助理人力資源管理師試卷

1、助理人力資源管理師試卷一、單項選擇題（請將正確答案的序號填入括號內(nèi)，每題0.5分，共20分）1.適用于培養(yǎng)個體態(tài)度、價值觀和人格的教育培訓(xùn)方法為（ ）。A、模擬訓(xùn)練法 B、形象訓(xùn)練法 C、自我開發(fā)支持法 D、角色扮演法2. 根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成，是指（ ）。A、人與事總量配置 B、人與事結(jié)構(gòu)配置C、人與事質(zhì)量配置 D、人與工作負荷是否合理分析3.培訓(xùn)課程設(shè)計和設(shè)置滿足成年學習者的（ ）的需求。A、 綜合能力 B、技能水平 C、行為準則 D、認知規(guī)律4.在撰寫評估報告的結(jié)果階段，主要突出強調(diào)結(jié)果的（ ）。A、客觀性和準確性 B、準確性和詳盡性 C、詳盡性和扼要性 D、

2、客觀性和扼要性5.薪酬制度的科學合理程度將直接影響到企業(yè)的（ ）和勞動生產(chǎn)率。A、人力資源效率 B、員工積極性 C、人們工作效率 D、員工的工作情緒6.（ ）是勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容之一。A、壓力容器的安全裝置 B、機器設(shè)備的安全措施C、電氣設(shè)備的安全措施 D、職業(yè)病防治7.提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起（ ）內(nèi)，向仲裁委員會提出申請。A、10日 B、30日 C、60日 D、90日8.在招募過程中，用人單位要真實向求職者介紹自己組織，這被評為“工作真實情況介紹”。工作真實情況介紹可采用多種方法，但（ ）不宜采用。A、參觀 B、面談 C、錄像 D、宣傳廣告9.人力資源戰(zhàn)略制定中SWO

3、T分析法中“O”代表（ ）。A、Opportunity B、Obstacle C、Observation D、Objection10. （ ）屬于外部人力資源供給預(yù)測的主觀判斷方法之一。A、人員替代法 B、訪談法 C、馬爾可夫法 D、替換模型法11.下面有關(guān)補充養(yǎng)老保險的論述，錯誤的是（ ）。A、補充要老金的來源可以完全由企業(yè)負擔，也可由企業(yè)和員工共同負擔B、員工個人繳費比例可以依據(jù)員工的工齡或者是酬薪水平而定C、企業(yè)的繳費比例根據(jù)企業(yè)的支付能力和員工年齡結(jié)構(gòu)確定D、要老金的支付率應(yīng)對每個員工都是一樣的，以示公平12. 下列企業(yè)人力資源需求預(yù)測的方法中，不屬于定量分析方法的是（ ）。A、德爾菲

4、預(yù)測技術(shù) B、回歸分析方法 C、勞動定額法 D、轉(zhuǎn)換比率法13.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。A、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、促進團結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵員工、鼓舞士氣14.在薪酬調(diào)整的方式中，（ ）不屬于補償性調(diào)整的方式。A、等比例式調(diào)整 B、等額式調(diào)整 C、工資指數(shù)化 D、獎金指數(shù)化15.勞動法規(guī)定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以在一定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟，該期限為（ ）。A、在收到仲裁裁決書之日起10日內(nèi) B、在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)C、在收到調(diào)解書之日起15日內(nèi) D、在收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)16.制定招聘計劃的目的在于（ ）。A、有案可查

5、 B、使招聘更趨合理化、科學化C、用人部門清楚了解 D、有利于人員統(tǒng)籌安排17.在招聘員工時，（ ）是一項重要的考慮因素。A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個人特點 D、身高18.（ ）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A、 關(guān)鍵事件法 B、行為觀察法 C、行為觀察量表法 D、行為定點量表法19.下列關(guān)于“評價中心”技術(shù)的陳述不正確的是（ ）。A、“評價中心”技術(shù)適用于評價、考核和選拔管理人員的方法B、“評價中心”技術(shù)的核心手段是情景模擬測驗C、“評價中心”技術(shù)的信度、效度較低，對管理者的管理業(yè)績的預(yù)測價值有限D(zhuǎn)、“評價中心”技術(shù)包括

