招聘管理(第五章)

1、第五章 考試測(cè)評(píng)312學(xué)習(xí)目標(biāo)了解：考試測(cè)評(píng)的特點(diǎn) 考試測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史 考試測(cè)評(píng)的分類 考試測(cè)評(píng)的意義 理解：考試測(cè)評(píng)的概念掌握：考試測(cè)評(píng)的原則 考試測(cè)評(píng)的流程 考試測(cè)評(píng)的方法第一節(jié) 考試測(cè)評(píng)概述一、考試測(cè)評(píng)的概念 考試測(cè)評(píng)，即運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)試、情境模擬等客觀方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等要素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)企業(yè)職位需求及組織特性，對(duì)人員素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征做出科學(xué)評(píng)價(jià)，綜合考察應(yīng)聘者的素質(zhì)特征是否滿足崗位的工作分析要求，達(dá)到崗位與人員相匹配，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。 簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，考試測(cè)評(píng)是建

2、立在教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)之上，通過(guò)合理運(yùn)用原則并結(jié)合心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、智力測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)評(píng)等科學(xué)方法，還原或模擬工作環(huán)境以取得應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)數(shù)據(jù)的活動(dòng)。 企業(yè)進(jìn)行考試測(cè)評(píng)，不僅僅在于挑選合格員工，將員工與崗位合理配置，找到令其發(fā)揮才能的崗位，而且能夠幫助發(fā)掘應(yīng)聘者隱藏的或尚未開(kāi)發(fā)的能力，進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，從而達(dá)到共贏的局面。二、考試測(cè)評(píng)的特點(diǎn)2 考試測(cè)評(píng)綜合了多門學(xué)科內(nèi)容，是一項(xiàng)復(fù)雜的社會(huì)認(rèn)知行為，除了具有公平性、客觀性、有效性等，相對(duì)于其它測(cè)評(píng)方法，還具有以下特點(diǎn)：考試測(cè)評(píng)具有相對(duì)主觀性。1考試測(cè)評(píng)具有抽樣性。（一）考試測(cè)評(píng)具有抽樣性 這一

3、特點(diǎn)是從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度而言的,測(cè)評(píng)的范圍越廣泛，收集的信息越充分全面，測(cè)評(píng)結(jié)果就會(huì)越有效具體；但在實(shí)際測(cè)評(píng)中，基本難以做到。測(cè)評(píng)組織者只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行抽樣，確保測(cè)評(píng)要素能夠反映應(yīng)聘者的素質(zhì)。因此，基于這一點(diǎn)，考試測(cè)評(píng)具有抽樣性，難以考察應(yīng)聘者的所有素質(zhì)。（二）考試測(cè)評(píng)具有相對(duì)主觀性 測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)及實(shí)施都是測(cè)評(píng)實(shí)施者借鑒自身經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行的。同時(shí)，測(cè)評(píng)實(shí)施者不可避免地會(huì)受到外界因素干擾，無(wú)法完全逃脫感性思維。而且，不同測(cè)評(píng)實(shí)施者對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的理解、測(cè)評(píng)技術(shù)的使用及測(cè)評(píng)結(jié)果的解讀都難免會(huì)加上個(gè)人感情色彩，使得結(jié)果測(cè)評(píng)結(jié)果往往不完全一致。建立的測(cè)評(píng)方案應(yīng)具有多樣性?？陀^測(cè)

4、評(píng)與主觀能動(dòng)相結(jié)合。建立起的測(cè)評(píng)方案應(yīng)有適宜性、經(jīng)濟(jì)性。普遍性與特殊性相結(jié)合。科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合。精確與模糊相結(jié)合。靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合。測(cè)量與評(píng)定相結(jié)合。三、建立考試測(cè)評(píng)方案的原則12358647四、考試測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史（一）我國(guó)考試測(cè)評(píng)發(fā)展歷史（二）西方考試測(cè)評(píng)發(fā)展歷史1.引入階段2.發(fā)展階段3.繁榮發(fā)展階段2.快速發(fā)展階段3.實(shí)踐應(yīng)用階段1.初步發(fā)展階段（一）我國(guó)考試測(cè)評(píng)發(fā)展歷史 1.引入階段（1980年至1990年）20世紀(jì)80年代初至90年代初，當(dāng)時(shí)我國(guó)一些專家、學(xué)者將國(guó)外部分心理測(cè)試引入國(guó)內(nèi)，同時(shí)根據(jù)東方人的文化背景與生活、思維習(xí)慣對(duì)一部分在國(guó)際上比較經(jīng)典的心理測(cè)試進(jìn)行修訂，使之本土化

