試論柔性管理對企業(yè)的要求與柔性管理的實施

1、試論柔性管理對企業(yè)的要求與柔性管理的實施辦法摘要：柔性管理可以全面提高生產效率和管理效率。具體實施表現(xiàn)在決策、信息管理、組織結構、民主化管理和獎酬機制等方面；這種柔性化管理要求建設企業(yè)文化，管理的非理性和有效而又長期的人才培訓系統(tǒng)。關鍵詞：柔性管理 企業(yè) 實施辦法 0 引言 企業(yè)中柔性管理是指以顧客需求和員工滿意為指導，在努力研究人們心理和行為活動規(guī)律的基礎上，運用誘導、感化、啟發(fā)等非強制方式，使員工個人的需要與企業(yè)的意志相協(xié)調，激發(fā)員工的內在潛力、主動性和精神，使企業(yè)的生產和經營始終圍繞顧客這個中心，從而達到生產效率和管理效率的全面提高。柔性管理首創(chuàng)于豐田汽車公司，原指“生產系統(tǒng)應付變化的環(huán)

2、境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定性的能力?！彼奶攸c是實行小批量、多品種生產，對顧客需求迅速作出反應，利用電腦技術調整生產線，降低成本，提高勞動效率。鄭其緒在柔性管理一書中對其概念的界定是：“管理中采用非線性強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X的行動。” 1 實施柔性管理對企業(yè)的要求 1.1 建設企業(yè)文化。企業(yè)文化建設能向職工群眾提供使其受到鼓舞、激勵的共同價值觀，并通過典型人物和表彰獎勵，證明實踐這種價值觀就意味著受到褒揚、尊重及至個人事業(yè)獲得成就時，就會對所有成員充滿吸引力。這時，人們會從內心深處喚起一股精神力量，自覺地把這種共同的價值觀化為自己生活中不可缺少的組成部

3、分來追求，樂于為它的實現(xiàn)而竭盡全力，并打心眼里感到自豪。這樣企業(yè)群體之魂就鑄造起來了，形成了一股企業(yè)內部的合力。 1.2 管理的非理性化。人類的理性追求與非理性追求在管理實踐和理論中表現(xiàn)為剛性管理和柔性管理。前者以生產為中心，本質是理性的；而后者是以人為中心，本質是情感。人類追求理性是為生存所迫，而理性追求在人類社會中演變?yōu)橐恍┗緝r值；個人追求生存與發(fā)展；在經濟活動中追求最低成本和最大效益；在管理活動中追求效益和效用。人們對這些真理是不證自明的。人類對這些基本價值觀常是不加懷疑的，并且根深蒂固地潛入了人的意識。但是在組織管理活動中剛性管理缺乏人情，將人置于機器設備同樣的地位，貶低人性。柔性管

4、理彌補了剛性管理的不足，柔性管理是剛性管理的“潤滑劑”，是剛性管理的升華。因此，現(xiàn)代管理不僅注重人的理性因素，更應注重人的非理性因素，從而使管理進人到一個新的階段。 1.3 有效的長期的人才培育系統(tǒng)?，F(xiàn)在的智能性生產經營方式，對工人和管理人員的素質都提出了較高的要求。工人在生產線上不僅要熟練地掌握同時在幾個方位進行操作的本領，而且要掌握在同一條生產線上同時生產多種產品的技能。由于柔性管理引進了電子計算機技術，要求工作人員必須懂得其操作方法；另外，實施柔性管理的專門人才也有待于培養(yǎng)。它要求管理人員不僅要懂得心理學、教育學、社會學、美學等學科知識，還要有對高科技的發(fā)展動態(tài)的敏感。所以應通過各種途徑

5、不斷的培養(yǎng)柔性管理人才，以適應市場競爭的需要。 目前，我國的企業(yè)管理整體水平同先進國家相比還有較大差距，我國的企業(yè)管理基本上還停留在過去傳統(tǒng)的計劃經濟的管理模式中，忽視市場需求，缺乏市場競爭意識，這顯然不能適應知識經濟時代迅猛發(fā)展的需要。柔性管理要求企業(yè)組織提高對市場的快速、敏捷的反應能力。但目前我國企業(yè)實施柔性管理仍存在許多障礙，如企業(yè)員工的素質參差不齊，工人文化素質低，沒能掌握現(xiàn)代計算機管理技術，管理人員也沒能掌握柔性管理技術，缺乏優(yōu)秀的知識型企業(yè)資源。企業(yè)組織的剛性成分過重、缺少親情。組織層次過多，不能及時溝通等。因此企業(yè)必須加快培養(yǎng)柔性管理人才，把柔性技術擺放在重要的位置上，在有條件的

