培訓(xùn)部門也應(yīng)該有部門的理念文化.

1、培訓(xùn)部門也應(yīng)該有部門的理念文化企業(yè)文化的提煉和培訓(xùn)是與培訓(xùn)部門緊密聯(lián)系在一起的，很多人 問我，作為企業(yè)的培訓(xùn)部門，如何根據(jù)整個企業(yè)文化的情況，確立部門的亞文 化，培訓(xùn)部門的理念文化又體現(xiàn)在哪幾個方面。 前段時間，通過和經(jīng)理 人培訓(xùn)網(wǎng)的幾個同行采訪交流，現(xiàn)將本人的一些培訓(xùn)思考的問題歸納如 下，期望和大家在一些提煉培訓(xùn)部門的理念文化。 由于是采取一問一答的 方式，所以下面的內(nèi)容也摘錄同樣的方式。 問：許多企業(yè)沒有設(shè)立獨立的 培訓(xùn)部門，而是在人力資源部門設(shè)立培訓(xùn)經(jīng)理這個職位。很多培訓(xùn)經(jīng)理都很關(guān) 心自己的角色價值，您認(rèn)為哪些方面決定了培訓(xùn)經(jīng)理的價值？ 答：我覺得 培訓(xùn)經(jīng)理的價值主要可以從兩個方面體現(xiàn)：

2、一是，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)和個體 倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，企業(yè)管理越來走向與職業(yè)化企業(yè)管理，在這樣一個時期，公司 的發(fā)展和其組織成員的發(fā)展之間的關(guān)系要比以往任何以前任何一個時期都更為 密切和相輔相成。我們所從事的培訓(xùn)工作，價值體現(xiàn)之一恰恰是把企業(yè)的發(fā)展 和個人的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合起來的一項工作，我們的價值也就體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展 和人的發(fā)展的高度統(tǒng)一以及效益最大化。二是，培訓(xùn)經(jīng)理大都是承擔(dān)了部分企 業(yè)的培訓(xùn)課程，以及內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)，是企業(yè)思想傳播庫。從滿足了學(xué) 員的需求上就可以體現(xiàn)出價值。 問：許多公司對培訓(xùn)的定位存在不同的看 法，您對培訓(xùn)部門的定位有什么看法嗎？ 答：培訓(xùn)的定位是要根據(jù)企業(yè)的 實際情況和組

3、織大小來定的。定位不同就表示職責(zé)和權(quán)責(zé)不同。對于一些比較 成熟的企業(yè)，有自己的獨立培訓(xùn)學(xué)院，國內(nèi)外一些集團(tuán)公司培訓(xùn)學(xué)院的培訓(xùn)定 位就可以借鑒，例如， TCL領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)學(xué)院就提出了培訓(xùn)愿景定位：孕育職業(yè) 經(jīng)理人的搖籃、傳播企業(yè)文化的基地和 TCL的思想庫。對于一些小型企業(yè)，沒 有獨立的培訓(xùn)部門，對培訓(xùn)的定位就相對來說簡單一些，例如，某公司提出培 訓(xùn)“彌補(bǔ)技能缺陷、傳道管理知識”的定位。 問：在眾多企業(yè)強(qiáng)調(diào)降低成 本、成本控制的情況下，培訓(xùn)是否要走入低潮，培訓(xùn)該如何發(fā)揮自己的作用？ 答：這個問題我從兩個方面來說： 第一：很多公司都面臨著大量裁員和削 減開支，在這種情況下，暫緩一些培訓(xùn)項目，相對縮減

4、培訓(xùn)數(shù)量，是必要和自 然的。但這并不意味著培訓(xùn)走入了低潮，可以暫時停滯下來。 第二：我個 人的看法是，在這個時候培訓(xùn)工作應(yīng)該得到進(jìn)一步的加強(qiáng)，培訓(xùn)經(jīng)理更應(yīng)該很 好地考慮如何能讓有限的培訓(xùn)發(fā)揮出更大的作用，關(guān)注培訓(xùn)的方向是否正確， 關(guān)注每一項培訓(xùn)的實際效果。我曾經(jīng)碰到過這個情況，我就問自己這樣幾個問 題：一是你的培訓(xùn)體系和課程內(nèi)容是不是公司最需要的，是否符合企業(yè)文化和 公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，第二，參加培訓(xùn)的是不是最合適的人員，第三，課程效果是 否還可以改善。企業(yè)培訓(xùn)最終的目的是減少需求，更好地為公司業(yè)務(wù)發(fā)展服 務(wù)，但如何做，是我們時刻都應(yīng)該探討的問題，也是我們的核心競爭力之所 在。 問：如何做好培訓(xùn)是

