XX公司員工薪酬管理

1、 員工薪酬管理員工薪酬管理內(nèi)容 崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)的方法 工資分級(jí)與定價(jià)1 1、崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià) （1 1）概念：）概念： 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的中心是崗位評(píng)價(jià)的中心是“事事”而非人而非人, ,是對(duì)企業(yè)各類是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。 崗位評(píng)價(jià)的網(wǎng)絡(luò)job evaluation: an internet applic

2、ationhttp:/www.hr- evaluation）的目的1）每位員工的工資與其他員工的工資是可比的；）每位員工的工資與其他員工的工資是可比的；2）每位員工的工資在一個(gè)類似的工作范圍內(nèi)是）每位員工的工資在一個(gè)類似的工作范圍內(nèi)是可比的可比的。在于判定一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。是工作分析的延是工作分析的延伸。依據(jù)工作分析的結(jié)果，通過對(duì)工作本身難伸。依據(jù)工作分析的結(jié)果，通過對(duì)工作本身難易程度、責(zé)任大小、環(huán)境及相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷，易程度、責(zé)任大小、環(huán)境及相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷，以此作為確定工作崗位工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。以此作為確定工作崗位工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。（3 3）作用：）作用：對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗

3、位特征對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征; ;使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低崗位間價(jià)值的高低; ;為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ); ;為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。（4 4）步驟：）步驟：第一步，做好崗位分析，形成崗位說明書；第一步，做好崗位分析，形成崗位說明書；第二步，確定第二步，確定10-1510-15個(gè)崗位關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗個(gè)崗位關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)；位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)；第三步，確定崗位評(píng)價(jià)方法；第三

4、步，確定崗位評(píng)價(jià)方法；第四步，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，第四步，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)每個(gè)職位的價(jià)值。評(píng)價(jià)每個(gè)職位的價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)分法分法 (1)(1)確定付酬因素確定付酬因素（選維度） 報(bào)酬因素（compensable factors）是哪些因素決定了工作崗位是哪些因素決定了工作崗位的價(jià)值。的價(jià)值。報(bào)酬因素的選擇根據(jù)職位特點(diǎn)。 (2)(2)各因素分級(jí)，各因素分級(jí)，集中考察基本因素（報(bào)酬因素）的相互比較。 主觀方法：主觀評(píng)判職位的價(jià)值 (3)(3)評(píng)分評(píng)分薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃員工員工績(jī)效

5、績(jī)效職務(wù)職務(wù)技能技能高低高低工作工作環(huán)境環(huán)境企業(yè)企業(yè)價(jià)值價(jià)值觀觀工齡工齡企業(yè)企業(yè)齡齡企業(yè)企業(yè)負(fù)擔(dān)負(fù)擔(dān)能力能力地區(qū)地區(qū)與行與行業(yè)薪業(yè)薪酬酬勞動(dòng)勞動(dòng)力市力市場(chǎng)場(chǎng)崗位崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。值。崗位評(píng)價(jià)采用評(píng)分法，指標(biāo)分成4大類28小項(xiàng)，盡量科學(xué)合理地將崗位價(jià)值進(jìn)行量化

6、個(gè)人個(gè)人努力努力程度程度因素因素工作工作環(huán)境環(huán)境因素因素知識(shí)知識(shí)技能技能因素因素責(zé)任責(zé)任因素因素崗位崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)根據(jù)開發(fā)部情況確定各項(xiàng)指標(biāo)及權(quán)重組建專家小組，選擇了解開發(fā)部情況的各層次人員試打分調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重正式打分職位評(píng)估impact onorganization40%problemsolving11%environmentconditions3%area ofresponsibility13%interaction8%qualification16%supervision9%解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍 比較范圍 比較基礎(chǔ) 整體工作（非量化）非整體工作或

