冷凍牛肉公司人力資源管理大綱

1、冷凍牛肉公司人力資源管理大綱xxx投資管理公司目錄第一章 公司簡介4一、 基本信息4二、 公司簡介4三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)6第二章 行業(yè)背景分析7第三章 勞動定額的修訂11一、 勞動定額修訂的內(nèi)容11第四章 人力資源費用預(yù)算的審核12一、 審核人力資源費用預(yù)算的基本程序12二、 人力資源費用支出控制的作用12第五章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析13一、 招聘成本及其相關(guān)概念13二、 招募環(huán)節(jié)的評估14第六章 應(yīng)聘者面試的組織與實施16一、 面試的內(nèi)容16二、 面試提問的技巧16第七章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用22一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法22二、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用42第八章 員工培訓(xùn)的組織

2、與實施52一、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)52第九章 績效考評系統(tǒng)54一、 績效考評主體的確定54二、 績效管理的職責劃分55第十章 績效考評方法59一、 績效考評方法的應(yīng)用策略59二、 績效考評方法的分類59第十一章 員工福利管理分析62一、 員工福利的類別和內(nèi)容62二、 員工福利的概念75第十二章 薪酬體系設(shè)計的前期準備77一、 薪酬體系設(shè)計的前期準備工作77二、 薪酬體系設(shè)計的基本要求79第十三章 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解分析84一、 勞動爭議處理的原則84二、 調(diào)解委員會調(diào)解的程序85第十四章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理90一、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序90二、 崗位評價方法的應(yīng)用程序91第一章 公

3、司簡介一、 基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：陶xx3、注冊資本：1020萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-11-207、營業(yè)期限：2016-11-20至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx9、經(jīng)營范圍：從事冷凍牛肉相關(guān)業(yè)務(wù)（企業(yè)依法自主選擇經(jīng)營項目，開展經(jīng)營活動；依法須經(jīng)批準的項目，經(jīng)相關(guān)部門批準后依批準的內(nèi)容開展經(jīng)營活動；不得從事本市產(chǎn)業(yè)政策禁止和限制類項目的經(jīng)營活動。）二、 公司簡介當前，國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形勢依然錯綜復(fù)雜。從國際看，世界經(jīng)濟深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加

4、，中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢

5、頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權(quán)，實現(xiàn)發(fā)展新突破。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權(quán)、組織制度、工作制度，進一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準實施培訓(xùn)，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

6、項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額10901.848721.478176.38負債總額5411.414329.134058.56股東權(quán)益合計5490.434392.344117.82表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入30585.8024468.6422939.35營業(yè)利潤6770.605416.485077.95利潤總額6170.674936.544628.00凈利潤4628.003609.843332.16歸屬于母公司所有者的凈利潤4628.003609.843332.16第二章 行業(yè)背景分析冷凍牛肉，指的是通過預(yù)冷，使牛

7、肉在零下18以下急凍數(shù)小時，深層牛肉溫度起碼達到零下6以下。牛肉中的絕大部分水分（80%以上）形成冰結(jié)晶，牛肉凍品的體積，在凍結(jié)后也會增大。以此，則可以大幅度延長牛肉凍品儲存時間。我國凍牛肉行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈主要包括上游第一產(chǎn)業(yè)牛的養(yǎng)殖業(yè)以及飼料加工業(yè)；第二產(chǎn)業(yè)的低溫及冷凍鮮肉，再經(jīng)過物流、包裝等鏈條，凍牛肉產(chǎn)品最終到達消費者終端。中國是人口大國，隨著居民生活水平的提高，牛肉需求量進一步增加,牛肉在中國市場地位愈發(fā)重要。中國牛肉消費量增長迅速，國內(nèi)的牛肉滿足不了中國廣大居民的消費需求，因此，中國從國外大量進口牛肉。目前，中國是全球最大的牛肉進口國。據(jù)中國海關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計：2020年中國凍牛肉進出口總量20

8、69653.83噸，同比增長27.6%；其中：凍牛肉出口總量96.65噸，同比下降53.2%；凍牛肉進口數(shù)量2069557.18噸，同比增長27.6%。從凍牛肉細分行業(yè)進出口總量來看，2020年中國凍牛肉進出口總量：噸，其中：凍整頭及半頭牛肉進出口總量977.63噸，同比下降63.7%；凍帶骨牛肉進出口總量295167.58噸，同比增長14.9%；凍去骨牛肉進出口總量1773508.62噸，同比增長30.2%。從中國凍牛肉進出口總額來看，2014年以來，中國凍牛肉進出口總額呈增長趨勢，出口總額呈下降趨勢。2020年中國凍牛肉進出口總額977221.60萬美元，同比增長23.2%；其中：凍牛肉出

