五邑大學(xué)校長林健：論高等學(xué)?？冃匠牦w系的目標(biāo)與原則

1、    五邑大學(xué)校長林健論高等學(xué)?？冃匠牦w系的目標(biāo)與原則    近年來，經(jīng)過新一輪高等學(xué)校收入分配制度改革，高校中已初步建立起由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構(gòu)成的崗位績效工資制度。實踐表明，新的崗位績效工資制度改革的重點和難點在績效工資的分配。一方面，績效工資將成為高等學(xué)校教職員工工資收入的重要組成部分；另一方面，國家要求高等學(xué)校采取靈活多樣的分配形式和分配方法，自主分配績效工資，以充分發(fā)揮績效工資在學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的激勵作用。因此，深刻理解高?？冃匠牦w系并建立適應(yīng)高校自身特點的績效薪酬體系將成為本輪改革成功的關(guān)鍵。一、高?？冃匠牦w系

2、的概述績效薪酬體系是一種將教職員工（以下簡稱教工）的薪酬與績效直接掛鉤，根據(jù)教工個人的工作績效來確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系。這種薪酬體系關(guān)注的是教工工作的成果，如數(shù)量、質(zhì)量、效益及實際工作效果等。在績效薪酬體系下，高校的注意力主要放在對教工現(xiàn)實績效的評估和獎勵上，并希望激勵教工將他們的全部能力和精力用于獲得更高的績效，以實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。在激烈的市場競爭中，強調(diào)績效管理，將個人績效與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，實行績效薪酬管理，已成為一種普遍的手段和措施。大學(xué)的特殊性決定了大學(xué)的績效薪酬體制與其它薪酬體系不同，這種區(qū)別主要在于績效薪酬體系中的績效與薪酬之間存在著直接的正相關(guān)關(guān)系。我們知道，薪酬與績效的掛

3、鉤有多種形式。在以崗位、技能、能力為基礎(chǔ)的薪酬體系中，教工所處的崗位、所具有的技能水平或能力水平在短期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，不會隨時改變，因此，其薪酬水平也具有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性。但在績效薪酬體系下，薪酬與績效直接掛鉤，教工的薪酬成為可變薪酬，薪酬水平在短期內(nèi)會隨特定績效目標(biāo)的完成情況而波動。績效薪酬的主要形式是將薪酬作為績效的函數(shù)，即除了固定薪酬以外，教工其余薪酬的高低完全根據(jù)績效的高低來確定，績效越高，對應(yīng)的薪酬越高，甚至績效薪酬可以不封頂；績效薪酬也可以是按照基本薪酬一定比例發(fā)放的績效獎金，該比例既可以是一個固定值，也可以是一個隨績效水平高低變化而變化的值；績效薪酬還可以是一次性支付的獎

4、金，如優(yōu)秀教工獎等。薪酬水平與績效的掛鉤還可以體現(xiàn)在薪酬等級的調(diào)整上。在對教工進(jìn)行有效的績效評估的基礎(chǔ)上，對業(yè)績出色的教工，可將其薪酬等級一次上調(diào)一個或若干個級別；對于績效考核合格的教工，其薪酬等級保持不變；對于不能完成績效目標(biāo)的教工，可將其薪酬等級下調(diào)一個或若干個級別。績效薪酬體系主要應(yīng)包括三方面內(nèi)容：一是確認(rèn)各種工作績效要素及建立績效標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)將其發(fā)展目標(biāo)按照目標(biāo)管理的方法層層分解，最后分解到教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等各類崗位，然后確定能夠?qū)@些崗位目標(biāo)進(jìn)行衡量評估的指標(biāo)即績效要素。如滿足質(zhì)量要求的教學(xué)工作可用“質(zhì)量學(xué)時”衡量，科研工作可用“科研積分”衡量，這里質(zhì)量學(xué)時和科研積分就是績效要素

