績效考評是企業(yè)經(jīng)營的重中之重

1、績效考評是企業(yè)經(jīng)營的重中之重績效考評對公司的作用是不可言喻的，一個好的績效考評可以使得員工的積極性更好，更高。 （1）績效考評的作用 管理者對銷售人員進行管理的基本內容之一就是對銷售人員進行績效考評。很多管理者都有這樣的體會：漲工資和發(fā)獎金都不是一件簡單的事情。假如管理者對這些事情的處理不能讓員工滿足，很簡單使員工對公司產(chǎn)生埋怨，或者讓員工之間產(chǎn)生沖突?？冃Э荚u是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考評是對管理計劃的有效性及執(zhí)行的質量進行評價，以便管理者能準時采取必要的行動，使管理者更富有效率，保證銷售目標的完成。除此之外，績效考評

2、還可以讓員工們明白自己在企業(yè)的真實表現(xiàn)（企業(yè)對員工的評價）和企業(yè)對員工的期望，并且能為員工的晉升和降職供應有力的參考?？冃Э荚u在銷售管理過程中的作用，詳細來說表現(xiàn)在以下幾個方面： 績效考評是完成銷售目標的有力保障 銷售目標是銷售管理過程的起點。它對銷售組織、銷售區(qū)域設計及銷售定額的制定起著指導作用。這些工作完成之后，店長開頭招聘、配置、培訓和激勵銷售人員，促使他們朝著銷售目標方向努力。同時，店長還應當定期收集、整理和分析有關計劃執(zhí)行狀況的信息。這樣做一方面有利于對計劃不合理之處進行修改，另一方面還有利于發(fā)覺實際狀況與計劃的差異，以便找出原因并尋求對策。可見，有效的績效考評方案猶如指南針，它能保

3、證銷售隊伍實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標。 績效考評是賜予公正報酬的依據(jù) 科學考核，賜予公正的報酬，對激勵銷售人員有著重要的影響。有效的績效考評方案通過對銷售人員的業(yè)績進行全面而恰如其分的考評，這個考評的結果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為銷售人員的酬薪調整、獎金發(fā)放供應重要的依據(jù)。在評價的基礎上賜予銷售人員相應的報酬，避免產(chǎn)生不公正，激勵銷售人員連續(xù)努力。 績效考評是發(fā)掘銷售人才的有效手段 通過績效考評能夠看清銷售人員的實際銷售能力及運用效果?？冃Э荚u的結果會客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判。假如發(fā)覺他們缺乏某一方面的能力，可以對之補充和加強這方面的能力；假如發(fā)覺他們在某方面的能力沒有得

4、到充分發(fā)揮，可以賜予其更具挑戰(zhàn)性的任務，為他們供應展露才華的機會。 另外，一個具有敏銳觀看力的店長，通過績效考評手段也可能會發(fā)覺具有某方面潛能的銷售人才，從而采取措施發(fā)掘和培育他們。 績效考評有利于加強對銷售活動的管理 在銷售管理過程中，店長一般每月對銷售人員進行一次考評，有了每月的考評，各銷售區(qū)域的業(yè)務活動量會自動增加。因為銷售業(yè)務員都期望獲得較好的考評成果。同時銷售活動的效率也會提高，績效考評會讓銷售人員謹慎思索及行動，他們會開頭用較明智的方式做事。績效考評能讓店長監(jiān)控銷售人員的行動，準時發(fā)覺問題，從而有足夠的時間做調整。 讓員工清晰企業(yè)對自己的真實評價和對自己的期望 雖然店長和銷售人員經(jīng)

5、常見面，并且可能經(jīng)常談論一些工作上的計劃和任務。但是員工還是很難清晰企業(yè)對他自己的真實評價?？冃Э荚u是一種正規(guī)的、周期性對員工進行評價的系統(tǒng)，由于評估的結果是向員工公開的，員工就有機會清晰企業(yè)對他的評價，員工可以正確地估計自己在組織中的位置和作用，從而削減一些不必要的埋怨。 每位員工都期望自己在公司有所發(fā)展，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是為了滿意員工自我發(fā)展的需要?？冃Э荚u就是一個導航器，它可以讓員工清晰自己需要改進的地方，指明白員工前進的航向，為員工的自我發(fā)展鋪平道路。 （2）績效考評條件與績效考評原則 績效考評條件 從廣義上說，績效考評貫穿于銷售管理過程的始終。要想有效地開展績效考評，必需具備

