績效管理制度68245

1、-作者xxxx-日期xxxx績效管理制度68245【精品文檔】第一章 總則第一條 績效管理，是驅(qū)動個人目標與公司總體目標緊密結(jié)合并努力實現(xiàn)的核心管理機制，是保持隊伍整體活力，促進團隊追求卓越的核心驅(qū)動力。為有效落實績效文化，貫徹“競爭、激勵、淘汰”機制，制定本制度。第二條 績效管理包括績效目標制定、日?？冃z視與輔導(dǎo)、績效考核與反饋、績效結(jié)果應(yīng)用四大環(huán)節(jié)。第三條 績效管理的開展必須遵循兩個原則：1、 結(jié)果導(dǎo)向：公司秉持“結(jié)果導(dǎo)向”和“成敗全責”的績效理念，員工是否達成預(yù)定的績效目標，是判斷其績效結(jié)果的核心標準。2、 關(guān)注過程：績效管理，不僅事后進行人員考核與評估，更重要的是通過對事前、事中的有

2、效管理，確保緊密圍繞預(yù)定目標開展經(jīng)營動作，同時幫助員工提升工作能力，最終保證績效目標的達成。第四條 績效管理的必須遵守的三大鐵律：1、 橫向排名：公司通過同層級人員進行橫向排名方式，進行人員績效評估，形成績效排名結(jié)果。2、 激勵與淘汰：不同績效排名區(qū)間人員，必須在結(jié)果應(yīng)用方面明確差異、區(qū)別對待，充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。第五條 本制度適用于公司全體員工。第二章 各方職責第六條 上級主管是績效管理主導(dǎo)者，各級上級主管應(yīng)該將績效管理作為明確目標、輔導(dǎo)下屬、追蹤進度、評估結(jié)果、激勵人員的有效工具，予以自覺學習和使用，其核心職責包括：1、 基于組織整體戰(zhàn)略和目標，制定和管理團隊及下屬的目標、實現(xiàn)方法和途徑；2

3、、 機密圍繞目標，開展日常經(jīng)營管理工作，持續(xù)開展檢視、追蹤、溝通、輔導(dǎo)，有效培養(yǎng)和提高下屬達成績效目標的各項能力，促進高績效行為的產(chǎn)生，最終推動目標的實現(xiàn)、下屬的成長；3、 對組織、個人績效目標達成情況開展階段性檢視、評估，在公司規(guī)則范圍內(nèi)，根據(jù)評估結(jié)果及時激勵團隊及下屬，明確建立所轄團隊追求卓越的績效導(dǎo)向及相關(guān)標準。第七條 人事部是績效管理的重要參與者。其核心職責是：協(xié)助設(shè)計及經(jīng)營業(yè)績指標的上級主管開展績效目標制定，目標階段性檢視等工作，并為其目標達成提供專業(yè)支持。第八條 人事部是績效管理的組織者，其核心職責包括：負責制度和流程工具的設(shè)計，組織和推動各級上級主管開展績效管理工作。第三章 績效

4、考核第九條 公司根據(jù)員工對上、對下的管理隸屬關(guān)系，明確每個人的考核關(guān)系。考核關(guān)系反映組織中最基本的管理從屬倫理。第十條 考核關(guān)系包括以下要素1、 被考核人；2、 考核人，包括人事部及上級主管；3、 各考核人的考核權(quán)重，其中主考核人必須享有最大的權(quán)重。第四章 績效目標的確定第十一條 各個經(jīng)營年度開始前，考核雙方應(yīng)當根據(jù)公司整體目標及考核人崗位職責，就被考核人階段性工作目標、預(yù)期效果達成共識，討論明確行動的方案，從而制定完整的績效目標。第十二條 績效目標原則上應(yīng)當包括KPI指標、關(guān)鍵工作計劃和詳細行動計劃三部分。 KPI指標是被考核人所負責的、必須達到的量化指標； 關(guān)鍵工作計劃是為了確保經(jīng)營目標達

5、成和提升管理水平，所必須進行的重點工作項目； 詳細行動計劃是對關(guān)鍵工作計劃進行分解、細化，確定出當年度、或一個階段具體的工作內(nèi)容、措施、完成時間，形成的像是確切的計劃。第十三條 根據(jù)工作性質(zhì)、內(nèi)容，不同人員對應(yīng)不同的目標制定周期。其中： A類人員及部分關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的B類人員，每年須滾動制定面向未來三年的KPI、關(guān)鍵工作計劃；第十四條 績效目標的制定應(yīng)當體現(xiàn)“SCC”標準，具體要求如下：1、 支持戰(zhàn)略（Strategic）：能夠為公司、股東創(chuàng)造價值，且能夠被有效衡量；階段性目標可確保中長期戰(zhàn)略實現(xiàn)；有清晰有效的目標分解傳導(dǎo)機制，下級目標能有效支持上級目標實現(xiàn)；2、 可持續(xù)(Continuous)

6、：體現(xiàn)出規(guī)模、利潤、品質(zhì)、風險并重且均衡協(xié)調(diào)的健康經(jīng)營思路；體現(xiàn)對資源的整體規(guī)劃；體現(xiàn)出投產(chǎn)持續(xù)優(yōu)化趨勢；3、 有挑戰(zhàn)（Challenging）:基于“三比”（市場、標桿、自身）有效增長；有配套清晰的增長實現(xiàn)路徑；致力于培育創(chuàng)新模式。第十五條 績效目標制定的基本流程如下1、 根據(jù)公司年度整體經(jīng)營目標，各級主管對目標進行逐級分解，并層層討論形成下屬績效目標；2、 經(jīng)考核雙方溝通確認后，由被考核人確認簽字確認；3、 主考核人完成審批、確認第十六條 年度績效目標已經(jīng)確定，原則上不得進行隨意調(diào)整。對以下情形，經(jīng)考核雙方溝通確認后，可進行年度計劃調(diào)整：1、 由公司會考核人發(fā)起績效目標的檢視、修訂；2、