5、，如卡特爾16人格因素測(cè)驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)興趣等。在這一階段，大家對(duì)考試測(cè)評(píng)缺乏必要的了解，所以較容易片面地認(rèn)為“考試測(cè)評(píng)就是心理測(cè)試”，由于初期引進(jìn)的測(cè)試多是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)程序，甚至還出現(xiàn)了“考試測(cè)評(píng)就是電腦算命”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。 （一）我國(guó)考試測(cè)評(píng)發(fā)展歷史 2.發(fā)展階段（1990年至1992年） 引進(jìn)的心理測(cè)試在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用中取得的效果并沒(méi)有達(dá)到人們期望的結(jié)果，甚至鬧出笑話。我國(guó)的管理專家開(kāi)始將心理測(cè)試與其他測(cè)試方式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如：將心理測(cè)驗(yàn)與面試技術(shù)、履歷分析技術(shù)相結(jié)合，取得了一定成果。 與此同時(shí)，我國(guó)的國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度開(kāi)始建立，至1992年底，國(guó)務(wù)院三個(gè)部門和全國(guó)29個(gè)省都不同程度地采用考

6、試測(cè)評(píng)方法以選拔人員，取得了良好效果。這使得人力資源考試測(cè)評(píng)引起了社會(huì)各界人士的廣泛關(guān)注。同時(shí)，我國(guó)在高級(jí)官員的任職中也開(kāi)始使用考試測(cè)評(píng)技術(shù)。這種選拔方式客觀公正，深受社會(huì)各界的歡迎。（一）我國(guó)考試測(cè)評(píng)發(fā)展歷史 3、繁榮發(fā)展階段（1993年至今） 從某種意義上講，傳統(tǒng)的人才價(jià)值尺度（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和職稱等）并不能客觀準(zhǔn)確地反映人才的價(jià)值，所以必須借助于考試測(cè)評(píng)。 隨著考試測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大，新的考試測(cè)評(píng)技術(shù)也隨之不斷發(fā)展，職業(yè)測(cè)試、知識(shí)測(cè)試相繼應(yīng)用于企業(yè)人才素質(zhì)的考核，各種測(cè)評(píng)技術(shù)相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)。從事考試測(cè)評(píng)和服務(wù)的機(jī)構(gòu)也在逐漸增多，廣為人知的有北森、諾姆四達(dá)等。這些都象征著中國(guó)人力資

7、源考試測(cè)評(píng)事業(yè)已經(jīng)到了一個(gè)繁榮發(fā)展階段。 （二）西方考試測(cè)評(píng)發(fā)展歷史 1.初步發(fā)展階段 隨著世界上第一個(gè)智力測(cè)試比奈-西蒙量表的產(chǎn)生，人們更加努力的編制和運(yùn)用心理測(cè)試。起初心理測(cè)試主要應(yīng)用于教育和臨床診斷領(lǐng)域，其進(jìn)一步發(fā)展和擴(kuò)大應(yīng)用范圍很大程度上得益于第一次世界大戰(zhàn)。1917年，隨著美國(guó)宣告參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家參軍并開(kāi)始為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)，他們認(rèn)為選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到官兵的不同智力水平，經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)驗(yàn)、修改、總結(jié)，先后編制出陸軍甲種測(cè)試和非文字的陸軍乙種測(cè)試。在一戰(zhàn)期間，共有200多萬(wàn)官兵參加了測(cè)試，并取得令人滿意的成效。 （二）西方考試測(cè)評(píng)發(fā)展歷史 2.快速發(fā)展階段 戰(zhàn)后不久，陸軍甲種測(cè)試和

