績效考核結(jié)果應(yīng)用的常見問題

1、績效考核結(jié)果應(yīng)用的常見問題 1.績效考核結(jié)果反饋不準(zhǔn)時或沒有反饋 目前，我國企業(yè)在員工績效考核實踐中，管理者往往不情愿與員工爭論其績效的不足，否則管理者會覺得不適應(yīng)。雖然每個員工的工作都有可改進(jìn)之處，但很多管理者還是不情愿向員工供應(yīng)消極的反饋意見，擔(dān)憂員工的缺點被指出來后，員工會進(jìn)行自我辯護(hù)。事實上也的確存在有些員工不虛心接受反饋意見，反而指責(zé)管理者的評價結(jié)果有問題或責(zé)怪別人的狀況。人們對自己的績效考核往往估計過高，從統(tǒng)計學(xué)的角度來看，差不多一半員工的績效低于平均水平，但有研究表明，認(rèn)為自己的績效高于平均水平的員工占75。對績效考核反饋存在著一定程度的擔(dān)憂而不實施考核反饋，這樣帶來的負(fù)面作用更

2、大：由于缺乏積極的結(jié)果反饋，在現(xiàn)行的員工績效考核中，員工既無從申辯說明或進(jìn)行補(bǔ)充，也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度，導(dǎo)致員工并不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的，哪些行為是不符合企業(yè)組織目標(biāo)的，更不用說如何改進(jìn)自己的工作。事實上，員工績效經(jīng)常得到考核并準(zhǔn)時對員工個人進(jìn)行反饋，員工會認(rèn)為管理者熟識他們的工作績效，依據(jù)反饋的狀況，他們會準(zhǔn)時調(diào)整和改進(jìn)個人的行為，使得員工對考核工作有一種認(rèn)同感，并積極參與自我考核。 2.績效考核與員工的切身利益結(jié)合不緊密 績效考核結(jié)果的應(yīng)用常表現(xiàn)為獎懲。目前很多企業(yè)年度考核只是例行公事，績效考核工作結(jié)束，任務(wù)就算完成，考核結(jié)果的使用僅限于年終獎金的發(fā)放及職

3、稱的評定，而不能與管理者任免、職務(wù)晉升、薪酬檔次等員工切身利益聯(lián)系起來，使績效考核工作失去了其應(yīng)有的意義和價值。依據(jù)激勵的期望模型，假如員工認(rèn)為自己的績效目標(biāo)完成后，組織也不會賜予他們期望的報酬，那么我們可以預(yù)估，員工就不可能充分發(fā)揮個人潛能。要使激勵作用最大化，就要讓員工熟悉到，他們的努力能夠帶來良好的績效考核成果，而這種成果會給他們帶來相應(yīng)的報酬。為提高考核的激勵效果，企業(yè)的績效考核應(yīng)加大結(jié)果的應(yīng)用范圍和力度，從而最大限度地實現(xiàn)員工績效考核的激勵效果。 3.員工的績效考核與員工培訓(xùn)和個人發(fā)展沒有很好地結(jié)合 企業(yè)應(yīng)依據(jù)績效考核結(jié)果，以滿意員工的需要為宗旨，以高效、實用為目標(biāo)，有目的、有計劃地

4、進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)活動，這是企業(yè)造就高素養(yǎng)員工隊伍的有效舉措。總之，依據(jù)員工績效考核的結(jié)果對員工個人進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，正是員工考核的最終落腳點，它不僅會得到員工的認(rèn)可，也會為企業(yè)的建設(shè)發(fā)展培育更多高素養(yǎng)的員工。 4.績效考核結(jié)果應(yīng)用方式單一，缺乏績效管理的有效手段 目前，許多企業(yè)的績效考核結(jié)果的應(yīng)用方式不是嘉獎（金錢），就是末位淘汰（處罰），非常單調(diào)。單一的應(yīng)用方式達(dá)不到績效管理的目的，應(yīng)努力使績效考核結(jié)果的應(yīng)用豐富多樣，如績效嘉獎、精神補(bǔ)償、利益共享、共享節(jié)余、績效工資、績效合同等。 5.績效考核結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重 當(dāng)前的考核多以領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價而非客觀事實為基礎(chǔ)，嚴(yán)重影響了結(jié)果的客觀公正，而且部門領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果重