金暉公司人力資源規(guī)劃(doc 38頁)

1、金暉公司人力資源規(guī)劃目 錄一金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀1（一）金暉公司概況1（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀1（三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足8二金暉公司所面臨的外部環(huán)境12（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢12（二）國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀13（三）人才給予狀況和競爭態(tài)勢14三金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)16（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)16（二）金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)16（三）金暉公司人力資源需求計劃16四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析20（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）20（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較21五金暉公司人力資源規(guī)劃的實施23（一）金暉公

2、司人力資源規(guī)劃的實施策略23（二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施措施32六金暉公司人力資源規(guī)劃實施過程中應(yīng)注意的問題36 2 / 41一金暉公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀（一）金暉公司概況山西金暉煤焦化工有限公司（以下簡稱金暉公司）座落在我國優(yōu)質(zhì)煤產(chǎn)地山西省呂梁地區(qū)孝義市。公司成立于1995年,由董事長李生貴獨(dú)資創(chuàng)辦,是一家集原煤開采、煉焦、煤氣加工于一體的山西省大型民營企業(yè),并具有自營出口權(quán)。公司主要業(yè)務(wù)是原煤、焦炭、煤化工產(chǎn)品,圍繞主業(yè)的發(fā)展,公司在貿(mào)易、飲料、旅游、房地產(chǎn)等領(lǐng)域進(jìn)行了積極的探索。爭取在未來一段時期內(nèi),公司以焦炭生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈條為主線,著力于煉焦主業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張、技術(shù)含量的提高以及產(chǎn)業(yè)

3、鏈的延伸,發(fā)展成為大型綜合性集團(tuán)公司。截至目前,山西金暉煤焦化工有限公司擁有總資產(chǎn)約5.6億元,年銷售收入約6億元,公司員工總數(shù)達(dá)到860多人。 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀1金暉公司組織結(jié)構(gòu)金暉公司下設(shè)一期工程和二期工程,1個合資公司（電廠）,其中一期工程下設(shè)3個車間,1個中心化驗室,12個管理部門。公司結(jié)構(gòu)如圖1-1所示。圖112金暉公司的人力資源結(jié)構(gòu)以下數(shù)據(jù)均為勞人科提供的數(shù)據(jù)截止到2003年8月26日,金暉公司（包括一期、二期）共有正式員工865人,其中包括外聘員工21人。按職務(wù)等級劃分：公司高層人員11人,占員工總數(shù)1.3%；中層人員33人,占員工總數(shù)3.8%；基層管理人員185人,占

4、員工總數(shù)21.4%；基層員工636人,占員工總數(shù)73.5%。 表1-1 員工職務(wù)等級分部表層級高層中層基層管理基層合計職務(wù)公司領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)總監(jiān)部長科長副部長副科長車間正副主任工段長工長一般管理人員班長組長服務(wù)人員工人人數(shù)10115612287780190446865小計1133185636865比例1.3%3.8%21.4%73.5%100%圖1-2按年齡段劃分：20歲以下的員工有61人,比例為7.05%；在21-30歲之間的員工有499人,比例為57.68%；31-40歲之間的員工有173人,比例為20%,41-50歲之間的員工有75人,比例為8.67%,50歲以上員工為57人,比例為6.6%。

5、公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如表1-2所示：表1-2年齡 結(jié)構(gòu)20歲以下21-30歲31-40歲41-50歲50歲以上合計人數(shù)614991737557865比例 7.05%57.68%20.00%8.67%6.60%100%比例7.05%77.68%8.67%6.60%100%圖1-3按文化程度來劃分：公司本科學(xué)歷人員6人,占全體員工比例為0.7；專科學(xué)歷人員50人,占全體員工比例為5.8；中專學(xué)歷人員247人,占全體員工比例為28.6；高中及技校學(xué)歷人員152人,占全體員工比例為17.6；初中以下的員工有410人,占全體員工比例為47.4。公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表1-3所示：表1-3文化程度本科?？浦?/p>

6、專高中及技校初中及以下合計人數(shù)650247152410865比例0.7%5.8%28.6%17.6%47.4%100%圖1-4按技術(shù)職稱劃分：公司具有高級職稱人數(shù)為7人,占公司員工總數(shù)的0.8%；具有中級職稱人數(shù)為21人,占公司員工總數(shù)的2.4%；具有初級職稱人數(shù)為28人,占公司員工總數(shù)的3.2 %；無職稱人員809人,占公司員工總數(shù)的93.6%。公司員工的職稱結(jié)構(gòu)如表1-4所示。表1-4職稱高級中級初級無職稱合計人數(shù)72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%100%圖1-53中高層管理者組成狀況公司中高層管理者指的是科室副科長、車間副主任以上人員,共有44人,占全部員工的比

7、例為5.1%。中高層管理者文化程度：中高層管理者中大專及以上的員工有12人,占公司中高層管理者總數(shù)的27.3%,中專及以下有32人,占公司中高層管理者總數(shù)的72.7%。中高層管理者結(jié)構(gòu)如表1-7所示。表1-5文化程度本科大專中專及以下合計人數(shù)2103244比例4.6%22.7%72.7%100%圖1-6 中高層管理者職稱：公司中高層管理者中中級以上職稱人數(shù)18人,占全部中高層人數(shù)的41%；初級職稱人數(shù)2人,占全部中高層人數(shù)的4.5%；無職稱人數(shù)24人,占全部中高層人數(shù)的54.5%。中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)如表1-8所示。表1-6職稱結(jié)構(gòu)高級中級初級無職稱合計人數(shù)61222444比例13.7%27.