8、非文字的陸軍乙種測(cè)試被迅速應(yīng)用于美國(guó)社會(huì)，心理測(cè)試由此名聲大震，飛速發(fā)展。20世紀(jì)20年代，針對(duì)各個(gè)階層、不同人群的智力測(cè)試不斷出現(xiàn)，同時(shí)基于當(dāng)時(shí)的社會(huì)需要，心理學(xué)家開(kāi)始編制各種職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。1927年美國(guó)學(xué)者斯特朗（Srong,E.K）編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”，至今受重視。 （二）西方考試測(cè)評(píng)發(fā)展歷史 3.實(shí)踐應(yīng)用階段 在二十四五十年代，心理學(xué)家開(kāi)始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，人們從此開(kāi)始越來(lái)越重視人崗匹配。六十年代以后，人崗匹配測(cè)評(píng)在許多大公司開(kāi)始應(yīng)用，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員，有研究表明，用考試測(cè)評(píng)技術(shù)選拔

9、的經(jīng)理中工作出色的人數(shù)比用一般標(biāo)準(zhǔn)選拔出的經(jīng)理中的優(yōu)秀者平均多50%左右。隨著考試測(cè)評(píng)工作趨于專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人力資源考試測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把考試測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域中，使之得到更加廣泛而深入的應(yīng)用。 第二節(jié) 考試測(cè)評(píng)的流程與分類一、考試測(cè)評(píng)的流程 成立考試小組小組分工與準(zhǔn)備實(shí)施考試測(cè)評(píng)公布測(cè)試結(jié)果評(píng)閱試卷并反饋（一）成立考試小組 成立考試小組是為了保證對(duì)應(yīng)聘者的考試測(cè)評(píng)能夠科學(xué)、公正、有效地進(jìn)行。小組組長(zhǎng)一般應(yīng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，全面掌控考測(cè)工作；小組成員也是由人力資源部門的其他職員組成，組長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)挑選具備公平、謹(jǐn)慎、細(xì)心、責(zé)任感等素質(zhì)以及良好的專業(yè)勝任能力的

10、職員進(jìn)入考試測(cè)評(píng)小組。 （二）小組分工與準(zhǔn)備 在這一階段，小組組長(zhǎng)會(huì)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定招聘計(jì)劃，根據(jù)工作分析后的崗位說(shuō)明書，確定崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求，并根據(jù)需求的素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)原則確定測(cè)評(píng)方法和考試內(nèi)容，并準(zhǔn)備好試卷。與此同時(shí)，考試小組應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)安排好考試時(shí)間，考試地點(diǎn)和監(jiān)考人員，協(xié)調(diào)部門職員的日常工作，并及時(shí)通知測(cè)評(píng)對(duì)象相關(guān)的考試信息。（三）實(shí)施考試測(cè)評(píng) 在前期充足的準(zhǔn)備與分工后，考試小組應(yīng)當(dāng)組織所有需要進(jìn)行測(cè)評(píng)的人員進(jìn)行考試測(cè)評(píng)，并做好相關(guān)管理監(jiān)督工作，以確保考試測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的公平性、客觀性及有效性。 （四）評(píng)閱試卷并反饋 考試結(jié)束后，考試小組應(yīng)當(dāng)及時(shí)開(kāi)展評(píng)閱試卷工作。審閱試卷是整個(gè)

11、考試測(cè)評(píng)工作流程的尾聲，也是十分重要的環(huán)節(jié)。只有公正、客觀地評(píng)閱試卷，才能強(qiáng)有力地保證考試測(cè)評(píng)的有效性，并為日后的面試進(jìn)行初步篩選。當(dāng)整個(gè)考試測(cè)評(píng)過(guò)程結(jié)束后，考試小組應(yīng)建立適時(shí)反饋機(jī)制，注意及時(shí)對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作進(jìn)行反饋，方便為日后的測(cè)評(píng)工作進(jìn)行調(diào)整與修改。 （五）公布測(cè)評(píng)結(jié)果 閱卷結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時(shí)通知通過(guò)考試測(cè)評(píng)的應(yīng)聘者，告知其關(guān)于面試環(huán)節(jié)的事情，同時(shí)也應(yīng)告知被淘汰的應(yīng)試者，在通知時(shí)要考慮到未通過(guò)者的心理，注意運(yùn)用表達(dá)技巧和委婉用語(yǔ)，避免未通過(guò)者感到尷尬或?qū)ζ髽I(yè)形象造成損失。二、考試測(cè)評(píng)的分類根據(jù)測(cè)評(píng)的重點(diǎn)不同，將考試測(cè)評(píng)劃分為 心理測(cè)試起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中研究個(gè)別差異的需要，被廣泛應(yīng)用于

