破解企業(yè)家的用人留人難題

1、破解企業(yè)家的用人留人難題 向劉備學(xué)習(xí) 1.假如企業(yè)僅將”以人為本”停留在口號上,自然很難讓員工”以廠為家”。 2.對不同層次的干部用不同的方式來對待,才會降低人才的流失。 吳拓:調(diào)查報告顯示,在困惑企業(yè)家的10項管理問題中,排在前三位的依次是績效管理、薪酬體系和用人留人機(jī)制。所以,用人留人的藝術(shù)可謂管理領(lǐng)域的第三大難題。我想結(jié)合做職業(yè)經(jīng)理的親身經(jīng)歷,談?wù)劺习逶趺从萌?才能讓員工和經(jīng)理人感到舒心。 要用好人,先要選好人。假如一個人的價值觀和文化理念與企業(yè)不符,你別期望能改造他。這也是為什么空降兵到企業(yè)后,大多只能呆36個月的重要原因。 許多企業(yè)講以人為木,但僅僅停留在字面上和口號上,老板想讓員工

2、”以廠為家”,自然很難做到。譬如,許多民營企業(yè)沒有給員工買社會保險,員工生了大病,老板采取的最簡潔的方式就是勸其回家,你能說這是以人為本嗎?再譬如簽合同,勞動法規(guī)定工作滿10年后,就可以要求與企業(yè)簽終身合同。有位老板一聽嚇壞了,連忙把快滿10年的員工統(tǒng)統(tǒng)炒掉。結(jié)果，在企業(yè)里掀起了軒然大波。 對高層經(jīng)理人來說,受到敬重的感覺特別重要。我曾與格蘭仕的副總裁俞堯昌有過一次面談。當(dāng)時,他在格蘭仕的年收入在100萬元左右,有家企業(yè)用800萬的年薪來挖他,被他拒絕了。他說在格蘭仕,梁慶德把全部露面的機(jī)會都給了他,在央視”對話”節(jié)目,在全部的場合,他都在代表格蘭仕。他覺得自己有一個很好的平臺,受到了整個行業(yè)

3、及梁慶德的敬重和認(rèn)可,金錢對他來說已經(jīng)是第二位的了。 對不同層次的干部用不同的方式來對待,才會降低人才的流失。高層干部從企業(yè)離職時，一般會說：我身體不好,或者我不適合這個企業(yè),其實他講他不適這個企業(yè)是假的,是這個企業(yè)不適合他,他的價值觀和文化理念與老板發(fā)生了沖突。中層會說,我在這臣的發(fā)展已經(jīng)到頭了。給他一個對職業(yè)的規(guī)劃和可以看到的發(fā)展空間,就可以讓他做下去,譬如將經(jīng)理設(shè)為一級、二級、三級等許多層級,把發(fā)展的空間拉長,讓他連續(xù)往前走。平凡干部則很直接：我的薪水太低了。給他一個合理的薪酬待遇，特殊是能略高于市場行情的話,他就會很快樂地做下去。 要有良好的激勵制度。民營企業(yè)從大到小,管理制度特別完善

4、,但安排制度卻比較缺乏。有些企業(yè)如中興、華為,實行股權(quán)激勵。要實行股權(quán),就要真正實施,要得到員士的認(rèn)可。另外,不能變成大鍋飯,只能對中高層實行股權(quán)。 我認(rèn)為康佳和富土康推出的“138”安排制度特別好。這是一種分房制度:企業(yè)招聘一名干部后,第一次簽1年期的合同;若合作得好,接著簽3年期合同;3年期滿后,雙方認(rèn)可,簽8年期合同。從簽8年期合同起,企業(yè)就分給你一套房子,但這8年中你只有使用權(quán),8年過后,企業(yè)會以很廉價的價格賣給你。想想看,在一個企業(yè)里做了12年,他還會走嗎?他會把一生都賣給你。能在企業(yè)做12年的員工,企業(yè)確定也很需要他。有些企業(yè)則設(shè)合同期獎金,譬如簽5年期的合同,5年期滿后,會給員工

5、1520萬元的獎金,5年合同加上合同期獎金,就把他套住了。 要獎罰分明。經(jīng)常會有這樣一種現(xiàn)象,企業(yè)家或老板期望得到一種a的行為,卻去嘉獎b的行為。譬如,經(jīng)常講要提高效率,正點下班的員工卻得不到嘉獎,經(jīng)常加班的員工卻能得到。加班的人效率是高還是低呢?我們還提倡對企業(yè)忠誠,但在絕大多數(shù)企業(yè),在企業(yè)做過幾年的員工工資卻比新來的還要低,這恰恰是在鼓舞不忠誠,遇到合適的機(jī)會,那些曾經(jīng)忠誠的員工會選擇離開。 潘曉平:有些老板在用人時,喜歡將人的潛能用完,很少給員工修身養(yǎng)性和學(xué)習(xí)提高的機(jī)會,這樣的企業(yè)確定留不住真正優(yōu)秀的人才,也不可能得到持續(xù)的發(fā)展。另外,有些企業(yè)本該充當(dāng)“樂隊指揮”的老板卻經(jīng)常缺席,因為他

