華為虛擬股份制度點(diǎn)評(píng)

1、_中國(guó)民營(yíng)企業(yè)超常規(guī)發(fā)展的典范華為的一舉一動(dòng)都引人關(guān)注，而其神秘的全員持股更是華為下的一只令外界揣摩又充滿好奇的蛋。2003 年，兩位離開(kāi)華為的創(chuàng)業(yè)元老為了討回自己的權(quán)益拿起法律武器狀告華為，由此，華為股權(quán)露出冰山一角。一、員工持股計(jì)劃的積極作用華為的內(nèi)部股制度對(duì)吸引人才的作用是非常明顯的。過(guò)去華為有種“111”的說(shuō)法，即員工的收入中，工資、獎(jiǎng)金、股票分紅的收入比例是相當(dāng)?shù)?。而其中股票是?dāng)員工進(jìn)入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、 季度績(jī)效、 任職資格狀況等因素來(lái)進(jìn)行派發(fā)。一般是用員工的年度獎(jiǎng)金來(lái)購(gòu)買。 如果新員工的年度獎(jiǎng)金還不夠派發(fā)的股票額，公司會(huì)貸款給員工。而員工也是很樂(lè)意于這種貸款。因?yàn)?，?/p>

2、紅的比例歷年以來(lái)都保持在 70% 的高位。二、持股計(jì)劃的實(shí)施程序華為基本法第十七條、十八條關(guān)于知識(shí)資本化、價(jià)值分配的形式有所論述：“我們實(shí)行員工持股制度。一方面，普惠認(rèn)同華為的模范員工，結(jié)成公司與員工的利益與命運(yùn)共同體。 另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進(jìn)入公司的中堅(jiān)層”、“華為可分配的價(jià)值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益； 其分配形式是：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇?！比A為員工拿到股權(quán)的程序大致是這樣的：每個(gè)營(yíng)業(yè)年度公司按照來(lái)公司工作的年限、級(jí)別等指標(biāo)確定每個(gè)人可以購(gòu)買的股權(quán)數(shù)，由員工拿著現(xiàn)金到一個(gè)叫資金事業(yè)部的地方去登記購(gòu)買，一塊錢買一股。公

3、司要求員工在一份文件上簽名，-可編輯修改 -_但文件只有一份， 簽完名后立即被公司收回。 在員工眼里， 在這張紙上簽字是購(gòu)買股權(quán)的一個(gè)必然程序， 不簽就沒(méi)有股權(quán)。 員工交完購(gòu)股款后并不會(huì)拿到通常意義上的持股憑證， 每位員工具體的股數(shù)都由公司備案存檔，員工只允許從股權(quán)登記名冊(cè)上抄下來(lái)自己的股權(quán)數(shù)。華為也曾發(fā)過(guò)股權(quán)憑證，分別是在1995 年和 1996 年。據(jù)說(shuō)當(dāng)時(shí)的華為為了規(guī)范股權(quán)發(fā)放，給當(dāng)時(shí)的員工發(fā)了一個(gè)叫“員工股金情況書(shū)”的東西，上面記載著工號(hào)、姓名、擁有股金數(shù)目等內(nèi)容，蓋的公章是華為資金計(jì)劃部和資金部。但此后，公司就再也沒(méi)有發(fā)過(guò)任何持股憑證。三、股權(quán)回購(gòu)計(jì)劃在 1997 年的員工持股規(guī)定

4、中，華為的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”， 1999 年的原則變?yōu)椤叭牍勺栽?、遵守管理”；關(guān)于股份回購(gòu)價(jià)值計(jì)算， 1997 年的公式為回購(gòu)價(jià)購(gòu)買價(jià) (1+X% ×月)，1999 年的公式則變?yōu)椋夯刭?gòu)價(jià)購(gòu)買價(jià) (1+X% ×月/12) 。 (注： 1997 年公式中 X 指公司董事會(huì)確定的利潤(rùn)率，月指本年度退股時(shí)的實(shí)際持有月份；1999 年公式中 X 指公司董事會(huì)批準(zhǔn)的當(dāng)年數(shù)值，月指本年度退股時(shí)的實(shí)際持有月份。劉平 2001 年 1 月離職時(shí)辦理股份回購(gòu)是按照2000 年的基數(shù) 1:1 兌現(xiàn)，而隨后在 2002 年 3、4 月份離職的員工則可以按照1：2