5、。為了更好地進(jìn)行績效管理，大學(xué)應(yīng)設(shè)立統(tǒng)一量綱，便于各種績效要素的比較與折算，如以質(zhì)量學(xué)時為統(tǒng)一量綱，可定義一個科研積分等于若干個標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時等?？冃?biāo)準(zhǔn)的建立：根據(jù)各種崗位職責(zé)的要求確定各種績效要素標(biāo)準(zhǔn)的高低，如教授每學(xué)年要求完成300個質(zhì)量學(xué)時的教學(xué)和100個科研積分的科研等。二是建立完善準(zhǔn)確的績效評價體系并用科學(xué)的方法評價績效?？冃匠昴芊癜l(fā)揮預(yù)期的作用，關(guān)鍵在于是否存在一套客觀公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。這其中涉及到評價標(biāo)準(zhǔn)的有效性和公平性問題。就是評價標(biāo)準(zhǔn)是否能反映出大學(xué)的目標(biāo)和導(dǎo)向，評價結(jié)果是否能公正公平地衡量出個人所做貢獻(xiàn)的相對大小。三是設(shè)計績效與薪酬之間的對應(yīng)關(guān)系。通過績效管理產(chǎn)生績效評價結(jié)

6、果，再通過薪酬管理，使薪酬與團(tuán)隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效評價結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，與教工的薪資等級、可變薪資和獎金分配、福利計劃、培訓(xùn)計劃等掛鉤，讓評價結(jié)果有所體現(xiàn)，實現(xiàn)教工的自我公平，讓教工隨著組織的發(fā)展而發(fā)展，從而最終保證大學(xué)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。在制定績效薪酬體系時需要研究的問題有：內(nèi)部與外部公平、集中與分散的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級劃分的粗細(xì)，不同薪酬形式之間的組合關(guān)系、資歷與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系等?？冃匠牦w系可以有計件薪酬、個人績效薪酬、教工持股和股票期權(quán)等幾種形式。作為大學(xué)而言，目前主要采用的是個人績效薪酬體系，即將教工個人的工作業(yè)績和效果同預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)和預(yù)先設(shè)計好

7、的績效水平與薪酬標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)關(guān)系進(jìn)行比較，然后確定其績效薪酬的數(shù)量和支付形式?？冃匠牦w系主要有如下幾個優(yōu)點：（1）體現(xiàn)公平性。將教工的薪酬（產(chǎn)出）與其實際的業(yè)績效果（投入）之間建立起直接的正相關(guān)關(guān)系，多投入多產(chǎn)出，這充分體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的公平原則，與不分業(yè)績好壞的“大鍋飯”體制相比更具公平性。（2）強化激勵功能。高績效教工獲得較高數(shù)額的績效薪酬或獎金，以此來激勵高績效教工，低績效教工則只獲得低比例或數(shù)額的績效工資，甚至沒有績效獎金，這是對低績效教工的一種鞭策和“負(fù)激勵”。（3）節(jié)省人工成本。由于績效薪酬是在教工業(yè)績產(chǎn)生后經(jīng)過評估才能確定的，因此它實際上變成了一種可變成本，這樣在組織整體業(yè)

8、績不好的時候能夠節(jié)省人工成本，而不必事先支付過高的人工成本。（4）提高總體績效。薪酬水平與績效的改善直接掛鉤，高報酬的授予對象是那些為組織做出突出貢獻(xiàn)的高績效者，這將促使教工將其個人努力更集中地投入到實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的重要活動中去，因此，績效薪酬體系有利于組織總體績效水平的改善和提高。（5）培育大學(xué)文化。績效薪酬體系將使教工不得不考慮投入與績效以及績效與薪酬的關(guān)系，促使他們關(guān)心薪酬等級、重視績效標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)注績效評價，這將會在組織中逐漸培養(yǎng)和形成一種關(guān)注重視績效的組織文化。同時，績效薪酬體系在以下幾方面也有明顯的不足：（1）要求有一個系統(tǒng)全面、嚴(yán)格精確的績效評價體系。由于薪酬的發(fā)放以績效水平為依據(jù)，那