7、因素 （量化）工作與工作比較排序法因素比較法（相對(duì)分?jǐn)?shù)）工作與標(biāo)準(zhǔn)比較分類法點(diǎn)數(shù)法（絕對(duì)分?jǐn)?shù)） （1）工作排序法 （2）工作分類法 （3）因素分析法 （4）點(diǎn)數(shù)法 （5）海氏系統(tǒng)法 崗位評(píng)價(jià)方法比較崗位評(píng)價(jià)方法比較優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)排列法排列法快快/簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單/容容易解釋易解釋隨著職位數(shù)量增加而變得繁隨著職位數(shù)量增加而變得繁瑣瑣,比較的基礎(chǔ)不明確比較的基礎(chǔ)不明確.分類法分類法在一個(gè)體在一個(gè)體系中能包系中能包含很多工含很多工作作說明書留有太多的自由空間說明書留有太多的自由空間要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法薪酬要素薪酬要素就是對(duì)比就是對(duì)比的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)會(huì)變得繁文縟節(jié)會(huì)變得繁文縟節(jié)工作排序法又稱“排級(jí)法”、“崗位等

8、級(jí)法”，古老而簡(jiǎn)單之法。在不對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分解的情況下，由評(píng)價(jià)人員憑著自己在不對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分解的情況下，由評(píng)價(jià)人員憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷，將各崗位的相對(duì)價(jià)值、重要性按高低次序的經(jīng)驗(yàn)和判斷，將各崗位的相對(duì)價(jià)值、重要性按高低次序進(jìn)行排列，從而確定某個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。進(jìn)行排列，從而確定某個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。排序法（ranking method）工作步驟：步驟一：獲取職位信息步驟二：選擇等級(jí)參照物（避免把不同部門或職群的人員直接比較）步驟三：選擇報(bào)酬因素：通常是選擇關(guān)鍵的報(bào)酬因素（通常為一個(gè)），根據(jù)職位的總體情況進(jìn)行排序。步驟四：對(duì)職位排序優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)，對(duì)職位

9、相對(duì)價(jià)值沒有說明，只知道次序。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過高；崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對(duì)價(jià)價(jià)值估計(jì)過高；崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對(duì)價(jià)值差；評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定。值差；評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定。適適 用：生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。用：生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。行政部行政部人事部人事部 銷售部銷售部市場(chǎng)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)行政部行政部0人事部人事部x4銷售部銷售部xxxx

10、1市場(chǎng)部市場(chǎng)部xxx2財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部xx3注：部門之間相比，重要的部門標(biāo)注：部門之間相比，重要的部門標(biāo) x。經(jīng)理助理程序員檔案員系統(tǒng)分析員排序經(jīng)理助理-+-3程序員+-2檔案員-4系統(tǒng)分析員+1適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作類型較少的小型組織適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作類型較少的小型組織海青衛(wèi)生院職位序列序列等級(jí)年工資水平（元）醫(yī)院院長(zhǎng)25000護(hù)士長(zhǎng)16000管理員15000護(hù)士10000勤雜工7000（2）工作分類法 又稱“套級(jí)法”、“崗位分類法”。工作與標(biāo)準(zhǔn)的非量化比較。在崗位分析的基礎(chǔ)上制定一套職位級(jí)別標(biāo)在崗位分析的基礎(chǔ)上制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，將它們歸到各

11、級(jí)級(jí)別準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，將它們歸到各級(jí)級(jí)別中去。中去。步步 驟：驟：a a組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料; ;b b按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng); ;c c事先設(shè)定一個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)尺），將待定級(jí)的職務(wù)與之對(duì)照套級(jí)，以確定該職務(wù)的級(jí)別。將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為最少分為5-65-6檔，最多的可分為檔，最多的可分為15-2015-20檔檔; ; d d明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)

12、限明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限; ;e e明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求; ;f f評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。每組中包含的每組中包含的， 包括那些只需照章辦事，處于直接監(jiān)督之下，很少包括那些只需照章辦事，處于直接監(jiān)督之下，很少 或幾乎無需獨(dú)立判斷的崗位?；驇缀鯚o需獨(dú)立判斷的崗位。 1 1）辦公室、商業(yè)、財(cái)務(wù)方面最簡(jiǎn)單的例行工作；）辦公室、商業(yè)、財(cái)務(wù)方面最簡(jiǎn)單的例行工作； 2 2）在專業(yè)、科研、技術(shù)領(lǐng)域中不具技術(shù)要求的）在專業(yè)、科研、技術(shù)領(lǐng)域中不具技術(shù)要求的 基礎(chǔ)工作?；A(chǔ)工作

