人力資源規(guī)劃人員招聘與配置

1、人員招聘與配置理論知識比重表專業(yè)能力比重表第一節(jié) 工招聘活動的實施 p58p58第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法一、內(nèi)部招募的特點一、內(nèi)部招募的特點 y y二、外部招募的特點二、外部招募的特點 y y三、選擇招聘渠道的主要步驟三、選擇招聘渠道的主要步驟 x x四、參加招聘會的主要程序四、參加招聘會的主要程序 y y五、內(nèi)部招募的主要方法五、內(nèi)部招募的主要方法 x x六、外部招募的主要方法六、外部招募的主要方法 x x七、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題七、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題八、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題八、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題補充知識：招聘的概念定義

2、：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn)“人事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。一、內(nèi)部招募的特點一、內(nèi)部招募的特點 y y優(yōu)點：優(yōu)點：準確性高準確性高適應(yīng)性快適應(yīng)性快激勵性強激勵性強費用較低費用較低注：注：企業(yè)人員補充有：內(nèi)部企業(yè)人員補充有：內(nèi)部補充和外部補充補充和外部補充不足：不足：易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾易抑制創(chuàng)新易抑制創(chuàng)新不利于冒險和創(chuàng)新不利于冒險和創(chuàng)新注：內(nèi)部招募是指通過

3、注：內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升內(nèi)部晉升、工作調(diào)換工作調(diào)換、工作輪換工作輪換、人員重人員重聘聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上的活充到空缺或新增的崗位上的活動。動。二、外部招募的特點二、外部招募的特點 y y特點：特點：帶來新思想和帶來新思想和新方法新方法有利于招聘一有利于招聘一流人才流人才樹立形象的作樹立形象的作用用不足：篩選難度大篩選難度大進入腳色慢進入腳色慢招募成本大招募成本大決策風險大決策風險大影響內(nèi)部員工影響內(nèi)部員工的積極性的積極性三、選擇招聘渠道的主要步驟（三、選擇招聘渠道的主要步驟（p60p60

4、）x x(1)(1)分析單位招聘要求分析單位招聘要求(2)(2)分析潛在應(yīng)聘人員特點分析潛在應(yīng)聘人員特點(3)(3)確定適合招聘來源（確定適合招聘來源（是內(nèi)、外、學校還是社會是內(nèi)、外、學校還是社會）(4)(4)選擇合適招聘方法（選擇合適招聘方法（是廣告、上門招聘還是中介是廣告、上門招聘還是中介）四、參加招聘會的主要程序四、參加招聘會的主要程序 y y準備展位（準備展位（設(shè)置有吸引力的展位設(shè)置有吸引力的展位）準備資料和設(shè)備準備資料和設(shè)備招聘人員的準備（口徑一致）招聘人員的準備（口徑一致），與協(xié)作方溝通聯(lián)系（會前），與協(xié)作方溝通聯(lián)系（會前）招聘會的宣傳工作（會前）招聘會的宣傳工作（會前）招聘會后的

5、工作招聘會后的工作五、內(nèi)部招募的主要方法五、內(nèi)部招募的主要方法 x x(1)(1)推薦法推薦法 x x優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，主管推薦更有效，成優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，主管推薦更有效，成本比較低；本比較低；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。(2)(2)布告法布告法 x x優(yōu)點：使全體了解，透明、公平、廣泛性，用于非管優(yōu)點：使全體了解，透明、公平、廣泛性，用于非管理人員招聘，適合普通人員；理人員招聘，適合普通人員；劣勢：花費時間長，長時間崗位空缺影響運營，盲目劣勢：花費時間長，長時間崗位空缺影響運營，盲目變換工作喪失原有工作機會。變換工作喪失原有工作

6、機會。(3)(3)檔案法檔案法 x x利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。展有著重要的作用。六、外部招募的主要方法六、外部招募的主要方法 x x(1)(1)發(fā)布廣告發(fā)布廣告 x x關(guān)鍵：媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計關(guān)鍵：媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計優(yōu)點：發(fā)布迅速、宣傳廣泛優(yōu)點：發(fā)布迅速、宣傳廣泛(2)(2)借助中介借助中介 x x a.a.人才交流中心：針對性強、費用低，但對計算機、通訊、高級人人才交流中心：針對性強、費用低，但對計算機、通訊、高級人才的招聘不理想；才的招聘不理想；b.b.招聘洽談會：選擇余地大，但高級人才難；招聘洽談會：選