8、3%4.5%54.5%100%圖1-74人員變動狀況2002年2003年8月,中專以上學(xué)歷員工流入170人,流出56人,凈增加114人；其他人員流入174人,流出64人,凈增加110人。公司2002年2003年員工流入、流出情況如下表所示：表1-7 本科?？浦袑Ｆ渌藛T合計流入+5+32+133+174+344流出0-24-32-64-120增減數(shù)+5+8+101+110+224（三）金暉公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足這次在山西金暉的調(diào)研采用的是問卷與訪談相結(jié)合的作法。調(diào)查問卷按員工總數(shù)20%抽樣,計劃發(fā)放168份,實際發(fā)放165份,回收137份,回收率83%,有效問卷137,有效率100

9、%,符合調(diào)查統(tǒng)計要求。訪談采用了個別訪談和集體座談的方式。與公司董事長李生貴、總經(jīng)理黃文德先生、二期總指揮史明鐘先生、吳天銘副總、于世海副總和財務(wù)總監(jiān)陳正剛及勞人科、財務(wù)科、行政科、生產(chǎn)技術(shù)科、安全環(huán)保科、機(jī)動科、質(zhì)檢科、銷售部、提供部以及各車間的負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員進(jìn)行了訪談。訪談采用無結(jié)構(gòu)面談形式,并采寫了大量的札記,得到了豐富的第一手資料。經(jīng)過深入的調(diào)研和分析討論,我們認(rèn)為,近年來,金暉在人才引進(jìn)、人才的待遇和管理方面進(jìn)行了大膽的改革和創(chuàng)新,廣納天下英才,吸引了一批高素質(zhì)人才（外聘了管理和技術(shù)人員21人）,同時在人力資源管理和開發(fā)方面也取得了一些好的經(jīng)驗。以人才優(yōu)勢帶動企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品

10、、市場的發(fā)展,企業(yè)得到了高速的發(fā)展,從中獲得了巨大的實惠和收益。我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理和開發(fā)方面的主要優(yōu)勢是：公司領(lǐng)導(dǎo)層是一個有戰(zhàn)略眼光、有較強(qiáng)的駕馭能力的、團(tuán)結(jié)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)集體,公司有核心。公司引進(jìn)了一些行業(yè)內(nèi)較高素質(zhì)的人才,形成了一支人員素質(zhì)較高、積極向上、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍。公司決策靈活、快速,有實用、靈活的、有競爭力的人力資源政策,在激烈的人才競爭中贏得了一定的優(yōu)勢。公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才,對高層次人才很尊重,公司有較好的引進(jìn)人才和使用人才的氛圍。在肯定成績的同時也應(yīng)清醒地看到,由于金暉的快速發(fā)展、企業(yè)機(jī)談判人員的迅速膨脹,企業(yè)的管理顯得有些跟不上,在人力資源的開發(fā)和管理方面還存在不少

11、問題,與同行業(yè)高水平的國內(nèi)公司相比,企業(yè)的人力資源管理水平還有相當(dāng)?shù)牟罹?；與金暉要成為地區(qū)有影響力的集團(tuán)公司的目標(biāo)要求還相差很遠(yuǎn)。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場形勢比較好,市場競爭還不是很激烈,企業(yè)仍處在快速發(fā)展中,良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問題,人力資源管理和開發(fā)方面的問題和矛盾還沒有充分暴露出來。這些存在的問題,如不引起充分的重視,不及時采取措施加以解決,不僅會影響人才隊伍的穩(wěn)定,甚至還會制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。通過調(diào)查,我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足：1缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想,人力資源管理理念不完善。金暉公司雖然對高層次人才非常重視,而且花了很大的

12、精力和投資用于人才引進(jìn),但是對人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制等方面缺乏足夠的認(rèn)識。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。但是缺乏對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開發(fā)的意識,特別是對人員的培訓(xùn)和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠,措施不利,人力資源管理理念不完善。2缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。金暉公司有相當(dāng)靈活的人才引進(jìn)政策,面對市場和競爭對手,及時決策,靈活應(yīng)對（比如高學(xué)歷薪水）,為金暉公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當(dāng)積極的作用。但從戰(zhàn)略的角度看,對整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮,決策憑經(jīng)驗和感覺,政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)

13、性?！耙皇乱蛔h,一事一辦”帶有很大的隨意性,影響人力資源工作的水平,不能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持,對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長遠(yuǎn)的考慮。3缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才,制約和影響了金暉公司的高速發(fā)展。（1）各車間和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人,大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身,是從下一級崗位提拔上來或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過來的,沒有接受過系統(tǒng)管理培訓(xùn)。一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求,影響決策和參謀作用的發(fā)揮,制約企業(yè)的高速發(fā)展。（2）金暉公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進(jìn)行設(shè)備技術(shù)改造、提升設(shè)備利用價值的專家型人才,而設(shè)備技術(shù)改造是金暉公司產(chǎn)

