最高法院勞動(dòng)爭議司法解釋四逐條解讀

1、最高法院勞動(dòng)爭議司法解釋四逐條解讀最高法院勞動(dòng)爭議司法說明四逐條解讀文：新浪微博李迎春律師為正確審理勞動(dòng)爭議案件，依據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法、中華人民共和國勞動(dòng)合同法、中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法、中華人民共和國民事訴訟法等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審訊理論，就適用法律的假設(shè)干問題，作如下說明：【李迎春律師解讀】引言局部明確了司法說明四的制定根據(jù)，根據(jù)的是兩大實(shí)體法中華人民共和國勞動(dòng)法、中華人民共和國勞動(dòng)合同法，兩大程序法中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法、中華人民共和國民事訴訟法，另外結(jié)合民事審訊理論就法律適用問題做出說明。第一條勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)以無管轄權(quán)為由對勞動(dòng)爭議案件不予受理，當(dāng)事人

2、提起訴訟的，人民法院根據(jù)以下情形分別處理：一經(jīng)審查認(rèn)為該勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)對案件確無管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁；二經(jīng)審查認(rèn)為該勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)有管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人申請仲裁，并將審查看法書面通知該勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)仍不受理，當(dāng)事人就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)提起訴訟的，應(yīng)予受理。【李迎春律師解讀】勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法其次十一條規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁的，由

3、勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。依據(jù)該條規(guī)定，當(dāng)事人可以選擇向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員申請仲裁，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位選擇不全都導(dǎo)致管轄地發(fā)生沖突時(shí)，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)管轄。目前理論中勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)以無管轄權(quán)為由不予受理，當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的，法院通常視為已經(jīng)履行了仲裁前置程序，挺直進(jìn)展實(shí)體處理。本條規(guī)定在此情形下，法院不進(jìn)展實(shí)體處理，遵循仲裁管轄地的推斷規(guī)章進(jìn)展審查，并要求當(dāng)事人連續(xù)履行仲裁前置程序。其次條仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準(zhǔn)。仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起

4、訴訟的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)以下情形分別處理：一經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應(yīng)予受理；二經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應(yīng)告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴?！纠钣郝蓭熃庾x】勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定了一個(gè)全新制度，即“一裁終局制度，根據(jù)調(diào)解仲裁法規(guī)定，仲裁裁決包括終局裁決和非終局裁決兩種類型，仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在裁決書中注明裁決書的類型并告知當(dāng)事人的訴訟權(quán)利。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第47條規(guī)定“一裁終局的案件包括：一追索勞動(dòng)酬勞、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過

5、當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議；二因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保障等方面發(fā)生的爭議。對于該條第1項(xiàng)中“不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額應(yīng)如何推斷，最高人民法院在勞動(dòng)爭議司法說明三明確規(guī)定應(yīng)以仲裁裁決確定的數(shù)額為推斷根據(jù)。但理論中出現(xiàn)了局部仲裁裁決書中未列明該裁決為終局裁決或非終局裁決的情形，只載明當(dāng)事人可在15日內(nèi)向基層法院起訴，還有局部裁決錯(cuò)列了終局或非終局，如用人單位向法院起訴，本條規(guī)定法院對此負(fù)有審查義務(wù)，如審查后認(rèn)為屬非終局裁決的，法院應(yīng)予受理，審查認(rèn)為屬終局裁決的，應(yīng)不予受理，告知用人單位尋求申請撤銷仲裁裁決的救濟(jì)途徑。由于法院立案時(shí)通常僅做形式上的審查，

6、因此，本條應(yīng)當(dāng)理解為法院僅就裁決書中載明的爭議類型以及裁決的金額來推斷是否屬一裁終局案件。第三條中級(jí)人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應(yīng)當(dāng)組成合議庭開庭審理。經(jīng)過閱卷、調(diào)查和詢問當(dāng)事人，對沒有新的事實(shí)、證據(jù)或者理由，合議庭認(rèn)為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請人民法院強(qiáng)迫執(zhí)行?！纠钣郝蓭熃庾x】勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定終局裁決案件用人單位的救濟(jì)途徑是自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請撤銷裁決，仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自

7、收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟，這樣的程序明顯過長，不利于勞動(dòng)者權(quán)利的愛護(hù)。為簡化程序，本條規(guī)定申請撤銷終局裁決的案件，經(jīng)過閱卷、調(diào)查和詢問當(dāng)事人，對沒有新的事實(shí)、證據(jù)或者理由，合議庭認(rèn)為不需要開庭審理的，可以不開庭審理，且可以組織當(dāng)事人調(diào)解，以到達(dá)“案結(jié)事了的目的，假如達(dá)成調(diào)解協(xié)議，在申請撤銷環(huán)節(jié)挺直結(jié)案，這樣就無需再提起訴訟，既可解決爭議，又可節(jié)省了司法資源，無疑是個(gè)較好的舉措。第四條當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會(huì)主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會(huì)所在地的基層人民法院申請司法確認(rèn)?！纠钣郝蓭熃庾x】本條來源于最高人民法院關(guān)于人民

