(S，M，E，O)第13頁/共40頁14績效評價與績效管理績效評價與績效管理績效評價指評定員工工作績效的過程。是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾恚≒erformance Management） 是用來確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。第14頁/共40頁績效管理績效管理績效評價績效評價完整的管理過程局部環(huán)節(jié)，手段側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過

5、程特定的時期事先的溝通與承諾 事后的評價關(guān)注未來績效關(guān)注過去的績效績效管理績效管理 vs.vs.績效評價績效評價 第15頁/共40頁16有關(guān)績效管理需要強調(diào)的 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）。計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能 績效管理是一個持續(xù)不斷的溝通過程（員工，直接主管）。 績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標(biāo)的過程。（績效管理是一個循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程。）第16頁/共40頁組織為什么需要績效管理組織的使命組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)資金人員

6、技術(shù)信息支持每個職位的責(zé)任每個職位的責(zé)任個人的績效個人的績效組織的績效組織的績效團隊的績效團隊的績效組織目標(biāo)與績效管理第17頁/共40頁18工作類別 高績效與平均的差異（） 藍領(lǐng)工人 15 辦事員 17 工 匠 25 事務(wù)性管理人員 28 專業(yè)技術(shù)人員 46 非保險類銷售人員 42 保險銷售人員 97 注：1990年JEHunter發(fā)表應(yīng)用心理學(xué)文章績效水平的差異第18頁/共40頁管理者為什么需要績效管理管管理理者者員員工工第19頁/共40頁20員工為什么需要績效管理別人怎么別人怎么評價我？評價我？我的工作我的工作做得怎樣做得怎樣？我還有哪些我還有哪些地方需要提地方需要提高？高？第20頁/共4

7、0頁不知為什么干、如何干、干什么五流管理五流管理者者自己干,下屬無事干四流四流自己干,下屬跟著干三流三流自己不干,下屬干二流二流自己不干,下屬玩命干一流一流五種級別的管理者第21頁/共40頁22績效管理中的角色績效管理的實施（計劃、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標(biāo)的建立（細化到每個職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實施者,績效管理的宣傳和培訓(xùn)者HR第22頁/共40頁23績效管理的目的/導(dǎo)向性 戰(zhàn)略導(dǎo)向性 管理導(dǎo)向性 員工開發(fā)導(dǎo)向性第23頁/共40頁24戰(zhàn)略導(dǎo)向性 實現(xiàn)某種戰(zhàn)略需要什么樣的結(jié)果、行為、個人特征。 當(dāng)戰(zhàn)略調(diào)整

8、時，導(dǎo)向更應(yīng)得到強化。(創(chuàng)業(yè)期，成熟期) 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有13的公司有意識地強化這點。第24頁/共40頁25管理導(dǎo)向性 將組織的短期目標(biāo)或階段性目標(biāo)在績效評價中加以體現(xiàn)。 不同時期的管理重點，有著不同的績效導(dǎo)向。（銷售額？規(guī)范化？）第25頁/共40頁26員工發(fā)展導(dǎo)向 績效管理有利于員工滿意度的提高、績效的改善、職業(yè)生涯的發(fā)展、人格完善。第26頁/共40頁績效管理循環(huán)計劃計劃準(zhǔn)備準(zhǔn)備輔導(dǎo)輔導(dǎo)實施實施考評考評反饋反饋分析分析總結(jié)總結(jié)應(yīng)用應(yīng)用開發(fā)開發(fā)目標(biāo)輔導(dǎo)檢查改進績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效第27頁/共40頁28計劃準(zhǔn)備階段 員工和經(jīng)理合作，就員工做什么、做到什么程度、為什么做、何

9、時做等問題進行商談、分析并達成共識。第28頁/共40頁29輔導(dǎo)實施階段 持續(xù)溝通，指導(dǎo) 觀察，及時發(fā)現(xiàn)和糾正偏差 收集信息并記錄第29頁/共40頁30評價和反饋階段 對照計劃階段所確定目標(biāo)，結(jié)合輔導(dǎo)實施階段所收集信息，評價員工績效。 績效反饋面談。考核結(jié)束后，將結(jié)果告知員工，使他們對自己的績效狀況能夠進行監(jiān)控。第30頁/共40頁31分析總結(jié)階段 各個層面分析總結(jié)績效狀況。 對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷。第31頁/共40頁32應(yīng)用與開發(fā)階段考核結(jié)果的應(yīng)用和績效管理系統(tǒng)的改進考核結(jié)果的應(yīng)用和績效管理系統(tǒng)的改進考核結(jié)果考核結(jié)果的應(yīng)用的應(yīng)用崗位調(diào)動晉升人

10、員培訓(xùn)與開發(fā)工資報酬HRM專題研究基礎(chǔ)管理的健全第32頁/共40頁33績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn) 戰(zhàn)略一致性 明確性 效度 信度 可接受性第33頁/共40頁34PM系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性 PM系統(tǒng)促使產(chǎn)生跟組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化相一致的工作績效的程度。第34頁/共40頁35PM系統(tǒng)的明確性PM系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，明確組織對他們的期望，使他們了解如何才能實現(xiàn)這些期望和要求第35頁/共40頁36PM系統(tǒng)的效度 測量的正確性。 有效的考評應(yīng)是沒有缺失和不受污染的。 有缺失是指績效管理系統(tǒng)不能夠全面地衡量績效。 受污染是指考核指標(biāo)與績效或工作無關(guān)。第36頁/共40頁37PM系統(tǒng)的信度 測量結(jié)果的一致性程度。 評價者信度：不同評價者判定評價的一致性。（某專業(yè)公司對79個企業(yè)的將近1萬名員工調(diào)查顯示，兩個評價者通過觀察同一員工做出的評價結(jié)論相關(guān)性為0.65-0.73） 評價方法的信度。再測信度（不同時間點對同一對象測量的一致性）第37頁/共40頁38PM系統(tǒng)的可接受性績效管理只有得到管理人員和員工的支持才能推行。 是否可接受，與人們感知到的公平性有關(guān)。 一般而言，有效性與一致性高的評價體系要耗費太多時間與成本，從而使人