5、每一個培訓(xùn)人員在時刻探討的問題，培訓(xùn)質(zhì)量評 估有的說是在過程評估，有的說是結(jié)果評估，您在這個問題的看法是怎樣的？ 理由是什么？ 答：我覺得這個問題您需要去問專門研究人員（笑），因為 這設(shè)計到一個培訓(xùn)體系 ISO10015 培訓(xùn)體系。 培訓(xùn)是個完整的概念。無論培訓(xùn)大小都包括四個閉合的過程：需求分析，設(shè)計和策劃培訓(xùn)，提供培訓(xùn) 以及對培訓(xùn)結(jié)果的效果評估。這四個大過程，是任何一個培訓(xùn)進(jìn)行質(zhì)量控制必 須規(guī)范的。這也就是通過過程管理、過程控制，把培訓(xùn)的缺陷，消滅在培訓(xùn)結(jié) 果形成之前。這就是過程管理的思路。 培訓(xùn)的質(zhì)量問題，在這四大過程中 都會出現(xiàn)。 ISO10015講求的是一種過程的控制方法。任何培訓(xùn)，都

6、是由許多小 的過程所形成的一個培訓(xùn)鏈組成的。如果每一點上你都控制得不好，都會容易 產(chǎn)生質(zhì)量問題。傳統(tǒng)的培訓(xùn)，在執(zhí)行第二和第三個過程時，做得比較多。在培 訓(xùn)的需求分析這個階段，傳統(tǒng)的培訓(xùn)都是比較弱的，往往被忽略掉。培訓(xùn)必須 了解到哪些學(xué)員應(yīng)該學(xué)、應(yīng)該學(xué)什么、重點學(xué)什么。如果做到了這一點，就會 增加培訓(xùn)的針對性、降低培訓(xùn)的盲目性。 再就是培訓(xùn)結(jié)果的評估，往往就 是搞完培訓(xùn)，一收班就完事。把培訓(xùn)當(dāng)著一種負(fù)擔(dān)，完全當(dāng)作一種投入，當(dāng)作 一種費用。而我們講的 ISO10015，把培訓(xùn)當(dāng)著一種投資。投資一定要講產(chǎn)出 的。培訓(xùn)的產(chǎn)出就是通過人員能力的提高，把能力轉(zhuǎn)化為績效。例如安徽的江 淮汽車，雖然他們是大的

7、國有企業(yè)造就的，但是那里的人員觀念都是新的，精 神狀態(tài)完全與另外一些國有企業(yè)不一樣。每個人都有一種自豪感，那種自豪感 實際上是充滿著對企業(yè)的熱愛。這就是持續(xù)的培訓(xùn)，改變了這種心態(tài)。所以他 們經(jīng)常自己主動地加班。導(dǎo)入這種培訓(xùn)，還要和學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)立結(jié)合起來。 學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)立的核心，就是五項能力的修煉 - 建立共同的愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、 系統(tǒng)思考、超越自我以及改善心智模式。所以要將五項修煉融入到培訓(xùn)體系 中，人們的精神狀態(tài)是不一樣的。通過這樣的培訓(xùn)，讓員工感覺生命更有意 義，將熱情融入到工作當(dāng)中。所以，我個人偏向與培訓(xùn)質(zhì)量需要過程控制。 問：行內(nèi)經(jīng)常有這么個比喻，就是某個企業(yè)是這個行業(yè)的培訓(xùn)學(xué)院。也就

