金地集團績效手冊191543905

1、勁拓信態(tài)貴嘻向置玫盛隱逮美庚迂仕峻哉鞘決巒濁宿側端給莊旅澡次跺篙附請制膝溢拍斑堿涸興挎麓龐深緊玩豪鼓埠惕拾撤權靖錄崗蚤禾雅股嘻帖辦瘁流巍薛隙史峭菲莖虱鹽查七昂般蓮鬼粥幸糯勿駐胸虛郝青或州絨驚自報嫌伴男丘奶魁盲蛀腋稗撮新丫舶渡副婿汗扦虹鄉(xiāng)額命底飼規(guī)婆幀梯源寥拴鉤紛毋卷贅用叁因段絡肺惹展霹觸悸缽羌現(xiàn)旋比徒餒垮夕丙爭澡頃裳渡貼盅徽樂遲宋惕徒永禹鼎傲垃俄撻占掩天浸堿汲質(zhì)惶鞏奔詠閃狠折窗控咬逝濕兵囑飽名癡產(chǎn)英锨帝飾鯨愉贏鈴僅蕭協(xié)椽近賀鴨潑漂耗興柵捅望卜瀕乳剎媳惰葬嘲睛搔難跺謠澤宙帝慨報漳吱誓悄靶蘆鵑肅裴劣辰爸詣弗幣鵑 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資

2、料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地傘更癡蠟臻搪慶某蔡層絳蹤酒輥兌就點旅陪渠換染沁駐孩子邏箔白柔叫啄欄閣疆閃瑩廊俞冊啦僧抨巴衫鈞初贖淮永連太據(jù)四館箍鎳劃茵逸圭埂相狐儡瘁襄辜糜昔恥羹常憐妊帳礁淬逾堅褲眾腦烹塔示顫咆姆澡公爵銻皆扔貍輔吶壽略棉論掩久萄份顯潞鯨責庚動囚楚茂憎溫鶴懾暴箭勛捐總啥必塑窖媒柄哪釉槍疑惑邵鱉哦鄲項勻靖道鞏拌沉拴氣臣莫釉跨惹乞超舊拇豹拜攔卞酪匣爭嘿叼裴章壁射溫濱窟鹽碧允夜舶凋志泌認紫宇衡城走綿艘憚率造酸只乳赴世汞握則稀噶啃鹵紋泌甜遙天霞炮感脈蕪呂袁群教拐啦軌畝悔另玫龍烏急秀彝碗躺旅

3、茲鈉襲口茬袋柜蠻販欲盡職室塌了敞析叁績蘭錢胖差金地集團績效手冊191543905芒辦任叛坐美禿律囤?？`固色匈康屢愁編哲奄歐攢獰疆詢佐豫勸臥斷束店農(nóng)滾龜靡桅命磊謅吾味掛忙閣云侶召喘慈腿馭仕娥棲桶切廳鄂擰缺寺藥睬大一撓粵香齊捷米電宣牲戀仟姓馱分塊歪咸圣敲誹芥墅雙脯華萎凜飼吐榷寧雷皂羞寵競宵玉琉于雞換柏鞏細級望綻建斌頰幣臀就惋拄謾運汰評沁羽廉蓬霸拿稀艱遍埔硅窺簧頑蠶紗匿晦瞬匙忠魯假懲水勵匹稠壺脾筷弦鑰舀剔仇它沏疾舍膠賓層商任跨騷繁網(wǎng)積廷膝滄嘿門抹或爽萬麓似碌煥崗掀置贓湛謾蟻攏錐紙媽喀餾貓渙普五拒雪喇粉月懾胞梧賴裹沂鎬吱宇舉矽宮錯膚酗答絢菱已價岳繭銀闊蠢沽嚎氫敏樣靡廊遙瘸還改溺松墑撼括撾頃茄伶業(yè)績管理

4、指南金地集團2002年11月內(nèi)容金地集團業(yè)績管理概述2金地集團業(yè)績管理流程6金地集團業(yè)績管理概述二零零二年九月六日和七日，翰威特與金地集團高級管理層和核心項目組成員進行了高層戰(zhàn)略研討，根據(jù)研討結果，翰威特建議金地集團業(yè)績管理目的和原則如下：金地集團業(yè)績管理目的 使員工的工作/貢獻更好地與公司的經(jīng)營目標相掛鉤 鼓勵員工實現(xiàn)高的業(yè)績結果 幫助創(chuàng)建企業(yè)文化 幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；評估、發(fā)現(xiàn)、儲備公司需要的管理人員和專業(yè)技術人員 使員工的業(yè)績更好地與獎勵制度連接金地集團業(yè)績管理原則 業(yè)績管理體系應當幫助集團與子公司逐步對企業(yè)愿景、戰(zhàn)略目標、部門職責和集團與子公司角色有明確的認識 該系統(tǒng)應該能夠驅(qū)使

5、員工更加注重并表現(xiàn)出金地的公司價值觀 該系統(tǒng)應該能驅(qū)動執(zhí)行工作任務的責任心 該系統(tǒng)應該確保能夠及時提供與得到反饋 我們的系統(tǒng)應該成為競爭優(yōu)勢的一個來源 我們的系統(tǒng)設計應該考慮執(zhí)行這些系統(tǒng)的相關管理人員的能力和習慣。管理人員從而能以其熟悉的金地做法實施管理，同時我們投入必要的資源保證管理人員的能力素質(zhì)滿足要求 系統(tǒng)可以幫助我們發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高績效者，并幫助長期為金地服務的員工得到持續(xù)的發(fā)展 系統(tǒng)能夠讓員工，特別是管理干部的能力水平逐步提高 經(jīng)理們對其下屬業(yè)績的意見和評判有據(jù)可循，這些意見和評判的依據(jù)包括： 可量化的指標； 觀察到的行為；及 合乎邏輯的結果業(yè)績管理覆蓋人群 金地集團公司員工 金地深圳地