8、調(diào)解協(xié)議司法確認(rèn)程序的假設(shè)干規(guī)定(法釋20115號(hào))，目的是建立健全訴訟與非訴訟相連接的沖突糾紛解決機(jī)制，人民法院經(jīng)審查認(rèn)為調(diào)解協(xié)議符合確認(rèn)條件的，應(yīng)當(dāng)作出確認(rèn)打算書；打算不予確認(rèn)調(diào)解協(xié)議效力的，應(yīng)當(dāng)作出不予確認(rèn)打算書。人民法院依法作出確認(rèn)打算后，一方當(dāng)事人回絕履行或者未全部履行的，對方當(dāng)事人可以向作出確認(rèn)打算的人民法院申請強(qiáng)迫執(zhí)行。第五條勞動(dòng)者非因本人緣由從原用人單位被支配到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者懇求把在原用人單位的工作年

9、限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。用人單位符合以下情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人緣由從原用人單位被支配到新用人單位工作：一勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；二用人單位以組織委派或任命形式對勞動(dòng)者進(jìn)展工作調(diào)動(dòng)；三因用人單位合并、分立等緣由導(dǎo)致勞動(dòng)者工作調(diào)動(dòng)；四用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪番訂立勞動(dòng)合同；五其他合理情形?！纠钣郝蓭熃庾x】本條系對勞動(dòng)合同法施行條例第十條做的延長規(guī)定。主要是為了規(guī)制用人單位利用“調(diào)動(dòng)或利用不同用工主體交替與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同以“清洗勞動(dòng)者的工作年限，到達(dá)少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康?。勞?dòng)合同法施行條例

10、第十條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人緣由從原用人單位被支配到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。本條做了進(jìn)一步的規(guī)定，規(guī)定用人單位符合以下情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人緣由從原用人單位被支配到新用人單位工作：一勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；二用人單位以組織委派或任命形式對勞動(dòng)者進(jìn)展工作調(diào)動(dòng)；三因用人單位合并、分立等緣由導(dǎo)致勞動(dòng)者工作調(diào)動(dòng)；四用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者

11、輪番訂立勞動(dòng)合同；五其他合理情形。第六條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中商定了競業(yè)限制，但未商定解除或者終止勞動(dòng)合同后賜予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位根據(jù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。【李迎春律師解讀】本條明確了競業(yè)限制協(xié)議中未商定解除或者終止勞動(dòng)合同后賜予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，而勞?dòng)者又履行了競業(yè)限制義務(wù)的，競業(yè)限制協(xié)議仍具有約束力，法院判令用人單位擔(dān)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任，更有利于愛護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但由于雙方未事先商

12、定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)，因此，司法說明規(guī)定以勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前一年的月平均工資的30%且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，作為參照計(jì)算的根據(jù)。假如勞動(dòng)者工資較低，30%的比例勢必低于最低工資，故在其次款進(jìn)一步規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。第七條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中商定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有商定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持?！纠钣郝蓭熃庾x】司法理論中始終存在一個(gè)富有爭議的問題，即由于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，競業(yè)限制對

13、雙方是否具有約束力，各地司法理論有不同的看法。比方深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)隱秘愛護(hù)條例第27條規(guī)定：企業(yè)違背法律或者勞動(dòng)合同單方解除勞動(dòng)合同的，該員工可以解除競業(yè)限制協(xié)議。本條統(tǒng)一了司法理論亂象，將競業(yè)限制條款的有效性與違法解除勞動(dòng)合同相分別，勞動(dòng)合同的解除不影響競業(yè)限制協(xié)議的效力，對用人單位的商業(yè)隱秘愛護(hù)更為有利。第八條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中商定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的緣由導(dǎo)致三個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者懇求解除競業(yè)限制商定的，人民法院應(yīng)予支持?！纠钣郝蓭熃庾x】用人單位未支付競業(yè)限制補(bǔ)償，競業(yè)限制協(xié)議是否有約束力？司法理論中亦有不同看法，比方江蘇省高級(jí)

14、人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)印發(fā)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)看法的通知第十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者商定了競業(yè)限制條款但未商定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者商定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)窗瓷潭ㄖЦ兜?，該競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者不具有法律約束力。廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法、勞動(dòng)合同法假設(shè)干問題的指導(dǎo)看法其次十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者商定競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期限內(nèi)依法賜予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位未按商定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者可要求用人單位履行競業(yè)限制協(xié)議。至工作交接完成時(shí)，用人單位尚未承諾賜予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模倶I(yè)限制條款對勞動(dòng)者不具有約束力。理論中用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償挺