14、品上檔次、產(chǎn)量提升和降低成本所需的關(guān)鍵能力,它的缺乏勢必影響制約金暉公司的技術(shù)水平和發(fā)展速度。（3）金暉公司有一支銷售能力較強(qiáng)的銷售隊伍（目前市場狀況下）,但是缺乏高素質(zhì)的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場營銷、能進(jìn)行市場策劃和分析的高層次營銷人才。當(dāng)前,金暉公司正在走產(chǎn)業(yè)鏈上的多元化擴(kuò)張道路,不同產(chǎn)品的銷售需要不同的銷售專業(yè)人員。營銷能力的不夠,勢必會制約金暉公司銷售額的增長。4人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門,其作用沒有發(fā)揮出來。（1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來,目前只是一個事務(wù)性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中,沒能把人力資源的發(fā)展與企

15、業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來,基本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃,在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上,沒有明確的計劃和目標(biāo),影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。（2）人力資源管理部門干部的人事管理知識技能較低?，F(xiàn)在從事人力資源管理的人員上崗前未經(jīng)嚴(yán)格的挑選和培訓(xùn),對現(xiàn)代人力資源管理工作不熟悉,缺乏人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)知識和技能,不能適應(yīng)企業(yè)對人力資源管理工作的需要,制約了企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的開展。5缺乏完整的人力資源管理體系,人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合,人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。（1）人力資源

16、管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務(wù)評價等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進(jìn)行,沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù),很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理,影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。（2）制度不健全。金暉公司在員工管理方面做了大量的改革工作,也建立了很多規(guī)章制度,在很多方面如部門崗位責(zé)任制等建立了一些制度,但是還不完善、不健全,沒有一個完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒有形成制度和規(guī)范。（3）職能不健全。對培訓(xùn)重視不夠,沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)談判人員,培訓(xùn)工作開展得很少。（4）未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序。金暉公

17、司每年從全國各地（主要在本地區(qū)）的高等院校引進(jìn)學(xué)生。但是金暉公司人才招聘工作比較粗,在招聘計劃、企業(yè)形象宣傳、能力測試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本還沒有開展,沒有引進(jìn)先進(jìn)的招聘和測試手段,還停留在過去的靠經(jīng)驗的階段,這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完整、操作性強(qiáng)的績效考核管理辦法,人員考核方面,全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。（5）在薪水和收入分配政策方面缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示：只有37.0的管理人員和30.的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比,公司薪資競爭力還可以；相反,有63.0的管理人員和70.0的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比,公司薪資競爭力較低。這反映了目前公司的薪資水平亟待調(diào)整,以吸引更多的優(yōu)

18、秀人才為公司服務(wù)。員工對薪酬制度不滿意程度較高,說明金暉公司在薪酬管理方面存在較多的問題,需要認(rèn)真對待,采取措施理順。缺乏工作分析與職位評價的科學(xué)依據(jù),憑感覺和經(jīng)驗確定不同學(xué)歷和各崗位薪水,造成不同學(xué)歷人員之間的不平衡,影響利益分配的合理性,造成心理失衡。管理人員收入較低,影響管理人員積極性。（6）在人員激勵方面重物質(zhì),輕精神。群體價值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一,強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵比較多,對精神和文化方面做得較少。6人力資源的開發(fā)工作開展得很少。對培訓(xùn)重視不夠,沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)談判人員,沒有培訓(xùn)制度和計劃。除新員工培訓(xùn)外,其他培訓(xùn)工作開展得很少,對管理人員和技

19、術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓(xùn),30.0%的管理人員從未參加過培訓(xùn),對現(xiàn)代企業(yè)來說,比例相當(dāng)高；98%以上的員工希望得到培訓(xùn)。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求,制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的生長,影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定。二金暉公司所面臨的外部環(huán)境（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢1.焦化行業(yè)概況焦化行業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān),尤其是與我國的冶金、建材和化工等高耗煤焦行業(yè)的市場狀況密切相關(guān),這些特點(diǎn)使得該行業(yè)發(fā)展具有明顯的周期性；國民經(jīng)濟(jì)的周期性變化對鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往波及到焦化行業(yè),但由于汽車工業(yè)、機(jī)械設(shè)備制造業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展,使鋼鐵需求量呈增長趨勢,因而使得宏觀

20、經(jīng)濟(jì)發(fā)展對焦化行業(yè)的周期性影響得到緩解。 據(jù)中國焦鐵網(wǎng)統(tǒng)計,我國機(jī)焦能力已達(dá)1.2億噸。近幾年來,我國焦炭產(chǎn)量（機(jī)焦）快速增長,2001年共計生產(chǎn)焦炭13130萬噸（其中：機(jī)焦9442萬噸,比上年增加了690萬噸,增長率為7.88%,改良土焦3688萬噸）,是世界焦炭生產(chǎn)的第一大國,焦炭產(chǎn)量占世界焦炭總產(chǎn)量的38%左右。我國的煉焦工業(yè)在迅速發(fā)展,大型煉焦企業(yè)在不斷的增加,到2001年,產(chǎn)焦炭100萬噸以上的企業(yè)有24家,50100萬噸的企業(yè)有21家,其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用）,如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭457萬噸、寶鋼煉焦分廠397萬噸、武鋼焦化廠298萬