5、.64 的比例兌現(xiàn)。 2001 年2 月，華為以 65 億元的天價(jià)將華為電氣賣給愛(ài)默生公司，愛(ài)默生看中的恰是華為電氣的一班精英員工， 雙方達(dá)成協(xié)議的前提是要求保持華為電氣的人馬基本不動(dòng)，而華為方面為了留住這班人馬，承諾在4 年內(nèi)將華為電氣的員工股按照1:4的比例逐年兌現(xiàn)。四、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的變更-可編輯修改 -_2002 年 3 月，華為開(kāi)始改變傳統(tǒng)的一元錢買一股的做法，實(shí)行一種叫做“虛擬持股權(quán)”的計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃實(shí)質(zhì)是增值權(quán)，也是期權(quán)的一種。在員工們看來(lái)，該計(jì)劃比股權(quán)制度合理了很多：根據(jù)華為的評(píng)價(jià)體系， 員工可以分別獲得一定額度的期權(quán)，四年期限內(nèi)，以最新的每股凈資產(chǎn)價(jià)格員工每年可兌現(xiàn)1/4，員工

6、不用像以前一樣再?gòu)难锾湾X，而是直接在行權(quán)時(shí)獲取每年凈資產(chǎn)的差價(jià)。以劉平在 2002 年 1 月辦理離職手續(xù)時(shí)逐年購(gòu)買的354 萬(wàn)股為例，劉平購(gòu)買時(shí)股價(jià)為1 元股， 2002 年，劉平逐年可選擇兌現(xiàn)1/4 股票差價(jià)，以華為2002 年每股凈資產(chǎn) 2.74 元計(jì)算，則劉平可以獲得2.74 ×354 ×1/4=242.49 萬(wàn)元。 (早期以 1 元錢 /股價(jià)格購(gòu)買股權(quán)的老員工實(shí)際上離職時(shí)以凈資產(chǎn)兌現(xiàn)，中高層管理層除非離職否則以 10 年為期逐年兌現(xiàn)。但據(jù)說(shuō)這個(gè)方案出來(lái)后，很多員工選擇將股權(quán)按照凈資產(chǎn)兌現(xiàn)后離開(kāi)華為，由此，華為方面不得不面臨來(lái)自資金方面的壓力。 既要完善股權(quán)，

7、又要有效保持員工的積極性，在此背景下華為股權(quán) MBO 方案開(kāi)始醞釀。從 8 月中旬開(kāi)始，傳出華為準(zhǔn)備實(shí)行 MBO 的消息：華為有意將原來(lái)的全部股權(quán)和 2002 年推行的“虛擬持股權(quán)”邊回購(gòu)、邊推行由 1000 名中高層管理人員聯(lián)合持有公司的員工股權(quán)，資金方面由員工個(gè)人出資 15% ，其余的由華為出面擔(dān)保、員工集體以個(gè)人名義向銀行貸款解決。但從目前情況看，華為 MBO 還只是華為的天空中雷聲后遲遲未下的一場(chǎng)雨。華為股權(quán) MBO 的全面推行，或許要等到華為的股權(quán)官司結(jié)束后。案例分析-可編輯修改 -_從華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)和變更趨勢(shì)看， 華為實(shí)際上走的是一條從員工持股到高管層持股的歷程。華為員工歷年獲得的

8、高分紅源于從成立之處就實(shí)現(xiàn)的員工持股計(jì)劃。紅利的多少完全取決于企業(yè)的效益， 這就使得全體人都關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，而不只是一味地關(guān)心個(gè)人的得失利益。 華為在成立之初， 公司規(guī)模不大， 且處于高速增長(zhǎng)的行業(yè)，企業(yè)的利潤(rùn)率高，分紅的比例歷年以來(lái)都保持在70% 的高位，這種有付出就有回報(bào)的立竿見(jiàn)影效果， 再加上任正非的個(gè)人魅力， 極大促進(jìn)了員工的積極性，創(chuàng)造了華為高速增長(zhǎng)的奇跡。隨著企業(yè)的增長(zhǎng)，規(guī)模的擴(kuò)大，以及行業(yè)的大背景，使得這種以“現(xiàn)金支出”為基礎(chǔ)的激勵(lì)方式存在較大的風(fēng)險(xiǎn)性。進(jìn)而在2002 年 3 月，華為開(kāi)始改變傳統(tǒng)的一元錢買一股的做法，實(shí)行一種叫做“虛擬持股權(quán)”的計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃有點(diǎn)類似于期權(quán)。虛擬

