879員工績效考評

1、第 七 講 一、重點問題與學(xué)習(xí)目的一、重點問題與學(xué)習(xí)目的 1 1、重點問題、重點問題n員工員工績效績效考評及其功能考評及其功能n員工員工績效績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計2、學(xué)習(xí)目的二、案例資料 1.n深夜，三個和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來。它登上燭臺，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！n三個和尚沖到寺外，一個下山挑水，一個潑水救火，一個用袈裟撲打，齊心協(xié)力，終于撲滅了大火，保住了寺廟！n三個和尚累得一屁股坐在地上。沒想到，小老鼠又竄了出來！這回，他們合力圍住，把小老鼠嚇?biāo)懒?。三個和尚互相握手慶賀。n從此以后，胖和尚在山下打水，小和尚搖水

2、上山，高和尚把水倒進(jìn)水缸。三個和尚他工合作，水缸里總是滿滿的。n三個和尚沒水吃的原因是最后一只惡作局的老鼠使他們認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，引起了他們對績效的關(guān)注沒有水的嚴(yán)重性。2.三、員工考評含義與類型 1、員工考評含義n績效考評也叫業(yè)績考評，是相對一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說，就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價值。在企業(yè)中，職工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。 是考核和評價的總稱。 是為評價提供事實依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評價才是公平合理的?？己说慕Y(jié)果也只有通過評價才能得以進(jìn)一

3、步的運(yùn)用。否則，為了考核而考核是無意義的。是用數(shù)學(xué)的方法對員工績效進(jìn)行客觀的描述過程 。n績效評價是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來確定，做出評價。這樣，評價是在一定條件下對業(yè)績的分析，有利于找到影響績效的因素和提高績效的方法。： 針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價. 績效考評常見的六種誤解 n 績效兩字，英文原意是“表現(xiàn)”。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績效考評，本意應(yīng)該是對工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對象方面打破了傳統(tǒng)。 n 傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從行政部門的考核中延伸過來的，它實

4、際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。而現(xiàn)代的績效考評則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。 n 對一個人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對一個人進(jìn)行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個人與組織目標(biāo)相關(guān)的部分。 n 過去我們在搞考評的時候，經(jīng)常會聽到這樣一種評價，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢？現(xiàn)在的績效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標(biāo)有關(guān)系。 n 既然績效考評是對工作表現(xiàn)的考核，有些管理者又走入了另外一個誤區(qū)，就是把績效等同于業(yè)績，把績效考核簡化為對某幾個財務(wù)指標(biāo)的考核。 n這就錯了

5、。對一個員工的績效考評，并不是簡簡單單一二個財務(wù)指標(biāo)的完成情況，只有這樣，才能比較全面、正確地評價一個人對于組織的貢獻(xiàn)和價值。 n為什么要考核？這是企業(yè)經(jīng)常會忽略的問題。最多的回答是：“考核是為了年底發(fā)獎金嘛！”從國際企業(yè)通行的情況來看，績效考核有兩大目的： n 第一：績效發(fā)展。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展，促進(jìn)員工在績效方面的不斷提升和改變； n 第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績效考核的結(jié)果，是用來與獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。 n答案其實很簡單，就是 . n有很多企業(yè)現(xiàn)在也開始模仿跨國公司搞360度考核，而且以為宜早不宜遲，這更是個錯誤的理解。其實搞360度考核需

6、要有足夠的條件。 n 第一，360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。而目前企業(yè)的考核首先要解決的問題是為了和獎金掛鉤。這種考核不能算是360度，硬搞成360度，效果一般不好。 n 第二，360度考核有一個前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對穩(wěn)定以及人員相對穩(wěn)定。 n現(xiàn)在中國的很多企業(yè)在考核時，公司的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個部門或者分公司了。為什么會這樣呢？因為很多公司現(xiàn)在采取的都是二級分配的方式，也就是公司年底把獎金切給你這個部門，假如說某個部門的獎金額度是50萬元，這50萬元怎么分，就由部門自行制定政策，通過考評進(jìn)行二次分配。 n 這種方法問題非

