格雷欣法則：不讓人才白白流失

1、格雷欣法則：不讓人才白白流失 黃金定律 格雷欣法則是一條經濟法則，也稱劣幣驅除良幣法則，意為在雙本位貨幣制度的狀況下，兩種貨幣同時流通時，假如其中之一發(fā)生貶值，其實際價值相對低于另一種貨幣的價值，那么實際價值高于法定價值的“良幣”將被普遍保藏起來，逐步從市場上消逝，最終被驅除出流通領域，實際價值低于法定價值的“劣幣”將在市場上作為主要流通貨幣。這一法則是以托馬斯·格雷欣爵士的姓氏命名的。格雷欣定律雖然是貨幣、金融領域內的聞名定律，但在商業(yè)領域也有一定的泛化傾向，現在也被應用于管理學領域，即由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現“優(yōu)質優(yōu)價”原則，實際貢獻不同而所得工資相同的職工在同一個公司

2、工作將導致人才外流。 依著我們的良知，都不期望劣幣驅除良幣，一般人才驅除優(yōu)秀人才，但實際上這樣的事情的確是在發(fā)生，而且還很普遍。 十年前，iso9000的顧問行業(yè)是非常受人尊敬的，從業(yè)的顧問都有不菲的年薪，他們中間的許多人都已經有做到企業(yè)高管的經歷，從接受系統(tǒng)的培訓到拿到顧問的執(zhí)業(yè)認證也許需要超過一萬元的個人投資。那個時候，這些優(yōu)秀的顧問的確給受輔導的企業(yè)帶來了價值，那價值遠遠超過了一紙通過體系評審的認證證書。但沒過幾年，這個行業(yè)就做濫了。輔導企業(yè)的費用降了一半，新入行的顧問月薪也就兩三千元，有的顧問剛剛大學畢業(yè)，對體系沒有什么深入的熟悉，對企業(yè)管理的內在規(guī)律更是一知半解，面對服務的企業(yè)，只會

3、拿個模板做做文檔。這樣一來，認證企業(yè)對顧問和對認證的價值的期望一降再降，也就以拿到證為目標了，不會再有其他奢望。于是，情愿支付的顧問費也越來越低，在這種環(huán)境下越是好的顧問公司就越難生存下來。 在同一企業(yè)，由于舊人事制度與舊薪酬制度的存在等原因，一些低素養(yǎng)員工薪酬超出高素養(yǎng)員工，有些員工能力強反而報酬低，從而導致企業(yè)中低素養(yǎng)員工對高素養(yǎng)員工的“驅除”現象比比皆是。 國企尤其是如此。一家經濟效益頗佳的國有上市公司主管曾敘述了發(fā)生在該公司的難解之“結”：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬水平遠超出本行業(yè)同類企業(yè)，但核心員工尤其是少數關鍵崗位員工薪酬卻較多低于市場平均水平。該

4、公司欲引入若干素養(yǎng)較高的計算機專業(yè)畢業(yè)生，按現行薪酬制度，每月薪酬只能略高于1000元，但市場水平卻在3000元左右，高素養(yǎng)畢業(yè)生大多流向薪酬高的企業(yè)。因此，盡管公司對高素養(yǎng)計算機專業(yè)畢業(yè)生有劇烈需求，卻總未能如愿。有學者在為一些民企作薪酬設計咨詢時發(fā)覺，幾乎每一民企均在不同程度上存在著低素養(yǎng)員工薪酬超出高素養(yǎng)員工，因而高素養(yǎng)員工被低素養(yǎng)員工所“驅除”的現象。差別主要在于，在一些國企，低素養(yǎng)員工對高素養(yǎng)員工的驅除具有系統(tǒng)性；而在民企，這只是薪酬管理的“例外”。 人們一般都熟悉到，人力資源素養(yǎng)是打算企業(yè)核心競爭力的關鍵性因素。據此并結合本文稍前分析可得出以下結論：假如容忍薪酬或人力資源管理的格雷欣法則連續(xù)起消極的作用，那么，在日益激烈的市場競爭中尤其是在入世后國內亦國際化、全球化的市場競爭中，中國企業(yè)將會處于不利地位，極為被動。 遏制格雷欣法則首先必需樹立新的薪酬觀。對全部企業(yè)來說，均須將員工薪酬的提升，看作是員工素養(yǎng)提高、企業(yè)興盛發(fā)達的重要標志。這是因為，處理得當，薪酬提升可以啟動員工素養(yǎng)提升與企業(yè)效益提高的良性循環(huán)。企業(yè)中有能力的人得不到他該得到的報酬，對企業(yè)來講是很可怕的事，它必定導致企業(yè)人才外流、競爭力下降；讓有能力的人得到應有的報酬，將是吸引和留住關鍵員工、獲得較強的人力資源