9、股票的發(fā)放不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，無(wú)需證監(jiān)會(huì)批示，只需股東大會(huì)通過(guò)即可。 在員工們看來(lái)， 該計(jì)劃比股權(quán)制度合理了很多。但由于很多員工選擇將股權(quán)按照凈資產(chǎn)兌現(xiàn)后離開(kāi)華為，因此，同樣給華為帶來(lái)了資金方面的壓力。產(chǎn)生這種結(jié)果的原因，大致可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：首先，從體制上看， 華為從成立之初的民營(yíng)企業(yè)，到目前業(yè)務(wù)拓展到世界市場(chǎng)的大公司，其公司治理結(jié)構(gòu)方面沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性的調(diào)整，仍沿襲公司創(chuàng)業(yè)之初的體制和理念，這就造成了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，權(quán)衡制約性差，運(yùn)作不規(guī)范不透明等問(wèn)題。 制度的有效性在混亂期和穩(wěn)定期發(fā)揮的效用是最大的，華為創(chuàng)立初期建立的體制規(guī)范例如華為基本法，對(duì)其

10、起步階段的發(fā)展提供了有效保障， 在企業(yè)的擴(kuò)張過(guò)渡期制度規(guī)范的效力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于起步期，因-可編輯修改 -_此沒(méi)有給華為的擴(kuò)張帶來(lái)大的影響，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展處于穩(wěn)定期時(shí)， 對(duì)于體制的依賴性就大大增強(qiáng)，這也就給華為提出了企業(yè)如何改制的問(wèn)題。其次，從人力資源看， 一份來(lái)自企業(yè)的調(diào)查表明， 有效的激勵(lì)方式排在第一位的是承認(rèn)工作成就， 排在第二位的是參與感， 高薪只排在了第五位。 華為的高分紅以及虛擬持股計(jì)劃就是建立在一種高薪激勵(lì)基礎(chǔ)上的行為。這種激勵(lì)在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期和發(fā)展期能夠起到很好的效果，而且華為每年引進(jìn)大批的應(yīng)屆畢業(yè)生，對(duì)于剛剛畢業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)， 拿到高工資就是一種能力的體現(xiàn)，那么在激發(fā)年輕人的工作熱情方面

11、非常有效。 但每年高的淘汰率，造成了華為人員的不穩(wěn)定性，另外以現(xiàn)金為獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)方式也助長(zhǎng)了拿錢就走的行為，對(duì)華為的進(jìn)一步發(fā)展非常不利。再次，由華為的兩起股權(quán)糾紛案來(lái)看，華為員工持股計(jì)劃的運(yùn)作是非常不規(guī)范的。第一，從華為員工拿到股權(quán)的程序看，員工股權(quán)的購(gòu)買不是建立在平等自愿的基礎(chǔ)上的。 員工買股時(shí)只簽訂一份文件，簽完名后立即被公司收回，員工交完購(gòu)股款后并不會(huì)拿到通常意義上的持股憑證，每位員工具體的股數(shù)都由公司備案存檔，員工只允許從股權(quán)登記名冊(cè)上抄下來(lái)自己的股權(quán)數(shù)，這種做法明顯不是建立在平等的基礎(chǔ)上；另一個(gè)問(wèn)題員工要是不購(gòu)買股權(quán)，“就會(huì)由部門領(lǐng)導(dǎo)逐個(gè)進(jìn)行談話，就會(huì)被認(rèn)為是對(duì)公司不忠， 就會(huì)喪失在公

12、司的發(fā)展與提升的機(jī)會(huì)，也就別想再在華為呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基礎(chǔ)上。第二，股份購(gòu)進(jìn)賣出沒(méi)有統(tǒng)一合理的規(guī)定。關(guān)于股份回購(gòu)價(jià)值計(jì)算，1997 年的公式為回購(gòu)價(jià)購(gòu)買價(jià) (1+X% ×月)，1999 年的公式則變?yōu)椋夯刭?gòu)價(jià)購(gòu)買價(jià)(1+X% ×月/12) 。劉平 2001 年 1 月離職時(shí)辦理股份回購(gòu)是按照2000 年的基數(shù) 1:1 兌現(xiàn)，而隨后在2002 年 3、4 月份離職的員工則可以按照1：2.64 的比例兌現(xiàn)。 2001 年 2 月，-可編輯修改 -_華為以 65 億元的天價(jià)將華為電氣賣給愛(ài)默生公司，華為為了留住員工，承諾在4 年內(nèi)將華為電氣的員工股按照1:4 的比例逐年兌現(xiàn)。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要變動(dòng)回購(gòu)股價(jià)， 但頻繁變動(dòng)的回購(gòu)價(jià)格， 給人一種