6、公文筐測驗、角色扮演和小組互動測驗20.下列有關(guān)組織文化和組織設(shè)計間關(guān)系的陳述，正確的是（ ）。A、組織的規(guī)范化有助于形成鼓勵創(chuàng)新的文化組織B、管理層次越多，越有利于培養(yǎng)員工的自主性和主動性C、以內(nèi)部招聘為主的組織有利于形成強調(diào)穩(wěn)定的組織文化D、個人績效評估體系有利于培養(yǎng)員工的合作精神21.在確定銷售人員的薪酬時，公司主要在（ ）時使用直接薪水法。A、提高市場占有率 B、開拓新產(chǎn)品市場 C、強調(diào)其產(chǎn)品售后服務(wù) D、銷售大宗產(chǎn)品，如房地產(chǎn)22.內(nèi)部公平主要是指（ ）。A、員工薪酬與市場水平大體相當B、員工薪酬在分配程序上的公正合理C、員工的薪酬與自己所在部門的績效相當D、與其他崗位相比，員工的薪

7、酬與其所在崗位工作價值大體相當23.人力資源需求的影響因素不包括（ ）。A、企業(yè)外部環(huán)境B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 C、管理者個人偏好D、人力資源自身24.一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的（ ）決定的。A、領(lǐng)導(dǎo)B、群眾 C、領(lǐng)導(dǎo)集體D、總?cè)蝿?wù)25.人力資源規(guī)劃的最終目標是要（ ）。A、使組織和個人都得到長期的利益 B、制定必要的人力資源政策和措施C、進行崗位評價 D、加強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)性26. 在選擇招聘渠道時，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業(yè)人員的招聘，宜采用（ ）招聘渠道。A、上門招聘 B、發(fā)布廣告 C、現(xiàn)場招聘會 D、熟人推薦27.下面

8、是選聘開拓性的管理人才應(yīng)注意的問題，但（ ）這個問題需要視實際情況而論。A、選擇管理者的決策層本身要有開拓精神B、區(qū)分開拓型管理者心理品質(zhì)的主次，不求全責備C、具有團隊精神，善于調(diào)動組織內(nèi)一切積極因素D、克服成見效應(yīng)，防止偏見28.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則，它的特點是（ ）。A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動者的選擇一致C、勞動者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)29.企業(yè)人力資源的評價體系不包含（ ）。A、發(fā)展評價指標體系 B、使用及效用評價指標體系C、資產(chǎn)效用評價指標體系 D、環(huán)境評價指標體系30.關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（ ）。A、較少考慮新員工之間的個體差異B

9、、使任職者具備合格員工的基本條件C、培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性D、讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為31.（ ）是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A、能力考核 B、態(tài)度考核 C、業(yè)績考核 D、績效考核32.若某企業(yè)采取的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧，那么它的發(fā)展戰(zhàn)略可能是（ ）。A、以投資促進發(fā)展 B、保持利潤 C、收獲利潤 D、向別處投資33.下面不屬于工作分析準備階段存在的問題的是（ ）。A、目的不明確B、信息來源不準確C、工作分析小組成員或被分析對象的不穩(wěn)定D、宣傳不到位34. 人力資源與其他資源不同，具有（ ）等特征。A、 社會性、能動性和被開發(fā)的無限性 B、社會

10、性、能動性和被開發(fā)的有限性C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性 D、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性35.某高校2006年在校生有15000人，師生比例為1:20，在2007年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計工作效率會增加5%，根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，該校2007年需要的老師數(shù)應(yīng)為（ ）。 A、14人 B、750人 C、832人D、800人36.工作分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)，即（ ）。A、工作描述，工作要求 B、工作名稱，工作職責C、工作能力，工作要求 D、工作描述，工作職責37.一般來說，（ ）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A、技術(shù)類B、行政類 C、生產(chǎn)類D、營銷類38.綜

