績(jī)效理探微 PPT課件

1、01績(jī)效考核探微績(jī)效考核探微02內(nèi)內(nèi) 容容一 what什么是績(jī)效考核二 why為什么要進(jìn)行績(jī)效考核三 who你在績(jī)效考核過(guò)程中扮演什么樣的角色？四 when何時(shí)進(jìn)行考核五 how如何實(shí)施績(jī)效考核六 attention注意事項(xiàng)03一、如何去理解績(jī)效考核一、如何去理解績(jī)效考核 績(jī)效是一種管理，績(jī)效考核是一種管理工具?？?jī)效是一種管理，績(jī)效考核是一種管理工具。 績(jī)效考核是一種對(duì)工作檢查回顧的方式?？?jī)效考核是一種對(duì)工作檢查回顧的方式。 績(jī)效考核是一種公平的激勵(lì)方式（正激勵(lì)績(jī)效考核是一種公平的激勵(lì)方式（正激勵(lì)and負(fù)激勵(lì)），負(fù)激勵(lì)），目的是打破大鍋飯。目的是打破大鍋飯。 績(jī)效考核是一個(gè)組織價(jià)值取向的反映形

2、式。績(jī)效考核是一個(gè)組織價(jià)值取向的反映形式。 績(jī)效考核是連接組織和成員間的關(guān)系紐帶，是統(tǒng)一的戰(zhàn)線績(jī)效考核是連接組織和成員間的關(guān)系紐帶，是統(tǒng)一的戰(zhàn)線的旗幟。的旗幟。 績(jī)效考核是組織業(yè)務(wù)之綱，綱舉則目張。績(jī)效考核是組織業(yè)務(wù)之綱，綱舉則目張。04二、為什么要做績(jī)效管理二、為什么要做績(jī)效管理1.1.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2.2.幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系3.3.提供員工績(jī)效改善建議提供員工績(jī)效改善建議4.4.招募與甄選有效性的依據(jù)招募與甄選有效性的依據(jù)5.5.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù)6.6.了解員工工作狀態(tài)，為晉升、

3、調(diào)職、降級(jí)提供依據(jù)了解員工工作狀態(tài)，為晉升、調(diào)職、降級(jí)提供依據(jù)7.7.淘汰績(jī)效不佳者的工具淘汰績(jī)效不佳者的工具8.8.獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)9.9.試用期管理的有效工具試用期管理的有效工具10.10.員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)公司需要掌握員工需要激勵(lì)05三、你在績(jī)考中的角色三、你在績(jī)考中的角色組織內(nèi)的每個(gè)人都可以成為考核人和被考組織內(nèi)的每個(gè)人都可以成為考核人和被考核人。核人?？梢允谴怪钡目己?，也可以是多維的考核；可以是垂直的考核，也可以是多維的考核；可以考核別人也可以自我考核?？梢钥己藙e人也可以自我考核。可以親自做評(píng)估人，也可以委托考評(píng)小組?？梢杂H自做評(píng)估人，也

4、可以委托考評(píng)小組?？荚u(píng)人絕不簡(jiǎn)單是一個(gè)考評(píng)人絕不簡(jiǎn)單是一個(gè)06四、考核時(shí)機(jī)及作用四、考核時(shí)機(jī)及作用 績(jī)效考核可以分為日度（績(jī)效考核可以分為日度（日事日畢，日事日畢，日清日高日清日高）、月度（）、月度（廣泛應(yīng)用廣泛應(yīng)用）、季度）、季度（總結(jié)評(píng)比總結(jié)評(píng)比）、半年度、年度（）、半年度、年度（獎(jiǎng)勵(lì)晉升獎(jiǎng)勵(lì)晉升）等。等。07五、績(jī)效考核的類(lèi)別和方法類(lèi)別：類(lèi)別：結(jié)果導(dǎo)向：結(jié)果導(dǎo)向：以最終業(yè)績(jī)?yōu)殛P(guān)注點(diǎn)和評(píng)價(jià)依據(jù)的考以最終業(yè)績(jī)?yōu)殛P(guān)注點(diǎn)和評(píng)價(jià)依據(jù)的考核方案。核方案。行為導(dǎo)向：行為導(dǎo)向：關(guān)注過(guò)程行為。關(guān)注過(guò)程行為。技能導(dǎo)向：技能導(dǎo)向：關(guān)注某方面具備的能力。關(guān)注某方面具備的能力。08平衡計(jì)分卡四大項(xiàng)平衡計(jì)分卡四大項(xiàng)