7、擇余地大，但高級人才難；c.c.獵頭公司：費用高獵頭公司：費用高( (被招人年薪的被招人年薪的25253535) )，但高素質(zhì)人才的，但高素質(zhì)人才的招聘成功率高。招聘成功率高。 (3)(3)校園招聘，即校園招聘，即上門招聘上門招聘 x x大學生招聘：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦大學生招聘：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦 ( () )網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 x x 成本較低；不受時、地限制；便于信息處理成本較低；不受時、地限制；便于信息處理( () )熟人推薦熟人推薦 y y優(yōu)點：情況了解、成本低、效率高，但容易形成小團體優(yōu)點：情況了解、成本低、效率高，但容易形成小團體企業(yè)不敗的調(diào)查

8、與結(jié)論目光遠大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對應(yīng)公司的6倍。結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價值觀，他們同樣可以進行變革。熱點問題：熱點問題：ceoceo從哪里來？從哪里來？七、采用校園招聘應(yīng)注意的問題七、采用校園招聘應(yīng)注意的問題(1)(1)了解就業(yè)政策規(guī)定；了解就業(yè)政策規(guī)定； (2)(2)單位有思想準備，應(yīng)備留名額；單位有思想準備，應(yīng)備留名額； (3)(3)注意對學生職業(yè)定位進行指導、糾正其認識；注意對學生職業(yè)定位進行指導、糾正其認識； (4)(4)注意口徑一致，做好回答準備。注意口徑一致，做好回答準備。八、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題八、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的

9、問題(1)(1)了解招聘會的檔次；了解招聘會的檔次； (2)(2)了解招聘會面對的對象；了解招聘會面對的對象； (3)(3)注意招聘會的組織者；注意招聘會的組織者； (4)(4)注意招聘會信息宣傳。注意招聘會信息宣傳。總體求職者總體求職者6:16:1接到面試通知者接到面試通知者4:34:3實際接受面試者實際接受面試者3:23:2接到錄用通知者接到錄用通知者2:12:1新雇傭人員新雇傭人員120020015010050招募甄選金字塔招募甄選金字塔第二單元 對應(yīng)聘者進行初步篩選一、筆試的適用范圍一、筆試的適用范圍 x x二、筆試的特點二、筆試的特點 （筆試的優(yōu)點筆試的優(yōu)點y y）三、篩選簡歷的方法

10、三、篩選簡歷的方法 x x四、篩選申請表的方法四、篩選申請表的方法 x x五、筆試方法的應(yīng)用五、筆試方法的應(yīng)用 x x一、筆試的適用范圍一、筆試的適用范圍 x x筆試適應(yīng)于測試：筆試適應(yīng)于測試：基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力。一般包括兩基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力。一般包括兩個層次一般知識和能力、專業(yè)知識個層次一般知識和能力、專業(yè)知識和能力。和能力?，F(xiàn)在有些單位也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格現(xiàn)在有些單位也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但一般要用心理測試的專門技術(shù)來測和興趣，但一般要用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅筆試題目很難得到準確的結(jié)論。試，僅筆試題目很難得到準確的結(jié)論。 二、筆試的特點二、筆試的特點筆試優(yōu)點筆試

11、優(yōu)點y y ：增加招聘的信度與效度，花費時間少，效率高，心理壓力小，比較客觀；筆試缺點：筆試缺點：不能全面考察應(yīng)聘者態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達能力、操作能力，需要采用其他方法進行補充。三、篩選簡歷的方法三、篩選簡歷的方法 x x(1)(1)分析簡歷結(jié)構(gòu)；分析簡歷結(jié)構(gòu)； (2)(2)審查簡歷的客觀內(nèi)容；審查簡歷的客觀內(nèi)容； (3)(3)判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求；判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求； (4)(4)審查是否符合邏輯性；審查是否符合邏輯性； (5)(5)對簡歷整體印象。對簡歷整體印象。 四、篩選申請表的方法四、篩選申請表的方法 x x(1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（字跡是否清楚）

12、(2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（背景材料可信度） (3)注明可疑之處（在面試時詢問）注意堅持面廣原則，讓更多人參加面試。五、筆試方法的應(yīng)用五、筆試方法的應(yīng)用 x x提高筆試效率應(yīng)注意的問題 (1)命題是否適當。既能考核文化程度，又能體現(xiàn)應(yīng)既能考核文化程度，又能體現(xiàn)應(yīng)聘職位的工作特點和特殊要求。聘職位的工作特點和特殊要求。 (2)確定評閱計分規(guī)則。分值要合理。分值要合理。 (3)閱卷及成績復核。客觀、公平、不徇私情?？陀^、公平、不徇私情。第三單元 面試的組織與實施 p69p69一、面試的內(nèi)涵一、面試的內(nèi)涵 x x二、面試的發(fā)展二、面試的發(fā)展 z z三、面試的目標三、面試的目標 y y四、面試的基本程

