淺析行政獎懲與績效管理

1、淺析行政獎懲與績效管理 (一) 作為一名企業(yè)管理咨詢顧問，在供應管理咨詢服務的過程中，筆者發(fā)覺，“考核重罰不重獎”往往是員工反映最集中問題之一。這是因為多數(shù)企業(yè)的績效管理制度中，懲罰規(guī)定遠多于嘉獎規(guī)定，從而出現(xiàn)了“做得越多，罰得越多”的狀況，故員工不情愿去擔當更多的責任，企業(yè)上下呈現(xiàn)出一種“及格追求”的態(tài)勢。 前不久筆者為x省某制造企業(yè)a供應管理咨詢服務，調(diào)查問卷結(jié)果顯示，有超過40%的接受調(diào)查者認為“考核重罰不重獎是影響考核執(zhí)行的最主要因素”，參見圖1。 但筆者后來發(fā)覺，a企業(yè)并未建立一套規(guī)范的績效管理體系，除了人數(shù)占企業(yè)總數(shù)僅1/20的中層管理人員背負有針對性的績效考核指標，其他人員并未受

2、到績效管理體系的約束和激勵。那么也就是說，在a企業(yè)，所謂“考核重罰不重獎”的命題實際上并不存在，因為根本沒有“考核”可言。 那為什么a企業(yè)的員工對“重罰不重獎”還有著如此全都的意見呢?經(jīng)過調(diào)查，筆者發(fā)覺，該企業(yè)有一套特別龐雜的行政獎懲體系，大到產(chǎn)量、節(jié)點的完成狀況，小到包干區(qū)的干凈，都被包括在內(nèi)。全部的部門和員工都受到一些行政獎懲條款的掌握。在a企業(yè)，這些行政獎懲皆被稱作“考核”。例如，生產(chǎn)計劃部“考核”各相關(guān)部門的節(jié)點完成狀況，安全環(huán)保部“考核”全部部門的現(xiàn)場管理完成狀況，黨委辦公室“考核”全部部門的宣傳稿件完成狀況各個職能管理部門皆有一定的“考核權(quán)”(總計有18個部門有“考核”其他部門的權(quán)

3、力)，制造部門和銷售部門沒有考核權(quán)，前者“考核”后者，后者叫苦不迭。 事實上，未理清行政獎懲和績效管理間關(guān)系的狀況并非a企業(yè)獨有，在筆者以往咨詢過的其他企業(yè)也不同程度的存在這樣的問題。 那么，行政獎懲和績效管理畢竟是什么關(guān)系呢? (二) 行政獎懲一般指的是，企業(yè)的各項規(guī)章制度規(guī)定的針對企業(yè)內(nèi)部門和員工的嘉獎和處罰條款。自從企業(yè)這種形式誕生的第一天，行政獎懲就出現(xiàn)了。假如把企業(yè)比做一個國家的話，那么行政獎懲就是這個國家的法律體系，二者間的差別是行政獎懲有可能會包含一些正向激勵的內(nèi)容，法律體系則不可能包括正向激勵。 績效管理的一般定義是，企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程

4、、工作團隊和員工個人)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持全都，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程;績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增加員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理和行政獎懲有較大的差別： 一、從內(nèi)容來看。 行政獎懲掩蓋到了企業(yè)運營的各方面，只要是通過正規(guī)程序制定的制度，其中的每一項獎懲條款都屬行政獎懲的范疇。績效管理則無法包括那么廣的范圍，“績效管理應面面俱到，全部工作表現(xiàn)的正誤都應在考核中有所反映”的觀點被認為是最典型的關(guān)于績效管理的錯誤之一?，F(xiàn)在運用最為廣泛的績效管理工具kpi 的指導思想是，用