13、。 文員文員 秘書秘書 出納出納 實(shí)驗(yàn)員等實(shí)驗(yàn)員等 gs - 10gs - 10級(jí)級(jí) 電工電工 機(jī)工機(jī)工 焊工等焊工等g等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：所有職務(wù)劃類分級(jí)，每類每級(jí)擇定一關(guān)鍵職務(wù)，附相應(yīng)的職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)格 1）分析公司的工作內(nèi)容；）分析公司的工作內(nèi)容； 2）理順公司的組織結(jié)構(gòu)；）理順公司的組織結(jié)構(gòu)； 3）確定部門責(zé)任和工作崗位；）確定部門責(zé)任和工作崗位； 4）為每一個(gè)職位制定工作說明書；）為每一個(gè)職位制定工作說明書； 5）選擇并確定分類因素和一定數(shù)量的等級(jí)；）選擇并確定分類因素和一定數(shù)量的等級(jí)； 6）確定每個(gè)等級(jí)的限定條件和技能水平要求；）確定每個(gè)等級(jí)的限定條件和技能水平要求； 7）成立一個(gè)工

14、作評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)每一個(gè)工作，并）成立一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)每一個(gè)工作，并 把被評(píng)價(jià)后的工作納入比較相近的級(jí)別中；把被評(píng)價(jià)后的工作納入比較相近的級(jí)別中； 8）確定每一個(gè)級(jí)別的工資率；）確定每一個(gè)級(jí)別的工資率； 9）核定工資等級(jí)系統(tǒng)，開始執(zhí)行新的工資體系。）核定工資等級(jí)系統(tǒng)，開始執(zhí)行新的工資體系。 崗崗 位位 級(jí)級(jí) 別別 描描 述述 表表等級(jí)等級(jí)等等 級(jí)級(jí) 描描 述述1 1例行的事務(wù)例行的事務(wù): :按照既定的程序和規(guī)章工作按照既定的程序和規(guī)章工作; ;處在處在主管人員的直接監(jiān)控下主管人員的直接監(jiān)控下; ;不帶有技術(shù)色彩不帶有技術(shù)色彩. .2 2需要一定獨(dú)立判斷能力的職位需要一定獨(dú)立判斷能力的職位:

15、 :具有初級(jí)的技術(shù)具有初級(jí)的技術(shù)水平水平; ;需要一定經(jīng)驗(yàn)需要一定經(jīng)驗(yàn); ;需要主管人員監(jiān)督需要主管人員監(jiān)督. .3 3中等負(fù)責(zé)程度的工作中等負(fù)責(zé)程度的工作: :根據(jù)既定的政策根據(jù)既定的政策、程序和程序和技術(shù)能獨(dú)立思考技術(shù)能獨(dú)立思考; ;需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定的經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn); ;無需他人監(jiān)督無需他人監(jiān)督. .4 4復(fù)雜工作復(fù)雜工作: :獨(dú)立作出決策獨(dú)立作出決策; ;監(jiān)督他人工作監(jiān)督他人工作; ;需要接需要接受高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)受高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn). .例表：辦事員工作類別標(biāo)準(zhǔn)第一級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)

16、任，需要與公眾交往第三級(jí)中度工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需與公眾交往第四級(jí)中度工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員（3）因素比較法進(jìn)行工作與工作的定量比較 因素比較法（factor comparison method）：對(duì)排序法的一種改進(jìn)。排序法把職位看成一個(gè)整體，以總的報(bào)酬指標(biāo)排序，而要素比較法依據(jù)不同報(bào)酬因素進(jìn)行多次排序，然后再綜合考慮每個(gè)職位的序列等級(jí)。崗位崗位心理要求心理要求10%10%身體要求身體要求10%10%技術(shù)要求技術(shù)要求30%30%重要

17、性重要性25%25%工作量工作量20%20%工作條件工作條件5%5%薪資管理薪資管理332322行政事務(wù)行政事務(wù)424413人員招聘人員招聘213231hrhr開發(fā)開發(fā)141144中中 國國 式式 的的 操操 作作 思思 路路工資率（元）/小時(shí)技能努力責(zé)任工作條件0、50機(jī)械操作員1、00機(jī)械操作員1、502、00機(jī)械操作員工作x2、50倉庫管理員3、00工作x3、50工作x倉庫管理員工作x4、00倉庫管理員4、505、00倉庫管理員機(jī)械操作員例表：因素比較法量表 步驟一：選擇基準(zhǔn)職位，15-20個(gè)步驟二：確定報(bào)酬因素：典型的五個(gè)報(bào)酬要素（心理要求、技術(shù)要求、身體要求、職責(zé)、工作條件） 比較的