13、序四、面試的基本程序 x x五、面試環(huán)境的布置五、面試環(huán)境的布置 x x六、面試的方法六、面試的方法 x x七、面試問題的設(shè)計七、面試問題的設(shè)計 x x八、面試提問的技巧八、面試提問的技巧 x x九、員工招聘時應(yīng)該注意的問題九、員工招聘時應(yīng)該注意的問題 y y一、面試的內(nèi)涵 x x二、面試的發(fā)展 z z1 1、面試形式豐富多樣、面試形式豐富多樣2 2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3 3、提問的彈性化、提問的彈性化4 4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展、面試測評的內(nèi)容不斷擴展5 5、面試考官的專業(yè)化、面試考官的專業(yè)化6 6、面試的理論和方法不斷發(fā)展、面試的理論和方法不斷發(fā)展三、面試

14、的目標 y y（一）面試考官的目標（一）面試考官的目標（二）應(yīng)聘者的目標（二）應(yīng)聘者的目標（三）圍繞面試目標應(yīng)進行的必要說明（三）圍繞面試目標應(yīng)進行的必要說明 面試開始，作為主考官應(yīng)當向應(yīng)聘者做面試開始，作為主考官應(yīng)當向應(yīng)聘者做一下簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的一下簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序。和程序。（一）面試考官的目標1 1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛。、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛。2 2、讓應(yīng)聘者清楚地了解單位的情況、應(yīng)聘崗位的信、讓應(yīng)聘者清楚地了解單位的情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。息和相應(yīng)的人力資源政策等。3 3、了解應(yīng)聘者專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素

15、。、了解應(yīng)聘者專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素。4 4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。（二）應(yīng)聘者的目標1 1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，展現(xiàn)自己的實際、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，展現(xiàn)自己的實際水平。水平。2 2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。件。3 3、希望被理解、被尊重，并得到公平對待。、希望被理解、被尊重，并得到公平對待。4 4、充分了解自己關(guān)心的問題。、充分了解自己關(guān)心的問題。5 5、決定是否愿意來該單位工作等。、決定是否愿意來該單位工作等。四、面試的基本程序 x x（一）面試前的準備階段：（一）面試前的準備

16、階段：了解應(yīng)聘者的資料（確定面試的目的、選擇了解應(yīng)聘者的資料（確定面試的目的、選擇面試考官、設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間面試考官、設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等和地點等）（二）面試開始階段：（二）面試開始階段：消除應(yīng)聘者的緊張情緒，從預料的問題開始發(fā)問消除應(yīng)聘者的緊張情緒，從預料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解應(yīng)聘者。，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解應(yīng)聘者。（三）正式面試階段：（三）正式面試階段：靈活多樣的提問與交流，察言觀色，了解應(yīng)聘者靈活多樣的提問與交流，察言觀色，了解應(yīng)聘者。根據(jù)簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的問題，先易后難提出，

17、并做好記錄。根據(jù)簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的問題，先易后難提出，并做好記錄。（四）結(jié)束面試階段：（四）結(jié)束面試階段：詢問應(yīng)聘者是否有補充、修正的問題、有分歧的詢問應(yīng)聘者是否有補充、修正的問題、有分歧的問題不必急于下結(jié)論，可安排第二次面試，整理好面試記錄。問題不必急于下結(jié)論，可安排第二次面試，整理好面試記錄。（五）面試評價階段：（五）面試評價階段：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進行評面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進行評估。估。 1 1、評語式評估：是對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能放、評語式評估：是對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能放映出每一個應(yīng)聘者的特征。映出每一個應(yīng)聘者的特征。 2