9、口總額75.74萬美元，同比下降51.0%；凍牛肉進口總額977145.87萬美元，同比增長23.2%。從中國凍牛肉細分行業(yè)進出口總額來看，2020年中國凍牛肉進出口總額977221.60萬美元，其中：凍整頭及半頭牛肉進出口總額254.17萬美元，同比下降72.2%；凍帶骨牛肉進出口總額76516.86萬美元，同比增長5.3%；凍去骨牛肉進出口總額900450.57萬美元，同比增長25.1%。從凍牛肉細分行業(yè)進出口價格來看，2020年中國凍牛肉進出口均價整體下降，凍牛肉進出口均價4721.67美元/噸，較2019年下降3.4%；凍整頭及半頭牛肉進出口均價2599.86美元/噸，較2019年下降

10、23.4%；凍帶骨牛肉進出口均價2592.32美元/噸，較2019年下降8.3%；凍去骨牛肉進出口均價5077.23美元/噸，較2019年下降3.9%。中國一直在增加牛肉的進口,牛肉的進口量遠遠高于出口量，2014-2020年期間，中國凍牛肉出口總量呈下降趨勢，2020年中國凍牛肉出口總量96.65噸，同比下降53.2%；其中：凍帶骨牛肉出口總量4.55噸，同比增長9000%；凍去骨牛肉出口總量92.10噸，同比下降55.4%。從中國凍牛肉出口總額來看，2014-2020年期間，2017年中國凍牛肉出口量下降幅度最大，2018年中國凍牛肉出口量下降幅度接近60%，2020年中國中國凍牛肉出口總

11、額75.74萬美元，同比下降51.0%，下降幅度與2019年持平。其中：凍帶骨牛肉出口總額2.99萬美元，同比增長4171.4%；凍去骨牛肉出口總額72.75萬美元，同比下降52.9%。從中國凍牛肉細分行業(yè)出口價格來看，2020年中國凍牛肉出口均價7836.52美元/噸，同比增長4.8%；凍帶骨牛肉出口均價6571.43美元/噸，同比下降53.1%；凍去骨牛肉出口均價7899.02美元/噸，同比增長5.6%。近年來,伴隨中國經(jīng)濟增長消費升級,國民牛肉消費與日俱增,龐大市場讓世界各大肉類出口國垂涎三尺。2014-2020年期間，中國凍牛肉進口數(shù)量呈直線增長趨勢，截止2020年，中國凍牛肉進口數(shù)量

12、2069557.18噸，同比增長27.6%，其中：凍整頭及半頭牛肉進口數(shù)量977.63噸，同比下降63.7%；凍帶骨牛肉進口數(shù)量295163.04噸，同比增長14.9%；凍去骨牛肉進口數(shù)量1773416.52噸，同比增長30.2%。隨著凍牛肉進口量的增長，中國凍牛肉進口總額總體呈增長趨勢，2020年中國凍牛肉進口總額977145.87萬美元，同比增長23.2%，其中；凍整頭及半頭牛肉進口總額254.17萬美元，同比下降72.2%；凍帶骨牛肉進口總額76513.87萬美元，同比增長5.3%；凍去骨牛肉進口總額900377.83萬美元，同比增長25.1%。從中國海關(guān)統(tǒng)計凍牛肉進口價格來看，2020

13、年中國凍牛肉進口均價較2019年有所下降，2020年中國凍牛肉進口均價4721.52美元/噸，同比下降3.4%；凍整頭及半頭牛肉進口均價2599.86美元/噸，同比下降3.4%23.4%；凍帶骨牛肉進口均價2592.26美元/噸，同比下降8.3%；凍去骨牛肉進口均價5077.08美元/噸，同比下降3.9%。第三章 勞動定額的修訂一、 勞動定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高，產(chǎn)品的工時消耗總在不斷降低。因此，不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動定額還是時間定額標準，執(zhí)行一段時間后就會落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下，現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)修改，以便給員工提出新的工作目標，使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。企業(yè)只有

14、通過不斷修改勞動定額，才能提高勞動生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，取得較好的經(jīng)濟效益。但是，生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞動定額，否則不僅會造成企業(yè)管理上的混亂，增加定額管理的工作量，而且會挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以，企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一段時期的穩(wěn)定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采取不定期的修訂。第四章 人力資源費用預(yù)算的審核一、 審核人力資源費用預(yù)算的基本程序人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。人力資源費用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準確性、完整性和嚴肅性。因比，在編制和審核人力資源費用時必須慎