11、合面試是指人力資源部門和用人部門（ ）的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時進行。 A、分別參與B、同時參加 C、先后參加D、分別參加39.下面關(guān)于確定培訓(xùn)對象要遵循的基本原則錯誤的是（ ）。A、在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)B、針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員C、充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合D、根據(jù)社會經(jīng)濟以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓(xùn)對象40.（ ）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。A、勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用 B、健康檢查和職業(yè)病防治費用C、勞動安全衛(wèi)生防護品研發(fā)費用 D、工傷保險費二、多項選擇題（請將正確答案的序號填入括號內(nèi)，每題1分，共10分）1

12、.關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（ ）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責B、使用語言應(yīng)通俗易懂C、工作職責的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細E、 可以用完成某項職責所用的時間比重來說明2.企業(yè)花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。A、面試的程序方面出現(xiàn)問題B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實的信息C、面試者的主觀偏見D、背景調(diào)查的信息失真3. 人力資源的特點有（ ）。A、可再生性 B、社會性 C、主導(dǎo)性和能動性D、時效性 E、連續(xù)性 F、有限性和無限性4.錄用程序有（ ）。A、確定錄用名單 B、公布錄用信息 C、通知應(yīng)聘者D、辦理錄用手續(xù)

13、 E、上崗引導(dǎo)培訓(xùn) F、簽訂勞動合同5.筆試主要分以下哪幾類（ ）。A、客觀性考試 B、論述式考試 C、論文式考試 B、 心理測試 E、人才測評考試6.關(guān)于360度反饋評價，錯誤的理解是（ ）。A、一般采用署名的方式B、能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能C、可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平D、可以對被評價者有更深入、更全面的了解7.針對組織的培訓(xùn)方法有（ ）。A、案例分析 B、情境模擬 C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、冒險性學習 E、團隊培訓(xùn) F、行動學習8.培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（ ）。A、完善的崗位任職資格要求 B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C、公平競爭的晉升規(guī)定 D、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向

14、的分配原則E、對培訓(xùn)講師的激勵計劃9.關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（ ）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責B、使用語言應(yīng)通俗易懂C、工作職責的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細10. 各職能部門在績效管理方面的主要責任是（ ）。A、及時對員工進行績效反饋 B、調(diào)整部門與員工的工作計劃C、處理員工在績效考核方面的申訴 D、確保績效考核制度符合法律要求E、提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢?nèi)?、判斷題（請將正確答案或錯誤答案×填入括號內(nèi)，每題0.5分，共10分）1.為了保證人力資源管理費用預(yù)算的正確性和準確性，在編制的過程中應(yīng)參照和分析地區(qū)及行業(yè)工資指導(dǎo)線，消費者

15、物價指數(shù)，最低工資標準，社會保險等方面規(guī)定標準的變化情況，以及企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求。 （ ）2. 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是一個由工會代表組成的一個團隊。 （ ）3.組織通常在跨地區(qū)的市場上招聘專業(yè)技術(shù)人員以及辦事員和工人。 （ ）4.職位扮演法多用于改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。 （ ）5.工作分析要遵循一個完整的多步驟的基本流程，它包括準備階段、調(diào)查事實階段、分析描述階段和完成階段。 （ ）6.“嚴格控制人員進入策略”是企業(yè)組織在成長階段采用的人力資源策略。（ ）7.工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個相關(guān)活動，是整個工作分析過程的核心過程。（ ）8.組織通常在跨地區(qū)的市場上招聘專

16、業(yè)技術(shù)人員以及辦事員和工人。（ ）9. 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會主席擔任。 （ ）10. 向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或座談方式與求職者進行面談。（ ）11. 工作分析方法中的訪談法其優(yōu)點是“可了解任職者得工作態(tài)度、動機等更深層次的內(nèi)容，獲得的信息準確可行”。 （ ）12.福利中的許多項目是免稅的或稅收遞延的，所以企業(yè)可以通過發(fā)放福利達到合理避稅又不降低員工實際薪酬水平的目標。 （ ）13.由于人員選拔是一個復(fù)雜的過程，所以應(yīng)關(guān)注最終結(jié)果的質(zhì)量，而不是該過程中每一步 工作的質(zhì)量。 （ ）14.個人發(fā)展計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績