9、么就需要有一個既系統(tǒng)全面又嚴(yán)格精確的績效評價體系，使得一方面任何一項與組織相關(guān)的績效不被遺漏，以鼓勵教工全方位地為組織努力工作，另一方面績效評價結(jié)果能真實、準(zhǔn)確地反映教工的努力程度和產(chǎn)出成果。但事實上，建立一個這樣的評價體系往往是不容易的。（2）對團(tuán)隊合作可能有不利影響?？冃匠赀@種以個人的業(yè)績作為確定薪酬高低的依據(jù)的做法，往往會造成在需要教工們進(jìn)行團(tuán)隊合作的時候卻出現(xiàn)了重個人業(yè)績而輕團(tuán)隊業(yè)績的現(xiàn)象，從而影響了組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。解決這類問題的方法是對需要通過團(tuán)隊合作才能完成的工作，高校只考慮該項工作的團(tuán)隊業(yè)績，并制定相應(yīng)的團(tuán)隊績效薪酬，然后由各團(tuán)隊對其成員的績效自主進(jìn)行二次分配。（3）不利于

10、吸引人們從事需要多個考核評估期才能完成的工作。如對那些在大學(xué)或科研院所從事科學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)的教師和研究人員來說，一項科研項目的完成、一項科研成果的取得或一項專利的發(fā)明，需要一個團(tuán)隊多年的不懈努力，這樣在業(yè)績?nèi)〉们埃芯咳藛T的績效薪酬為零，加上這類工作的風(fēng)險性，就會造成人們不愿意從事這類工作，而轉(zhuǎn)向從事如教學(xué)、行政管理等工作。解決這類問題的方法是提高這類工作績效的績效薪酬率，即以更高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)激勵人們從事這類工作。解決這類問題的方法包括兩方面，一是將近幾年（如三年或五年）業(yè)績的平均值作為當(dāng)年的績效，以避免考核年績效為零的現(xiàn)象；二是提高這類工作績效的績效薪酬率，即以更高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)激勵人們從事這類

11、工作。二、高?？冃匠牦w系設(shè)計的目標(biāo)科學(xué)的高?？冃匠牦w系設(shè)計目標(biāo)主要體現(xiàn)在四個方面：1.吸引、穩(wěn)定和激勵人才吸引優(yōu)秀人才，防止優(yōu)秀人才流動，充分調(diào)動教工的積極性和創(chuàng)造性，是績效薪酬體系設(shè)計的根本目標(biāo)。薪酬體系的設(shè)計涉及到薪酬水平的確定和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從高層次人才集聚，即吸引，穩(wěn)定和激勵人才的視角分析，薪酬水平的大小直接決定著對人才的吸引力和“人身”的穩(wěn)定。因為對于應(yīng)聘人員來說，薪酬水平是唯一可以與其他高校直接比較的顯性特征，是影響應(yīng)聘人員決策的關(guān)鍵變量。由于崗位績效工資中的基本工資是相對穩(wěn)定的，因此，薪酬水平的提高，也就是績效薪酬的提高，有利于吸引人才和穩(wěn)定“人身”。然而，較高的薪酬水平總

12、量固然能穩(wěn)定教師隊伍，但并不能保證教師全身心投入學(xué)校教學(xué)科研工作，可能會出現(xiàn)留“身”不留“心”的現(xiàn)象。因此。除了薪酬水平具有競爭力外，還必須通過薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，加大薪酬激勵部分的比例，體現(xiàn)績效薪酬特點，實現(xiàn)“人心”穩(wěn)定和激勵人才，從而最終達(dá)到集聚高層次人才的目的。從高校人事制度改革，即聘任、考核和分配的內(nèi)涵視角分析，薪酬水平的高低決定崗位的吸引力，關(guān)系到能否聘任到符合崗位職責(zé)要求的高素質(zhì)人才。薪酬結(jié)構(gòu)直接影響到考核作用的發(fā)揮。造成結(jié)構(gòu)比例不合適，保障部分比例過高，弱化激勵功能，考核的作用有限。只有激勵部分、即績效薪酬的比例達(dá)到足以發(fā)揮激勵的作用，薪酬結(jié)構(gòu)才合理。2.提高薪酬投入產(chǎn)出績效同等的薪酬