7、常嚴(yán)重，員工的考核確實可以放權(quán)給部門來實施，但考核方法的制定，公司還是應(yīng)該有個統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當(dāng)于把各個部門割裂了，導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個部門都拼命向上面爭錢、爭資源，但另一方面呢，遇到風(fēng)險和問題的時候，就往上級推。 2、員工考評類型是以服務(wù)了解人事原由為目的的考評。是以鑒定與驗證某種（些）結(jié)果或預(yù)見為目的考評形式。又稱總結(jié)性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。四、員工員工績效績效考評功能考評功能n1評價功能n2區(qū)分功能n3反饋功能n4管理功能1評價功能n評價的方式： 描述評價和價值性評價；n評價功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為：導(dǎo)向作用；（區(qū)

8、分導(dǎo)向的正確與否）n評價功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為：一味追求評價結(jié)果；2區(qū)分功能n區(qū)分的形式有兩種： 不同質(zhì)的類別區(qū)分和同質(zhì)下的等級類別區(qū)分；n區(qū)分功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為：激勵作用；n區(qū)分功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為：容易引起緊張、焦慮、自暴自棄或驕傲自滿、嫉妒或無所謂等不良反映。3反饋功能n反饋功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為： 診斷作用、協(xié)調(diào)作用、控制作用與紐帶作用；n反饋功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為：約束限制作用。4管理功能n管理功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為： 科學(xué)依據(jù)作用； 教育改進(jìn)作用；n管理功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為：掩飾缺點、吹噓優(yōu)點、甚至產(chǎn)生抵觸情緒，相互鬧矛盾，影響正常工作。五、考評內(nèi)容組成五、考評內(nèi)容組成工作數(shù)量教育指導(dǎo)創(chuàng)

9、造改造1、工工作作成成績績考考核核工作質(zhì)量 2、 能 力3、工 作 態(tài) 度 評 價紀(jì)律性協(xié)調(diào)性六、員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計（一）員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)與形式 1、員工績效考評指標(biāo) 包括考評要素、考評標(biāo)志和考評標(biāo)度n 考評要素是考評對象的基本單位n考評標(biāo)志是揭示考評要素的關(guān)鍵可辨特征；n 考評標(biāo)度是考評要素或考評標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。2、考評標(biāo)志的形式n從它揭示的內(nèi)涵來看 客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。n從標(biāo)志表示的形式來看 評語句式、設(shè)問提示方式與方向指標(biāo)式三種。n從考評指標(biāo)操作的方式來劃分 測定式和評定式兩種。3、考評標(biāo)度的形式n量詞式；（如；多、少等）n等級式；（如：1、

10、2、3；優(yōu)、良等）n數(shù)量式；（如：給分10分、5分等）n符號式；（如：用“、”等）n定義式；n綜合式。（三）n考評效度的保證n一致性：內(nèi)容、標(biāo)志與對象n可以辨別、比較、測評第三、普通性原則n適應(yīng)性強(qiáng)第四、獨立性原則n非重疊或因果關(guān)系第五、完備性原則n全面性第六、結(jié)構(gòu)性原則n包含條件、過程和結(jié)果七、體系n權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度。n權(quán)重是要從若干評價指標(biāo)中分出輕重來；n一組評價指標(biāo)體系相對應(yīng)的權(quán)重組成了權(quán)重體系。 n一組權(quán)重體系必須滿足下述兩個條件： （2）其中n是權(quán)重指標(biāo)的個數(shù)1、權(quán)重的確定方法 層次分析法（ahp法）是對人們

11、主觀判斷做形式的表達(dá)、處理與客觀描述，通過判斷矩陣計算出相對權(quán)重后，要進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗，克服兩兩相比的不足。ahp法確定權(quán)重的步驟： 第一、 建立樹狀層次結(jié)構(gòu)模型。在業(yè)績評價中，該模型就是評價指標(biāo)體系。 第二、 確立思維判斷定量化的標(biāo)度。在兩個因素互相比較時，需要有定量的標(biāo)度，假設(shè)使用前面的標(biāo)度方法，則其含義如上表所示。 n第四、 計算權(quán)重（1） 將判斷矩陣每列正規(guī)化（2） 將正規(guī)化后的判斷矩陣按行相加（行和構(gòu)量）（3） 計算權(quán)重（4）計算矩陣的最大特征根 n專家調(diào)查加權(quán)法n主觀經(jīng)驗法na、b、c分類法n比較加權(quán)法等等2、常見權(quán)重體系n企業(yè)人事評估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系 n企業(yè)中層以上管

