績效管理二級人力資源管理師沖刺講義PPT課件

1、找出績效差距改進(jìn)績效績效評估的結(jié)果作為人事決策的依據(jù)第1頁/共176頁保障保障第2頁/共176頁環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)內(nèi)容內(nèi)容目標(biāo)設(shè)計(jì)指導(dǎo)過程指導(dǎo)激勵(lì)考核反饋控制激勵(lì)發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)第3頁/共176頁1、( )應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 (A)績效管理程序設(shè)計(jì) (B)績效管理方法設(shè)計(jì) (C)績效管理制度設(shè)計(jì) (D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 答案：C第4頁/共176頁2、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與( )。 (A)績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì) (B)績效管理制度的設(shè)計(jì) (c)績效管理方法的設(shè)計(jì) (D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)答案：B第5頁/共176頁3、( )是企業(yè)單位組織實(shí)施績效

2、管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 (A)績效管理制度 (B)績教管理目標(biāo) (C)績效管理方法 (D)績效管理內(nèi)容 答案：A第6頁/共176頁4、( )應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。(A)績效管理程序設(shè)計(jì)(B)績效管理制度設(shè)計(jì)(C)績效管理方法設(shè)計(jì)(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)答案：A第7頁/共176頁5、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計(jì)可以分為（ ）(A)績效管理制度設(shè)計(jì) (B)具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) (C)管理的總流程設(shè)計(jì) (D)具體考評程序設(shè)計(jì)(E)考評信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)答案：CD第8頁/共176頁6、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括()A.績效管理制度的設(shè)計(jì)B.績效管理程

3、序的設(shè)計(jì)C.績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)D.績效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)E.績效管理人員的選拔答案：AB第9頁/共176頁7、由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，績效管理程序的設(shè)計(jì)可分為具體考評程序設(shè)計(jì)和()A.管理的方法設(shè)計(jì)B.績效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)C.績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)D.管理的總流程設(shè)計(jì)答案：D第10頁/共176頁8、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由( )組成 (A)考核 (B)指導(dǎo) (c)激勵(lì) (D)獎(jiǎng)勵(lì) (E)控制答案：BCDE第11頁/共176頁第12頁/共176頁1、誰是考評者，誰是被考評者2、采用什么樣的方法3、考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價(jià)4、如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事5、如何保障績效制度的

4、運(yùn)行第13頁/共176頁1、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有( )。 (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E)對實(shí)施步驟提出具體要求答案：ABCDE第14頁/共176頁上級考評上級考評考評考評者者被考評者的上級：各層級管理人員（主管）、人力資源部專員優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對下屬是否完成任務(wù)或達(dá)到績效目標(biāo)比較熟悉了解，思想上沒有估計(jì)，考評比較客觀局限局限性性重要重要性性對被考評者的評價(jià)結(jié)果影響很大，約占60%70%的比重第15頁/共176頁同級考評同級考評考評考評者者被考評者的同事優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)比上級更加了解被考評者的潛質(zhì)、能力、態(tài)度和業(yè)績局

5、限局限性性常受人際關(guān)系狀況的影響重要重要性性約占10%左右的比重第16頁/共176頁下級考評下級考評考評考評者者被考評者的下屬優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對被考評者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受局限局限性性對被考評者容易心存顧慮重要重要性性約占10%左右的比重第17頁/共176頁自我考評自我考評考評考評者者被考評者自己優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)能充分調(diào)動(dòng)被考評者的積極性，特別是對那些“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要局限局限性性容易受個(gè)人的多種因素的影響重要重要性性約占10%左右的比重第18頁/共176頁外部人員考評外部人員考評考評考評者者外部人員：客戶、供應(yīng)商等企業(yè)外部人員優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 能較客觀

6、公正地參與績效考評局限局限性性很可能不太了解被考評者的實(shí)際能力、行為和工作情況而導(dǎo)致考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣重要重要性性應(yīng)當(dāng)慎重考慮第19頁/共176頁考評者上級考評6070%下級10%同級10%自我10%外部考評第20頁/共176頁1.容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為( )。(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評 (D)自我考評答案：B第21頁/共176頁2、在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，所占比重約為()A.30%40%B.40%50%C.60%70%D.80%90%答案：C第22頁/共176頁3、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效