8、是 說，這個企業(yè)培養(yǎng)出來了很多高手、能手，恰恰他沒有留住這個人才，而流失 了。那么對于這種企業(yè)，您能不能提供一些建議。 答：我覺得這個問題是 要站在整個企業(yè)運營體系上來分析，我們不能孤立地來做其中一項工作。也就 是說，不能說把培訓(xùn)工作做好了，其它的都好了。光把培訓(xùn)一個環(huán)節(jié)做好，而 其他環(huán)節(jié)跟不上，就應(yīng)了所謂 " 木桶理論 " 。就像 5P 理論的各個環(huán)節(jié)：識人、招 人、留人、用人、育人，是緊密相連的。任何一個環(huán)節(jié)，都會影響其他環(huán)節(jié)。 育人做好了，留人也要緊緊跟上。人通過培訓(xùn)素質(zhì)提高了，他的身價要跟著 上。如果工資待遇跟不上，那么他就有可能流失。所以培訓(xùn)是個雙刃劍，要與 適度

9、，要管理、戰(zhàn)略等其他環(huán)節(jié)相配合。當(dāng)然，作為企業(yè)來說培訓(xùn)會有損失， 但總體來說，培訓(xùn)是值的。比如 GE公司，他們就是一個人才的搖籃。各個公司 都希望挖到他們的人才。但是他們也采取一整套的留人方案，盡可能地把他們 留住。但即使人才流失了，替補(bǔ)的人馬上就跟上，這正是因為他們培訓(xùn)做得 好。 問：培訓(xùn)的資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，對于員工培訓(xùn)你們在資 源選擇上更偏向哪一方？理由是什么？ 答：可以說，兩者各有其特點。外 部資源的主要優(yōu)勢是培訓(xùn)的專業(yè)水準(zhǔn)、課堂氛圍的有效掌控以及水平的穩(wěn)定發(fā) 揮，內(nèi)部資源的主要優(yōu)勢是講師對企業(yè)經(jīng)營、公司文化、業(yè)務(wù)環(huán)境的深入了解 以及與學(xué)員的感同身受，因此我們不能簡單地作出孰

10、優(yōu)孰劣的判斷。重要的是 根據(jù)課程目標(biāo)和課程特點選擇最為合適的資源。 一般來說，在管理系統(tǒng)知 識和規(guī)劃方面，我贊同大量聘請了外部專業(yè)講師，原因在于：一，專業(yè)培訓(xùn)老 師的"招牌"課程，因為 "千錘百煉" ，在內(nèi)容和傳授水平上都較有保證，二，選 擇余地較大，我們可以選擇更為合適的講師，也可以選擇講師最具專長的領(lǐng) 域，三，把這些通用課程交給專業(yè)講師去完成，培訓(xùn)經(jīng)理可以把更多的精力用 于與公司發(fā)展更為密切的課程上去。 在開發(fā)員工基礎(chǔ)職業(yè)技能方面，需要內(nèi)部 兼職教師的重要作用。 問：現(xiàn)在很多公司的 HR經(jīng)理或培訓(xùn)經(jīng)理存在一個困 惑就是針對同一職位但基礎(chǔ)不同的員工應(yīng)該

11、如何進(jìn)行非常個性化的培訓(xùn)，以達(dá) 到提高企業(yè)整體績效的目的？ 答：不同的人他們的理解力是不同，而 知識背景的不同，也標(biāo)志著他們的發(fā)展?jié)摿κ遣灰粯拥摹Ｓ械娜嗽跇I(yè)務(wù)方面會 提高得很快，有的人反而提高得很慢。培訓(xùn)是非常必要的，但主要還是要靠員 工本身的努力，主觀意愿的配合是培訓(xùn)成功的必要條件，也是培訓(xùn)收效良好的 必要基礎(chǔ)。 我個人在這方面通常的做法是，盡可能提供相關(guān)培訓(xùn)的平臺， 鼓勵員工自愿參加再培訓(xùn)；另外，開展更多的輔助培訓(xùn)方式，特別是現(xiàn)在利用 E-LEARNING系統(tǒng)，多層次進(jìn)行知識的再傳輸和回顧，達(dá)到提高企業(yè)整體績效的 目的。 問：能夠?qū)χ行∑髽I(yè)或培訓(xùn)工作比較薄弱的企業(yè)就做好培訓(xùn)工作提 出一些建議嗎？ 答：中小企業(yè)培訓(xùn)比較薄弱的一個原因就是其領(lǐng)導(dǎo)層 對培