18、2、評分式評估、評分式評估; ;是對每個應(yīng)聘者相同的是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較方面進行比較, ,擬補了評語式評估不能橫向比較的缺點。擬補了評語式評估不能橫向比較的缺點。五、面試環(huán)境的布置 x x1、物理環(huán)境光線、溫度、濕度、噪音等，應(yīng)該是舒適的座位、適宜的光線和溫度、安靜的環(huán)境等。2、位置安排多對一、一對一（三種）等四種布置。p733、顏色顏色會影響人的情緒、意識和行為。六、面試的方法 x x1 1、初步面試與診斷面試（、初步面試與診斷面試（從面試所達到的從面試所達到的效果來看效果來看）2 2、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試( (按照結(jié)構(gòu)化按照結(jié)構(gòu)化程度程度) )結(jié)構(gòu)

19、化面試結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點：標準統(tǒng)一，便于分析比較，減少主觀性，有利優(yōu)點：標準統(tǒng)一，便于分析比較，減少主觀性，有利于面試效率的提高，對面試考官要求低；于面試效率的提高，對面試考官要求低；缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。的信息范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到深入的信優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到深入的信息；息；缺點：缺乏統(tǒng)一的標準，容易帶來偏差。缺點：缺乏統(tǒng)一的標準，容易帶來偏差。結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的

20、題庫。考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。七、面試問題的設(shè)計七、面試問題的設(shè)計 x x（一）面試問題設(shè)計技巧（一）面試問題設(shè)計技巧（p74p74） 根據(jù)工作說明書和應(yīng)聘者個人的資料，準備一些根據(jù)工作說明書和應(yīng)聘者個人的資料，準備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位要求的問題。用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位要求的問題。另外，通過篩選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，會發(fā)現(xiàn)

21、另外，通過篩選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，會發(fā)現(xiàn)一些問題；一些問題；也可以準備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。也可以準備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。（二）面試問題舉例（二）面試問題舉例 p75p75八、面試提問的技巧八、面試提問的技巧 x (p75)x (p75)基本功：？基本功：？問、聽、觀、評問、聽、觀、評( (一一) )開放式開放式( (無限式、有限式無限式、有限式) )：在面試開始時運用，消除心理在面試開始時運用，消除心理壓力；壓力；( (二二) )封閉式：封閉式：針對某一問題提出針對某一問題提出，比開放式，比開放式深入、直接；深入、直接；( (三三) )清單式清單式( (條目式、條款式條目

22、式、條款式) )：在眾多選項中優(yōu)先選擇，獲取在眾多選項中優(yōu)先選擇，獲取應(yīng)聘者判斷、分析和決策能力；應(yīng)聘者判斷、分析和決策能力；( (四四) )假設(shè)式：假設(shè)式：從不同角度考慮問題，探求應(yīng)聘從不同角度考慮問題，探求應(yīng)聘者態(tài)度或觀點；者態(tài)度或觀點；( (五五) )重復式：重復式：檢驗獲得信息準確性；檢驗獲得信息準確性；( (六六) )確認式：確認式：鼓勵與面試官交流、表示關(guān)心；鼓勵與面試官交流、表示關(guān)心；( (七七) )舉例式舉例式( (行為描述提問行為描述提問) )：面試的核心技巧。面試的核心技巧。九、員工招聘時應(yīng)該注意的問題 y y(1)(1)避免提出引導性問題，以免讓其了解你的傾向；避免提出引

23、導性問題，以免讓其了解你的傾向；(2)(2)有意提問一些矛盾問題；有意提問一些矛盾問題；(3)(3)了解應(yīng)聘者求職動機；了解應(yīng)聘者求職動機；(4)(4)所提問題要直截了當，不要輕易打斷話；所提問題要直截了當，不要輕易打斷話；(5)(5)要觀察非語言行為。要觀察非語言行為。第四單元 其他選拔方法 p77p77 一、人格測試一、人格測試 y y二、興趣測試二、興趣測試 y y 心理心理測試的主要類型測試的主要類型三、能力測試三、能力測試 y y四、情境模擬測試法四、情境模擬測試法 x x五、情境模擬測試的應(yīng)用五、情境模擬測試的應(yīng)用 x x六、應(yīng)用心理測試法的基本要求六、應(yīng)用心理測試法的基本要求 y

24、 y一、人格測試 y y又稱性格測試、人格測試。又稱性格測試、人格測試。指對重要工作崗位需指對重要工作崗位需進行人格測試。人格大致包括：進行人格測試。人格大致包括：體格和生理特質(zhì)體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者是否具有勝任工作所需的人格特征。心理學家一般講人格分為。心理學家一般講人格分為1616類類（卡特爾）：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實