7、考評方式是（ ）。 ( A )上級考評 ( B )同級考評 ( C )下級考評 ( D )自我考評答案：C第23頁/共176頁4、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是( )。(A)所占比重約為10 (B)對被考評者容易心存顧慮 (C)常受到人際關(guān)系的影響 (D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性 (E)能充分調(diào)動(dòng)被考評者的積極性答案：AB第24頁/共176頁5、容易受到個(gè)人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（ ）(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評答案：D第25頁/共176頁6、上下級之間的()關(guān)系是企業(yè)績效管理活動(dòng)的基本單元。A.考評B.引導(dǎo)C.溝通D.協(xié)作答案：A第2

8、6頁/共176頁一、管理成本1、顯性成本：研發(fā)成本、執(zhí)行前的預(yù)付成本、實(shí)施應(yīng)用成本。2、隱性成本二、工作實(shí)用性三、工作適用性：考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性。第27頁/共176頁1、考評方法的( )是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性。(A)適用性 (B)實(shí)用性 (C)科學(xué)性 (D)可行性答案：A第28頁/共176頁要求提供人力、物力和財(cái)力的支持要求身體力行，其模范和帶頭作用加大績效培訓(xùn)。端正認(rèn)識(shí)、提高管理水平提高認(rèn)識(shí)，提高主觀能動(dòng)性讓員工參與第29頁/共176頁1、（ ）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。( A )建立企業(yè)

9、工會(huì) ( B )聘請外部專家( C )獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 ( D )贏得一般員工的理解和認(rèn)同( E )尋求中間各層管理人員的全心投入答案：CDE第30頁/共176頁2、( )可以保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 (B)聘請外部專家 (C)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(D)建立企業(yè)工會(huì) (E)尋求中間各層管理人員的全心投入答案：ACE第31頁/共176頁第32頁/共176頁第33頁/共176頁第34頁/共176頁（1）考評指標(biāo)的相關(guān)性：（2）考評標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性：（3）考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)：第35頁/共176頁員工申訴系統(tǒng)對考評結(jié)果產(chǎn)生異議建立一個(gè)工作小組接

10、待員工的申訴對結(jié)果爭持不下的，記錄在個(gè)人檔案作為參考召開由員工代表和主管經(jīng)理參加的專門會(huì)議員工仍不滿意，通過申訴通道向更高一級領(lǐng)導(dǎo)申訴第36頁/共176頁員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工對提出異議2、給考評者一定的約束和壓力3、使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取4、減少矛盾和沖突第37頁/共176頁1、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工( )系統(tǒng)。(A)績效評審 (B)績效申訴和監(jiān)察 (C)績效監(jiān)察 (D)績效申訴和評審答案：D第38頁/共176頁2、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括( )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極

11、性 (D)允許員工對考評結(jié)果提出異議 (E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取 答案：ADE第39頁/共176頁3.一個(gè)良好的績效考評表格，要進(jìn)行的檢驗(yàn)包括()A.考評指標(biāo)相關(guān)性B.考評指標(biāo)的效度C.考評指標(biāo)的信度D.考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性E.考評表格的復(fù)雜簡易程度答案：ADE第40頁/共176頁4、在考評的組織實(shí)施階段應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括( )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準(zhǔn)確性 (C)考評結(jié)果的反饋方式 (D)考評的公正性 答案：A第41頁/共176頁第42頁/共176頁第43頁/共176頁1、各個(gè)考評者形成考評結(jié)果的分析報(bào)告：包括面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)表格說明2、針對企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具