15、之又慎，馬虎不得，一旦企業(yè)的預(yù)算被董事會批準，如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏，再予糾正是相當困難的。審核人力資源費用預(yù)算必須認真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細審核。下面以某公司人工成本預(yù)算表為例，進行分析。二、 人力資源費用支出控制的作用1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。第五章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、 招聘成本及其相關(guān)概念招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關(guān)

16、費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾種不同形式。（一）招募成本招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本，如網(wǎng)站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。（二）選拔成本選拔成本是指對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應(yīng)聘人員招待費、測試費用、結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報酬等。（三）錄用成本錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。錄用

17、成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關(guān)費用。（四）安置成本安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本構(gòu)成。（五）離職成本離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。二、 招募環(huán)節(jié)的評估（一）招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數(shù)量表示。例如，網(wǎng)上招聘就是點擊該招聘網(wǎng)頁人員的數(shù)

18、量、寫申請求職人員的數(shù)量、符合職位要求應(yīng)聘者的數(shù)量，報紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標是一個絕對指標，關(guān)鍵還是要看相對指標，即與成本的對照關(guān)系，更為有效的是下面的評價方法。（二）招募渠道有效性的評估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標進行分析。通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相關(guān)費用是招募成本。這既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招募渠道有效性進行考核的一項指標。招募渠道收益成本比越高，則說明招募渠道越有效。第六章 應(yīng)聘者面試的組織與實施一、 面試的內(nèi)容值得一提的是，現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義而賦予了更

19、多的內(nèi)容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式，通過人們精心設(shè)計，在特定場景下，與應(yīng)聘者進行面對面的交談與觀察，客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。在這里，“精心設(shè)計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使面試與日常的觀察相區(qū)別?！坝杀砑袄铩钡奶攸c，集合了問聽察覺析判等綜合性特色，使面試比其他方

20、法更能全面了解應(yīng)聘者。總之，廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。二、 面試提問的技巧面試技巧是面試過程中應(yīng)對和解決某些難點、疑點或盲點問題的一些訣竅，是面試過程中成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)的不斷積累，“問、聽、觀、評”是面試中四項重要而關(guān)鍵的基本功。就“問”即提問而言，無論何種面試都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進式地進行。例如：“什么時候到的？”“你是怎么來的？”同時，面試考官的發(fā)言與提問，應(yīng)力求使用規(guī)范性以及不會給應(yīng)聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己提問的內(nèi)容。每個提問的安排順序，應(yīng)當先易后難、循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象

21、，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開闊思路，并盡快進入角色。當然，提問方式的選擇，以及恰到好處進行轉(zhuǎn)換、擴展、收縮和結(jié)束問題提問，也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說，面試考官應(yīng)運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進行的步調(diào)，主要提問方式有七種。（一）開放式提問開放式提問讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)

22、范圍，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”等問題。有限開放式提問要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進行，或者對回答問題的方向有所限制。（二）封閉式提問封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確答復(fù)，如“你是否從事過秘書工作？應(yīng)聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯ィ幌胱寫?yīng)聘者多發(fā)表意見。（三）清單式提問清單式提問是指鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分

23、析與決策能力。例如，在回答“你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”的問題時，對所給出的各個選項進行優(yōu)先選擇。（四）假設(shè)式提問假設(shè)式提問是指鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。例如：“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理？”（五）重復(fù)式提問重復(fù)式提問是指讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。例如：“你是說.如果我理解正確的話，你說的意思是”（六）確認式提問確認式提問是指鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”（七）舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往

24、往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內(nèi)容，加以推測分析。同時還詢問應(yīng)聘者過去做過的工作，據(jù)此來判斷其將來能否擔任此任，這是完全必要的。但有時應(yīng)聘者也會編造一些假象。為了克服這一點，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。基于行為連貫性原理，所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程，而不應(yīng)集中在某一點上。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個人。當應(yīng)聘者回答該問題時，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假

25、，了解應(yīng)聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的、與其過去從事工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評價應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。面試提問時，應(yīng)關(guān)注以下幾個問題。1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題如以“你一定”或“你沒有，開頭的問題，又如“當你接受一項很難完成的任務(wù)時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應(yīng)聘者了解面試考官的傾向、觀點和想法，以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實的想法。2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、面試中非常重要的一點是

26、了解應(yīng)聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但面試考官可以通過其離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個問題后，再問第二個問題5、面試中，除了要傾聽應(yīng)聘者回答的問題，還要觀察其非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的

27、聲調(diào)語調(diào)，從中可以反映出應(yīng)聘者的一些個性，以及是否誠實、是否有自信心等情況。第七章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點，在實際工作中，應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識

28、比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題

29、等方面的知識。專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出

30、問題，并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后，由教師進行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相

31、互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)當是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達到相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學(xué)員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求學(xué)員在調(diào)查準備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表