25、驗型、獨立型型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。、自律型和緊張型。二、興趣測試 y y根據(jù)人的職業(yè)興趣可以進行合理的人事配置，就能最大限根據(jù)人的職業(yè)興趣可以進行合理的人事配置，就能最大限度的發(fā)揮其潛質(zhì)，保證工作的圓滿完成。度的發(fā)揮其潛質(zhì)，保證工作的圓滿完成。了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學、科學、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的“是”或“否”

26、選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。一般將人們的興趣分為一般將人們的興趣分為6 6類（霍蘭德）：類（霍蘭德）：現(xiàn)實型、現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型三、能力測試 y y能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。該測試可以預測人們在某職業(yè)領(lǐng)域能力的一種心理測試。該測試可以預測人們在某職業(yè)領(lǐng)域成功和適應(yīng)的可能性，判斷哪項工作適合他。成功和適應(yīng)的可能性，判斷哪項工作適合他。什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合什

27、么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。適。能力測試的一般內(nèi)容：能力測試的一般內(nèi)容：1 1、普通能力傾向測試、普通能力傾向測試( (如思維、記憶、語言能力等如思維、記憶、語言能力等) )；2 2、特殊職業(yè)能力測試（、特殊職業(yè)能力測試（特殊潛能者選拔特殊潛能者選拔）3 3、心理運動機能測試、心理運動機能測試心理運動能力：反應(yīng)時間、四肢協(xié)調(diào)、手巧靈活等；心理運動能力：反應(yīng)時間、四肢協(xié)調(diào)、手巧靈活等；身體能力：爆發(fā)力、平衡性等。身體能力：爆發(fā)力、平衡性等。1 1、智商、智商iqiq（intelligence quotientintelligence quotient） 一般人在90109

28、之間；110119是中上；120139是優(yōu)秀；140是非常優(yōu)秀； 8089是中下水平；7079是臨界狀態(tài)；69以下是智力缺陷。智商還包括社會適應(yīng)能力。 高智商并非對所有的工作都有利。140以上的人并合適擔任管理工作。2、情商情商eqeq（emotional quotient emotional quotient ）3、挫折商挫折商aqaq（adversity quotientadversity quotient）三三“商商”四、情境模擬測試法 x x（一）情境模擬測試的概念（一）情境模擬測試的概念 x x（二）情境模擬測試的特點（二）情境模擬測試的特點（三）情境模擬測試的分類（三）情境模擬測試

29、的分類（四）情境模擬測試的優(yōu)點（四）情境模擬測試的優(yōu)點（一）情境模擬測試的概念 x x情境模擬是情境模擬是素質(zhì)測評素質(zhì)測評的核心工具。情境模擬是模擬真實工的核心工具。情境模擬是模擬真實工作環(huán)境測度應(yīng)試者的工作能力、心理素質(zhì)、潛在能力。作環(huán)境測度應(yīng)試者的工作能力、心理素質(zhì)、潛在能力。情境模擬一般包括情境模擬一般包括公文筐練習公文筐練習、角色扮演、角色扮演、無領(lǐng)導小組討無領(lǐng)導小組討論論、案例分析等方法。由多名經(jīng)過培訓的評價者觀察記錄、案例分析等方法。由多名經(jīng)過培訓的評價者觀察記錄被評價者在模擬練習中的素質(zhì)表現(xiàn)，根據(jù)記錄結(jié)果，按照被評價者在模擬練習中的素質(zhì)表現(xiàn)，根據(jù)記錄結(jié)果，按照設(shè)計的評價維度對每一

30、被評價者的素質(zhì)做出等級評估。補設(shè)計的評價維度對每一被評價者的素質(zhì)做出等級評估。補充局面測試所無法得到的結(jié)果。（充局面測試所無法得到的結(jié)果。（p79p79共有共有1111種能力）種能力）（二）情境模擬測試的特點(1)(1)將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中。將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中。(2)(2)適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時采用；目前招聘中高理人員、銷售人員時采用；目前招聘中高層管理人員使用較多。層管理人員使用較多。(3)(3)主要是對被測試者明顯的行為、實際操作主要是對被測試者明顯的行為、實際操作以及工作效率進行測試，重點測試各