12、體詳盡的分析報(bào)告3、制定出下一期企業(yè)人力資源各方面的調(diào)整計(jì)劃4、匯總各方意見，為績效管理系統(tǒng)提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃【注】沒有對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)?！咀ⅰ繘]有對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。第44頁/共176頁找出績效不佳的原因找出績效不佳的原因考評結(jié)果的分析報(bào)告企業(yè)組織的分析報(bào)告對人力資源計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整對人力資源計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整全面診斷績效管理系統(tǒng)全面診斷績效管理系統(tǒng)制度對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整體系標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)被考評者（是基礎(chǔ)和前提）（是基礎(chǔ)和前提）考評者第45頁/共176頁1、導(dǎo)致績效不佳的原因可能是( )。(A)目標(biāo)設(shè)置不科學(xué) (B)規(guī)章制度不健全 (C)工作流程不合理 (D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得

13、力(E)考核時(shí)間不足夠答案：ABCD第46頁/共176頁2、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（ ）。 ( A )對企業(yè)績效管理體系的診斷 ( B )對考評者全面全過程的診斷 ( C )對企業(yè)績效管理制度的診斷 ( D )對被考評者全面全過程的診斷答案：D第47頁/共176頁3、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（ ）。( A )形成考評結(jié)果的分析報(bào)告( B )對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報(bào)告( C )對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)( D )提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計(jì)劃( E )制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃答案：ABDE第48頁/共176頁33%67%第49頁/共

14、176頁l績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程l參與和承諾是制訂績效計(jì)劃的前提l績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約第50頁/共176頁1.下列關(guān)于績效計(jì)劃的說法正確的有()。A.績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程B.管理人員和員工相互溝通擬定績效合約的過程C.關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的合約D.參與和承諾是制訂績效計(jì)劃的前提E.績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約答案：ADE第51頁/共176頁l準(zhǔn)備階段：明確企業(yè)和企業(yè)員工的目標(biāo)l溝通階段：整個(gè)績效計(jì)劃階段的核心l形成階段：形成績效合同第52頁/共176頁1.績效計(jì)劃的實(shí)施流程包括()。A.溝通階段B.形成階段C.準(zhǔn)備階段D.預(yù)測階段E.反饋階段答案：ABC第5

15、3頁/共176頁l讓員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)緊密相連l明確績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容l就員工的主要工作任務(wù)及其重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工的權(quán)限都以達(dá)成共識(shí)l明確在完成工作目標(biāo)過程中的困難和障礙，以及管理人員所能提供的支持幫助l將共識(shí)形成文檔第54頁/共176頁l受約人信息：被考評對象的基本信息l發(fā)約人信息：由被考評員工的上一級正職擔(dān)任l合同期限l計(jì)劃內(nèi)容：績效指標(biāo)、考評權(quán)重、考評標(biāo)準(zhǔn)等l考評意見l簽字確認(rèn)第55頁/共176頁1.績效合同包括的內(nèi)容有()。A.受約人信息B.合同結(jié)束時(shí)間C.發(fā)約人信息D.合同期限E.計(jì)劃內(nèi)容答案：ACDE第56頁/共176頁33%67%第57頁/共176頁分

16、類分類時(shí)期時(shí)期內(nèi)容內(nèi)容績效計(jì)劃面談績效管理初期本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法績效指導(dǎo)面談績效管理活動(dòng)的過程中根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面進(jìn)行面談績效考評面談績效管理末期本期的績效計(jì)劃貫徹執(zhí)行情況，以及被考評者工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進(jìn)行回顧和總結(jié)績效總結(jié)面談績效管理活動(dòng)完成之后1、將考評結(jié)果反饋給員工本人2、為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談【注】沒有績效提高面談【注】沒有績效提高面談第58頁/共176頁1、( )是在本期績效管理活動(dòng)完成之后的面談 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (C)績效計(jì)劃

17、面談 (D)繢效指導(dǎo)面談答案：B第59頁/共176頁2、（ ）即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。(A)績效計(jì)劃面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)績效考評面談 (D)績效總結(jié)面談答案：C第60頁/共176頁3、根據(jù)面談內(nèi)容的不同績效面談可以區(qū)分為( )。 (A)績效計(jì)劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導(dǎo)面談 (D)績效總結(jié)面談 (E)績效考評面談 答案：ACDE第61頁/共176頁4.()即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。A.績效計(jì)劃面