18、要素：比較的要素： 心理要求心理要求（包括智力、基本能力、基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)等） 身體要求身體要求（包括健康、性別、力量、年齡等） 技術(shù)要求技術(shù)要求（包括協(xié)調(diào)、靈巧、專業(yè)操作、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新等 ） 職責(zé)職責(zé)（工作目標(biāo)與具體任務(wù)） 工作條件工作條件（環(huán)境、危險(xiǎn)性、污染、出差等）步驟三：根據(jù)報(bào)酬因素將關(guān)鍵職位進(jìn)行排序，通常由評(píng)價(jià)委員會(huì)每個(gè)成員分別將職位排序，然后再合議。如下圖根據(jù)報(bào)酬要素對(duì)關(guān)鍵職位排序心理要求生理要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工14112起重工31344沖床工23223保安42431步驟四：根據(jù)報(bào)酬因素分解每個(gè)職位的工資率。評(píng)價(jià)委員會(huì)要根據(jù)五個(gè)報(bào)酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵職位的工資水平，具體做法是

19、賦予每個(gè)要素在職位工資水平確定中的權(quán)重。如對(duì)焊工的每個(gè)要素在職位工資水平中的權(quán)重是月工資為980元心理要求：400元 生理要求：40元 技術(shù)要求：300元責(zé)任：200元 工作條件：40元步驟五：根據(jù)分解的崗位工資率再將關(guān)鍵職位排序，還是根據(jù)報(bào)酬要素排序，但排序的標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)要素在工資決定中的權(quán)重。先分別再合議。見下圖工資率心 理 要求生 理 要求技 術(shù) 要求責(zé)任工 作 條件焊工980400（1）40（4） 300（1）200（1）40（2）起重工560140（3）200（1）180（3）20（4） 20（4）沖床工600160（2）130（3）200（2）80（2） 30（3）保安400120（

20、4）140（2）40（4） 40（3） 60（1）步驟六：根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便利用的關(guān)鍵職位。如兩者差異太大，該職位就不能作為關(guān)鍵職位。心 理 要求生 理 要求技 術(shù) 要求責(zé)任工 作 條件a$a$a$a$a$焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安4422443311給關(guān)鍵職務(wù)的各報(bào)酬因素來分配薪值。整合“按因素價(jià)值”與“按薪額”的兩種順序。若不一致，重排按因素價(jià)值的順序或?qū)⒏髀殑?wù)的因素月薪重新分配；仍不一致，則該職務(wù)便不再作為關(guān)鍵職務(wù)。依照因素比較法，對(duì)非關(guān)鍵職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 如；責(zé)任如；責(zé)任 1 1級(jí)級(jí) 2 2級(jí)級(jí) 3 3級(jí)級(jí) 2020元元 151

21、5元元 1010元元步驟七：建立崗位報(bào)酬等級(jí)工資水平（元）心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作環(huán)境20起重工起重工30沖床工40焊工保安保安焊工60保安80沖床工120保安130沖床工工資水平（元）心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作環(huán)境140起重工保安主管150主管主管160沖床工180起重工主管200起重工沖床工焊工240主管300焊工400焊工步驟八：使用職位比較，假設(shè)要確定主管的工資水平，依據(jù)每個(gè)報(bào)酬因素上，它和其他關(guān)鍵職位的比較來確定它的位置。優(yōu)點(diǎn)：（1）精確、系統(tǒng)和量化。（2）對(duì)職位進(jìn)行相互比較，確定相對(duì)價(jià)值（不僅有排序，還體現(xiàn)相互之間的差異有多大）。缺點(diǎn)：難以向員工展示操作實(shí)例，另外對(duì)不