12、理人員評估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系 關(guān)于八、員工績效考評的方法八、員工績效考評的方法n印象評判法n相對比較評判法n因素分解綜合評判法 n常模參照考評法n效標(biāo)參照考評法1、印象評判法n閉目浮現(xiàn)評判n回憶形象評判n第一印象評判n其他印象評判：如歸因評判、印象比評判和總體印象評判等 所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評時，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評客體與對象的形象，依據(jù)有關(guān)價值標(biāo)準(zhǔn)作出評判的活動。 閉目浮現(xiàn)評判的技術(shù)，要求考評者對考評客體與對象，有較為長期的接觸與了解，或有過專門的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評對象及其客體的形象特征信息，否則效果不好 n 所謂回憶形象評判，是要求考評員

13、進(jìn)行考評前，盡一切努力回憶起與考評對象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個較為清晰的考評對象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)主判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判。 回憶形象評判，除了要求考評員與考評對象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評員在記憶信息有一定技能技巧。n 所謂第一印象評判，是指考評員主要依據(jù)對考評對象或客體獲得的第一印象感覺作出有關(guān)的人事考評。 這種憑第一印象感覺作出評判的結(jié)果有時是相當(dāng)準(zhǔn)確的，尤其對一些經(jīng)驗豐富的考評員來說，更是如此。 這種憑直覺的反映評判，對于有經(jīng)驗的考評員來說，是建立在他長期反復(fù)考評實踐基礎(chǔ)上的一種經(jīng)驗概括，是多次考評實踐過程的簡縮。 這種技術(shù)應(yīng)用的前提不但要求考評員對考評對象或客體有

14、足夠的感性認(rèn)識，而且要求具有一定的考評實踐經(jīng)驗。2、相對比較評判法n代表人物比較評判法n兩極排序考評法n成對比考評法n分級考評法n比例控制考評法3、因素分解綜合評判法n加權(quán)綜合考評法n模糊數(shù)學(xué)考評法九、績效考核的組織管理九、績效考核的組織管理 組織績效考核組織績效考核n考核前動員考核前動員n考核資料的來源考核資料的來源n考核的具體實施考核的具體實施n考核者的培訓(xùn)考核者的培訓(xùn)績效考核的組織管理績效考核的組織管理績效考核結(jié)果處理n考核數(shù)據(jù)匯總、分類n確定權(quán)重n考核結(jié)果的計算n考核結(jié)果的表示方法（數(shù)字、文字、圖線等）績效考核的組織管理績效考核的組織管理績效考核面談n對事不對人n結(jié)果反饋要具體n不僅要找出缺陷，更要診斷出原因n要保持雙向溝通n落實行動計劃績效考核結(jié)果的反饋績效考核結(jié)果的反饋幾種典型情況的處理幾種典型情況的處理（1）對優(yōu)秀的下級）對優(yōu)秀的下級（2）對沒有明顯進(jìn)步的下級）對沒有明顯進(jìn)步的下級（3）對績效差的下級）對績效差的下級（4）對年齡大、工齡長的下級）對年齡大、工齡長的下級（5）對過分雄心勃勃的下級）對過分雄心勃勃的下級（6）對沉默內(nèi)向的下級）對沉默內(nèi)向的下級（7）對發(fā)火的下級）對發(fā)火的下級績效考核面談中應(yīng)注意的問題績效考核面談中應(yīng)注意的問題n應(yīng)做什么n不應(yīng)做什么n抬高考核的原因n降低考核的原因績效考核的組織管理績效考核的組織管理績效考核效果評價n績效考核表范