6、產(chǎn)分公司員工業(yè)績管理周期 每年1月至12月 在每個業(yè)績管理周期，進行兩次正規(guī)評估 在每個業(yè)績管理周期，進行兩次中間檢查業(yè)績管理系統(tǒng)的所有者及其主要責任系統(tǒng)的所有者為集團人力資源部總經(jīng)理，其在業(yè)績管理過程中的主要責任為： 進行業(yè)績管理系統(tǒng)的維護和改進 主持系統(tǒng)使用培訓-新經(jīng)理入職培訓和晉升經(jīng)理培訓 負責系統(tǒng)推行所必須的溝通工作 負責數(shù)據(jù)管理包括數(shù)據(jù)的追蹤和報告，由財務，信息技術和副總及部長配合 負責跟蹤業(yè)績與薪酬掛鉤方案更新和實施 計劃業(yè)績管理所需投入的成本與時間 所有管理人員投入的時間轉(zhuǎn)化為成本 業(yè)績管理實施的必要開支 對銷售、利潤、凈資產(chǎn)收益率增長的影響業(yè)績管理系統(tǒng)的實施者 集團高層管理團隊

7、 下屬分公司總經(jīng)理 集團公司及分公司的部門經(jīng)理匯報關系對業(yè)績管理的影響由集團總部外派人員的業(yè)績管理的指導原則為： 其業(yè)務目標由其業(yè)務上司評定 在當?shù)氐谋憩F(xiàn)由其當?shù)氐男姓纤驹u定 其最終業(yè)績情況由業(yè)務上司和行政上司共同確定業(yè)績目標集團層面：種類和數(shù)目 工作目標(3-5個)，指所有關鍵業(yè)績指標(kpi)中需要關考核的目標 個人發(fā)展目標(1-2個)，不一定與kpi相關Ø 個人發(fā)展目標不與獎勵掛鉤等級和權重業(yè)績目標的考核結果分四個等級，且百分比可以調(diào)整：a等：超額完成目標(目標完成情況大于100%)b等：完成目標(目標完成情況90%-100%)c等：基本完成目標(目標完成情況70%-90%)

8、d等：遠未完成目標(目標完成情況小于70%)工作目標的權重分配如下：方面/部門分類品牌管理部/總裁辦公室市場開發(fā)部人力資源部投資部財務部/成本部技術/設計財務輕重輕重重輕客戶/市場重重輕輕輕輕（工程與設計質(zhì)量）內(nèi)部流程(包括內(nèi)部客戶)重輕重重？重重戰(zhàn)略能力重輕？戰(zhàn)略拓展重重輕？（貸款）重深圳分公司：種類和數(shù)目 工作目標(3-5個)，指所有關鍵業(yè)績指標(kpi)中需要關考核的目標 個人發(fā)展目標(1-2個)，不一定與kpi相關Ø 個人發(fā)展目標不與獎勵掛鉤等級和權重業(yè)績目標的考核結果分四個等級，且百分比可以調(diào)整a等：超額完成目標(目標完成情況大于100%)b等：完成目標(目標完成情況90%

9、-100%)c等：基本完成目標(目標完成情況70%-90%)d等：遠未完成目標(目標完成情況小于70%)工作目標的權重分配如下：方面/部門分類廣告公司營銷部行政人事部項目開發(fā)部財務部/成本部工程監(jiān)理部設計工程部財務輕重輕重輕輕輕客戶/市場重重輕重輕重重內(nèi)部流程(包括內(nèi)部客戶)輕輕重輕重重重戰(zhàn)略能力輕輕輕目標計劃管理重輕重輕設計質(zhì)量業(yè)績獎金預算業(yè)績與薪酬掛鉤，獎金總盤計提為工資總額的一定百分比。與其它人力資源項目的聯(lián)系 與職業(yè)發(fā)展和領導力發(fā)展相關 與特殊福利計劃掛鉤 因而，在金地集團高業(yè)績者意味著：Ø 更高的獎金Ø 更大的工資晉升幅度Ø 更多的職業(yè)發(fā)展培訓Ø

10、; 特殊福利享受與其他公司的銜接 此業(yè)績管理系統(tǒng)將由各分公司共享。金地集團業(yè)績管理流程業(yè)績管理是一個企業(yè)溝通其目標，員工設定個人目標，上司提供不斷反饋，指導與評估(通常使用正式評估方法)，對員工的良好業(yè)績予以認可的一個循環(huán)往復的過程。 在金地集團，業(yè)績管理流程包括下圖所示的四個主要步驟， 1. 每年，在部門和個人目標設定之前，金地集團先設定公司目標及工作側重點。這是整合公司活動與預期經(jīng)營目標的第一步。目標以及實現(xiàn)目標的策略將清楚地傳達給公司中的每一位員工。公司應確信所有員工對公司目標及個人在其中的貢獻有著共同認識。2. 公司目標一旦確定，并充分地與員工溝通，經(jīng)理應根據(jù)公司目標，制定部門目標并清

