注入文化 留住員工

1、 注入文化 留住員工在離別了物質(zhì)資本取勝的初級階段后，要想取勝于今日，地產(chǎn)企業(yè)應把“以人為本”內(nèi)化到實際的管理行為中去，提高員工的滿足度，獲取員工對企業(yè)的較高忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展 在普遍倡導人力資本的重要性以及“以人為本”的人才觀的同時，房地產(chǎn)行業(yè)的員工高流失率也一再地引起了人們的關注，員工流失已經(jīng)成為這一行業(yè)里較為敏感的話題。 員工的自愿性流淌或溢出所形成的員工流失，無疑會給企業(yè)帶來諸如崗位缺失、再招聘以及再培訓等額外的附加成本，甚至這種高流失率還會給企業(yè)帶來原始積累的隱形成本的損失。 房地產(chǎn)行業(yè)正處于不斷發(fā)展、成熟的時期，隨著競爭的加劇以及新發(fā)展機會的不斷涌現(xiàn)，房地產(chǎn)行業(yè)的管理者應對

2、員工流失問題引起足夠重視。那么，畢竟是什么原因致使房地產(chǎn)行業(yè)有如此之高的員工流失率呢？ 戰(zhàn)略與人力資源管理脫節(jié) 由于房地產(chǎn)行業(yè)自身的運作特點，使得房地產(chǎn)企業(yè)對人力資源管理的熟悉沒有完全上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略脫節(jié)。據(jù)調(diào)查報告顯示，多數(shù)的房地產(chǎn)公司雖然有獨立的人力資源管理部門，但是基本還停留在人事管理階段，不僅沒有使人力資源管理在戰(zhàn)略制定上發(fā)揮應有的作用，而且在人才管理的全過程中也沒有真正與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。許多企業(yè)的人力資源管理體系幾乎是沿用別人的模式，沒有和本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略特點相結(jié)合，致使員工對企業(yè)的長遠發(fā)展方向不夠明確，一方面使得員工沒有方法更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略，另一方面

3、也嚴重降低了員工的歸屬感，員工對企業(yè)的忠誠度降低也就很自然了。 薪酬體系設計不盡如人意 房地產(chǎn)行業(yè)的運作特點是具有很強的不連續(xù)性，而作為房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬體系來講，又嚴重缺乏動態(tài)性。據(jù)報告顯示，房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬體系普遍比較固定，90%的企業(yè)薪酬體系以及績效考評體系的更換周期在一年以上，甚至70%以上的房地產(chǎn)企業(yè)沿用同一個薪酬體系，這根本不符合房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)營動態(tài)性的特點，很簡單形成員工在短期內(nèi)的付出與回報不成比，增加員工的埋怨心理，降低員工對企業(yè)滿足度的同時，也就無形中為員工流失埋下伏筆。 員工缺少職業(yè)生涯設計 員工的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)推劑，多數(shù)的房地產(chǎn)企業(yè)在其發(fā)展中都遇到了人力資源瓶頸，

4、這同其員工的內(nèi)部發(fā)展問題息息相關。這種缺乏對員工的職業(yè)生涯完整設計或者說員工的職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)的現(xiàn)象，也反映出了房地產(chǎn)行業(yè)普遍存在的對人才競爭預備的不足。通常狀況下，人才最初選擇房地產(chǎn)行業(yè)的動機主要是較高的薪金。但是，隨著工作時間的推移，個人的發(fā)展與自我提升的要求就會變得越來越劇烈。 據(jù)調(diào)查報告顯示，房地產(chǎn)行業(yè)目前的從業(yè)人員的年齡在2635歲之間，呈現(xiàn)出一種專業(yè)年輕化的趨勢，這一年齡段又正是劇烈需要自我發(fā)展與提升的階段。而與員工劇烈的自我發(fā)展要求形成鮮亮對比的是房地產(chǎn)行業(yè)的員工對其自身工作的滿足度較低，競爭上崗后的員工很難看到自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展前景以及該行業(yè)的員工多數(shù)得不到較為滿足的培訓

5、和自我能力提升的機會，這些問題在很大程度上制約了員工的忠誠度。 企業(yè)缺少文化建設 由于房地產(chǎn)行業(yè)的運作動態(tài)性和短期性使得多數(shù)的領導者忽視企業(yè)文化對于員工滿足度與忠誠度的提高作用，多數(shù)房地產(chǎn)公司的企業(yè)文化存在缺失或者不夠健全的問題。企業(yè)是否具備好的適合本企業(yè)的企業(yè)文化，是否真正發(fā)揮企業(yè)文化的作用，在一定程度上反映出了該企業(yè)的影響力和凝聚力。沒有企業(yè)文化的影響，何談企業(yè)的號召力，何談凝聚與忠誠？員工又怎么會不流失呢？ 領導缺乏管理風格 一些房地產(chǎn)行業(yè)的領導者缺乏健全的人才意識，雖然也知道人才的重要，但卻不知道如何重要，該怎么用人、育人甚至吸引人、留住人。有的房地產(chǎn)領導者甚至不在乎員工的高流淌率，不