21、噸、攀鋼煤化工公司237萬噸、馬鋼煤焦化公司205萬噸等,除此以外,即使是大型煉焦企業(yè),其生產(chǎn)規(guī)模也主要是100160萬噸之間,只占整個市場的0.8%-1.4%,沒有一家企業(yè)可以用市場手段影響價格,企業(yè)是市場價格的被動接受者,行業(yè)呈自由競爭態(tài)勢,成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關(guān)鍵成功因素。2近期我國焦炭市場分析及趨勢預(yù)測我國是世界上焦炭出口大國,今年初以來,在國外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下,我國焦炭市場延續(xù)購銷兩旺的局面,國內(nèi)市場供不應(yīng)求,甚至出現(xiàn)有價無市、內(nèi)銷外貿(mào)價格不斷上漲的現(xiàn)象。據(jù)全國價格監(jiān)測機(jī)構(gòu)的監(jiān)測資料顯示,3月上旬,北方焦聯(lián)體I級和II級冶金焦國內(nèi)價格同比上漲了49.12%。另外,

22、今年前三個月全國36個大中城市焦炭（冶金焦40毫米）平均價格分別為553.69元/噸和555.27元/噸和554.27元/噸,同比分別增長了2.51%、3.34%和3.06%。同時焦炭出口價格也上升較快,2002年12月出口焦炭平均價格為77.37美元/噸,2003年1月上升至84.63美元/噸；2月出口焦炭價格比去年年底上漲了23%,同比上升了80%；3月上旬,反映出口焦炭價格水平變化的北方焦炭價格指數(shù)比去年同期上漲了72.48%?？傮w上看,今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消耗,大體上需要增加焦炭1100萬噸。目前,國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力,焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,

23、而且制約我國焦炭提供的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生根本改變,因此預(yù)計2003年的焦炭市場依舊會比較緊張,價格亦將進(jìn)一步趨漲。雖然焦炭價格趨漲對國內(nèi)焦炭企業(yè)是一件好事,但要密切注意以下幾個相關(guān)問題：一是焦炭銷售在市場份額上出現(xiàn)變化,出口占全國產(chǎn)量的比例有可能下降；二是出口價格的不斷上漲,會使國外的焦炭用戶進(jìn)行結(jié)構(gòu)性高速或者考慮采取恢復(fù)和新建本地焦?fàn)t、擴(kuò)大中國以外焦炭采購量等措施,以平抑過高的焦炭價格；三是內(nèi)貿(mào)價格高于出口價格使我國企業(yè)違約情況增多,國外焦炭用戶對我國焦炭長期穩(wěn)定提供能力產(chǎn)生懷疑。因此,我國企業(yè)要從長遠(yuǎn)利益考慮焦炭生產(chǎn)和出口戰(zhàn)略,焦炭生產(chǎn)、出口企業(yè)應(yīng)重合同、守信用,同時注意出口數(shù)量和價格的

24、基本穩(wěn)定,成為國際焦炭市場穩(wěn)定、可靠的提供者。（二）國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀1. 山西焦化集團(tuán)有限公司 山西焦化集團(tuán)有限公司現(xiàn)有職工人數(shù)5193人,其中專業(yè)技術(shù)人員1399人。為培養(yǎng)自己的技術(shù)人才,提高產(chǎn)品的技術(shù)含量,籌建了山西焦化股份有限公司企業(yè)技術(shù)中心,該技術(shù)中心現(xiàn)有職工252人。其中科研和工程技術(shù)人員160人,享受國務(wù)院政府津貼的專家1人,博士3人,碩士3人。具有高級職稱的20人（優(yōu)異高級工程師4人）,中級職稱的42人（不含中科院山西煤化所及太原理工大學(xué)等科研院所高級專家）。山西焦化集團(tuán)有限公司積極推進(jìn)知識管理強(qiáng)調(diào)對知識的創(chuàng)造、組織、應(yīng)用的管理。強(qiáng)調(diào)組織和員工的學(xué)習(xí)能力,重視員工的學(xué)習(xí)和

25、生長,充分尊重人才,把員工的個人發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來,最大限度地滿足員工的個人發(fā)展愿望。2. 金達(dá)焦化有限公司借鑒優(yōu)秀企業(yè)的實踐經(jīng)驗,建立合理的,具有激勵機(jī)制的薪水、獎金分配辦法,健全能者上、平者讓、庸者下的用人管理制度,完善員工勞動保險,福利等方面的管理制度,為企業(yè)建立一支以中專、技校學(xué)歷人員為主體的員工隊伍。目前,公司員工631名,其中：大中專生占到總?cè)藬?shù)的30%以上,中高級工程技術(shù)人員占到總?cè)藬?shù)的10%以上。3. 武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司現(xiàn)有職工2640人,其中工程技術(shù)人員150名,高級工程師25名。公司非常重視人才培養(yǎng),培訓(xùn)費(fèi)達(dá)到銷售額的1.5% ；