6、在很專心地做個好樂手,這樣的企業(yè)也注定做不大。 很多民營企業(yè)表面看起來很勞碌,效益也不錯,好像從早到晚保持著旺盛的工作狀態(tài);而有些外資企業(yè),表面看起來按部就班,可從實際來說,究竟哪個效率高?是外企!外企特別注意流程,往往不會注意眼前的小利益,而注意長遠(yuǎn)的效益。 我們常常說,企業(yè)缺乏職業(yè)的環(huán)境,缺乏職業(yè)的經(jīng)理。職業(yè)化的經(jīng)理首先需要職業(yè)化的老板!我建議企業(yè)家要向劉備學(xué)習(xí),他文不如臥龍鳳雛,武不如趙關(guān)張,但得此幾人,他就得了天下。 時時保持頭腦清醒 創(chuàng)業(yè)期老板憑感性熟悉就可以選到合適的人;企業(yè)發(fā)展和提升期,用人不當(dāng)會造成很大損失。 關(guān)心員工,老板先要身體力行。員工都在看著你,效仿你。 黃革忠:你讓一

7、個人進(jìn)來簡單,走就比較難。創(chuàng)業(yè)期選人相對簡單,老板憑感性熟悉就可以;但企業(yè)的發(fā)展和提升期,用人不當(dāng)就會造成很大的損失。有句話說的好,要種白菜你就不要種草籽,哪怕是一顆優(yōu)質(zhì)的草籽,否則失敗是難免的。 20xx年,我感到按現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)已不能保證企業(yè)的高速發(fā)展,想引進(jìn)空降兵。一個偶然的機(jī)會,遇到了某大型企業(yè)的一位分公司經(jīng)理,我們一拍即合。怕對企業(yè)造成震蕩,我先讓他在基層崗位試用3個月,也想讓他看看企業(yè)有哪些問題。3個月后,他說企業(yè)的問題比較大,許多員工居功自傲。在這之前,我也意識到有這種問題。便對他說,你怎么想就怎么做吧,不要怕有阻力。他立刻給我提了一個很詳盡的計劃,把全部的考核制度和激勵機(jī)制都從他

8、原先任職的那家企業(yè)搬過來了。那時候我也想學(xué)學(xué)大公司的管理,便支持他去做,但我沒有把這些與老員工進(jìn)行很好的溝通,我只是提了一下,說我可能做一些改革。結(jié)果,考核推進(jìn)的時候,全部的人都在抗拒,包括以前我很觀賞的員工,都與公司產(chǎn)生了嚴(yán)重的對立心情,甚至使我們很重要的客戶被有些業(yè)務(wù)員所利用,造成客戶流失。 我對他說,這些做法可能在我們企業(yè)不合適,但他堅持,并要求堅持半年到一年時間,這樣下去,公司可能會被葬送,因為他在的話,一大批員工會離開。第五個月,我讓他走了。其實他是一個很能干的人,只是在處理某些問題時我有些頭腦發(fā)熱,沒有做好。 后來,我又用了一個空降兵,她是位”海歸”,這次空降很成功。我要求她先在基

9、層做大約半年時間,做海外銷售部的業(yè)務(wù)員。3個月后,她與老員工的關(guān)系處理得特別好,并且把一些國外的先進(jìn)理念帶了進(jìn)來,她的這個部門現(xiàn)在做得特別好。 作為老板,你要時時想到你的中層員工;作為中層,你要時時想到你的下屬。前幾天,我們參觀了一家港資企業(yè),這家企業(yè)的老板就不斷在企業(yè)傳遞這種理念,他每次講話,必談怎樣幫助和關(guān)心員工,而且身體力行。有個細(xì)節(jié):我們離開會議室時,他最終一個走,把會議室全部的凳子都?xì)w到原位,關(guān)好燈。他的企業(yè)年產(chǎn)值是30多億,他把細(xì)節(jié)做得這么周到,這就是他的成功之處。我想,不管哪個企業(yè),能做到這一點,這個”情”字應(yīng)當(dāng)做到了。 章高宏(y市拓普理德企業(yè)管理顧問有限公司總經(jīng)理):剛才提到