31、種實以及工作效率進行測試，重點測試各種實際能力。際能力。（三）情境模擬測試的分類根據(jù)情境模擬測試的內(nèi)容不同分為：根據(jù)情境模擬測試的內(nèi)容不同分為：語言表達能力測試語言表達能力測試組織能力測試組織能力測試事務(wù)處理能力測試事務(wù)處理能力測試（四）情境模擬測試的優(yōu)點優(yōu)點：優(yōu)點：1 1、從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)、從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者；聘者；2 2、測試重點為工作能力，可節(jié)省大量培訓上、測試重點為工作能力，可節(jié)省大量培訓上崗費用。崗費用。缺點：組織較為復雜且費時費財。缺點：組織較為復雜且費時費財。五、情境模擬測試的應(yīng)用 x x情境模擬測試的兩種常用方法：情境模擬測試的兩種常用

32、方法：（一）公文處理模擬法（一）公文處理模擬法 x x （二）無領(lǐng)導小組討論法（二）無領(lǐng)導小組討論法 y y（一）公文處理模擬法 x x 公文處理模擬法公文處理模擬法又稱為公文筐測試，是一種有效管理人員的測評方法。公文筐測試的具體步驟如下：公文筐測試的具體步驟如下：1、發(fā)公文材料2、介紹背景材料，要求處理所有公文材料3、處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。獎金分配獎金分配-業(yè)績評估業(yè)績評估營銷決策營銷決策-戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標客戶投訴客戶投訴-財務(wù)報表財務(wù)報表在復雜的在復雜的“公文筐公文筐”材料里，各種背景材料里，各種背景信息與文件內(nèi)容之信息與文件內(nèi)容之間會有微妙的關(guān)聯(lián)間會有微妙的

33、關(guān)聯(lián)?？蛻敉对V客戶投訴問題問題員工員工部門糾紛部門糾紛業(yè)績業(yè)績評估評估結(jié)果結(jié)果組織結(jié)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖獎金獎金分配分配 公司戰(zhàn)公司戰(zhàn) 略目標略目標 財務(wù)報表學習任務(wù)學習任務(wù)營銷決策營銷決策公文筐公文筐情境模擬 公文筐練習（二）無領(lǐng)導小組討論法 y y無領(lǐng)導小組討論是一項集體性的個人行為評價，通常是將被評價者劃分為小組（4-6人），要求他們在規(guī)定時間內(nèi)，就企業(yè)某些爭議較大的問題（如獎金分配、干部提拔、組織發(fā)展策略等）展開討論并達成一個解決方案。所有被評價者的地位完全平等，或者不指定特別角色或者特定位置，而是讓他們自行安排和組織。評價者不參與討論，只是在討論之前向被評價者介紹討論的主題、時間和目標。評

34、價者通過觀察被評價者在討論中的具體表現(xiàn)，對其進行素質(zhì)評價。六、應(yīng)用心理測試法的基本要求 y y（一）要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護（二）要有嚴格的程序（三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定的依據(jù)。第五單元 員工錄用決策 p81p81錄用策略如下：錄用策略如下：一、多重淘汰式一、多重淘汰式 x x二、補償式二、補償式 x x三、結(jié)合式三、結(jié)合式 x x四、最終做出決策時應(yīng)注意的問題四、最終做出決策時應(yīng)注意的問題一、多重淘汰式 x x多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面試或測驗實際分數(shù)錄用。二、補償式 x x補償式：利用權(quán)重比例錄用人選補償式：利用權(quán)重比例錄用人選。p82學會計算三、結(jié)合式 x x

35、結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?。?yīng)聘者通過淘汰是可以互為補償?shù)?。?yīng)聘者通過淘汰性測試后才可以參加其它測試。性測試后才可以參加其它測試。四、最終做出決策時應(yīng)注意的問題(1)(1)盡量使用全面衡量方法。盡量使用全面衡量方法。(2)(2)盡量減少作出錄用決策的人員盡量減少作出錄用決策的人員(3)(3)不能求全責備不能求全責備第二節(jié) 員工招聘活動的評估 p83p83一、成本效益評估 x x招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。程。(1)(1)招

36、聘成本招聘成本(2)(2)成本效用評估成本效用評估(3)(3)招聘收益一成本比招聘收益一成本比(1)(1)招聘成本招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本和間接費用。包括直接成本和間接費用。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低。多，意味著招聘單位成本低。(2)(2)成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。計算方法：計算方法：總成本效用總成本效用= =錄用人數(shù)招聘總成本錄用人數(shù)招

37、聘總成本招募成本效用招募成本效用= =應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費用應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費用選拔成本效用選拔成本效用= =被選中人數(shù)選拔期間的費用被選中人數(shù)選拔期間的費用人員錄用效用人員錄用效用= =正式錄用效用錄用期間的費用正式錄用效用錄用期間的費用(3)(3)招聘收益一成本比招聘收益一成本比既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘招聘收益一成本收益一成本越高，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工對組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估 x x 數(shù)量評估：數(shù)量評估：分析數(shù)量上滿足或不滿足需要的原因，找出招聘環(huán)節(jié)的薄分析數(shù)量上滿足或不滿足需要的原因，找出招