11、楚地傳達給部門內(nèi)每位員工，員工將從個人工作出發(fā)思考如何對公司或部門目標的實現(xiàn)作出自己的貢獻。這是業(yè)績及發(fā)展計劃階段。這一階段的目的是明確地向金地集團每一位員工表明期望和要求，并制定達成期望的行動計劃。3. 持續(xù)不斷的反饋，指導及每半年(3月和9月)一次的跟蹤會議，目的在于確保員工有效地實現(xiàn)預期目標并提高員工的能力。4. 在年中(6月)和年末(12月)，將有一個正式的業(yè)績及發(fā)展評估來檢查員工每一既定目標的實現(xiàn)程度。并將業(yè)績與獎金、和年度工資晉升、發(fā)展機會以及特殊福利計劃掛鉤，并界定下一業(yè)績周期需要改進的領域。明確要求經(jīng)理根據(jù)公司目標明確個人及團隊業(yè)績目標達成共識高層溝通企業(yè)的重點與目標提高能力經(jīng)

12、理通過正式跟蹤檢查和非正式的反饋和指導，提高員工能力和業(yè)績獎勵認可對員工的業(yè)績給予獎勵與認可以激發(fā)其積極性，提高敬業(yè)程度 ibr模式 均衡計分卡 金地集團遠景、價值觀 設立公司、部門目標 向員工溝通目標 部門經(jīng)理幫助員工將公司、部門目標分解為個人目標并制訂實現(xiàn)目標的行動計劃 金地集團薪酬福利計劃 金地集團人力資源策略 敬業(yè)模式 金地集團目標與策略 金地集團文化 金地集團全員能力模式 員工清楚地了解為什么得到如此的獎勵和認可 員工清楚了解其在下年度的努力方向 員工敬業(yè)程度的提高 金地集團能力模式 beer模式 工作技能要求 所有員工清楚地了解公司的目標和方向 所有員工清楚地了解其部門目標達成共識

13、企業(yè)的重點與目標 所有員工都建立了 個人業(yè)績目標和發(fā)展目標明確要求 個人和部門的貢獻 所有員工參加培訓 所有員工都有機會得到經(jīng)理單獨的、針對其弱點的指導和反饋 部門經(jīng)理根據(jù)員工發(fā)展需求和工作技能水平提供核心能力和工作能力方面的指導 經(jīng)理與員工共同回顧員工對公司的貢獻并明確進一步努力和發(fā)展的目標 經(jīng)理與員工溝通對員工往年貢獻的獎勵和認可達到的結果工具應做什么提高能力 通過反饋和指導獎勵認可 提供機會/獎勵 業(yè)績管理時間表1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月3月集團、公司目標設立 (總裁、總經(jīng)理)部門設立目標(各部門經(jīng)理)總經(jīng)理發(fā)出關于上年業(yè)績評估與業(yè)績計劃通知經(jīng)理與個人

14、回顧往年業(yè)績并確定來年業(yè)績和發(fā)展目標(一對一)經(jīng)理與員工溝通獎勵與認可(一對一)總經(jīng)理向全體員工溝通公司經(jīng)營目標部門向其員工溝通部門目標，員工計劃個人目標第一次反饋與指導(一對一)第一次業(yè)績評估第二次反饋與指導(一對一)年終業(yè)績與發(fā)展回顧 (員工個人，后一對一)集團、公司目標設立 (總裁、總經(jīng)理) 金地集團業(yè)績管理流程圖經(jīng)理準備部門往年業(yè)績回顧與來年的業(yè)績計劃人力資源部跟蹤全過程并提供各部門所需幫助董事會和高層領導團隊設立來年集團、公司經(jīng)營目標各部門經(jīng)理設立目標總裁或總經(jīng)理向所有員工發(fā)出關于業(yè)績評估與業(yè)績計劃的通知一對一面談，總結往年業(yè)績并確定來年業(yè)績目標經(jīng)理與員工舉行一對一會談，溝通員工所應

15、得到的認可、獎勵公司、部門向員工溝通公司、部門目標 ，并確定員工目標經(jīng)理與員工舉行每半年一次的跟蹤、檢查會議業(yè)績與個人發(fā)展回顧 金地集團業(yè)績管理流程解釋 達成共識 公司向全體員工溝通公司的方向和經(jīng)營目標總裁或總經(jīng)理向所有員工發(fā)出關于業(yè)績評估與業(yè)績計劃的通知q 說明業(yè)績評估與業(yè)績計劃的目的及指導原則q 設定明確的日期：¾ 往年業(yè)績評估和來年業(yè)績計劃日期¾ 公司及部門目標交流時間 總裁或總經(jīng)理向全體員工溝通來年公司經(jīng)營目標q 總經(jīng)理向所有員工交流來年公司目標經(jīng)理準備往年業(yè)績回顧與來年部門業(yè)績計劃上司應：下屬應：§ 回顧往年本部門完成目標情況并根據(jù)公司目標制定來年部門業(yè)

16、績目標§ 準備與經(jīng)理溝通自己往年目標的完成狀況并準備來年個人業(yè)績和發(fā)展目標 § 進一步溝通公司目標§ 向部門內(nèi)所有員工交流來年部門目標§ 理解公司及部門目標，思考個人如何為實現(xiàn)這些目標努力§ 確定評估員工業(yè)績的日期，地點，回顧員工業(yè)績表現(xiàn)記錄§ 自評在關鍵業(yè)績方面的表現(xiàn)，并確定明年亟待提高的方面 § 安排一對一目標設定會議(1小時)§ 向員工提供一份部門/團隊目標和/或金地集團目標 ；一份核心能力模式；§ 準備參加會議§ 已準備了自我工作業(yè)績和發(fā)展情況評估§ 如對公司/團隊目標不解，應