22、同組織和職位群要素有所變化。以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，多個(gè)報(bào)酬要素按等級(jí)進(jìn)行量化組合，以實(shí)現(xiàn)不同崗位的可比性難點(diǎn)：各點(diǎn)值的確定；職務(wù)分析的深度將影響評(píng)價(jià)時(shí)的主觀性（4）因素計(jì)點(diǎn)法（點(diǎn)薪制）原則與因素比較法大致相同。操作更為細(xì)致。原則與因素比較法大致相同。操作更為細(xì)致。：對(duì)報(bào)酬因素進(jìn)行權(quán)重分配，并配以點(diǎn)數(shù)計(jì)量。：對(duì)報(bào)酬因素進(jìn)行權(quán)重分配，并配以點(diǎn)數(shù)計(jì)量。又稱又稱“評(píng)分法評(píng)分法”、“點(diǎn)排列法點(diǎn)排列法”。國外公司應(yīng)用最普遍。國外公司應(yīng)用最普遍（50%50%以上）。要求確定幾個(gè)薪酬要素以上）。要求確定幾個(gè)薪酬要素( (如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通能力、監(jiān)督管理的職能、解決問題的能力、策的影響、

23、溝通能力、監(jiān)督管理的職能、解決問題的能力、工作環(huán)境等工作環(huán)境等),),每個(gè)要素應(yīng)分等每個(gè)要素應(yīng)分等, ,并要求各崗位中每個(gè)要素的并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值賦予不同的點(diǎn)值, ,因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí)因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí), ,只只需要把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總需要把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總, ,就可以得出該崗位的就可以得出該崗位的總點(diǎn)值?？傸c(diǎn)值。具體的操作步驟具體的操作步驟: : 確定要評(píng)價(jià)的崗位系列確定要評(píng)價(jià)的崗位系列. .由于不同部門的崗位差別很大由于不同部

24、門的崗位差別很大, ,通常使用多種點(diǎn)值評(píng)定方案來評(píng)價(jià)組織中所有的崗位通常使用多種點(diǎn)值評(píng)定方案來評(píng)價(jià)組織中所有的崗位. .因因此此, ,第一步通常是劃分崗位系列第一步通常是劃分崗位系列, ,如行政系列、工程系列、如行政系列、工程系列、管理系列等管理系列等, ,對(duì)每個(gè)崗位系列對(duì)每個(gè)崗位系列, ,委員會(huì)都會(huì)制定一種方案委員會(huì)都會(huì)制定一種方案. .搜集崗位信息搜集崗位信息, ,包括崗位分析和制定崗位說明書包括崗位分析和制定崗位說明書. .選擇薪酬評(píng)價(jià)要素選擇薪酬評(píng)價(jià)要素: :如教育背景、體力要求、技術(shù)、責(zé)如教育背景、體力要求、技術(shù)、責(zé)任、知識(shí)與技能、努力程度、工作環(huán)境等任、知識(shí)與技能、努力程度、工作環(huán)

25、境等, ,通常不同的崗?fù)ǔ２煌膷徫挥胁煌男匠暌?。位有不同的薪酬要素。選擇補(bǔ)償因素，常見為45種，美國多為10種總幅325種； 工作的復(fù)雜度和靈活度；工作的復(fù)雜度和靈活度； 接受和實(shí)施的監(jiān)督；接受和實(shí)施的監(jiān)督； 人際人際 工作關(guān)系的特點(diǎn)；工作關(guān)系的特點(diǎn)； 要求的創(chuàng)造性；要求的創(chuàng)造性； 承擔(dān)的責(zé)任；承擔(dān)的責(zé)任； 需要的判斷能力；需要的判斷能力； 要求的知識(shí)；要求的知識(shí)； 所需的經(jīng)驗(yàn)；所需的經(jīng)驗(yàn)；界定薪酬要素界定薪酬要素. ., ,以確定評(píng)價(jià)人員在應(yīng)用這以確定評(píng)價(jià)人員在應(yīng)用這些要素時(shí)能保持一致些要素時(shí)能保持一致. .這些通常由人力資源專家來做這些通常由人力資源專家來做. .如：努力程度：工作完