26、營造學(xué)習(xí)型組織；用人員素質(zhì)的提高帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開展。加大職工基礎(chǔ)教育設(shè)施投入,興建了職工培訓(xùn)中心。實行業(yè)績導(dǎo)向的分配體系,加大薪水的靈活部分的比例；嚴(yán)格的末位淘汰制度,5%的淘汰率。以上這些企業(yè)都有一個配合的特點(diǎn),即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理,創(chuàng)造符合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理,用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好發(fā)展。仔細(xì)品味他們的管理,雖然各有不同,但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來越重視人的作用,強(qiáng)調(diào)對人才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè),用文化來造就和培養(yǎng)人,營造學(xué)習(xí)型組織和個人；提供公平競爭的環(huán)境和嚴(yán)格的淘汰制度,激發(fā)每個人的活力。這些新的分配和激勵方式,對金暉公司有相當(dāng)?shù)慕梃b

27、意義。（三）人才給予狀況和競爭態(tài)勢近年來,金暉公司招聘的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生主要來自太原化學(xué)工業(yè)學(xué)院,山西煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院,陽泉煤業(yè)?？茖W(xué)校,呂梁高等?？茖W(xué)校,太原理工大學(xué)等學(xué)校。目前國內(nèi)大多數(shù)焦化企業(yè)都在搞改、擴(kuò)建工程項目,單山西就有華通焦化有限公司,金達(dá)焦化有限公司等幾十家單位搞焦化技改或擴(kuò)建項目。為吸引、留住高素質(zhì)專業(yè)人才,會采用較高的薪水和良好的福利、住房等手段。焦化行業(yè)下一步都有良好的發(fā)展空間,對人才的需求肯定呈逐漸加大的趨勢。金暉公司需要的主要專業(yè)（如煤炭綜合利用專業(yè)、機(jī)電專業(yè)）的畢業(yè)生給予情況相當(dāng)緊張,人才爭奪將日趨激烈。三金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)金暉公

28、司的總體戰(zhàn)略可以確定為：以焦炭為主業(yè),通過延伸煤焦化產(chǎn)業(yè)鏈提高資源的綜合利用程度,建立公司持續(xù)的競爭優(yōu)勢。在未來的三到七年內(nèi),金暉公司成為以煤焦化產(chǎn)業(yè)鏈為主體,達(dá)到固定資產(chǎn)過10億元、銷售收入過35億元、利潤額為4億元左右、焦炭生產(chǎn)規(guī)模為200300萬噸,集工商貿(mào)于一體的大型企業(yè)集團(tuán),并初步涉足新的領(lǐng)域,如房地產(chǎn)行業(yè)。12004年：實現(xiàn)銷售收入10億元：一期及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入67億元、二期投產(chǎn)后實現(xiàn)銷售收入34億元；22005年：實現(xiàn)銷售收入15億元：焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入13億元、10萬噸甲醇實現(xiàn)銷售收入23億元 ；32006年：實現(xiàn)銷售收入29億元：焦炭及化產(chǎn)實現(xiàn)銷售收入20億元、甲醇銷售

29、收入45億元、煤礦銷售收入4億元；42007年：實現(xiàn)銷售收入35億元。（二）金暉公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)建立一支與金暉公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有金暉精神的一流人才隊伍。同時構(gòu)筑一個適應(yīng)并且支撐金暉公司快速發(fā)展和高效運(yùn)作的自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機(jī)制。（三）金暉公司人力資源需求計劃1人員需求總預(yù)測根據(jù)金暉公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路,2003年2004年基本上不會大規(guī)模向新的領(lǐng)域進(jìn)發(fā),主要目標(biāo)是把現(xiàn)在的幾大產(chǎn)品做大,企業(yè)的產(chǎn)品種類不會有太大的變化 ,2004年實現(xiàn)銷售收入10億元；2005年增加甲醇項目；2006年增加煤礦項目；2007年達(dá)

30、到銷售收入35億元?；谌绱思僭O(shè),我們借助企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)對未來的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測（具體數(shù)據(jù)見表）。員工流動率的預(yù)測： 金暉公司目前員工流動率相當(dāng)高,普通工人流動率在9%左右,大中專畢業(yè)生流動率達(dá)到40%左右,總流動率在20%左右?？紤]隨著金暉公司規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的晉升機(jī)會增加和薪酬待遇的提高,大中專畢業(yè)生的流動率會有所下降。企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高,普通工人的流動率也會有所下降。企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好。流動率太高,會造成人員的不穩(wěn)定,會加大招聘和培訓(xùn)的成本；流動率太低,會造成該淘汰的人員淘汰不出去,影響企業(yè)職工隊伍的活力,對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好

31、事。金暉公司應(yīng)保持一定的員工的流動率。目前大多數(shù)基礎(chǔ)工業(yè)企業(yè)的員工流動率一般在5%-10%之間,結(jié)合實際情況,我們認(rèn)為金暉公司的員工流動率定為10%比較合適。未來幾年人員需求的預(yù)測：根據(jù)2002年、2003年的銷售額和當(dāng)年的人員數(shù)量算出人均銷售額,用未來幾年的銷售額預(yù)測值預(yù)測未來幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測值減去前一年的員工預(yù)測值,算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動量,就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。表3-1 銷售額與人員數(shù)量對照表 單位：100萬元、人 時間200220032004200520062007銷售額（ 百萬元）288.742010001500290035