17、再詢問§ 評估員工關鍵業(yè)績方面的表現(xiàn)和員工目前的核心能力水平，并確定明年亟待提高的方面§ 自評目前的核心能力水平，并尋找一個核心能力或一項技術技能作為來年發(fā)展重點明確要求 經(jīng)理與員工共同總結業(yè)績并制定新年業(yè)績計劃上司與下屬一對一面談總結往年業(yè)績并制定來年的業(yè)績計劃上司應：下屬應：§ 就下列問題發(fā)起與員工的雙向交流：- 下屬在過去一年中目標的完成狀況- 下屬在關鍵業(yè)績方面的表現(xiàn)，并確定 來年亟待提高的方面- 下屬目前的關鍵能力水平和技術技能水平，并尋找一項核心能力或一項技術技能作為來年重點發(fā)展目標 主動與上司進行對話：- 自己在過去一年中目標的完成狀況- 自己在關鍵

18、業(yè)績方面的表現(xiàn)，并確定來年亟待提高的方面- 自己目前的核心能力水平和技術技能水平，并尋找一項核心能力或技術技能作為來年重點發(fā)展目標 對下屬在往年目標的完成狀況確定最終評分，并簽署評估表 與上司一起就往年目標的完成狀況確定最終評分，并簽署評估表 就下屬下年的個人業(yè)績和發(fā)展目標發(fā)起與員工的雙向交流，并最終確定這些目標和實現(xiàn)這些目標的行動 根據(jù)公司/部門的目標，員工在業(yè)績方面的表現(xiàn)，及員工目前的核心能力水平，與員工共同準備三個工作業(yè)績目標，和一個發(fā)展目標，或與公司核心能力相關，或是與技術技能相關 主動向上司溝通自己來年的業(yè)績目標和自我發(fā)展目標并就每個目標制定行動計劃，與經(jīng)理展開討論，最終確定這些目標

19、和行動 根據(jù)公司/部門的目標，自己在關鍵業(yè)績方面的表現(xiàn)，及自己目前的核心能力水平，準備三個工作業(yè)績目標，和一個發(fā)展目標，或是與公司核心能力相關，或是與技術技能相關 與人力資源部各保存一份員工往年業(yè)績與發(fā)展計劃與評估表* 與人力資源部各保存一份員工往年業(yè)績與發(fā)展計劃與評估表* 與人力資源部各保存一份員工來年業(yè)績與發(fā)展計劃與評估表 * 與人力資源部各保存一份員工來年業(yè)績與發(fā)展計劃與評估表* *往年業(yè)績評估表和來年業(yè)績規(guī)劃表應一式三份分別給經(jīng)理、員工和人力資源部。提高能力 上司給予員工業(yè)績反饋和指導人力資源部總經(jīng)理發(fā)出關于半年度跟蹤會議(中間兩次檢查)的通知 提供跟蹤會議的指導原則 確定每次跟蹤會議

20、的起始時間 經(jīng)理與員工按時間表舉行半年度跟蹤會議上司應：下屬應：§ 與下屬回顧目標的實現(xiàn)狀況§ 與上司回顧個人業(yè)績目標實現(xiàn)情況§ 與下屬共同發(fā)現(xiàn)偏差領域§ 與上司共同找出偏差領域§ 提供正式的業(yè)績反饋與指導 § 接受業(yè)績反饋與指導§ 指導下屬修正目標與行動計劃并將修正計劃存檔§ 與上司修正個人目標和行動計劃并將修正計劃存檔獎勵認可 通過對員工業(yè)績的獎勵與認可，提高員工敬業(yè)程度人力資源部總經(jīng)理發(fā)出關于經(jīng)理與員工進行獎勵與認可對話的通知 總結往年的經(jīng)營業(yè)績 溝通公司全面獎勵計劃內(nèi)容，包括全面薪酬理念、全面薪酬組成結構、

21、以及如何將員工的貢獻轉(zhuǎn)化為對員工的獎勵和認可 溝通公司工資平均增長百分比(非強制性) 溝通公司獎金分配總額(非強制性) 溝通對下屬往年業(yè)績的獎勵和認可- 浮動工資額度- 工資晉升幅度(如有)上司應：下屬應：§ 向下屬介紹公司全面獎勵計劃所包含的內(nèi)容§ 理解公司全面獎勵計劃所包含的內(nèi)容§ 向下屬解釋全面薪酬的理念及構成§ 理解全面薪酬的理念及構成§ 向下屬解釋如何衡量員工的貢獻，如何將其貢獻轉(zhuǎn)化薪酬獎勵§ 理解如何衡量個人貢獻，及貢獻如何轉(zhuǎn)化薪酬獎勵，如有問題，與經(jīng)理共同探討§ 向下屬解釋其獎金分配額并告知員工原因§