5、20%的指標掌握80%的工作業(yè)績，這與行政獎懲近100%的掩蓋面形成了鮮亮的對比。 二、從執(zhí)行主體來看。 對行政獎懲來說，依據(jù)公司各項規(guī)章制度規(guī)定，多個部門均被賦予實施行政獎懲的權(quán)力。而對績效管理而言，直接上級是天然的考核者，其他各業(yè)務相關(guān)者是信息供應者，對所供應信息的精確性負責，這是無庸置疑的。在前述的案例中，a企業(yè)許多員工認為某些職能管理部門也是二級單位的考核者，這種觀點是不對的，實際上前者只是具有行政獎懲的權(quán)力而不具有考核權(quán)。 三、從激勵方式來看。 行政獎懲就象是一個國家的法律體系，企業(yè)內(nèi)任何一個主體都必需遵守，一般來說是剛性的，即便遵守制度很好，也不會給以嘉獎。例如，企業(yè)的現(xiàn)場管理制度

6、規(guī)定：“嚴禁隨地吐痰，違者罰款10元?！焙苌贂驗槟巢块T或員工從未隨地吐痰便給其嘉獎。也有一些行政獎懲條款含正向激勵的因素，但相對負向激勵其數(shù)量要少許多，而且多為階段性或臨時性的。 而績效管理則兼有正負激勵，且特殊強調(diào)正向激勵，鼓舞員工去追求卓越。作為人力資源專業(yè)的咨詢顧問，在企業(yè)設定績效指標的目標值時，筆者通常會建議不要過高或過低，而要讓被考核者跳一跳即可夠得著。 所以說，“考核重罰不重獎”是不對的，而從原則上講，“行政獎懲重罰不重獎”則很難用簡潔的對或錯來推斷。a企業(yè)的員工普遍認為“考核重罰不重獎”是影響當前考核執(zhí)行的最主要的因素，這是因為在a企業(yè)，行政獎懲和績效管理并沒有進行嚴格的區(qū)分，

7、二者混在了一起。 四、從執(zhí)行流程來看。 作為企業(yè)的規(guī)章制度，行政獎懲具有較高的嚴肅性和較強的規(guī)范性。任何一項行政獎懲條款，從針對的方面，獎懲的措施，獎懲的額度，都需要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會等“立法機構(gòu)”的審議通過，任何人無權(quán)更改，包括直接擔當行政獎懲執(zhí)行的責任部門在內(nèi)。而績效管理的敏捷性相對較高?？冃Ч芾淼闹贫纫残杞?jīng)過“立法機構(gòu)”的審批才能夠付諸實施，但其詳細內(nèi)容則可由相關(guān)主體做相應的調(diào)整。例如，在考核指標的選取，權(quán)重的設置等方面，直接上級(考核者)均有較大的自主權(quán)。特殊是“工作任務考核法”，工作任務的支配完全是由考核者和被考核者雙方溝通確定，績效管理的組織部門只需備案即可。 五、從時效性來看。 既

8、然是法律體系，行政獎懲自然需保持相對穩(wěn)定，只有在外部環(huán)境或企業(yè)狀況發(fā)生較大變化時才會進行相應的調(diào)整。而績效管理則強調(diào)“動態(tài)可調(diào)整”。一般而言，在一個考核周期結(jié)束以后，企業(yè)績效管理的組織部門都應組織例行的爭論會，對考核體系進行微調(diào)，調(diào)整的內(nèi)容包括目標值的設定，權(quán)重的設置等等。而到了年末，企業(yè)往往還會組織大規(guī)模的爭論會，對績效考核指標等的選取進行審議，需要時連考核方法都可能會發(fā)生變化。 (三) 同時，績效管理和行政獎懲又有著種種聯(lián)系，二者間不是截然分開的。 從歷史角度來看，在企業(yè)管理的“初級階段”，績效管理未被作為一個獨立的概念提出之前，所謂的考核指的無非就是如何用收入反映員工的業(yè)績，即建立一種業(yè)