13、投入獲得更高的產(chǎn)出績效，是薪酬制度設(shè)計的一個重要目標(biāo)。高等學(xué)校目前仍然存在著兩個互為矛盾的問題：投入的嚴(yán)重不足和辦學(xué)效益的低下。高校薪酬的投入是有限的，為了提高高校的辦學(xué)效益，必須使設(shè)計出的薪酬體系能最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵功能，提高薪酬投入產(chǎn)出績效。具體而言，要做好崗位分析，明確崗位的職責(zé)和作用；做好崗位評價，解決好薪酬的內(nèi)部公平性問題；進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查，解決好薪酬的對外競爭力問題；進(jìn)行薪酬定位，確定適應(yīng)組織的薪酬水平；設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮好各薪酬組成部分的作用。此外，在薪酬設(shè)計中還必須考慮更多地利用財務(wù)成本相對較低的內(nèi)在薪酬的激勵作用，更好地運用薪酬管理的藝術(shù)和技巧，降低薪酬制度設(shè)計和運行

14、的成本。3.達(dá)到高校與教工的雙贏促進(jìn)高校與教工的共同發(fā)展，實現(xiàn)高校與教工的雙贏目標(biāo)，是績效薪酬制度設(shè)計的又一重要目標(biāo)。教工與高校都有其特定的目標(biāo)函數(shù)，兩者既相互矛盾又相互聯(lián)系。就薪酬目標(biāo)而言，教工為了實現(xiàn)自己的價值希望獲取盡可能高的報酬，而高校為了提高辦學(xué)效益和降低辦學(xué)成本，希望以較小的投入換取較大的回報。如果這兩種薪酬目標(biāo)之間沒有合適的接口，學(xué)校付出的薪酬就無法激勵教工，更不能換回高的回報，而教工的愿望和目標(biāo)被壓制，就會產(chǎn)生怠工心理，結(jié)果造成學(xué)校對教工不滿、教工抱怨學(xué)校，學(xué)校績效下降、教工薪酬進(jìn)一步下降的惡性循環(huán)；反之，如果學(xué)校與教工通過薪酬分配機制結(jié)成有機的利益共同體，就會形成：薪酬激勵功

15、能增強，學(xué)?？冃仙匠晏岣?，學(xué)?？冃нM(jìn)一步提高的良性循環(huán)。所以，使教工利益與高校利益相吻合，變教工是學(xué)校發(fā)展的手段為教工發(fā)展是學(xué)校的目標(biāo)，在學(xué)校的發(fā)展中促進(jìn)學(xué)校與教工共同發(fā)展，實現(xiàn)學(xué)校與教工的雙贏目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計所要達(dá)到的最終目標(biāo)。4.支持學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)通過績效薪酬體系的設(shè)計，可以向教工傳遞學(xué)校的核心價值觀，即高校重視什么、支持什么、提倡什么、關(guān)心什么，可以將學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)層層分解，先轉(zhuǎn)化為教學(xué)院系部及機關(guān)職能部門的目標(biāo)，然后轉(zhuǎn)化為通過薪酬激勵教工個人努力實現(xiàn)的可評估和評價的指標(biāo)，引導(dǎo)和強化教工的行為與學(xué)校目標(biāo)保持一致，增強學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)能力，有力地推動學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，薪

16、酬制度不僅僅是一套對教工業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評價并予以肯定激勵的方案，它更應(yīng)是將高校的核心價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略及辦學(xué)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體行動，以及支持教工實施這些行動的管理流程。三、高校績效薪酬體系設(shè)計的原則高?？冃匠牦w系設(shè)計的原則主要有：導(dǎo)向性原則?？冃匠牦w系必須要支持高校發(fā)展戰(zhàn)略的實施和辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。導(dǎo)向性原則是指將高校績效薪酬體系的構(gòu)建與高校發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)有機結(jié)合起來，使薪酬體系成為實施發(fā)展戰(zhàn)略、實現(xiàn)辦學(xué)目標(biāo)的重要工具。這是績效薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循的最本質(zhì)的原則。它強調(diào)薪酬體系對高校發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)的支撐保證作用。高校的薪酬體系應(yīng)該在高校發(fā)展的特定階段為所有教工提供適當(dāng)?shù)募?，同時，對高校在該階