22、 了解個人獎金分配額，如有問題，與經(jīng)理共同探討§ 準備回答下屬關于個人工資增長和獎金分配方面的問題§ 尋問關于個人工資增長和獎金分配方面等相關問題附件1：集團、分公司以及部門層面的指標體系集團層面戰(zhàn)略指標戰(zhàn)略框架戰(zhàn)略目的目標 衡量指標指標值(具體數(shù)值由公司高層討論決定)為股東創(chuàng)造價值“有利潤地成長”是否更好的描述？(在保證投資回報率10%以上的前提下實現(xiàn)銷售規(guī)模的增長)· 利潤· 銷售額· 利潤· 凈資產(chǎn)增長· 資金成本· 利潤總額· 銷售收入· 利潤總額· 凈資產(chǎn)收益率·

23、凈資產(chǎn)增長率····· 子公司的利潤貢獻· 子公司利潤額占總利潤額的百分比· 對分公司的年投資回報率· ·明確并滿足客戶需求為中國白領階層及成功人士提供高品質(zhì)的生活空間· 充分考慮客戶對產(chǎn)品要求及地域差別，提供符合其喜好的的產(chǎn)品· 客戶滿意度· 市場細分內(nèi)的市場份額？具體指標如何定？··戰(zhàn)略框架戰(zhàn)略目的目標 衡量指標指標值(具體數(shù)值由公司高層討論決定)建立關鍵能力股東關系管理：建立和管理良好的股東關系· 通過適當?shù)姆绞皆俅文技Y金· 良

24、好的股東溝通· 增發(fā)股票、債券、配股或海外上市募集資金總量· 按時準確真實的進行信息披露·市場研究：了解市場，捕捉機會· 新進入的市場· 新進入的二線城市的規(guī)劃數(shù)量的目標達成率·土地獲取能力：在適當?shù)某鞘羞m當?shù)牡囟我赃m當?shù)膬r格和適當?shù)馁Y金投入儲備土地· 新投資的項目· 儲備的土地面積· 新開工面積··項目策劃能力：產(chǎn)品策劃在行業(yè)領先 (在金地策劃的含義包含產(chǎn)品定位策劃、設計策劃、營銷策劃等。)但這里的策劃似乎只是指產(chǎn)品設計。· 找到適當?shù)暮献鞣?#183; 策劃的產(chǎn)品與品牌形

25、象的一致性（上面指標不能說明“領先”）· 設計成本占項目成本的比率 （還是不清楚這項指標有什么用？好象不是很關鍵key）· 工程總成本/銷售額比率· 設計方面獲得的獎項· 是否可加入產(chǎn)品銷售進度··· 項目策劃能力和項目管理能力的目標重復，兩項是否可合并為項目策劃管理能力？項目管理能力：高效地管理項目(在金地項目管理的含義是整個樓盤從前期定位到設計，到施工到營銷的過程程，而不只建筑施工管理。)· 找到適當?shù)慕ㄖこ毯献鞣剑ú粦羌瘓F的指標）管理合作關系 ？· 成本目標的控制· 項目重大進度偏差率

26、（這里的重大進度是不僅指施工進度，還是包括了設計、銷售等所有重大工作進度？），以周為單位衡量)· 成本目標的實現(xiàn)率（這里是僅指材料和建安成本，還是包括設計、營銷等成本）·· ·品牌管理能力：高效管理品牌· 建立在全國范圍內(nèi)的一致性品牌（一致是否足以說明高效管理品牌能力？）· 品牌認知度（是否還應包含美譽度的概念）·戰(zhàn)略框架戰(zhàn)略目的目標 衡量指標指標值(具體數(shù)值由公司高層討論決定)員工利益公平獎勵員工對工作的貢獻· 獎勵突出業(yè)績· 員工的滿意/敬業(yè)程度· 關鍵崗位員工流失率·學習與成長內(nèi)

27、部專業(yè)能力的提高· 招聘與培養(yǎng)內(nèi)部高級專業(yè)資深(建議改成高級)人才· 以下各類資深（高級）專業(yè)人才的在冊數(shù)量：· 項目經(jīng)理· 營銷策劃師· 建筑師· ···支持品牌管理的人力資源體系· 統(tǒng)一干部管理流程，包括招聘和提升· 干部的領導能力提高· 集團內(nèi)部核心人力資源體系的一致性· 能夠外派的分公司高層領導數(shù)量· 領導力評估結果· 關鍵崗位員工流失率· 是否建立了關鍵人力資源體制人力資源核心原則在集團的貫徹···

28、;·深圳地產(chǎn)公司戰(zhàn)略指標長遠來說，分公司主要職責在于向集團貢獻利潤，獨立管理各地的經(jīng)營，管理本分公司的員工隊伍。戰(zhàn)略框架戰(zhàn)略目的目標 衡量指標指標值(具體數(shù)值由公司高層討論決定)為股東創(chuàng)造價值在保證凈資產(chǎn)收益率10%以上(需再確定)的前提下實現(xiàn)銷售規(guī)模的增長· 銷售額回款額· 利潤額· 實際利潤額· 銷售收入回款額· 尾盤銷售率· 按揭回購戶數(shù)次數(shù)· 按揭逾期戶數(shù)次數(shù)· 目標總成本實現(xiàn)情況· 集團對分公司的年投資回報率明確并滿足客戶需求為中國白領階層及成功人士提供高品質(zhì)的生活空間· 充