7、被考核人的崗位發(fā)生異動；3、 由于公司戰(zhàn)略方向或經(jīng)營管徑發(fā)生重大變化，必須調(diào)整計劃的。因績效目標的調(diào)整對考核及獎勵等產(chǎn)生的影響需與公司其他政策保持一致。第五章 日?？冃ПO(jiān)視與輔導(dǎo)第十七條 績效檢視與輔導(dǎo)是上級主管的日常基礎(chǔ)性的管理工作。上級主管應(yīng)當持續(xù)檢視當前經(jīng)營行為是否有利于績效目標的最終達成，最終績效進度是否與計劃進度相一致，并積極指導(dǎo)下廚的工作方向、方法和技能，促進各級人員高績效的產(chǎn)出。第十八條 為推進上級主管更好的開展日?？冃лo導(dǎo)，公司定期組織“績效日”統(tǒng)一開展日?？冃z視與輔導(dǎo)?？冃赵瓌t上為每月5日。第十九條 績效日檢視時內(nèi)容需簡明扼要避免長篇贅述，但至少包括：1、 當月績效目標的

8、達成進度及行動計劃檢視；2、 下月詳細行動計劃安排。第二十條 主考核人此處按照現(xiàn)公司實際架構(gòu)情況，應(yīng)更改為總經(jīng)理有責任根據(jù)下屬績效日回報，進行定期輔導(dǎo)、反饋。內(nèi)容應(yīng)當包括：1、 績效目標達成情況的總體評估；2、 對下屬工作中的優(yōu)良表現(xiàn)予以肯定；3、 討論現(xiàn)有基礎(chǔ)上進一步提高績效的途徑、方法；4、 重點工作提示及下階段工作要求；5、 臨時新增工作及要求。第六章 績效考核與反饋第二十一條 各級主管在公司的統(tǒng)一組織下，應(yīng)當定期對員工績效目標達成情況進行評估，形成橫向排名結(jié)果，并根據(jù)下屬考核期間的績效表現(xiàn)進行反饋和輔導(dǎo)，激勵和促進下階段績效表現(xiàn)的提升。第二十二條 公司每年開展年中、年度兩次績效排名。第

9、二十三條 績效考核的流程及要求1、 被考核人提交考核考核期間總結(jié)；2、 主考核人和人事部根據(jù)被考核人考核期間具體工作表現(xiàn)和主要業(yè)績，參考被考核人提交的總結(jié)材料做出書面評價，完成對下屬年度總結(jié)；3、 對被考核人進行橫向績效排名。同時，對無法勝任現(xiàn)崗位要求的，應(yīng)標記為不勝任。第二十四條 績效考核結(jié)果 績效考核與橫向排名為主，員工績效考核結(jié)果顯示為：本人在排名組中位置/排名組人數(shù)，百分比； 排名人評估認為被考核人無法勝任現(xiàn)崗位工作的，可將其評為“不勝任”，“不勝任”人員的額排列必須在其他非“不勝任”人員之后。“不勝任”無規(guī)定比例要求，但排名人需提供具體的理由和依據(jù)；第二十五條 考核排名結(jié)束后，主考核

10、人是績效考核結(jié)果反饋面談的額第一責任人，應(yīng)對所有的被考核人進行逐一面談：1、 向員工反饋本人績效排名結(jié)果。2、 進行針對性的績效輔導(dǎo)，幫助員工充分了解自身優(yōu)勢、劣勢、明確自身績效能力提升方向，就下階段工作重點達成共識。第二十六條 被考核人對績效結(jié)果有異議的，應(yīng)當在績效結(jié)果統(tǒng)計結(jié)束的10個工作日內(nèi)，通過郵件或書面形式向排名人的同級或上級人事部反映，最終以人事部調(diào)查后確認的結(jié)果為準。第二十七條 績效結(jié)果必須嚴格保密，被考核人、考核人及排名人僅能知曉全縣范圍內(nèi)的相關(guān)評價及排名結(jié)果，人事部對權(quán)限被績效結(jié)果負有保密義務(wù)，對他人的查詢需求，需書面或郵件受理、回復(fù)。第七章 績效結(jié)果應(yīng)用第二十八條 為吸引、激

11、勵、保留、發(fā)展優(yōu)秀人才，有效落實“競爭、激勵、淘汰”的機制，促進各級人員的自主管理與發(fā)展，公司與績效結(jié)果為核心依據(jù)，建立相關(guān)結(jié)果應(yīng)用機制。第二十九條 績效結(jié)果的應(yīng)用，包括但不限于薪酬調(diào)整、職務(wù)及個人級別調(diào)整、培訓(xùn)、評優(yōu)、勞動合同續(xù)簽等領(lǐng)域。在上述領(lǐng)域，對不同績效排名區(qū)間的人員，公司針對性地采取不同措施激勵和促進員工自覺提高績效表現(xiàn)。第三十條 考核排名前40%的人員，予以各項資源的重點傾斜，包括但不限于1、 獲得公司表彰；2、 獲得更廣闊的發(fā)展和提升的機會，并重點接受培養(yǎng)和輔導(dǎo)；3、 根據(jù)公司薪酬激勵制度，獲得更高的薪酬增長幅度；4、 結(jié)合當年度公司經(jīng)營業(yè)績，作為重點人群參與獎金分配；第三十一條 考核排名在后10%的人員，是績效提升與改進的重點對象，結(jié)果應(yīng)用的重點措施包括：1、 針