18、談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談答案：D第62頁/共176頁5.()一般是在績效管理初期進(jìn)行。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計(jì)劃面談D.績效指導(dǎo)面談答案：C第63頁/共176頁第64頁/共176頁（1）剖析員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)，指出其行為的正確和錯(cuò)誤指出，盡可能說服下屬接受新的、更高的工作要求（2）這種面談對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬（3）缺點(diǎn)是缺乏雙向溝通，難以給下屬申訴的機(jī)會(huì)；對管理者知識(shí)和能力要求高（4）使用這種方式要求主管具備勸服員工改變自我的能力，并且能夠熟練運(yùn)用各種激勵(lì)下屬的模式和方法（5）適用于評估績效

19、計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度第65頁/共176頁（1）雙向傾聽式面談沒有嚴(yán)格程序和格式，為下屬提供了一次參與考評，以及與上級主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)（2）流程：下屬先就自己的工作進(jìn)行自我總結(jié)，上級主管再提出自己的看法，最后聽取下屬的意見（3）在面談中應(yīng)當(dāng)充分地讓下屬發(fā)表自己的意見。遇到不同意見時(shí)，允許下屬保留自己的看法（4）上級應(yīng)具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點(diǎn)的能力，要求主管能夠認(rèn)真傾聽員工的不同意見，對員工的陳述或過激的言辭不予反駁第66頁/共176頁（5）雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)（6）該面談的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)，并就此作出反應(yīng)（7）缺點(diǎn)：難以向被考

20、評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大第67頁/共176頁（1）單向式+雙向式（2）該面談應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的、開誠布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍（3）該面談對大部分考評者來說，具有一定的難度，為此，需要組織相關(guān)的培訓(xùn)，以提高考評者的管理水平（4）適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展綜合式績效面談：靈活地變換上面幾種面談方式綜合式績效面談：靈活地變換上面幾種面談方式第68頁/共176頁1、( )有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效計(jì)劃面談答案：

21、D第69頁/共176頁2以下關(guān)于單向勸導(dǎo)式面談的說法正確的有()A.給下屬有申訴的機(jī)會(huì)B.有利于員工改進(jìn)行為和表現(xiàn)C.對管理者知識(shí)和能力要求高D.尤其適用于參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬E.讓員工明白上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)答案：BCD第70頁/共176頁3、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效面談分為（ ）。( A )解決問題式面談 ( B )單向勸導(dǎo)式面談 ( C )績效考評式面談 ( D )雙向傾聽式面談 ( E )綜合式績效面談答案：ABCE第71頁/共176頁4、( )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效計(jì)劃面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效

22、指導(dǎo)面談 答案：A第72頁/共176頁5、適用于促進(jìn)員工。潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)愋蜑? )(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面淡(D)解決問題式面談答案：B第73頁/共176頁6、( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導(dǎo)式 (B)綜合式績效 (C)雙向傾聽式 (D)解決問題式答案：B第74頁/共176頁33%67%第75頁/共176頁第76頁/共176頁1、( )通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。 (A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)縱向比較法

23、(D)水平比較法答案：B第77頁/共176頁2、分析工作績效的差距的具體方法( )。(A）行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法答案：BCE第78頁/共176頁因員工個(gè)人的原因?qū)е驴冃Р罹囝A(yù)防性策略在員工進(jìn)行作業(yè)之前制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)與要求，防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤制止性策略對員工在工作過程中進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和糾正正向激勵(lì)策略1、獎(jiǎng)勵(lì)、贊揚(yáng)：既可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的；可以采用貨幣形式，也可以采用非貨幣的形式2、采用正激勵(lì)策略時(shí)，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)負(fù)向激勵(lì)策略1、采用懲罰的手段，