15、直給予勞動(dòng)者解除權(quán)對用人單位顯得太嚴(yán)峻，假如不給予解除權(quán)那么影響了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，本條在兼顧用人單位利益和勞動(dòng)者權(quán)益的前提下做了折中規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中商定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的緣由導(dǎo)致三個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者懇求解除競業(yè)限制商定的，人民法院應(yīng)予支持。第九條在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位懇求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者懇求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持?！纠钣郝蓭熃庾x】本條給予了用人單位在競業(yè)限制期內(nèi)對競業(yè)限制協(xié)議的自由選擇權(quán)，目前司法理論中通常認(rèn)為競業(yè)限制條款是對勞

16、動(dòng)者就業(yè)權(quán)的限制，因此，用人單位在競業(yè)限制期限屆滿前有權(quán)依據(jù)其單位的詳細(xì)狀況打算是否解除競業(yè)限制。當(dāng)勞動(dòng)者因履行競業(yè)限制協(xié)議而放棄了自己的專業(yè)領(lǐng)域，與其它非競爭企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系，假如用人單位提早解除競業(yè)限制協(xié)議，不再支付補(bǔ)償金，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受損，因此，從這個(gè)角度考慮，司法說明規(guī)定了在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者可以懇求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，平衡了雙方的利益。第十條勞動(dòng)者違背競業(yè)限制商定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者根據(jù)商定連續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持?！纠钣郝蓭熃庾x】勞動(dòng)合同法規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者

17、保密協(xié)議中與勞動(dòng)者商定競業(yè)限制條款，并商定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月賜予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違背競業(yè)限制商定的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)商定向用人單位支付違約金。用人單位訂立競業(yè)限制協(xié)議的目的的愛護(hù)商業(yè)隱秘，假如允許以“罰代替履行，勢必嚴(yán)峻損害用人單位利益，故本條明確了支付違約金并不能免除連續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。【歡送參加人力資源法律微信平臺(tái)，微信號(hào)：“人力資源法律或“hr-law，獲得最新勞動(dòng)法資訊】第十一條變更勞動(dòng)合同未采納書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違背法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采納書面形式為由主見勞動(dòng)合同變更

18、無效的，人民法院不予支持。【李迎春律師解讀】勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采納書面形式。用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同商定的內(nèi)容未采納書面形式，但經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商全都達(dá)成口頭協(xié)議，或者雖未協(xié)商但雙方已實(shí)際履行超過一個(gè)月，視為勞動(dòng)合同已事實(shí)變更，勞動(dòng)合同產(chǎn)生書面變更的效力，這個(gè)條款對勞動(dòng)者來說較為不利，由于勞動(dòng)關(guān)系的人身依附性，加上法律意識(shí)較為淡薄，能在1個(gè)月內(nèi)提出異議的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)不多?！練g送參加人力資源法律微信平臺(tái)，微信號(hào)：“人力資源法律或“hr-law，獲得最新勞動(dòng)法資訊】第十二條建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未根據(jù)勞動(dòng)合同

19、法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由懇求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外?！纠钣郝蓭熃庾x】勞動(dòng)合同法第四十三規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違背法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同商定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位訂正。用人單位應(yīng)當(dāng)討論工會(huì)的看法，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。但司法理論中此條形同虛設(shè)，用人單位未通知工會(huì)的，裁判機(jī)關(guān)一般不認(rèn)為系違法解除勞動(dòng)合同。此條規(guī)定了建立了工會(huì)組織的用人單位按照勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同，未通知工會(huì)的屬違法辭退行為，無疑對強(qiáng)調(diào)工會(huì)作用產(chǎn)生深

20、遠(yuǎn)影響。勞動(dòng)合同法立法目的在于催促用人單位正確履行法定程序，依法行使解除權(quán)。故司法說明規(guī)定只要用人單位通過合理方式補(bǔ)正了相關(guān)程序，可不再擔(dān)當(dāng)賠償金的責(zé)任。理論中需留意，假如用人單位未建立工會(huì)，明顯無法根據(jù)該條履行，應(yīng)理解為不屬違法辭退行為。第十三條勞動(dòng)合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再連續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能連續(xù)履行，勞動(dòng)者懇求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持?！纠钣郝蓭熃庾x】勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定，有以下情形之一的，勞動(dòng)合同終止：一勞動(dòng)合同期滿的；二勞動(dòng)者開頭依法享受根本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；三勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；四用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；五用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位打算提早解散的；六法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。但用人單位經(jīng)營期限屆滿不再連續(xù)經(jīng)營是否屬法定終止情形，勞動(dòng)合同法并未明確列舉，理論中可將其視為“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定按