26、成對(duì)執(zhí)行者智力、體力和努力的要求。如：努力程度：工作完成對(duì)執(zhí)行者智力、體力和努力的要求。 必要時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)因素細(xì)分，并對(duì)子因素定義。必要時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)因素細(xì)分，并對(duì)子因素定義。 如：責(zé)任：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任如：責(zé)任：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 組織人事的責(zé)任等組織人事的責(zé)任等 如：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任：指在不確定條件下為保證工作順如：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任：指在不確定條件下為保證工作順利完成所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。責(zé)任的大小由失敗后的損失作為判斷利完成所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。責(zé)任的大小由失敗后的損失作為判斷依據(jù)。依據(jù)。確定要素（子要素）等級(jí)確定要素（子要素）等級(jí). .確定每個(gè)要素的等級(jí)后確定每個(gè)要素的等級(jí)后, ,評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)

27、者才能評(píng)定每個(gè)崗位的要素等級(jí)才能評(píng)定每個(gè)崗位的要素等級(jí), ,每個(gè)要素所包含的等級(jí)不超每個(gè)要素所包含的等級(jí)不超過過5-65-6個(gè)個(gè). .每個(gè)要素的等級(jí)數(shù)可以不同每個(gè)要素的等級(jí)數(shù)可以不同, ,但等級(jí)數(shù)應(yīng)限制在可但等級(jí)數(shù)應(yīng)限制在可以清楚區(qū)分崗位的水平上以清楚區(qū)分崗位的水平上. . 1 無任何風(fēng)險(xiǎn)無任何風(fēng)險(xiǎn) 0 2 僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題， 不會(huì)給公司造成多大影響不會(huì)給公司造成多大影響 20 3 有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給公有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給公 司所造成的影響能明顯感覺到。司所造成的影響能明顯感覺到。 40 4 有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給有

28、較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給 公司帶來較嚴(yán)重的損害。公司帶來較嚴(yán)重的損害。 60 5 有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對(duì)公司有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對(duì)公司 造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致 使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)乃至倒閉。使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)乃至倒閉。 80 要素計(jì)點(diǎn)法示例要素計(jì)點(diǎn)法示例( (復(fù)雜性復(fù)雜性) ) 級(jí)數(shù)級(jí)數(shù) 點(diǎn)值點(diǎn)值 對(duì)崗位特征的說明和測(cè)量對(duì)崗位特征的說明和測(cè)量 基準(zhǔn)崗位基準(zhǔn)崗位 0 0 0 0很少處理超出日常工作或組織政很少處理超出日常工作或組織政策之外的問題策之外的問題, ,幾乎不需要分析數(shù)幾乎不需要分析數(shù)據(jù)據(jù). .接線員接線員 接待員接待員 1 1 4040

29、遵從定義清楚的標(biāo)準(zhǔn)行事遵從定義清楚的標(biāo)準(zhǔn)行事, ,直接在直接在工作中應(yīng)用已理解的規(guī)則和程序工作中應(yīng)用已理解的規(guī)則和程序, ,根據(jù)常規(guī)方法分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù)根據(jù)常規(guī)方法分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù). .單據(jù)填寫人員單據(jù)填寫人員 2 2 8080經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問題題, ,根據(jù)限制條件或建立的政策標(biāo)根據(jù)限制條件或建立的政策標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn), ,獨(dú)立作出一些小的決策獨(dú)立作出一些小的決策, ,分析分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)析的數(shù)據(jù). .社會(huì)工作者社會(huì)工作者行政秘書行政秘書確定要素的相對(duì)價(jià)值確定要素的相對(duì)價(jià)值, ,即確定每個(gè)要素的權(quán)重即確定每個(gè)要素

30、的權(quán)重. .對(duì)于不對(duì)于不同的崗位系列同的崗位系列, ,各要素的重要性不同各要素的重要性不同. .因此因此, ,通常由評(píng)價(jià)委通常由評(píng)價(jià)委員會(huì)來仔細(xì)研究要素及等級(jí)定義員會(huì)來仔細(xì)研究要素及等級(jí)定義, ,然后決定每個(gè)崗位系列然后決定每個(gè)崗位系列中各要素的權(quán)重中各要素的權(quán)重. .例例: :對(duì)權(quán)重最高的要素賦值對(duì)權(quán)重最高的要素賦值100%,100%,然后根據(jù)相對(duì)第一個(gè)要然后根據(jù)相對(duì)第一個(gè)要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值, ,以此類推以此類推. .例如例如: :決策賦值決策賦值100%,100%,解決問題賦值解決問題賦值85%,85%,知識(shí)賦值知識(shí)賦值60%.6