24、以防止和克服員工績效低下的行為2、使工作表現(xiàn)差的員工看到自己不足和差距3、對其他員工起到了警示作用4、有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵(lì)與約束機(jī)制5、如果對負(fù)向激勵(lì)應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響因組織原因?qū)е驴冃Р罹鄤趧?dòng)組織調(diào)整對于分工與協(xié)助方式、工作地的布置、勞動(dòng)條件和環(huán)境等因素進(jìn)行調(diào)整崗位人員調(diào)整將員工安排到其他更適合的崗位上去工作其他非常措施解雇、開除等，剔除害群之馬第79頁/共176頁l及時(shí)性：l同一性：在任何時(shí)間對任何人，采用同一尺度進(jìn)行衡量。l預(yù)告性：l開發(fā)性：激勵(lì)的目的是為了對員工的開發(fā)【注】沒有明確性第80頁/共176頁1、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他

25、們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的（ ）。 ( A )正激勵(lì)策略 ( B )預(yù)防性策略 ( C )負(fù)激勵(lì)策略 ( D )制止性策略答案：C第81頁/共176頁2、遵守( )等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性。 (A)預(yù)告性 (B)及時(shí)性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性答案：ABCE第82頁/共176頁3、( )等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高 (A)全面激勵(lì) (B)組織變革 (C)負(fù)向激勵(lì) (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵(lì) 答案：CE第83頁/共176頁4、正向激勵(lì)策略的形式包括( )。(A)物質(zhì)性策略 (B)貨幣形式策略 (C)精神性策略 (D)非貨幣形式策略 (E)榮譽(yù)性策

26、略答案：ABCDE第84頁/共176頁33%67%第85頁/共176頁第86頁/共176頁（1）一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法（2）從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法（3）總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法（4）低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法第87頁/共176頁1、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（ ）。 ( A )結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 ( B )行為導(dǎo)向型主觀考評方法 ( C )品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法 ( D )行為導(dǎo)向型客觀考評方法答案：A第88頁/共176頁潛在勞動(dòng)流動(dòng)勞動(dòng)潛質(zhì)

27、（心理和能力）和品質(zhì)表現(xiàn)、行為、態(tài)度行為為導(dǎo)向品質(zhì)為導(dǎo)向第89頁/共176頁1、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法 (C)價(jià)值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法答案：A第90頁/共176頁2、( )導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。(A)品質(zhì) (B)特征 (C)行為 (D)結(jié)果答案：A第91頁/共176頁3、（ ）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的“等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)過程導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)效果導(dǎo)向型答案：B 第92頁/共176頁4、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法

28、的基礎(chǔ)是（ ）。(A)實(shí)際產(chǎn)出 (B)計(jì)劃產(chǎn)出 (C)工作成效 (D)勞動(dòng)成果答案：A第93頁/共176頁5、( )采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)考評員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。(A)效果導(dǎo)向型考評方法 (B)行為導(dǎo)向型考評方法(C)價(jià)值導(dǎo)向型考評方法 (D)品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法答案：D第94頁/共176頁33%67%第95頁/共176頁l行為導(dǎo)向型主觀考評法：排序法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法l行為導(dǎo)向型客觀考評法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級法、行為觀察法、加權(quán)量表法、強(qiáng)迫選擇法l結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法l綜合型績效考評方法：圖

29、解式評價(jià)量表法、第96頁/共176頁1、優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差2、缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)3、適用：（1）在確定的范圍內(nèi)，可以作為薪資獎(jiǎng)金或一般人事變動(dòng)的依據(jù)（2）不能用于比較不同部門的員工，個(gè)取得的業(yè)績相近時(shí)，很難進(jìn)行排列。也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或確定的反饋第97頁/共176頁一、不僅上級可以直接完成排序工作，還可以將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中二、主觀性強(qiáng)第98頁/共176頁1、適用涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況、適用涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況第99頁/共176頁強(qiáng)制分布法的假設(shè)強(qiáng)制分布法的假設(shè)（1）假設(shè)員工的工作行為和