38、聘環(huán)節(jié)的薄弱之處，并改進；同時為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。弱之處，并改進；同時為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。質(zhì)量評估：質(zhì)量評估：對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，有對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，有利于招聘方法的改進，為員工培訓、績效評估提供依據(jù)。利于招聘方法的改進，為員工培訓、績效評估提供依據(jù)。(1)(1)錄用比錄用比= =錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100100 數(shù)字越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高。數(shù)字越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高。(2)(2)招聘完成比招聘完成比= =錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100100 招聘完成比大于等于招聘完成

39、比大于等于100100，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。聘任務(wù)。(3)(3)應(yīng)聘比應(yīng)聘比= =應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100100 應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。注意：三個比例之間的關(guān)系？注意：三個比例之間的關(guān)系？三、信度與效度評估 x x(1)(1)信度評估：信度評估：指測試結(jié)果的可靠性或一致性。可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(2)(2)效度評估：效度評估：指有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度，效度主

40、要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。招聘應(yīng)變方案（一）招聘備選方案的提出：（一）招聘備選方案的提出：填補空缺崗位填補空缺崗位，（調(diào)配、加班、轉(zhuǎn)包、兼職、租賃、工，（調(diào)配、加班、轉(zhuǎn)包、兼職、租賃、工作從新設(shè)計等）作從新設(shè)計等）（二）當招聘需求為正值時：（二）當招聘需求為正值時：供給小于需求供給小于需求（外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能（外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓等）培訓等）（三）當招聘需求為負值時：（三）當招聘需求為負值時：大于需求，又大于需求，又不能互換（招聘凍結(jié)、提前退休、增加無不能互換（招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員等）薪假期、裁員等）第三節(jié) 人力資源的有效配置

41、p85p85第一單 元人力資源的空間配置一、人員配置的原理一、人員配置的原理 x x二、企業(yè)勞動分工二、企業(yè)勞動分工 y y三、企業(yè)勞動協(xié)作三、企業(yè)勞動協(xié)作 y y四、工作地組織四、工作地組織 z z五、對過細的勞動分工進行改進五、對過細的勞動分工進行改進 y y六、員工配置的基本方法六、員工配置的基本方法 x x七、員工任務(wù)的指派方法七、員工任務(wù)的指派方法 x x八、加強現(xiàn)場管理的八、加強現(xiàn)場管理的“5s”5s”活動活動 x x九、勞動環(huán)境優(yōu)化九、勞動環(huán)境優(yōu)化 y y一、人員配置的原理 x p86x p861 1、要素有用原理：、要素有用原理：為任何人員找到和創(chuàng)造其為任何人員找到和創(chuàng)造其 (

42、 (人盡其才人盡其才) ) 發(fā)揮作用的條件。發(fā)揮作用的條件。 2 2、能位對應(yīng)原理：、能位對應(yīng)原理：使個人能力與崗位水平相使個人能力與崗位水平相 ( (才適其位才適其位) ) 適應(yīng)。適應(yīng)。（決策、管理、執(zhí)行、操作）（決策、管理、執(zhí)行、操作）3 3、互補增值原理：、互補增值原理：使一組人具有共同理想、使一組人具有共同理想、 ( (以長補短、以長補短、互補合力）事業(yè)追求、最重要的是互補合力）事業(yè)追求、最重要的是“增值增值”。 4 4、動態(tài)適應(yīng)原理：、動態(tài)適應(yīng)原理：人與崗位適應(yīng)程度、調(diào)整（適應(yīng)在運動人與崗位適應(yīng)程度、調(diào)整（適應(yīng)在運動中實現(xiàn)）中實現(xiàn)） 其以達到人適其位。其以達到人適其位。 5 5、彈性

43、冗余原理：、彈性冗余原理：使體力、腦力勞動適度。（適度目標、使體力、腦力勞動適度。（適度目標、時間、身心）時間、身心）二、企業(yè)勞動分工 y p88y p88u企業(yè)勞動分工的層次：企業(yè)勞動分工的層次：一般分工、特殊分工、個一般分工、特殊分工、個別分工別分工u企業(yè)勞動分工的形式：企業(yè)勞動分工的形式：職能分工、專業(yè)分工、技職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。術(shù)分工。u企業(yè)勞動分工的原則：企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；作、服務(wù)工作分開；把不同工藝階段和工種分開把不同工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作把