17、段的“核心人力資源”或“戰(zhàn)略性人力資源”采取有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。依據(jù)導(dǎo)向性原則，高校應(yīng)該為這些核心人力資源設(shè)計相對較高的薪酬水平，或增加特殊的薪酬組成部分如特殊津貼、長期激勵等，也可以將這些與其他人員區(qū)別開來，建立專門的績效薪酬系列，實行與其他系列不同的薪酬政策。公平性原則?？冃匠牦w系必須保證根據(jù)教工的業(yè)績公平地支付薪酬，讓多數(shù)教工能產(chǎn)生“公平感”，這是薪酬設(shè)計的首要原則。公平性原則要求薪酬設(shè)計處理好內(nèi)部公平和個人公平問題。公平性問題歸納起來就是人們的投入或貢獻(xiàn)與產(chǎn)出或報酬的比較問題。當(dāng)不同教工的投入產(chǎn)出之比相等或近似相等，他們對薪酬體系感覺公平，這時就會得

18、到良好的激勵并保持旺盛的工作積極性；而當(dāng)不同教工的投入產(chǎn)出之比不相等時，他們就會產(chǎn)生不公平的感受。通常教工會采取三種行動來消除或者縮小這種不公平所帶來的差距：減少自己的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工；以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽€人的產(chǎn)出，比如濫用大學(xué)名義或者是侵犯大學(xué)知識產(chǎn)權(quán)在校外獲取額外牟利；從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為不公平的崗位，向更有利的崗位轉(zhuǎn)變，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報酬過高的其他同事共事或合作，單位內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，或者是辭職。這些可能都會對大學(xué)構(gòu)成不利的影響，因此，薪酬公平性的問題必須引起大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。競爭性原則。具有市場競爭力，是績效薪酬體系的最基本的特征。一所大學(xué)薪酬水

19、平的高低在高校人力資源市場上應(yīng)具有競爭性，這不是一個籠統(tǒng)的概念，而是一個具體的概念。也就是說，如果籠統(tǒng)地因某大學(xué)平均工資高于其他高校，就說該校工資更具有競爭性是不夠確切的。決定一所大學(xué)的薪酬水平在市場中所處的位置的因素，包括大學(xué)的知名度或社會聲譽、大學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略定位、大學(xué)所在的地區(qū)和城市、大學(xué)的經(jīng)濟(jì)承受能力、所需人才的市場供需狀況以及大學(xué)具有的其他重要資源等。具體而言，競爭性原則應(yīng)體現(xiàn)在內(nèi)部的競爭性和外部的競爭性兩個方面。對內(nèi)的競爭性要求薪酬設(shè)計對學(xué)校發(fā)展與建設(shè)至關(guān)重要的關(guān)鍵和重要崗位的薪酬水平明顯高于校內(nèi)其它崗位的薪酬水平。對外競爭性要求薪酬設(shè)計在參考市場（尤其是同一地區(qū)其他高校）的薪酬水平的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校特點，合理設(shè)計有市場持續(xù)競爭力的薪酬水平，使大學(xué)所需要的，特別是關(guān)鍵和重要崗位的人才的薪酬水平明顯高于本地區(qū)其他大學(xué)同類人員的標(biāo)準(zhǔn)，這就能很好起到吸引、穩(wěn)定和激勵這些高層次人才的作用，保持人力資源的持續(xù)競爭優(yōu)勢。當(dāng)然，這也并非是大學(xué)的薪酬水平要絕對地高于市場平均水平才說明是有競爭力的，而是應(yīng)該根據(jù)大學(xué)的實際情況和所需要的人才類型而定。激勵性原則。核心是要求大學(xué)在薪酬體系設(shè)計時要起到對教工的當(dāng)前激勵、發(fā)展激勵以及終身激勵三個方面的作用。首先，大學(xué)在決策薪酬的構(gòu)成