30、工作績效呈正態(tài)分布的。（2）處于中間水平的員工應(yīng)該最多，而好的、差的是少數(shù)的（3）員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例第100頁/共176頁1、優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生2、強(qiáng)制分布法不適用于員工能力呈偏態(tài)分布3、強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息第101頁/共176頁1、優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，有被考評者的參與，正確性有所提高2、缺點(diǎn)：受到考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時(shí)間和精力的限制，使得該法的可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣第102頁/共176頁優(yōu)點(diǎn)1、具有較大的時(shí)間跨度，可與年度、季度計(jì)劃的制定

31、與貫徹實(shí)施密切地結(jié)合在一起?？荚u內(nèi)容不是員工短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，可以貫穿考評的始終2、可以彌補(bǔ)其他方法的不足，為其他考評方法提供依據(jù)和參考3、為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)4、保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效缺點(diǎn)1、費(fèi)時(shí)費(fèi)力2、只能做定性分析，不能作定量分析3、不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較第103頁/共176頁1、缺點(diǎn)：費(fèi)用高、費(fèi)時(shí)費(fèi)力2、優(yōu)點(diǎn)：（1）精確性高（2）準(zhǔn)確性高（3）具有良好的反饋功能（4）對不同的考評者使用同樣的量表，對同一對象在不同的時(shí)間段使用同一量表，具有良好的信度和連貫性（5）有利于

32、綜合評價(jià)判斷第104頁/共176頁一、評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法二、發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項(xiàng)目 三、行為觀察量表克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)四、缺點(diǎn)：（1）該行為較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。（2）完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，忽略了行為的過程。第105頁/共176頁一、加權(quán)選擇量表設(shè)計(jì)方法（1）用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種工作行為。（2）建立績效評價(jià)等級，一般為59個(gè)等級，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)（3）求出保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。也可根據(jù)被考評者

33、是否符合考評表所描述的情況，作出“”或“”二、優(yōu)點(diǎn)：簡單，便于反饋三、缺點(diǎn)：適用范圍較小。第106頁/共176頁一、強(qiáng)迫選擇法的描述l考評者從34個(gè)描述員工某一方面的行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)l選項(xiàng)都是中性的描述語句二、適用范圍：1、考評特殊工作行為表現(xiàn)2、適用于企業(yè)各類人員的績效描述和考評第107頁/共176頁三、優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評者趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤四、缺點(diǎn)：1、容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些是消極的。2、難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用3、最終的考評結(jié)果不會(huì)反饋給員工第108頁/共176頁1、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評

34、方法為( )。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強(qiáng)制分布法 (D)目標(biāo)管理法 答案：C第109頁/共176頁2、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是( ) (A)無法為考評者提供客觀事實(shí)依據(jù) (B)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 (C)不能了解下屬如何消除不良績效 (D)不能貫穿考評期始終 答案：B第110頁/共176頁3、以下關(guān)于行為錨定等級評價(jià)法的說法錯(cuò)誤的是（ ）(A)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低 (B)將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效的結(jié)合(C)績效評價(jià)的等級是59級 (D)是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用答案：A第111頁/共176頁4、( )是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評

35、方法。(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為錨定量表法 (C)行為觀察法 (D)加權(quán)選擇量表法答案：C第112頁/共176頁5、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (c)工作行為 (D)工作潛力答案：C第113頁/共176頁6、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（ ）。（A）強(qiáng)制分配法 （B）強(qiáng)迫選擇法 （C）成對比較法 （D）直接指標(biāo)法答案：D第114頁/共176頁7、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有( )(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事

36、件答案：BD第115頁/共176頁8、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為（ ）。( A )時(shí)間跨度較大 ( B )考評員工的短期表現(xiàn) ( C )能做定性分析 ( D )記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 ( E )提供客觀事實(shí)依據(jù)答案：ACDE第116頁/共176頁9、結(jié)構(gòu)式敘述法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.受到考評者主觀因素的制約和影響小B.正確性有所提高C.操作簡單D.可靠性和準(zhǔn)確性高E.簡便易行答案：BCE第117頁/共176頁l制定目標(biāo)應(yīng)注意的問題：(A)目標(biāo)的具體性 (B)目標(biāo)數(shù)量不宜過多 (C)目標(biāo)要可測量 (D)員工參與目標(biāo)設(shè)定(E)應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間第118頁/共176頁優(yōu)