12、教育、企事業(yè)單位的人才選拔招聘，是指通過(guò)一系列科學(xué)的方法，將應(yīng)聘者的某些心理特征數(shù)量化，從而衡量不同應(yīng)聘者心理素質(zhì)差異的測(cè)量方法。 在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展中，越來(lái)越多地將心理學(xué)應(yīng)用到不同領(lǐng)域之中，心理學(xué)在各個(gè)領(lǐng)域的作用也愈發(fā)突出。因此，當(dāng)今企業(yè)人力資源部門也將心理學(xué)的測(cè)試運(yùn)用到招聘與選拔之中。常用到的心理測(cè)試主要有人格測(cè)試（艾森克EPQ人格測(cè)定、十六種人格因素測(cè)試、明尼蘇達(dá)人格測(cè)試）和興趣測(cè)試。心理測(cè)試能夠在較短時(shí)間內(nèi)迅速、科學(xué)地了解應(yīng)試者的心理素質(zhì)、潛在能力等各種指標(biāo)，但它只是招聘決策的輔助工具，尚未發(fā)展完善，應(yīng)科學(xué)地看待測(cè)試結(jié)果，防止濫用。（一）心理測(cè)試（二）職業(yè)測(cè)試 職業(yè)測(cè)試是應(yīng)用于職業(yè)指導(dǎo)以及

13、職業(yè)選拔、評(píng)估的測(cè)試。職業(yè)測(cè)試誕生于十九世紀(jì)后半期，因社會(huì)變遷導(dǎo)致的童工問(wèn)題和青年人走向社會(huì)求職和職業(yè)適應(yīng)問(wèn)題，引起有識(shí)之士的關(guān)注。 最早真正意義上的職業(yè)興趣測(cè)試誕生于1927年的“斯特朗職業(yè)興趣調(diào)查表”，1958年坎貝爾主持了對(duì)該量表的修訂。斯特朗-坎貝爾職業(yè)興趣量表（SCII）根據(jù)MBTI職業(yè)測(cè)試?yán)碚摰木柙O(shè)計(jì)而成，是目前國(guó)外最流行的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，被廣泛應(yīng)用于各種職業(yè)咨詢。 職業(yè)測(cè)試是以特定的理論為基礎(chǔ)，其目的是實(shí)現(xiàn)人適其職，職得其人，人盡其才，才盡其用在現(xiàn)代研究中有著不可或缺的作用。具體包括職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試。 知識(shí)測(cè)試是通過(guò)紙筆考試對(duì)應(yīng)聘者所具有的知識(shí)和知識(shí)結(jié)構(gòu)

14、進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方法。我國(guó)古代科舉考試制度，就是一個(gè)選才較為廣泛、制度嚴(yán)格、等級(jí)明確、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的知識(shí)測(cè)試體系，此考試選拔方法一度流傳海外被其他國(guó)家所使用。在我國(guó)眾人皆知的高考制度以及公務(wù)員考試選拔制度，都是我國(guó)現(xiàn)階段應(yīng)用最為廣泛的知識(shí)測(cè)評(píng)方法，它們雖然存在缺點(diǎn)，但綜合考慮，還算是目前較為公正、合理有效的人才測(cè)評(píng)方法。 （三）知識(shí)測(cè)試第三節(jié) 考試測(cè)評(píng)方法 選擇正確的考試測(cè)評(píng)方案，要緊密加強(qiáng)考試測(cè)評(píng)與崗位需求相結(jié)合，通過(guò)考試測(cè)評(píng)方法才能使員工挖掘自我潛能，開(kāi)發(fā)未知的新技能。 根據(jù)不同作者對(duì)于考試測(cè)評(píng)方法的編寫，本書對(duì)考試測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要分為心理測(cè)試、一、心理測(cè)試 1.概念 現(xiàn)如今，人們對(duì)心理測(cè)試并未有

15、一個(gè)明確的定義，較大多數(shù)心理學(xué)家接受的定義來(lái)自于心理測(cè)驗(yàn)家阿納斯塔西阿納斯塔西（A. Anastasi）： 心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。的測(cè)量。一、心理測(cè)試一、心理測(cè)試 2.分類 （1）按測(cè)試功能功能分類：智力測(cè)試、特殊能力測(cè)試、人格測(cè)試。 （2）按測(cè)試的材料性質(zhì)材料性質(zhì)分類：文字測(cè)試、操作測(cè)試。 （3）按測(cè)試材料的嚴(yán)謹(jǐn)程度嚴(yán)謹(jǐn)程度分類：客觀測(cè)試、投射測(cè)試。 一、心理測(cè)試一、心理測(cè)試 3.具體分類的方法 3.1智力測(cè)試 智力測(cè)試主要應(yīng)用比奈比奈- -西蒙智力測(cè)試西蒙智力測(cè)試與韋克韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｐ退估罩橇y(cè)驗(yàn)?zāi)Ｐ汀＿x用時(shí)主要根據(jù)使用