32、達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應(yīng)。加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學(xué)員提供運用所學(xué)知識的機會，加深學(xué)員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發(fā)其進一步學(xué)習(xí)的動力。形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當?shù)姆椒ā＃?）研討法的難點。對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。對指導(dǎo)教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法實踐法是指通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。

33、這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進行激勵。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可

34、用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、

35、銷售、財務(wù)等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，

36、培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級董事會一般由10-12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。（2）行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導(dǎo)法。個別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”

37、相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個別指導(dǎo)法的優(yōu)點。新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團隊?？梢韵齽倧母咝．厴I(yè)的學(xué)生進入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗。（2）個別指導(dǎo)法的缺點。為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，

38、讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。（1）自學(xué)的優(yōu)點。費用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學(xué)設(shè)備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費用比課堂培訓(xùn)低得多。不影響工

39、作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時間進行的，學(xué)習(xí)和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。學(xué)習(xí)者自主性強。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進度，有重點地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強，可彈性安排學(xué)習(xí)計劃。可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個別差異。學(xué)習(xí)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行選擇，著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育，學(xué)會如何學(xué)習(xí)對于每個人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動掌握知識的過程，必然會提高學(xué)習(xí)能力。（2）自學(xué)的缺點。學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。學(xué)習(xí)效

40、果可能存在很大差異。每個員工的自學(xué)能力和主動性不同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時，教師會對重點和難點進行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時，學(xué)習(xí)者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動的講解引起學(xué)員的興趣，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨自進行的，如果恰好學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個案分析法

41、，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時應(yīng)滿足三個要求：案例內(nèi)容真實，案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力。上述兩種方法不是

42、截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥，列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也會相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員只能對此做法作一番評價，這才屬于描述評價型的案例。（2）

43、事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成一個和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學(xué)員被動接受為主動參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知

44、識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；需要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。

45、事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的

46、限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷度

47、的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法（sensitivitytraining）又稱t小組法簡稱st法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。敏感性

48、訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。在討論中，每個學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法（managertrainingplan）簡稱mtf法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、

49、知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓(xùn)練的高級管理人員擔任。（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而

50、提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學(xué)員不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其

51、次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。（1）角色扮演法的優(yōu)點。學(xué)員參與性強，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效果。在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力。在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時認識到自身存在的問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容；同時，角色扮演對培訓(xùn)時間

52、沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時間的長短。（2）角色扮演法的缺點。場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機會。實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：有時學(xué)員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點，又有不足之處，是一種難度很高的培訓(xùn)和測評方法。要想達到理想的培訓(xùn)和測評效果，就必須進行嚴格的情境模擬設(shè)計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，以糾正隨時可能產(chǎn)生的問題。2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過

53、模擬探險活動進行的情境式心理訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。（1）場地拓展訓(xùn)練。場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，合力過河等水上項目。場地拓展訓(xùn)練的特點如下。有限的空間，無限的可能。例如，訓(xùn)練場地的幾根繩索，卻是能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓(xùn)練狀態(tài)，團隊和個人的優(yōu)點得以

54、凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復(fù)的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。簡便，容易實施。場地拓展訓(xùn)練可以在會議廳里進行，也可以在室外的操場上進行，因此它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓(xùn)項目來開展，又能很好地和會議、酒會以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場地拓展訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進團隊內(nèi)部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內(nèi)涵且真正為大家所認同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補充，為企業(yè)未來建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅實的基礎(chǔ)。（2）野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過模擬探險活動進行的情境體驗式心理訓(xùn)練

55、。它起源于歐洲的海員學(xué)校，要求一艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險的旅程，去接受一個個挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風(fēng)險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，提高個體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。野外拓展訓(xùn)練的基本原理：通過野外探險活動中的情境設(shè)置，使參加者體驗所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身（或團隊）面臨某一外界刺激時的心理反應(yīng)及其后果，以實現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標。野外拓展訓(xùn)練包括遠足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。

56、（3）野外拓展訓(xùn)練和場地拓展訓(xùn)練的區(qū)別野外拓展訓(xùn)練借助自然地域，輕松自然。野外拓展訓(xùn)練提供了真實模擬的情境體驗。野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。（五）科技時代的培訓(xùn)方式。隨著現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進到培訓(xùn)領(lǐng)域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法，以其無可比擬的優(yōu)越性受到越來越多企業(yè)的青睞。在網(wǎng)上培訓(xùn)中，教師

57、將培訓(xùn)課程儲存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，散布在世界各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。（1）網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點。無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。在進行網(wǎng)上培訓(xùn)時，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時無須重新準備教材或其他教學(xué)工具，費用低；可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。網(wǎng)上培訓(xùn)的進程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。（2）網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點。網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費大量資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)等。2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識的目的。虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的