9、績與收入間純粹的數(shù)學函數(shù)關(guān)系。針對生產(chǎn)操作工人的計件制和針對銷售人員的提成制是最典型的例子。此時，考核的概念是極為狹隘的。在這一階段，行政獎懲的一些內(nèi)容事實上屬于我們現(xiàn)在所指的績效管理的范疇。 需要留意的是，盡管隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，績效管理成了一個獨立而有豐富內(nèi)涵的概念，但績效管理和行政獎懲的內(nèi)容重疊的現(xiàn)象仍舊存在。在設計生產(chǎn)操作工人的考核方法時，我們一般會采用“計件制(計時制)+標準考核法”的模式。所謂“標準考核法”，指的是將一些針對生產(chǎn)操作工人的規(guī)章制度直接作為考核細則，有時會用分數(shù)的扣減來替代金額的扣罰。這是因為對于生產(chǎn)操作工人來說，除了產(chǎn)量等有限的幾個指標，很難再提煉出其

10、他的kpi，所以我們用“過程考核”作為產(chǎn)量等指標這種“結(jié)果考核”的補充，通過規(guī)范其行為，嚴格操作規(guī)程，來保證業(yè)績的達成。 除了“標準考核法”，還有一種“事件考核法”，即對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，包括重大工作失誤、重大工作成果及其他需要關(guān)注的事件等。而這里的“事件”中有相當?shù)牟糠謥碜杂诠镜囊?guī)章制度，已有相應的行政獎懲條款，納入績效管理的范疇則表明白企業(yè)管理層對此類問題的高度重視。 此外，假如采用kpi的考核方式，往往也會參照公司的規(guī)章制度進行指標的制作，此時績效管理與行政獎懲間也有相通之處。 (四) 綜上所述，行政獎懲和績效管理是兩種特別重要、應用極其廣泛的企業(yè)管理工具，

11、二者間有著或明或暗，或直接或間接的種種聯(lián)系。 行政獎懲掩蓋的是企業(yè)運營的方方面面，“大到國計民生，小到一張紙屑，”全面性是衡量行政獎懲體系優(yōu)劣的一個重要標準，而績效管理則強調(diào)“關(guān)鍵”二字，二者皆不可偏廢。企業(yè)首先需要有一套全面的行政獎懲體系，以約束企業(yè)內(nèi)部各主體的行為，保證企業(yè)運營的規(guī)范、有序。其次，企業(yè)還需有一套科學、系統(tǒng)的績效管理體系，將促成企業(yè)增長、戰(zhàn)略目標達成的關(guān)鍵因素選取出來，由相關(guān)的責任主體擔當。不妨可以這么看，行政獎懲的著眼點主要落在“和平”上，績效管理的著眼點則更多落在“發(fā)展”上，只有“和平”與“發(fā)展”齊頭并進，企業(yè)才能取得成功。 對于國內(nèi)企業(yè)來說，較常見的是“大行政獎懲，小績

12、效管理”。也就是說，行政獎懲的規(guī)定紛繁蕪雜，包羅萬象，甚至一些本應用績效管理的方式來體現(xiàn)的內(nèi)容都進入了行政獎懲體系(例如前述的生產(chǎn)管理部對產(chǎn)量和節(jié)點的考核)，而績效管理則存在“被考核者缺位”或考核內(nèi)容過于單一的問題。針對這種狀況，筆者建議采取如下措施： 第一，從“一張白紙”動身，搭建全新的績效管理體系。應嚴格根據(jù)公司戰(zhàn)略自上而下的分解方法，設計相關(guān)的績效考核指標。對于企業(yè)已經(jīng)存在的行政獎懲體系，在設計績效考核指標的過程中不做考慮。例如，盡管產(chǎn)量和節(jié)點已經(jīng)有行政獎懲的相關(guān)規(guī)定予以約束，但因為它們對于相關(guān)部門和崗位業(yè)績的達成具有重要的意義，那么也應作為績效考核指標。 第二，依據(jù)績效管理體系，對行政獎懲體系進行修訂。假如一些關(guān)注點已經(jīng)采取績效管理的方式進行約束和激勵，那么企業(yè)應考慮這樣的內(nèi)容是否還需要保留在行政獎懲體系中。一般來說，需保留的狀況較少。特殊是對于強調(diào)正向激勵、企業(yè)應鼓舞