32、00員工人數(shù)（人）644708988123019072197當(dāng)年需增加人數(shù)280242677290當(dāng)年員工流動人數(shù)99123191220當(dāng)年需引進(jìn)人數(shù)379365868510注：2003年工人人數(shù)指一期人數(shù)圖3-1 員工人數(shù)變化趨勢圖圖3-2 銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線22003-2004年管理人員需求預(yù)測 2004年二期工程建成投產(chǎn),根據(jù)我們設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情況,我們對最近一年管理人員需求作如下預(yù)測（根據(jù)情況調(diào)整）。2003年至2004年 管理人力需求預(yù)測主要工作種類當(dāng)前人力預(yù)計增加人力每個工作種類預(yù)期人員流失總需求晉升辭職辭退開除流失率1、高層管理人員1105%5%02

33、、中層管理人員3395%5%5%43、基層管理人員185735%10%5%110合計22982114四金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）1新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖圖4-1 組織結(jié)構(gòu)圖 2人員學(xué)歷要求根據(jù)最新制定的職務(wù)說明書,要求公司本科學(xué)歷人員17人；專科學(xué)歷人員56人；中專學(xué)歷人員259人；其余為高中及高中以下人員。公司中專以上員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表4-1所示：表4-1 文化程度本科?？浦袑：嫌嬋?中高層管理者文化程度要求根據(jù)最新制定的職務(wù)說明書,要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員15人；大專學(xué)歷人員15人；中專及以下學(xué)歷人員0人

34、。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表4-2所示。表4-2文化程度本科大專中專及以下合計人數(shù)1515030比例50%50%0100%（二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較1. 人員學(xué)歷比較金暉公司（一期）目前有本科人員6人,規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員17人,差11人；目前有?？迫藛T47人,規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T56人,差9人；目前有中專人員239人,規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員259人,差20人。人員學(xué)歷比較如4-3所示。表4-3文化程度本科?？浦袑：嫌嫭F(xiàn)有人數(shù)647239292崗位設(shè)計人數(shù)1756259332圖4-22. 中高層管理人員文化程度比較金暉公司（一期）目前中高層管理人員中有本科2人,規(guī)劃目標(biāo)中要求

35、本科人員15人,差14人；目前有?？?人,規(guī)劃目標(biāo)中要求專科人員15人,差8人；目前有中專24人,規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員0人,多24人。中高層管理人員文化程度比較如4-4所示。表4-4文化程度本科大專中專及以下合計現(xiàn)有人數(shù)272433崗位設(shè)計人數(shù)1515030圖4-3五金暉公司人力資源規(guī)劃的實施（一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施策略 1樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財產(chǎn)?！笔澜缟显S多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍,最具有創(chuàng)造力,最有價值的要素,已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代,

36、人力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上,即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制,為企業(yè)的快速生長和高效運(yùn)作提供保障?！彼?金暉公司 既要關(guān)注高層次人才的引進(jìn),把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上,又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié),建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念,建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系,加強(qiáng)人力資源管理和開發(fā)各個職能的整合,對企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開發(fā)。2提升人力資源部, 定位為戰(zhàn)略支持部門隨著市場競爭的日趨激烈,企業(yè)想更具競爭力,降低成本,提高質(zhì)量,充分應(yīng)用新技術(shù),對日漸激烈的競爭作出快速有效的反應(yīng),企業(yè)的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體

37、智能,并將他們發(fā)揮極至。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任。常言道：“打鐵還得自身硬?！币胪瓿墒聵I(yè)發(fā)展賦與人力資源管理工作的重要使命,金暉公司必須對人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造,改變目前的不適應(yīng)狀況。（1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門。改變過去的人事管理比較狹隘和被動的局面,全面、主動地參與到企業(yè)的經(jīng)營管理活動當(dāng)中,為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施提供支持。（2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的效用,真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的全過程,結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施,保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實施。與各車間和各部門負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門

38、的工作,支持業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營活動,為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。企業(yè)的人力資源管理和開發(fā),很大部分的工作都需要各級管理人員的參與,許多具體的工作都是由部門來組織實施的,要保證人力資源管理和開發(fā)的目標(biāo)實現(xiàn),沒有車間和有關(guān)部門的理解和支持是不可能的。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán),作到權(quán)責(zé)明確,同時要加強(qiáng)部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn),讓他們切實感到人力資源工作對績效提高的作用。為適應(yīng)殘酷的競爭,企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。人力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。例如,隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展,企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力。人力資源部門應(yīng)預(yù)

39、見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工,以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得所需的技術(shù)和競爭力。建立規(guī)范的人力資源管理制度。規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開展的重要保證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度,會導(dǎo)致工作中的隨意和短期行為,影響人力資源的有效開展。（3）調(diào)整加強(qiáng)人力資源部的力量人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門,與過去的靠經(jīng)驗的人事管理有很大的差別,它對企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門,要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施過程中,承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)工作。人力資源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：精通人力資源管理開發(fā)業(yè)