16、目的及使用者的偏好和需求而定。一、心理測(cè)試一、心理測(cè)試 3.2 人格測(cè)試 個(gè)性測(cè)試，是對(duì)個(gè)體行為獨(dú)立性和傾向性等特征的測(cè)量。人格是指一個(gè)人較為穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，是一個(gè)人能否施展才能、有效完成工作的基礎(chǔ)。 在招聘中，最常用的方法是問(wèn)卷法。問(wèn)卷法由許多涉及個(gè)人心理特征的問(wèn)題組成，進(jìn)一步分出多個(gè)維度或分量表，反映不同人格特征，具體囊括:艾森克人格問(wèn)卷艾森克人格問(wèn)卷（EPQ）、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）、和卡特爾卡特爾1616因素人格測(cè)驗(yàn)因素人格測(cè)驗(yàn)（16PF）。一、心理測(cè)試一、心理測(cè)試 3.3 自陳量表法 自陳量表法多以自我報(bào)告的形式呈現(xiàn)，即對(duì)擬測(cè)試個(gè)性特征事先編制

17、好人格量表，由應(yīng)聘者逐項(xiàng)選出合適的描寫自身人格特質(zhì)的書面答案，然后根據(jù)量表的分?jǐn)?shù)上判斷和評(píng)估應(yīng)聘者的人格類型。一、心理測(cè)試一、心理測(cè)試 3.4 心理實(shí)驗(yàn)法 心理實(shí)驗(yàn)是指在人員招聘的過(guò)程中，考官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有目的的嚴(yán)格控制，或創(chuàng)造出能夠產(chǎn)生應(yīng)聘者某種心理活動(dòng)的條件或情況，用以進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方法。 心理實(shí)驗(yàn)法主要分為自然實(shí)驗(yàn)法和實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法。心理測(cè)試的優(yōu)缺點(diǎn)心理測(cè)試的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、心理測(cè)試的結(jié)果較為迅速，能夠在較短的時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的心理狀態(tài)、潛在能力等各項(xiàng)素質(zhì)指標(biāo)2、心理測(cè)試的操作具有科學(xué)性3、是目前較為核心的能夠了解一個(gè)人的大致素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平模型的最佳選擇4、心理測(cè)試的過(guò)程相對(duì)比較公

18、平缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：1、可能導(dǎo)致同性質(zhì)的測(cè)試反映出不同心理特質(zhì)的現(xiàn)象的發(fā)生2、取得的心理測(cè)試結(jié)果也會(huì)存在一定程度的偏差，并不是百分之百準(zhǔn)確的心理測(cè)試結(jié)果分析運(yùn)用心理測(cè)試結(jié)果分析運(yùn)用 通過(guò)有效的心理測(cè)試可以在一定程度上規(guī)避或降低用人風(fēng)險(xiǎn)與成本，這在企業(yè)招聘敏感崗位或高壓力崗位時(shí)效果尤其重要。總而言之，心理測(cè)試結(jié)果主要運(yùn)用在對(duì)人員心理素質(zhì)有特別要求的崗位。二、職業(yè)測(cè)試二、職業(yè)測(cè)試 1.概念 職業(yè)測(cè)試作為心理測(cè)驗(yàn)的重要方法，通過(guò)測(cè)評(píng)人的興趣和能力進(jìn)而評(píng)判出最適合測(cè)試者的工作是什么。 具體的測(cè)驗(yàn)方法包括了對(duì)職業(yè)的三個(gè)維度進(jìn)行反映的方法，分別為職業(yè)興趣測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試試以及職業(yè)能力