6、知道此番會給企業(yè)帶來的負面影響和損失。領導者對員工的管理風格、對于員工的工作積極性以及忠誠度、滿足度的制約作用是顯而易見的。多數(shù)員工所反對的領導風格將會降低員工工作的成就感，工作沒有了樂趣，員工的流失也就接踵而來了。 未雨綢繆留住員工 隨著房地產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展，在激烈競爭的環(huán)境下，企業(yè)的利潤不再僅僅是取決物質(zhì)因素或是人的體力，更多的是越來越取決于智力的發(fā)達與較高的管理水公平，這涉及了房地產(chǎn)行業(yè)努力留住人才的問題。 那么如何培育員工的重視度與滿足度，降低如此之高的員工流失率呢？ 首先，房地產(chǎn)行業(yè)要依據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運營特點，建立符合自身特點的較為動態(tài)的績效考核體系與薪酬體系，增加體系的公正性

7、與合理性。員工在努力發(fā)揮自己的能力工作的同時，都期望能透過考核與薪資獲取企業(yè)對自己的應有的認可，甚至以此來尋求事業(yè)上的成就感與滿意感。 因此，在設計薪酬及績效考評系統(tǒng)時，要努力在貫徹組織戰(zhàn)略的同時，做到全面的，多角度的賜予員工客觀公正評價，考核切忌僅僅只是關注工作態(tài)度，更多的重心應放在關注其業(yè)績上，使薪酬與員工的即時業(yè)績精確掛鉤，求得雙贏。 其次，要依據(jù)組織的戰(zhàn)略，在與員工全面溝通的基礎上，為員工設計富有彈性的職業(yè)生涯，盡力為員工創(chuàng)造適合其自身特點的發(fā)展空間，包括升遷、培訓的機會，以及工作的挑戰(zhàn)性。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求都是呈現(xiàn)出在低一級的需求得到滿意后，就會向更高的層次上的需求邁

8、進的趨勢。所以自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的追求。 房地產(chǎn)行業(yè)是以薪資高而著稱，可是優(yōu)厚的薪水，福利可能在一段時間促進員工的工作熱忱，但隨著時間的推移這種作用呈現(xiàn)出一種減淡的趨勢。而員工持股，培訓學習等自我提升的機會、工作擴大化、工作輪換、較高程度的內(nèi)部晉升機會都可以幫助員工清楚熟悉到其將來發(fā)展空間、自己在企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的過程中的責任與重要性，可以更為長遠的幫助企業(yè)創(chuàng)造員工歸屬感、責任感和工作的可持續(xù)性的積極態(tài)度，不斷發(fā)揮員工的學問以及技能，使員工更切實的成為企業(yè)的長期合作者，謀求共同發(fā)展。 第三，拋掉空洞的口號，健全房地產(chǎn)行業(yè)真正意義上的企業(yè)文化建設。房地產(chǎn)行業(yè)應當拋棄那些僅僅停留在口號層面上

9、的企業(yè)文化，真正的從本企業(yè)的實際入手，培育適合自身發(fā)展戰(zhàn)略以及運營特點的企業(yè)文化。好的企業(yè)文化會幫助企業(yè)形成一個良好的氛圍，也是人才對企業(yè)趨之若鶩的一個重要因素。 房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)文化建設應著重從以下幾個方面入手：培育建立在企業(yè)核心價值觀基礎上的員工歸屬感，這需要領導者與員工充分溝通，共同查找企業(yè)的價值觀，重大事件的決策多聽員工意見，有效幫助員工產(chǎn)生對企業(yè)的戰(zhàn)略以及企業(yè)的領導的認同感和歸屬感；努力培育員工的成就感，當然這忠誠度是建立在員工自身價值觀的基礎上的，企業(yè)的共同價值觀可以影響并引導員工的價值觀，調(diào)動員工的工作積極性，更好地向著為組織發(fā)展戰(zhàn)略服務的價值觀方向靠攏。另外，這種在企業(yè)文化的氛圍下的溝通，還可以很好地促進企業(yè)領導者的領導風格的完善，形成更適合員工的領導方式。 最終，削減房地產(chǎn)行業(yè)員工的較高流淌率要求我們還要建立比較規(guī)范的企業(yè)員工離職程序。 多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)把員工的離職關注點放在了財務以及物品和工作的交接上，事實上，離職面談是企業(yè)在處理員工離職問題上最簡單忽視的一關，而這一環(huán)節(jié)對以留住員工、了解自身人員管理上存在的問題以及改善企業(yè)以后的人力資源管理體系，都發(fā)揮著不可忽視的積極作用，房地