40、務(wù)；了解企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有管理和經(jīng)營知識；樂觀、正直、開朗的良好個人品行；熟悉信息技術(shù),能熟練運(yùn)用信息技術(shù)開展人力資源工作。針對這些要求,金暉公司應(yīng)抓緊對人力資源的管理人員進(jìn)行調(diào)整。引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人員,并對現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗,或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。3加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)金暉公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營銷人員,而這樣的人才,正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速發(fā)展所必須的人才。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹,分權(quán)程度會逐步加大,下屬單位的自主性和決策范圍也將增大,形勢的變化對公司管理部門的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。將來分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是

41、部門負(fù)責(zé)人,他們不僅需要懂得開發(fā),還需要掌握市場、財務(wù)、人力資源管理等更全面的技能和知識。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加,金暉公司的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線,是在實踐中摸索生長起來的,沒有接受過正規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展,對這一類型管理人員的需求量會進(jìn)一步增加,僅靠自然生長很難滿足需要。金暉公司應(yīng)從社會上引進(jìn)專家型管理人才,推動企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。4 構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系（1）加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析和職務(wù)評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作,也是最核心的工作,它們提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。金暉公司沒有開展這項工作,所以很多人力資

42、源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗,影響了金暉公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。金暉公司進(jìn)行人力資源管理的改造,必須從最基礎(chǔ)的工作做起。 工作分析工作分析是人力資源管理工作的一項基礎(chǔ)性工作。簡單地說,它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程,并制訂出工作規(guī)范（工作的內(nèi)容是什么）和工作說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。它提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上提供的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。工作分析是決定報酬的基本依據(jù)。報酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能,教育水平以及工作中

43、可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的,而所有這些因素都必須通過工作分析才能得到確定。工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。職務(wù)說明書提供工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求,應(yīng)該說就是雇員應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容。 職務(wù)評價所謂職務(wù)評價就是指用一定的方法,將所有的工作崗位即職位,按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低,進(jìn)行分類和分等的的過程。通過職務(wù)評價確定職位的相對價值,同時為薪點(diǎn)確定提供基礎(chǔ)。（2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補(bǔ)償?shù)幕拘в猛?還有吸引和留住有用人才,保持較好業(yè)績水平,提高員工工作主動性

44、和積極性的效用。針對金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問題,建議采取以下措施： 建立完善、科學(xué)的薪酬體系在工作分析的基礎(chǔ)上,建立全新、完整、統(tǒng)一的薪水體系。薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢獻(xiàn)等因素相關(guān),比較科學(xué)和公平。對所有員工共用同“一把尺子”,用相同的標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬,增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改變過去薪水分類復(fù)雜,憑經(jīng)驗和感覺確定薪水的做法,同時避免因薪水結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。 建立完善、公平、績效導(dǎo)向的獎金分配制度?？茖W(xué)設(shè)置獎金的分配系數(shù),在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上,進(jìn)行獎金分配。防止獎金發(fā)放的大鍋飯,真正向有貢獻(xiàn)的人傾斜,鼓勵員工多做貢獻(xiàn)。 積極嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干

45、“持股”等新的分配辦法,激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。目前國內(nèi)的許多企業(yè),特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵方式,收到了較好的效果。金暉公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式,以之激勵和留住高層次人才。 定期對企業(yè)的薪水制度和薪酬水平進(jìn)行檢討,并作出合理的調(diào)整。（3）建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系績效考核：員工的績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)方法,檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定工作成績的一種有效的管理辦法。考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù),是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平?？己说哪康?是幫助員工認(rèn)識

46、自己的潛在能力,并幫助他們發(fā)揮自己的潛力,從而改進(jìn)他們的工作狀況,確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容,為他們的個人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。此外,績效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況,發(fā)現(xiàn)工作中的問題,為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。通過考核,加強(qiáng)員工的責(zé)任意識和成果意識,引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。通過幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來實現(xiàn)公司營運(yùn)目標(biāo)。 建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程金暉公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段,還沒有形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準(zhǔn)確的必要保證。要有規(guī)范的考核流程；要建立交流制

47、度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績效,激勵他們更加努力工作。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎勵、培訓(xùn)或交流,另一方面,企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋,幫助他們對自己有一個更全面的認(rèn)識,發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),改善不足,從而改善績效。處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成。考核制度必須適應(yīng)企業(yè)文化,否則員工很難接受,也難收到應(yīng)有的效果。好的考核制度也會促進(jìn)職工價值觀的變化,對企業(yè)文化有引導(dǎo)作用?？己艘龅焦_、剛正,雙向雙贏。 建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。建立立體考核體系,保證考核結(jié)果的全面和剛正。所謂立體考核體系就是360度考核,包括上級考核、同級評定、下級

48、評定、專家鑒定、員工自評等幾個部分,員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。建立針對不同崗位特點(diǎn)和對象的考核指標(biāo)體系；要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。（4）加強(qiáng)人員招聘工作員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職,并從中選出適宜人員予以聘用的過程。招聘也就是選人,是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點(diǎn),從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項工作的內(nèi)容。有多少人可供選擇,選出來的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低,都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果,當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步。企業(yè)要想招到高素