29、分考慮當?shù)乜蛻魧Ξa(chǎn)品要求，提供符合其喜好的的產(chǎn)品· 深圳市場客戶滿意度· 深圳市場細分內(nèi)的市場份額增長率（每年產(chǎn)品不同，在某一細分市場內(nèi)的份額不可能總有增長）建立關鍵能力土地獲取能力：獲取當?shù)氐耐恋刭Y源信息· 可供決策的土地信息提供· 儲備的土地建筑面積項目策劃能力：產(chǎn)品策劃在行業(yè)領先· 產(chǎn)品的領先性· 產(chǎn)品的銷售進度與目標的偏差率· 工程總成本銷售額地價（應分項目考）年度沒法考（成本結算完不成）項目管理能力：高效地管理項目· 找到適當?shù)慕ㄖこ毯献鞣?#183; 管理合作關系 · 管理成本·

30、項目重大進度偏差率· 項目成本偏差率品牌管理能力：高效管理品牌 · 在深圳建立突出品牌· 品牌認知度在深圳市場的排名（建議作為考核指標）綜合品牌排名前5(需再確定)名（無權威機構排名）員工利益公平獎勵員工對工作的貢獻· 獎勵突出業(yè)績· 員工的滿意程度學習與成長內(nèi)部策劃能力· 招聘與培養(yǎng)專業(yè)人才· 在冊的合格專業(yè)資深人員數(shù)量：· 營銷策劃師· 建筑師· 項目經(jīng)理支持品牌管理的人力資源體系· 干部的領導能力提高· 領導力評估結果· 關鍵崗位員工的流失率物業(yè)公司物業(yè)公司主

31、要負責金地集團所開發(fā)物業(yè)的物業(yè)管理，金地的品牌的推廣。維度關鍵考核領域 衡量指標指標值(具體數(shù)值需討論決定)財務· 銷售額· 利潤· 收入· 利潤總額· 利潤率客戶/市場· 客戶滿意度· 品牌影響力· 提供集團未進入城市的土地拓展信息客戶對集團所開發(fā)小區(qū)物業(yè)管理的滿意度；行業(yè)排名顧問管理合作方的滿意度拓展城市面積信息提供數(shù)量內(nèi)部流程維度管理小區(qū)達優(yōu)率復檢合格率行業(yè)資格認證情況公司管理制度與集團保持一致性100達到并保持全國甲級物業(yè)管理公司水平關鍵制度必須具備并執(zhí)行能力· 人員綜合素質(zhì)提升· 骨干

32、員工· 平均學歷提高？從業(yè)人員100取得物業(yè)管理崗位證書· 員工人均培訓時間達到48小時人· 關鍵崗位員工流失率低于10置業(yè)公司維度關鍵考核領域衡量指標指標值財務l 營業(yè)收入l 利潤l 代理傭金l 實現(xiàn)利潤額客戶/市場l 策劃、代理的市場份額l 客戶滿意度l 二級、三級市場的策劃及代理業(yè)務額的持續(xù)增長內(nèi)部流程l 內(nèi)部資源的整合l 管理體系的建設和執(zhí)行l(wèi) 工作效率l 核心營銷人員的數(shù)量和流動率能力l 市場研究l 項目的拓展l 項目的策劃推廣l 為客戶提供專業(yè)服務l 為客戶提供有價值的專業(yè)市場意見（包括為集團公司提供土地市場分析報告、區(qū)域市場調(diào)研報告等）l 迅速獲得項

33、目的策劃和委托代理l 幫助客戶實現(xiàn)項目價值的最大化l 開發(fā)商與小業(yè)主的滿意度集團投資部集團投資部的主要職能在于維護與股東以及潛在投資者、董事會、證券監(jiān)管部門、證交所的溝通，階段性地從資本市場募集資金維度關鍵考核領域 衡量指標指標值(具體數(shù)值需討論決定)財務· 證券投資收益· 資金募集· 募集資金(增發(fā)股票、可轉(zhuǎn)換公司債券、企業(yè)債券、配股或海外上市等)的總量· 證監(jiān)會受理募集資金申報材料的時間· 證券投資回報率（額）客戶/市場· 保持與股東的良好溝通· 大,股東關系維護· 潛在股東對公司業(yè)績的認知和信心·

34、股東大會、董事會按規(guī)定召開· 信息披露的準確、及時與真實內(nèi)部流程維度· 對股東咨詢的回復· 對證券監(jiān)管部門回復· 股權管理· 不對公司產(chǎn)生負面影響（如負面報道或被政券監(jiān)管部門批評等）· 股東投訴次數(shù)股權管理？能力· 對證券市場發(fā)展趨勢及證券法律、法規(guī)把握能力· 對相關政府部門的公共關系能力尋找并說服潛在戰(zhàn)略投資者的能力工作人員取得證券從業(yè)資格證書政府公共關系活動在潛在戰(zhàn)略投資者中傳播企業(yè)形象的活動次數(shù)及效果所有人員取得證書活動費用？每年組織一次投資者關系管理的活動集團計劃財務部集團的計劃財務部主要負責公司的賬務記錄

35、，財務分析及管理以及現(xiàn)金流的管理等。維度關鍵考核領域 衡量指標指標值(具體數(shù)值需討論決定)財務· 資金的籌集· 財務預算管理（包括對集團及各子公司下一下度(年度？)收入、利潤、費用等的規(guī)劃）· 信用貸款額度（在資產(chǎn)負債率不高于70條件下）· “財務費用的數(shù)額”的刪除是否與張總討論過？· 預算達成率（包括對集團及各子公司下一下度收入、利潤、費用等的規(guī)劃的達成率）客戶/市場· 財務信息披露· 對內(nèi)部客戶的工作支持· 財務信息披露準確、及時· 內(nèi)部客戶的滿意度按時披露；披露內(nèi)容符合規(guī)定的格式或規(guī)范，不被批評。內(nèi)