19、測(cè)試職業(yè)能力測(cè)試。二、職業(yè)測(cè)試二、職業(yè)測(cè)試 2.分類 2.1職業(yè)興趣測(cè)試 職業(yè)興趣測(cè)試表明了一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測(cè)驗(yàn)是將個(gè)人興趣與那些某項(xiàng)工作中比較成功的員工的興趣進(jìn)行比較。 實(shí)際生活中最常用的有：霍蘭德職業(yè)興趣調(diào)查表霍蘭德職業(yè)興趣調(diào)查表，斯特朗斯特朗- -坎貝爾興趣表坎貝爾興趣表和庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查表。庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查表。二、職業(yè)測(cè)試二、職業(yè)測(cè)試 2.2職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試 又稱職業(yè)價(jià)值錨測(cè)試，它產(chǎn)生于職業(yè)領(lǐng)域具有“教父”級(jí)地位、美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院的職業(yè)規(guī)劃專家德加H施恩（Edgar. H. Schein）的職業(yè)錨理論。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的

20、相互作用與整合。 職業(yè)錨問(wèn)卷（職業(yè)錨問(wèn)卷（Career Anchor QuestionaireCareer Anchor Questionaire）是國(guó)外職業(yè)測(cè)評(píng)運(yùn)用最廣泛的、最有效的工具之一。二、職業(yè)測(cè)試二、職業(yè)測(cè)試 2.3職業(yè)能力測(cè)試 職業(yè)能力測(cè)試是通過(guò)通過(guò)一組科學(xué)編排的測(cè)試題來(lái)預(yù)測(cè)某人的職業(yè)定位以及適合的職業(yè)類型還有對(duì)一個(gè)人的言語(yǔ)能力、數(shù)學(xué)能力、空間判斷能力、觀察細(xì)節(jié)能力、書寫能力、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力、動(dòng)手能力、社會(huì)交往能力和組織管理能力進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。 最受推崇的是來(lái)自于美國(guó)勞工部的普通能力傾向普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（成套測(cè)驗(yàn)（General aptitude test batterGenera

21、l aptitude test batter，簡(jiǎn)稱，簡(jiǎn)稱GATBGATB）。）。二、職業(yè)測(cè)試二、職業(yè)測(cè)試 2.3職業(yè)能力測(cè)試 職業(yè)能力測(cè)試是通過(guò)通過(guò)一組科學(xué)編排的測(cè)試題來(lái)預(yù)測(cè)某人的職業(yè)定位以及適合的職業(yè)類型還有對(duì)一個(gè)人的言語(yǔ)能力、數(shù)學(xué)能力、空間判斷能力、觀察細(xì)節(jié)能力、書寫能力、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力、動(dòng)手能力、社會(huì)交往能力和組織管理能力進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。 最受推崇的是來(lái)自于美國(guó)勞工部的普通能力傾向普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（成套測(cè)驗(yàn)（General aptitude test batterGeneral aptitude test batter，簡(jiǎn)稱，簡(jiǎn)稱GATBGATB）。）。三、知識(shí)測(cè)評(píng)三、知識(shí)測(cè)評(píng) 1.概念

22、 知識(shí)測(cè)評(píng)作為一個(gè)重要的甄選方法，可以有效地測(cè)試應(yīng)聘者在基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析、文字表達(dá)的能力。它是衡量應(yīng)聘者在所對(duì)應(yīng)的職位的職責(zé)所要求具備的知識(shí)的掌握程度的一種方法。 主要包括三個(gè)方面，分別為基礎(chǔ)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知專業(yè)知識(shí)識(shí)以及外語(yǔ)知識(shí)外語(yǔ)知識(shí)。三、知識(shí)測(cè)評(píng)三、知識(shí)測(cè)評(píng) 3.1基礎(chǔ)知識(shí) 在招聘考試測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)知識(shí)是根據(jù)崗位所要求的文化程度以及掌握與崗位相關(guān)的基本技能，考察目的是通過(guò)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的基本常識(shí)及相關(guān)知識(shí)的了解程度或知識(shí)面的寬度有可量化的認(rèn)識(shí)。 三、知識(shí)測(cè)評(píng)三、知識(shí)測(cè)評(píng) 3.2專業(yè)知識(shí) 專業(yè)知識(shí)是在某個(gè)行業(yè)內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定的、系統(tǒng)化的，且從事專業(yè)技術(shù)工作所需要的相應(yīng)專業(yè)學(xué)科的理論知識(shí)。 良好的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)是重要基礎(chǔ)，既能幫助應(yīng)聘者迅速熟悉工作內(nèi)容，有事半