5、考核項(xiàng)目：考核項(xiàng)目： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpikpi） 工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定運(yùn)用的考核表格：業(yè)績(jī)考核表運(yùn)用的考核表格：業(yè)績(jī)考核表 能力考核能力考核 客戶服務(wù)能力客戶服務(wù)能力 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力 溝通能力溝通能力 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 態(tài)度考核態(tài)度考核 責(zé)任心責(zé)任心 積極性積極性 進(jìn)取心進(jìn)取心 考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目 ： 工作職責(zé)評(píng)價(jià)工作職責(zé)評(píng)價(jià) 工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定運(yùn)用的考核表格：工作評(píng)價(jià)量運(yùn)用的考核表格：工作評(píng)價(jià)量表表+ + +高層管理人員高層管理人員中層管理人員中層管理人員營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)人員基層人員基層人員員工類(lèi)別員工類(lèi)別考核內(nèi)容考核內(nèi)容員工類(lèi)型的不同考核內(nèi)容也不同：?jiǎn)T工類(lèi)型的不同考核

6、內(nèi)容也不同：主主基基二二元元09績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的方法主觀考核體系主觀考核體系客觀考核體系客觀考核體系 敘述法敘述法 排序法排序法 成對(duì)比較法成對(duì)比較法 硬性分配法硬性分配法 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 行為對(duì)照法行為對(duì)照法 等級(jí)鑒定法等級(jí)鑒定法 行為錨定考核法行為錨定考核法 行為觀察法行為觀察法綜合考核體系綜合考核體系 平衡計(jì)分卡法平衡計(jì)分卡法 目標(biāo)管理法（目標(biāo)管理法（mbo） 評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心主主要要考考核核方方法法特特點(diǎn)點(diǎn) 操作簡(jiǎn)單操作簡(jiǎn)單 隨意性大，客觀性差隨意性大，客觀性差 考核結(jié)果可信度差考核結(jié)果可信度差 有較為標(biāo)準(zhǔn)的考核有較為標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)指標(biāo) 考核結(jié)果可信度較考核結(jié)果可信度較高

7、高 考核范圍全面考核范圍全面 考核指標(biāo)細(xì)致準(zhǔn)確考核指標(biāo)細(xì)致準(zhǔn)確 考核結(jié)果可信度高考核結(jié)果可信度高01010考核的方法考核的方法-1配對(duì)比較法配對(duì)比較法逐對(duì)比較：n（n-1）/2次按得優(yōu)次序排序 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。 01111考核的方法考核的方法-1 優(yōu)點(diǎn) 準(zhǔn)確度高 缺點(diǎn) 人不宜多 難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià) 有可能循環(huán)01212考核的方法考核的方法-2等差圖表法等差圖表法/圖解式評(píng)定量表圖解式評(píng)定量表(gra

8、phical rating scales, grs) 兩個(gè)因素 考核項(xiàng)目 評(píng)定分等01313考核的方法考核的方法-2510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_01414考核的方法考核的方法-2 優(yōu)點(diǎn) 考核內(nèi)容全面 打分檔次較多 缺點(diǎn) 受主觀因素影響 沒(méi)有加權(quán)01515考核的方法考核的方法-3要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法）在grs的基礎(chǔ)之上經(jīng)過(guò)改進(jìn)而成 加權(quán) 明確指標(biāo)之間關(guān)系因 素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能 1.知經(jīng)驗(yàn)12243648603.創(chuàng)造力14284256

9、70績(jī)效 1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻(xiàn)1020304050態(tài)度 1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405001616考核的方法考核的方法-3 優(yōu)點(diǎn) 全面 突出重點(diǎn) 缺點(diǎn) 煩瑣 依然是主觀評(píng)分01717考核的方法考核的方法-4行為觀察量表行為觀察量表明確做好工作所需要的行為 有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為將這些行為分類(lèi)按照行為頻度來(lái)給分?jǐn)?shù)說(shuō)說(shuō) 明明 得 分_通過(guò)指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不 工作知識(shí)工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)

10、出同情和無(wú)條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 臨床技能臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開(kāi)始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?人際技能人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開(kāi)放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?01818考核的方法考核的方法-4 優(yōu)點(diǎn) 不是以個(gè)人特征來(lái)進(jìn)行的考核，而是基于行為的 有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效 缺點(diǎn) 在量化上依舊靠主觀判斷 被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑01919考核的方法考核的方法-5行為錨定評(píng)分法(behavior anchor rating scales, bars) 綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等

11、法的長(zhǎng)處，避免其短處。 每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表 典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí) 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)02020考核的方法考核的方法-5 優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解 6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解 5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科 2 教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教授授課考核大學(xué)教授授課考核知識(shí)傳授維度知識(shí)傳授維度02121考核的方法考核的方法-5 優(yōu)點(diǎn) 使考核結(jié)果比較客觀、公正 使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo) 缺點(diǎn) 考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高 可參照行為的有限性02222考核的方法考核的方

12、法-6關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法l 按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分l 在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%，“a”部件和“b”部件的定購(gòu)富余了20%；而“c”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞

13、02323考核的方法考核的方法-6 關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng) 考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。 收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。 所收集的事件資料，都是明確易觀察且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。 必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。 對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。02424考核的方法考核的方法-6 優(yōu)點(diǎn) 努力排除主觀因素的影響 考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上 可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向 缺點(diǎn) 工作量大 加減分項(xiàng)目及幅度確定較難025考核方法-7.平衡計(jì)分卡（bsc）平衡計(jì)分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特.卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維.諾頓

14、在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”使命和策略平衡計(jì)分卡關(guān)注的組織的四個(gè)主要層面02626平衡計(jì)分卡四個(gè)層面之間的密切關(guān)系企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面客戶方面客戶方面內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場(chǎng)份額提高經(jīng)銷(xiāo)商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)

15、新水平提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達(dá)流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率02727財(cái)務(wù)面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：收入的增長(zhǎng)、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等bsc四個(gè)層面的主要指標(biāo)舉例結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)過(guò)程導(dǎo)向指標(biāo)過(guò)程導(dǎo)向指標(biāo)財(cái)務(wù)面財(cái)務(wù)面客戶面客戶面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面?zhèn)鹘y(tǒng)的績(jī)傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)效指標(biāo)新增的績(jī)新增的績(jī)效指標(biāo)效指標(biāo)客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場(chǎng)份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤(rùn)率內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面

16、指標(biāo)涉及企業(yè)的 1)改良/創(chuàng)新過(guò)程、2)經(jīng)營(yíng)過(guò)程和3)售后服務(wù)過(guò)程學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面指標(biāo)涉及 1)員工的能力、2) 信息系統(tǒng)的能力、3) 激勵(lì)、授權(quán)與相互配合028考核指標(biāo)的提取u 基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解根據(jù)公司的整體目標(biāo)以及達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程行為指標(biāo)逐級(jí)分解到各部門(mén)，甚至各崗位。根據(jù)部門(mén)在經(jīng)營(yíng)管理中的角色有不同的側(cè)重點(diǎn)。u 基于崗位工作分析梳理部門(mén)經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū)，將工作分為必須做的、應(yīng)該做的、要求做的，將其中必須做的并且可以量化的作為考核指標(biāo)。u 基于所處流程中的位置根據(jù)部門(mén)在各種業(yè)務(wù)流程中扮演的角色來(lái)確定針對(duì)上下級(jí)的服務(wù)性指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpikpi）遵循的）遵循的smartsmar

17、t（精明）原則（精明）原則specific 具體的描述 measurable 可以衡量的achievable 可以通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的 result oriented 與整體目標(biāo)一致timed 有時(shí)間性的029指標(biāo)維度指標(biāo)維度03030考核方法總結(jié)考核方法總結(jié) 基于特征的方法(trait based)： 配對(duì)比較法；等差圖表法；點(diǎn)因素法；歐德偉法；等級(jí)分配法 基于行為的(behavior based)： 關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法等 基于結(jié)果的方法(result based)： bsc、kpi、mbo、pdr、oec等031績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃：制定方案，確定目標(biāo)指標(biāo)績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效反饋（

18、面談績(jī)效反饋（面談）評(píng)估結(jié)果運(yùn)用032績(jī)效評(píng)估面談“七個(gè)原則”與“foss”原則多問(wèn)少講多問(wèn)少講溝通多用溝通多用“我們我們”強(qiáng)調(diào)具體行為強(qiáng)調(diào)具體行為評(píng)估表預(yù)覽評(píng)估表預(yù)覽積極結(jié)束積極結(jié)束80%的時(shí)間留給員工，20%留給自己在自己的時(shí)間內(nèi)80%用來(lái)發(fā)問(wèn)，20%用來(lái)“指導(dǎo)”明確記?。?jiǎn)T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒(méi)有完成目標(biāo)的讓員工清楚他們?cè)谄髽I(yè)中的重要性，而并非沒(méi)有思想盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評(píng)明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里對(duì)事不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人集中在未來(lái)集中在未來(lái)批評(píng)的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰(shuí)出錯(cuò)了牢記績(jī)效考評(píng)的目的主要是為了改善將來(lái)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)使他可以預(yù)先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備讓下屬滿懷積極信念地離開(kāi)fact具體的事實(shí)opinion傾聽(tīng)意見(jiàn)suggestion提出建議support給予支持foss原則03333考核面談：坐什么位置？考核面談：坐什么位置？034六、注意事項(xiàng)六、注意事項(xiàng)u員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕怕績(jī)考要兼顧正向激勵(lì)和反向激勵(lì)。績(jī)考要兼顧正向激勵(lì)和反向激勵(lì)。u單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)各種過(guò)單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)各種過(guò)程的控制和督導(dǎo)程的控制和督導(dǎo)考核多種多樣，不必非要等到秋