終身受益的四大人力資源管理理論

1、終身受益的四大人力資源管理理論 人力資源管理在不同的組織里會有一些差異，因?yàn)槭姑蛩氵h(yuǎn)景，遠(yuǎn)景打算結(jié)構(gòu)。管理沃爾瑪和管理羅馬天主教堂當(dāng)然有所不同，但其差異主要是在應(yīng)用上而不是在原則上。全部人力資源管理者都要面對決策，要做人事決策，而人的問題幾乎是一樣的。全部人力資源管理者都面對溝通問題，他們要花大量的時間與上司和下屬進(jìn)行溝通。在全部組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。只有這10%需要適應(yīng)這個組織特定的使命、特定的文化和特定語言。換言之，一個成功的人力資源管理者同樣能領(lǐng)導(dǎo)好一家非營利機(jī)構(gòu)，反之亦然。 hr們?nèi)缒苌钊肓私庖韵滤拇笕肆Y源管理理論，必將受益匪淺。 1、彼得原理 彼得原

2、理是美國學(xué)者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任；一個優(yōu)秀的運(yùn)動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，發(fā)展停滯。因此，這就要求人力資源管理者轉(zhuǎn)變單純的依據(jù)貢獻(xiàn)打算晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個崗位上干得很精彩，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的

3、嘉獎，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。 2、手表定理 手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，當(dāng)他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告知一個人更精確的時間，反而會讓看表的人失去對精確時間的信念。手表定理在人力資源管理方面，給我們一種特別直觀的啟發(fā)，就是對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標(biāo)，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個人都不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。 3、不值得定律 不值得定律最直觀的表述是：不值得做的的事情，就不

4、值得做好。這個定律再簡潔不過了，重要性卻時時被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個人假如從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。因此，對個人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及價值觀中選擇一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對人力資源管理者來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理安排工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險和難度的工作，并在其完成時，賜予準(zhǔn)時的確定和贊揚(yáng)；讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參與到某個團(tuán)體協(xié)同工作；讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，

5、擔(dān)當(dāng)一個與之能力相適應(yīng)的主管。同時要加強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱忱。 4、合作雙贏理論 零和游玩原理之所以廣受關(guān)注，主要是因?yàn)槿藗冊谏鐣姆椒矫婷娑寄馨l(fā)覺與零和游玩類似的局面，成功者的光榮后面往往隱蔽著失敗者的辛酸和苦澀。然而，隨著經(jīng)濟(jì)高速增長，科技進(jìn)步、全球一體化以及日益嚴(yán)重的環(huán)境污染，零和游玩觀念正漸漸被雙贏觀念所取代。大多數(shù)的人都很怕找到比自己強(qiáng)的下屬，這好像是職場大忌。但在百度卻每天發(fā)生著與此完全相反的事。人力資源管理者們都會去在全行業(yè)找盡可能優(yōu)秀的人而且往往是比自己更優(yōu)秀的人來做。百度的人力資源管理者發(fā)覺，每個人并不會因此而背上比找略遜于自己的下屬更多的危機(jī)感。因?yàn)橄聦僭?/p>