17、效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。 （ ）15. .職位扮演法多用于改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。 （ ）16.企業(yè)人力資源管理制度體系由勞動人事基礎(chǔ)管理制度體系與企業(yè)員工管理制度體系組成。 （ ）17.現(xiàn)代人力資源管理認為，組織的首要目標是滿足組織利潤最大化的需要 （ ）18. 組織結(jié)構(gòu)功能的大小在很大程度上取決于它能否獲得信息，能否獲得足夠的信息以及能否及時利用信息。 （ ）19. 現(xiàn)代人力資源管理認為，組織的首要目標是滿足組織利潤最大化的需要。 （ ）20. 組織內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時，應(yīng)先向社會、公開招聘。 （ ）四、實務(wù)題（請按題目要求回答下列各題，共60分）1. 簡述制

18、定人力資源規(guī)劃的程序。（本題5分）2.請簡述完整培訓(xùn)系統(tǒng)的運作過程的5個步驟。（本題5分）3. 請簡述360度考核法。（本題5分）4.請簡述績效管理與績效考核的關(guān)系。（本題5分）5.請簡述工作分析的內(nèi)容。（本題5分）6.請簡述勞動爭議處理的方式及程序。（本題5分）7.背景綜述：（本題15分）金鐵是某食品有限公司的總經(jīng)理。該公司上半年出現(xiàn)虧損，年底又要還清一大筆銀行貸款，在實行了兩個月的節(jié)約計劃失敗后，金鐵向各部門經(jīng)理和各廠長發(fā)出了緊急通知書：要求各部門各工廠嚴格控制經(jīng)費支出，裁減百分之十的員工，裁員名單在一周內(nèi)交總經(jīng)理。并且規(guī)定全公司下半年一律不招新員工，現(xiàn)有員工暫停加薪。該公司餅干廠的章廠長

19、看到通知書后，急忙找到總經(jīng)理詢問：“這份通知書不適用于我們廠吧？”總經(jīng)理回答：“你們也包括在內(nèi)。如果我把你們廠排除在外，公司的計劃如何實現(xiàn)？我這次要采取強制性行動，以確?？s減開支計劃的成功?！闭聫S長辯解道：“可是我們廠完成的銷售額超過預(yù)期的百分之五，利潤也達標。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷售人員和擴大生產(chǎn)能力，只有這樣才能進一步為公司增加收入。為了公司的利益，我們廠應(yīng)免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平?！苯痂F則說：“我知道你過去的成績不錯。但是，你要知道每一個廠長或經(jīng)理都會對我講同樣的話，作同樣的保證?，F(xiàn)在，每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量，不管有多大的痛苦！況且，雖然餅

20、干廠效益較好，但你要認識到，這是和公司其它單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的?！薄盁o論你怎么講，你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧！”章廠長說完，氣沖沖地走了。金鐵開始有點為此感到為難了。策劃要求：1.金鐵總經(jīng)理不想讓章廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁員計劃的落實，于是找來人力資源部主管負責解決此問題。假設(shè)你是該公司的人力資源部主管，你對上述金鐵總經(jīng)理與章廠長的沖突過程有相當清楚的了解，試問在這樣的情況下，你將如何處理此裁員計劃？ 2.如果金鐵總經(jīng)理堅持采解雇方式時，解雇后可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部門主管的立場，將如何處理此問題？ 8.背景綜述

21、：（本題15分）羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學行政事務(wù)副校長，上任伊始他主面臨著嚴重的問題。3周前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統(tǒng)。該?？冃гu價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。但是目前學校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。

22、此外，大學的校長也認為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制-管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。而當時的工作績效評價表格是由秘書委員會設(shè)計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一