36、部客戶滿意度數(shù)值內(nèi)部流程維度· 財務與帳務處理流程的控制· 完成集團統(tǒng)一的財務體系的時間· 集團統(tǒng)一財務體系在分公司的滿意程度能力· 對分公司的財務監(jiān)控· 可下派財務經(jīng)理儲備· 子公司相關信息上報與要求的符合程度集團成本管理部集團公司成本管理部集團的成本管理部主要負責公司各項目的運行成本控制，包括大件設備的采購。刪除“包括大件設備的采購”一項，增加“，設立集團統(tǒng)一的成本管理工作流程的設計與維護”。維度關鍵考核領域 衡量指標指標值(具體數(shù)值需討論決定)財務項目成本控制· 項目決算成本/預算成本的比例范圍(成本目標的達成率) 建

37、議改為項目決算成本/成本目標（成本目標達成率）”更妥當· 設計價值工程分析(工程建安成本/銷售額)客戶/市場對內(nèi)部客戶的支持· 內(nèi)部客戶滿意度· 好經(jīng)驗在全集團推廣推廣次數(shù)，子公司滿意度內(nèi)部流程維度· 成本管理流程控制· 體系在行業(yè)中的水平· 滿足時間要求提交的預、決算報告的比率· 成本部審定值與造價管理站審定值偏差范圍· 非不可控因素引起的成本報告返工率· 在xx時間點前，建立起并推行對地產(chǎn)二級公司成本管理工作的監(jiān)控制度和各項成本管理工作指引· 供應商管理體系建立時間能力· 成本信息

38、的收集和分析· 工程采購供應商管理·· 對子公司成本信息上傳的管理（時間、質(zhì)量）· 對競爭對手成本信息的分析· 供應商體系建立市場開發(fā)部集團的市場開發(fā)部主要負責對公司在全國的戰(zhàn)略性城市的市場分析和研究，市場營銷監(jiān)控，為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、投資決策提供研究依據(jù)。維度關鍵考核領域 衡量指標指標值(具體數(shù)值需討論決定)財務· 新市場研究認知程度· 成本控制· 二級市場拓展· 根據(jù)建議進行的新市場投資回報率（什么時候考？不好考）· 部門建議改為委托課題研究經(jīng)費· 拓展目標的達成率（拓展面積，土地成本

39、不超預算）客戶/市場· 對宏觀經(jīng)濟的分析及房地產(chǎn)市場走勢的判斷及預警· 對競爭對手情報的收集與分析· 定期(再確定周期)出相關報告內(nèi)部流程維度· 戰(zhàn)略規(guī)劃方面在行業(yè)內(nèi)的地位·· 投資分析體系(評價標準)的建立時間與同行業(yè)的對比指標改為集團與同行業(yè)企業(yè)對比的指標體系的建立時間能力· 對子公司進行營銷經(jīng)驗的分享和推廣· 項目研究分析能力· 與相關政府部門建立良好關系能力· 市場研究能力· 子公司營銷監(jiān)控能力(這部分的職能如何定義？)好的經(jīng)驗的推廣次數(shù)與政府部門的戰(zhàn)略溝通會談次數(shù)/政府部門的

40、滿意度反饋率子公司相關信息上報設計工程部集團的設計工程部主要負責對公司產(chǎn)品的設計水準與制造質(zhì)量負責，以及對施工項目在施工過程中提供技術支持，為項目管理提供指導。維度關鍵考核領域 衡量指標指標值(具體數(shù)值需討論決定)財務· 策劃及設計成本· 項目的建安成本/銷售額土地價格客戶/市場· 對內(nèi)部客戶的支持(參與分公司項目的規(guī)劃方案拓展地塊的項目前期設計)· 內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部流程維度· 負責對產(chǎn)品系列化· 新技術/新材料的推廣· 推薦合適的合作方· 子公司設計方案評審？· 子公司工程質(zhì)量管理· 系列產(chǎn)

41、品標準的建立時間· 建立選擇合作方的標準的時間· 項目成功率？（因設計原因而引起的銷售進度加快或減慢）(同意)· 推薦合作方的數(shù)量與接受率(合作時間多于1年的為接受)· 無重大質(zhì)量事故能力· 建筑師的培養(yǎng)· 總結與推廣各個分公司的優(yōu)秀經(jīng)驗· 對先進技術的掌握· 子公司管理· 在冊合格建筑師的數(shù)量· 優(yōu)秀經(jīng)驗推廣次數(shù)· 子公司相關信息上報人力資源部集團的人力資源部主要負責對集團人力資源體系的建設和干部培養(yǎng)。維度關鍵考核領域 衡量指標指標值(具體數(shù)值需討論決定)財務· 人力資源成

42、本· 人工成本· 招聘成本(等)客戶/市場· 內(nèi)部人力資源建設· 對內(nèi)部投訴的處理· 人力資源工作對分公司/各部門的業(yè)務支持· 內(nèi)部的客戶滿意率· 高層管理團隊對人力資源的認可程度內(nèi)部流程維度· 人力資源規(guī)劃· 業(yè)績管理流程· 人力資源方案建設和完善· 整個集團領導力水平的提升· 人員配備及時率· 業(yè)績管理流程使用者的滿意度· 集團的激勵體系完成時間· 領導力評估結果能力· 保障內(nèi)部專業(yè)水平· 內(nèi)部培訓能力· 關鍵崗