6、以下三個基本前提條件： a.必需要有明確的績效考評標準 明確的標準是實施有效評價的首要前提?？荚u標準是評價銷售業(yè)績的基本依據(jù)。它主要包括銷售人員的個人應當完成銷售目標的數(shù)量、質量和時限要求，以及進行考評選取的評價尺度等。 制定考評標準時，應當留意以下幾個問題： 第一，考評的項目名稱、計量單位、成果計算方法應與銷售目標體系相全都，以避免混亂。 第二，評級尺度要明確。修改考評內容時，讓考評內容更加明確，能夠量化的盡可能做到量化，這樣可以讓考評人能夠更加精確地進行考評。對每個銷售人員而言，企業(yè)都會對他做的事情抱有期望和要求。這種期望大致可以分為兩個方面：一方面是對工作成果的期望，另一方面是對能力水平

7、的期望。前者稱為職務標準，是考評業(yè)績的尺度；后者稱職能條件，是考評工作能力的標準。這兩種標準都要依據(jù)每個銷售人員或銷售隊伍的工作性質和職能資格等級來加以正確制定。 第三，制定各種考評標準時，要充分利用集體智慧，讓被考評者也參與考評標準的制定，這樣才能做到客觀公正。 第四，選擇肯定考評標準。避免讓不同的考評人對相同職務的員工進行考評，盡可能讓同一考評人進行考評，這樣員工之間的考評結果就有了可比性。避免對不同職務的員工的考評結果進行比較，因為不同職務的人的考評人不同，所以不同職務之間的比較意義不大。因為存在銷售區(qū)域潛力及資格等方面的差異，以銷售人員之間相互比較為基礎的考評就缺乏合理性。因此相對標準

8、可能既損害銷售隊伍的團結，又不能正確推斷銷售人員的實際能力和業(yè)績。 b.必需要有完整的信息 要對銷售人員進行有效考評，就必需充分把握相關信息，這些信息必需能夠全面、精確地反映實際狀況與預定標準之間的差異程度。信息不完整，就不能形成有效的績效考評。所以，績效考評必需要有足夠的、精確的信息供給。 保證完整而必要的信息供給要求銷售人員做好日常工作紀錄。銷售信息主要來源于銷售報表、銷售發(fā)票、銷售訪問紀錄、銷售費用賬單等。公司一方面要依據(jù)考評的目的和標準，將各種記錄分門別類整理好，并督促有關人員準時、照實地填制各類記錄報告。另一方面則要建立起完善的信息系統(tǒng)，科學地處理各類數(shù)據(jù)，以得出正確的考評結論。 c

9、.必需要有科學權威的考評組織 考評組織包括考評人員和考評方式。不管考評制度如何完善，假如考評人員缺乏必要的培訓，也決不會有效運用這一制度。有效的考評組織應當兼具權威性與科學性。 考評組織的權威性要求考評人員應當是作風嚴謹、堅持原則、精通業(yè)務并且值得信任的。考評人員依據(jù)管理層次的不同可分為決策層、協(xié)調層和執(zhí)行層等三個層次。決策層一般指企業(yè)決策者，協(xié)調層一般指區(qū)域銷售經(jīng)理等人員，執(zhí)行層一般指銷售人員的直屬上級。 考評組織的科學性源于對考評人員堅持不斷地加以培訓。培訓的主要目的是：統(tǒng)一調整考評人員使用的評定標準；明確考評規(guī)則；加深對考評方法的理解；加深對考評制度及目的的理解等。 考評原則 考評內容主

10、要是以崗位工作職責為基礎來確定的，但要遵循以下三個原則： a.實事求是。實事求是要求績效考評的標準、數(shù)據(jù)的記錄等建立在客觀實際的基礎之上，在此基礎上對員工的工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面進行考評。 b.重點突出要求考評要依據(jù)8020原則?？荚u內容不可能涵蓋該崗位上的全部工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，考評內容應當選擇崗位工作的主要內容進行評價，不要面面俱到。這些主要的工作內容實事上已經(jīng)占據(jù)了員工工作精力的80%.主要以影響銷售利潤和效率為主，其它方面為輔。 c.不考評無關內容?？冃Э荚u是對員工的工作評價，對不影響工作的其他任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為進行、個人癖好等內容都不宜作為考評內容出現(xiàn)。 銷售業(yè)績考評的標準 銷售人員個人業(yè)績考評包括主觀考評和客觀考評兩個方面。銷售人員的客觀考評一般是定量考評，主觀考評一般為定性考評。在兩類考評標準中，定量考評標準最能夠有效地用以考評銷售人員的業(yè)績，定性考評標準則主要用于考核銷售人員的主要工作活動。在評估定性考評標準時，應當留意把考核者的個人偏見