10、的那家企業(yè)是做包裝的,他們有個”文化墻”做得很美麗,廠區(qū)也特別潔凈,沒有一片碎紙屬,也沒有灰塵。老板說,剛開頭時,他觀察廠區(qū)有碎紙屑就撿起來,他期望能通過這種行動來帶動員工,但兩個月過去了,沒有人學(xué)他撿。他連續(xù)撿,現(xiàn)在,好幾年過去了廠里全部的人都跟著撿。所以他說,企業(yè)文化是用時間建立起來的。到他們廠,感到員工都很愛這個企業(yè),員工的素養(yǎng)也特殊高。 用好”老虎”和”獅子” 企業(yè)內(nèi)部機(jī)制一定要敏捷,員工踉員工、部門跟部門之間形成競爭才能激發(fā)企業(yè)活力。 老板要了解員工真正的需求,與人為善和與人為惡都不可取。 黃草忠:企業(yè)里既有”老虎”又有“獅子”,怎樣避免“老虎”和“獅子”打起來,造成兩敗俱傷? 周南

11、征:（日本stm集團(tuán)中國公司總經(jīng)理）：”老虎”和“獅子”都很能干這時候應(yīng)當(dāng)把跑道加寬,或者多辟出一條跑道,讓他們同時去發(fā)揮會比較好。也就是說,各給他們一個舞臺,讓他們相互競爭、各自發(fā)展,使”老虎”變得更”老虎”,“獅子”變得更”獅子”。市場環(huán)境不斷變化,企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制一定要敏捷,員工跟員工、部門跟部門之間形成競爭,才能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。另外,企業(yè)里的”老虎”和”獅子”越多越好,在老板的協(xié)調(diào)下,讓他們相互推動和競爭,使企業(yè)快速發(fā)展。 聽眾：我有個困惑,無論是經(jīng)理人還是老板,他們的動身點都是相同的,就是借重員工的能力,使企業(yè)或者自身得到發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人想得到老板的信任,想成為企業(yè)的亮點,想做得優(yōu)

12、秀;老板也想用好全部的員工。他們追求的目標(biāo)好像也是一樣的?？蔀槭裁此麄冏罱K會產(chǎn)生矛盾? 潘曉平:許多老板在用人和經(jīng)營前面出現(xiàn)那么多困惑,我認(rèn)為,很重要的一點是因為他們?nèi)狈σ粋€基本的職業(yè)生涯,有些老板甚至連在企業(yè)的基本經(jīng)歷都沒有。實際在許多時候,老板也期望把自己認(rèn)為好的東西共享給員工,但是,他們給的是自己需求的東西,不是員工真正的需求,譬如期權(quán)股權(quán)。很多員工在職業(yè)發(fā)展中,他往往需要的是一些現(xiàn)實的利益,就像一個人餓了,你拿一碗價值100塊錢的魚翅和一碗5塊錢的蘭州拉面讓他選,我相信他會選蘭州拉面。 吳拓:我想問徐風(fēng)云先生,怎樣留住你這樣的人才？ 徐風(fēng)云(職業(yè)經(jīng)理人):我不需要許多錢,我只要一點:信

13、任!隨著企業(yè)的不斷擴(kuò)大,民企的老板自己也在成長。在我看來,職業(yè)經(jīng)理考慮進(jìn)民企的話,首先要看這個老板有沒有請過職業(yè)經(jīng)理人,假如沒有,最好不要去,因為他既想用你,又防著你。 聽眾:我有一個很實際的問題。我自認(rèn)為對員工很好,我給他們的工資待遇都不錯,管理也很人性化,但有些員工一一不管與我一起創(chuàng)業(yè)的還是中間加盟的,好像對我有一種永無止境的要求,而且對我資產(chǎn)的快速增加表示嫉妒 黃革忠:這個問題許多企業(yè)都有。在我看來,許多老板開頭創(chuàng)業(yè)時就像一個老母雞,任勞任怨,不斷付出,但這時候,你給員工的感覺是,他們都在靠著老板。你可能認(rèn)為,我辛苦,我得到的是我應(yīng)得的。但老板應(yīng)當(dāng)想一想,你這個老母雞的位置是不是應(yīng)當(dāng)放一放,你是不是可以輕松一點,把一些收入回報給員工。所以,你認(rèn)為自己付出許多,其實員工在那里看著你,他認(rèn)為自己沒得到。 潘曉平:我覺得很重要的是了解員工真正的需求,在企業(yè)中,與人為善和與人為惡都不可取。 吳拓:不管嘉獎?wù)l,工資都是一個很直接的東西,我想你確定沒有