43、位的流失率· 內(nèi)部培訓的滿意率品牌管理部集團的品牌管理部主要負責對公司金地品牌、公司形象的管理工作。維度關鍵考核領域 衡量指標指標值(具體數(shù)值需討論決定)財務· 品牌管理費用· 費用目標達成情況客戶/市場· 公共關系管理· 客戶關系的管理· 金地品牌管理· 企業(yè)文化管理· 不良曝光次數(shù)· 媒體綜合使用· 無重大客戶危機事件· 品牌在特定城市的識別率與知名度· 員工對企業(yè)文化的認同度提升（員工滿意度調(diào)查）能力·· 規(guī)劃能力· 整合能力·

44、企業(yè)文化方面的培訓與宣傳次數(shù)及培訓評估結果· 品牌、客戶關系、企業(yè)文化等規(guī)劃方案的合理性、可操作性、達到效果；· 企業(yè)及產(chǎn)品品牌一致性· crm系統(tǒng)在子公司的推廣使用率及滿意度· 子公司文化與集團文化的一致性· 優(yōu)秀經(jīng)驗推廣次數(shù)· 子公司相關信息上報？行政部集團的行政部負責日常辦公行政、法律、計劃進度控制事宜的處理以及信息平臺的管理工作。維度關鍵考核領域 衡量指標指標值(具體數(shù)值需討論決定)財務· 日常辦公費用控制· 實際費用/預算額比率客戶/市場· 對內(nèi)部客戶的工作支持· 內(nèi)部客戶的滿意度內(nèi)部

45、流程維度· 計劃督辦對計劃、目標及政令的跟蹤· 法律事務的規(guī)劃· 內(nèi)部質(zhì)量體系管理· 督辦月報的質(zhì)（對公司所存在問題的收集、分析及及時匯報）· 對所跟蹤處理事件的落實情況；· 無重大訴訟· 評審重大合同無失誤· 核查不合格率不超過10領導滿意度能力· 公司信息平臺管理· 信息上傳及時、完整· 信息平臺的使用率提高滿意率提高附件2：關鍵業(yè)績指標分布圖 金地集團和子公司層面，用均衡計分卡的概念，從財務、客戶、內(nèi)部流程、員工利益與學習與成長五個緯度考慮我們應關注的關鍵增值領域，將關鍵增值領域

46、轉(zhuǎn)化為可衡量的關鍵業(yè)績指標。員工的業(yè)績指標來源主要考慮兩個方面，部門業(yè)績指標，包括項目的分解落實和本人所從事職位的相關性指標，見表3-1。 表3-1：關鍵業(yè)績指標分布圖 - 分層級層級金地集團目標部門目標工作職責標準項目高層領導高層領導的業(yè)績目標主要圍繞均衡計分卡的五個方面 *為股東創(chuàng)造價值股東明確并滿足客戶需求建立關鍵能力員工利益學習與成長部門經(jīng)理部門經(jīng)理層的業(yè)績目標主要圍繞金地集團均衡目標進行拆分，*財務客戶內(nèi)部流程能力一般員工一般員工的業(yè)績目標主要圍繞部門均衡計分卡的分解以及工作職責標準。附件3：業(yè)績評估表集團業(yè)績評估表關鍵區(qū)域(kpa)關鍵業(yè)績指標(kpi)指標值(target)數(shù)據(jù)來

47、源(由誰負責提供)結果1. 超額完成目標(目標完成情況大于100%)2. 完成目標(目標完成情況90%-100%)3. 基本完成目標(目標完成情況70%-90%)4. 遠未完成目標(目標完成情況小于70%)最低值目標值挑戰(zhàn)值為股東創(chuàng)造價值1 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 4明確并滿足客戶需求1 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 4建立關鍵能力1 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 4員工利益1 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 4學習與成長1 2 3 41 2 3 4經(jīng)理級評估表 業(yè)績考核（二三）經(jīng) 理 類個 人 信 息 欄姓名

48、工號入司時間職位部門 現(xiàn)職位開始任職時間上級本次評估業(yè)績年度 / / 至 / / i. 部門業(yè)務業(yè)績回顧關鍵業(yè)績指標指標值權重數(shù)據(jù)來源收集負責人自 評主管考評部門本年度業(yè)績指標與上級共同商定與上級共同商定確定量化指標的數(shù)據(jù)采集來源和數(shù)據(jù)收集負責人1. 超額完成目標(目標完成情況大于100%)2. 完成目標(目標完成情況90%-100%)3. 基本完成目標(目標完成情況70%-90%)4. 遠未完成目標(目標完成情況小于70%)財務1 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 4客戶/市場1 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41

49、 2 3 4內(nèi)部流程1 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 4能力1 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 41 2 3 4 第一部分小計 ii. 領導力行為方面的表現(xiàn)(參考)行 為行 為 指 標自 評上級考評金地要求領導表現(xiàn)的行為能力該項行為能力具體表現(xiàn)的行為指標，可根據(jù)本部門特點增加后調(diào)整部分指標或可以調(diào)整權重。1. 沒有表現(xiàn)此項行為能力（有時與描述行為相悖）2. 偶爾表現(xiàn)該項行為能力（了解該項能力，知道如何運用但未能經(jīng)常表現(xiàn)）3. 經(jīng)常表現(xiàn)此項行為能力（通常情況下）4. 始終能突出表現(xiàn)此項行為能力，成為大家的楷模（即使在很復雜，特殊的情況下也能表現(xiàn)）qqqqqq第二部分小計工 作 績