44、基本工作和輔助工作分開；和輔助工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。防止勞動分工過細帶來的消極影響。三、企業(yè)勞動協(xié)作 y y（一）企業(yè)勞動協(xié)作的形式勞動協(xié)作有兩種：簡單協(xié)作和復雜協(xié)作。企業(yè)勞動協(xié)作的形式：企業(yè)間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作；從協(xié)作范圍看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。（二）企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系2.實行經(jīng)濟合同制3.全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。（三）作業(yè)組1.六種情況下需要組成作業(yè)組 p912.作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容 p91勞

45、動協(xié)作四、工作地組織 z z工作地的組織：工作地的組織：是勞動空間組織的重要內(nèi)容。是勞動空間組織的重要內(nèi)容。p 要求在合理分工協(xié)作的基礎(chǔ)上，使工作地范要求在合理分工協(xié)作的基礎(chǔ)上，使工作地范圍內(nèi)的勞動者、勞動工具、勞動對象的關(guān)系做圍內(nèi)的勞動者、勞動工具、勞動對象的關(guān)系做到最優(yōu)結(jié)合。到最優(yōu)結(jié)合。（一）工作地組織的基本內(nèi)容（一）工作地組織的基本內(nèi)容（二）工作地組織的要求（二）工作地組織的要求（一）工作地組織的基本內(nèi)容（1 1）合理裝備和布置工作地）合理裝備和布置工作地 （2 2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境境 （3 3）正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。）正

46、確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。 （二）工作地組織的要求（1 1）應(yīng)有利于工人勞動，減少或消除多余的、笨重）應(yīng)有利于工人勞動，減少或消除多余的、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。（的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。（人：人：簡化操作，降低體耗、縮短時間簡化操作，降低體耗、縮短時間）（2 2）應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，盡量節(jié)約空間，減）應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。（少占地面積。（設(shè)備設(shè)備）（3 3）有利于工人的身心健康，工作環(huán)境和勞動條件）有利于工人的身心健康，工作環(huán)境和勞動條件良好，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備和人身事故。良好，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備和人身事故

47、。（勞動環(huán)境勞動環(huán)境）（4 4）為全體人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，在健康、舒）為全體人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，在健康、舒適、安全的條件下工作。適、安全的條件下工作。 （勞動環(huán)境勞動環(huán)境）五、對過細的勞動分工進行改進 y y1.1.擴大業(yè)務(wù)法擴大業(yè)務(wù)法2.2.充實業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法3.3.工作連貫法工作連貫法4.4.輪換工作法輪換工作法5.5.小組工作法小組工作法6.6.兼崗兼職兼崗兼職7.7.個人包干負責個人包干負責六、員工配置的基本方法 x x（一）以人為標準進行配置（一）以人為標準進行配置（二）以崗位為標準進行配置（二）以崗位為標準進行配置（三）以雙向選擇為標準進行配置（三）以雙向選擇為標準進行配

48、置abcdefghij14.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.023.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.534.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.543.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.553.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5應(yīng)聘者崗位以人為標準進行配置abcdefghij14.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.023.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0

49、3.5 2.0 2.5 0.534.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.543.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.553.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5應(yīng)聘者崗位以崗位為標準進行配置abcdefghij14.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.023.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.534.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.543.0 2.0 2.5 1.5 2.0

50、 2.0 3.5 2.0 0.5 0.553.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5應(yīng)聘者崗位以雙向選擇為標準進行配置七、員工任務(wù)的指派方法 x x匈牙利法介紹匈牙利法介紹 p95p951 1、應(yīng)用匈牙利法的兩個約束條件：員工數(shù)、應(yīng)用匈牙利法的兩個約束條件：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；求解的是最小化問題目與任務(wù)數(shù)目相等；求解的是最小化問題2 2、匈牙利法的推廣應(yīng)用（、匈牙利法的推廣應(yīng)用（p98p98）按照課本的程序?qū)W會計算！按照課本的程序?qū)W會計算！八、加強現(xiàn)場管理的八、加強現(xiàn)場管理的“5s”5s”活動活動 x x加強現(xiàn)場管理的加強現(xiàn)場管理的“5s”5s”活動活動 整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 注意新補充的一個注意新補充的一個s(security)s(security) 多