49、質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的,必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。面對激烈的人才爭奪競爭,招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題,都會造成人才與企業(yè)擦肩而過,影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。良好的民眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的綜合體現(xiàn),良好的形象本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護(hù),加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn),提高他們的能力和水平,招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表,他們的表現(xiàn)對招聘工作也有非常重要的意義。（5）加強(qiáng)人力資源管理體系的整合人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)各個部分效用的完

50、善和科學(xué),而且應(yīng)注意整個體系的協(xié)調(diào)一致。各個部分不應(yīng)再是支離破碎的,應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng),從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化,防止出現(xiàn)互相影響,實現(xiàn)人力資源管理體系的整合,使整個體系的效用更加有效。5人才爭奪企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才給予情況不會有較大的變化,人才需求的進(jìn)一步加大,爭奪人才的競爭勢必進(jìn)一步加強(qiáng)。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),需要逐步地引進(jìn)人才。面對激烈的競爭,金暉公司要想招到企業(yè)需要的人才,必須采取有效的措施來加強(qiáng)自身的吸引力,吸引和網(wǎng)羅人才。（1）提供有競爭力的薪酬水平。人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報酬,這是勞動者維持生存和

51、維持勞動力給予的基本需要。高層次的人才也毫不破例。報酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價值的認(rèn)可程度和重視程度。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前,金暉公司的薪酬水平較低,常言道：一流薪水,雇一流人員,創(chuàng)一流效益。說的就是這個道理。雖然金錢不是最重要的,在其他情況相近的情況下,較低的薪水很難吸引到一流的人才,而且會導(dǎo)致人才的流失。所以金暉公司要吸引一流的人才,必須提供有競爭力的薪酬水平。（2）塑造良好企業(yè)民眾形象一個有良好民眾形象、對社會負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的體現(xiàn),也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表

52、現(xiàn)。管理科學(xué),文化和諧,當(dāng)然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展,個人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機(jī)會,這本身就組成對人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工,自然會受到社會的尊重和羨慕,也會增加員工自豪感和榮譽(yù)感,同樣組成對人才的吸引。（3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來,將招聘工作前移,先下手為強(qiáng)。為企業(yè)擬招聘的對象提供實習(xí)、社會實踐和暑期工作的機(jī)會,讓他們了解企業(yè),吸引他們到企業(yè)來工作。（4）營造良好的用人環(huán)境和留人機(jī)制 。 企業(yè)招來人才,是為了使用人才和留住人才,如果招來人才沒有用好和沒有留住,也就等于沒招。反過來企業(yè)用好人才,留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ),留不住人才的企業(yè),誰還會感興趣呢？在人才市場競

53、爭如此激烈的時候,企業(yè)要廣納四方英才,更要留住、用好自家的人才。 要知人善任,把合適的人放到合適的崗位上去,發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用,要搞好團(tuán)隊建設(shè)。發(fā)揮團(tuán)隊作用,不僅可以實現(xiàn)“1+1>2”的效用,而且可以有效防止人才的逆向流動。常言道“鐵打的營盤,流水的兵”。有了好的組織結(jié)談判健全的制度,企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。 營造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。鼓勵內(nèi)部流動、提倡內(nèi)部競爭,構(gòu)造內(nèi)部人才市場。崗位出現(xiàn)空缺時,優(yōu)先內(nèi)部招聘。為人才發(fā)揮才能提供機(jī)會和舞臺。 引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計,把個人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來。 創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境,關(guān)心職工的

54、生活,增強(qiáng)職工的歸屬感,感情留人。6構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系,加強(qiáng)人力資源開發(fā)（1）構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系,加強(qiáng)培訓(xùn)工作 企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過教學(xué)或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高,保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。從某種意義上說,它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑,是企業(yè)組織效益提高的重要過程。培訓(xùn)的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作能力和工作績效,開發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平。 金暉公司在員工培訓(xùn)方面工作開展得較少,距企業(yè)的發(fā)展和員工的要求相差很遠(yuǎn)。高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)認(rèn)識不深、重視不夠,

55、企業(yè)既無專職的培訓(xùn)人員也無專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),基本沒有開展對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。 一個好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：提高和改善工作技能；新知識和新技術(shù)的傳播；對員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)配合的價值觀。針對金暉公司的實際情況,作好企業(yè)的培訓(xùn)工作,必須做好以下幾方面的工作。 高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念,充分認(rèn)識員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要意義,支持員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)在整個人力資源管理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。特別是培訓(xùn)的前期是一個投入的過程,需要企業(yè)在人力、財力上的投入。所以,只有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視,培訓(xùn)工作才能得以充分的開展。 建立完善的培訓(xùn)制度和機(jī)制,加強(qiáng)培訓(xùn)的管理。員工培訓(xùn)是一項技術(shù)性和專業(yè)性很強(qiáng)的工作,光有良好的愿望是不夠的,必須用完善的制度和機(jī)制來保證。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與計劃的制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié),都涉及許多部門和人員,都需要其他部門和人員的配合,任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。 設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員（2）營造學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織,就是通過培養(yǎng)彌漫