37、點(diǎn)1、員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，者將精力放到與組織無關(guān)的工作上的可能性減少管理2、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，易于觀測3、很少出現(xiàn)評價(jià)失誤4、適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)5、過程有員工的參與，提高了員工工作的積極性，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心缺點(diǎn)沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后晉升決策提供依據(jù)第119頁/共176頁1、適用于非管理崗位的員工2、優(yōu)缺點(diǎn)（1）優(yōu)點(diǎn)：為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用；可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性（2）缺點(diǎn)：成本高第120頁/共176頁1、指標(biāo)是可監(jiān)

38、測、可核算的。如“*量”、“*額”、“*率”等2、既適用于管理人員又適用于非管理人員3、優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、成本低4、運(yùn)用此方法要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線工人的統(tǒng)計(jì)第121頁/共176頁1、適合于從事科研教學(xué)工作的人員2、缺點(diǎn)：需要聘請外部專家評估，耗費(fèi)人力物力和時(shí)間3、優(yōu)點(diǎn)：有很強(qiáng)的適用性和有效性，與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用的效果更好。第122頁/共176頁4、步驟：（1）被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上自評；（2）由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性由上級主管核實(shí)；（3）由外部的專家評估資料，決定個(gè)人績效的大小專家評估；第123頁/共176

39、頁第124頁/共176頁考評者以事例說明員工表現(xiàn)可以減少考評的趨中和過寬的評價(jià)誤差為每個(gè)員工寫短文，花費(fèi)大量的時(shí)間和精力僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，不適用員工之間的比較，以及重要的人事決策第125頁/共176頁寫作水平低的不得要領(lǐng)，表述不清水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非，具有較大的局限性第126頁/共176頁第127頁/共176頁l優(yōu)點(diǎn)：適用廣泛、簡單易行（設(shè)計(jì)簡單、使用簡單、匯總方便）l特點(diǎn)：考評的信度和效度，取決于考評因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性l缺點(diǎn)：容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤第128頁/共176頁l一種將幾種比較有效的方法綜合在一起的考評方法l企業(yè)

40、可以因地、因人、因時(shí)制宜地設(shè)計(jì)可行的績效考評方法l雖然不能進(jìn)行人員的橫向比較，但具有更強(qiáng)的針對性和適用性。第129頁/共176頁1、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是( )(A)適用于管理崗位的員工(B)要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序(C)有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確答案：A第130頁/共176頁2.績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的考評方法為()A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法答案：B第131頁/共176頁3、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有()A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價(jià)失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進(jìn)

41、行橫向比較E.適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)答案：BCE第132頁/共176頁4.圖解式評價(jià)量表法的優(yōu)點(diǎn)有()。A.簡單易行B.不需計(jì)算C.設(shè)計(jì)簡單D.使用方便E.匯總快捷答案：ACDE第133頁/共176頁5.勞動(dòng)定額法在貫徹實(shí)施過程中，包括()等基本環(huán)節(jié)。A.定額制定B.定額貫徹C.定額考評D.定額統(tǒng)計(jì)E.定額計(jì)時(shí)答案：ABCD第134頁/共176頁6、下列績效考評方法中人力、物力耗費(fèi)相對較低的是( )(A)成績記錄法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)360度考評法答案：C第135頁/共176頁7.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法不包括()A.直接指標(biāo)法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.成績記錄法D.關(guān)鍵事件法

42、答案：D第136頁/共176頁8、選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為（ ）。 ( A )目標(biāo)管理法 ( B )績效標(biāo)準(zhǔn)法 ( C )直接指標(biāo)法 ( D )成績記錄法答案：C第137頁/共176頁9.以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（ ） A.需要聘請外部專家參與評估 B.該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性 C.與行為量表等考評方法結(jié)合效果會(huì)更好 D由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確答案：D第138頁/共176頁10、成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性：由外部的專家評估資料，決定個(gè)人績效的大?。罕豢荚u者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績