6、企業(yè)進行實驗和推廣。要從加強企業(yè)內部管理人手，在瞬息萬變的市場需求和激烈競爭中，改進企業(yè)的管理方式，提高企業(yè)的管理水平，樹立在管理中求發(fā)展，在發(fā)展中求效益的意識。 2 企業(yè)柔性管理的具體實施辦法 2.1 決策柔性化。傳統(tǒng)的決策理論認為：決策目標的選擇應遵循最優(yōu)化原則，其追求的是在一定條件下唯一的最優(yōu)解。而在現(xiàn)實當中，最優(yōu)化的決策卻很難做到，并有可能出現(xiàn)過于理論化的決策，從而缺乏現(xiàn)實的指導意義。諾貝爾經濟學獎獲得者赫伯特·西蒙于是指出了以滿意的準則代替最優(yōu)化準則的觀點，決策者在決策中可根據(jù)已掌握的信息作出滿意的選擇，而不必苛求唯一的最優(yōu)解，因而具有更大的彈性。這種決策最優(yōu)化準則向滿意準

7、則的轉變，實質上是實現(xiàn)了剛性準則向柔性準則的轉變。同時，決策的柔性化還體現(xiàn)在決策的程序上?！耙谎蕴檬降臎Q策”屬于剛性決策，其不可避免地存在主觀、片面、武斷的缺陷，有時會給企業(yè)帶來無法估量的損失或產生嚴重的矛盾?！叭貉蕴檬降臎Q策”是由相關人員獨立、自由地發(fā)表各自的觀點、意見和建議，在此基礎上進行綜合分析、擇優(yōu)采納、相互補充，由此而形成的決策可稱之為柔性決策。其最大的好處在于可以盡量避免剛性決策可能造成的失誤。 2.2 信息管理柔性化。決策的柔性化要有信息的柔性化與之相適應。單一化的信息可稱為剛性信息；靈活、多樣化的信息可稱為柔性信息。由于柔性管理本質上是一種“人本主義”的管理，也可稱之為“人性化

8、的管理”，它是以全面調動人的主動性、積極性及其開拓、創(chuàng)新精神為其基本的出發(fā)點，涉及到物質、精神的許多層面。因而柔性管理所需收集、加工、利用的信息就不可能是單一化的，而必須是靈活、多樣化的。這種靈活、多樣化的信息可從多種不同的角度進行觀察，如把它們區(qū)分為靜態(tài)信息與動態(tài)信息、內部信息與外部信息、物質層面的信息與精神層面的信息等等。以上關于信息的分類，是從不同的角度來觀察問題，它們之間往往是交叉重疊的。同一種信息，從不同的角度來看待它，可同時歸人多種不同的分類中?？傊嵝怨芾碜鳛橐环N人性化的管理，必須善于綜合運用靈活、多樣化的柔性信息，應側重于精神層面。 2.3 組織結構柔性化。在管理實踐中，我們

9、應十分注重柔性化管理的有效運用，確立“人本中心”的管理思維，在組織內部員工的配置、人力資源管理及開發(fā)等諸方面均重視柔性化的合理運用，確立良好的內部運行機制和管理機制。柔性化組織結構是一種通過減少管理層次、精簡管理職能機構、優(yōu)化人力資源配置而建立起來的一種富有彈性的新型團體組織。柔性化的組織結構是一種靜態(tài)構架下的動態(tài)組織結構。在柔性化的組織結構下，具有不同知識的人分散在多層網絡狀的組織形式中，加速知識信息的交流和共享，發(fā)揮知識產品互補相求的正向外部效應，提高組織績效。柔性化組織結構兼?zhèn)涞燃壭徒M織機動的計劃小組二者之長，既降低了組織管理的協(xié)調成本，還大大提高了反應程度，具有較強的靈活性和適應性。

10、2.4 分權式的民主化管理一“作業(yè)管理”。以“作業(yè)為基礎的管理”是20世紀70年代出現(xiàn)的新事物，它把管理深入到“作業(yè)”的水平，“作業(yè)”作為企業(yè)管理的起點和核心，在層次上大大地深化了它改變了企業(yè)管理的權力結構，把縱向的專制獨裁式的集權化管理轉變?yōu)闄M向的分權化的民主管理，以基層作為管理權力的基點，真正確立廣大員工的主體地位，賦予他們充分的自主權、知情權和發(fā)言權，即堅持職工本位的原則，以員工滿意作為顧客滿意的基礎和條件。實現(xiàn)了企業(yè)管理上的一個重大的革命性變革。 2.5 獎酬機制柔性化。柔性管理的適用對象包括從事創(chuàng)造活動的員工。創(chuàng)造性活動往往是一個探索的過程，其中充滿了不確定性和偶然性，并且智力活動本身又難以直接計量，其創(chuàng)造性的工作也就難以量化，過于注重我們實際工作的量化指標作為對這類人的獎酬依據(jù)，勢必會嚴重挫傷他們的工作積極性和創(chuàng)造性，抑制其