43、寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是( )。(A) (B) (c) (D)答案：D第139頁/共176頁11、（ ）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法 （B）短文法 （C）勞動(dòng)定額法 （D）排列法答案：A第140頁/共176頁12、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是( ) (A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測 (B)目標(biāo)管理法適合對員工提供建議 (C)便于不同部門問績效橫向比較 (D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) 答案：ABDE第141頁/共176頁13、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有( )。(A)能為晉升決策提供依據(jù) (B)很少出

44、現(xiàn)評價(jià)失誤 (C)能提高員工工作積極性 (D)可以進(jìn)行橫向比較 (E)適合對員工提供建議答案：BCE第142頁/共176頁14、采用目標(biāo)管理法來考評績效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意（ ）(A)目標(biāo)的具體性 (B)目標(biāo)數(shù)量不宜過多 (C)目標(biāo)要可測量 (D)員工參與目標(biāo)設(shè)定(E)應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間答案：ABCDE第143頁/共176頁15.為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用()。A.合成考評法B.圖解式評價(jià)量表法C.關(guān)鍵事件法D.日志法答案：A第144頁/共176頁16.由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出的業(yè)績作出描述的考評方法是

45、( )。A.短文法B.勞動(dòng)定額法C.關(guān)鍵事件法D.工作日志法答案：A第145頁/共176頁7.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法不包括()A.直接指標(biāo)法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.成績記錄法D.關(guān)鍵事件法答案：D第146頁/共176頁8、選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為（ ）。 ( A )目標(biāo)管理法 ( B )績效標(biāo)準(zhǔn)法 ( C )直接指標(biāo)法 ( D )成績記錄法答案：C第147頁/共176頁9.以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（ ） A.需要聘請外部專家參與評估 B.該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性 C.與行為量表等考評方法結(jié)合效果會(huì)更好 D由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否

46、真實(shí)準(zhǔn)確答案：D第148頁/共176頁10、成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性：由外部的專家評估資料，決定個(gè)人績效的大小：被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是( )。(A) (B) (c) (D)答案：D第149頁/共176頁11、（ ）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法 （B）短文法 （C）勞動(dòng)定額法 （D）排列法答案：A第150頁/共176頁12、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是( ) (A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測 (B)目標(biāo)管理法適合對員工提供建議 (C)便于不同部門問績效橫向比較 (D)目標(biāo)管理法直接反映員

47、工的工作內(nèi)容 (E)目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) 答案：ABDE第151頁/共176頁13、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有( )。(A)能為晉升決策提供依據(jù) (B)很少出現(xiàn)評價(jià)失誤 (C)能提高員工工作積極性 (D)可以進(jìn)行橫向比較 (E)適合對員工提供建議答案：BCE第152頁/共176頁14、采用目標(biāo)管理法來考評績效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意（ ）(A)目標(biāo)的具體性 (B)目標(biāo)數(shù)量不宜過多 (C)目標(biāo)要可測量 (D)員工參與目標(biāo)設(shè)定(E)應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間答案：ABCDE第153頁/共176頁15.為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用()。A.

48、合成考評法B.圖解式評價(jià)量表法C.關(guān)鍵事件法D.日志法答案：A第154頁/共176頁16.由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出的業(yè)績作出描述的考評方法是( )。A.短文法B.勞動(dòng)定額法C.關(guān)鍵事件法D.工作日志法答案：A第155頁/共176頁7.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法不包括()A.直接指標(biāo)法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.成績記錄法D.關(guān)鍵事件法答案：D第156頁/共176頁8、選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為（ ）。 ( A )目標(biāo)管理法 ( B )績效標(biāo)準(zhǔn)法 ( C )直接指標(biāo)法 ( D )成績記錄法答案：C第157頁/共176頁9.以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（ ） A.需要聘請外部專家參與評估 B.該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性 C.與行為量表等考評方法結(jié)合效果會(huì)更好 D由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確答案：D第158頁/共176頁10、成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性：由外部的專家評估資料，決定個(gè)人績效的大小：被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是( )。(A) (B)