31、0%.將各賦值加總將各賦值加總: :100%+85%+60%=245%100%+85%+60%=245%然后按照下列各方法將其轉(zhuǎn)化為然后按照下列各方法將其轉(zhuǎn)化為100%100%值值: :決策決策:100/245=40.8%:100/245=40.8%解決問題解決問題:85/245=34.7%:85/245=34.7%知識(shí)知識(shí):60/245=24.5%:60/245=24.5%總值總值:100%.:100%. 評(píng)價(jià)因素評(píng)價(jià)因素 權(quán)權(quán) 重重 點(diǎn)點(diǎn) 值值 責(zé)責(zé) 任任 40% 400 知識(shí)和技能知識(shí)和技能 30% 300 努力程度努力程度 20% 200 工作環(huán)境工作環(huán)境 10% 100 合合 計(jì)計(jì)

32、100% 1000 如：責(zé)任細(xì)分（如：責(zé)任細(xì)分（400點(diǎn)）點(diǎn)） 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 5級(jí)級(jí) 80分分 成本控制的責(zé)任成本控制的責(zé)任 6級(jí)級(jí) 40分分 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 6級(jí)級(jí) 40分分 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級(jí)級(jí) 30分分 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級(jí)級(jí) 30分分 工作結(jié)果的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任 6級(jí)級(jí) 40分分 組織人事的責(zé)任組織人事的責(zé)任 5級(jí)級(jí) 40分分 法律方面的責(zé)任法律方面的責(zé)任 5級(jí)級(jí) 70分分 決策的層次決策的層次 5級(jí)級(jí) 30分分確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值. .見：工作評(píng)價(jià)表。（下頁）見：工作評(píng)價(jià)表。（下頁）假設(shè)

33、計(jì)劃的總點(diǎn)值為假設(shè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為500,500,而決策要素的權(quán)重為而決策要素的權(quán)重為40.8%,40.8%,它它的點(diǎn)值為的點(diǎn)值為:40.8%:40.8%* *500=204.500=204.接下來要把接下來要把204204點(diǎn)值在決策要素內(nèi)部進(jìn)行分配點(diǎn)值在決策要素內(nèi)部進(jìn)行分配. .這意味著這意味著最高層次的決策能力的點(diǎn)值為最高層次的決策能力的點(diǎn)值為204,204,然后以等差的形式確然后以等差的形式確定其他等級(jí)的點(diǎn)值定其他等級(jí)的點(diǎn)值. .例如用等級(jí)數(shù)例如用等級(jí)數(shù)5 5除除204,204,公差為公差為40.8,40.8,于是最低等級(jí)的點(diǎn)值于是最低等級(jí)的點(diǎn)值為為41,41,第第2 2等為等為82,82

34、,第第3 3等是等是123,123,第第4 4等是等是164,164,最高等是最高等是204.204.對(duì)每個(gè)要素都要作這種類似的處理對(duì)每個(gè)要素都要作這種類似的處理. .例表：一個(gè)典型的點(diǎn)數(shù)法計(jì)劃補(bǔ)償因素第一級(jí) 第二級(jí) 第三級(jí) 第四級(jí) 第五級(jí)技能：1、教育 2、經(jīng)驗(yàn) 3、知識(shí)努力：4、體力要求 5、心理要求責(zé)任：6、設(shè)備/程序 7、材料/產(chǎn)品 8、他人安全 9、他人工作工作條件： 10、工作條件 11、危險(xiǎn)14 28 42 56 7022 44 66 88 11014 28 42 56 7010 20 30 40 50 5 10 15 20 25 5 10 15 20 25 5 10 15 20

35、 25 5 10 15 20 25 5 10 15 20 25 10 20 30 40 50 5 10 15 20 25 根據(jù)薪酬要素和等級(jí)確定評(píng)估值根據(jù)薪酬要素和等級(jí)確定評(píng)估值薪酬要素薪酬要素第第1 1等級(jí)等級(jí)點(diǎn)值點(diǎn)值第第2 2等級(jí)等級(jí)點(diǎn)值點(diǎn)值第第3 3等級(jí)等級(jí)點(diǎn)值點(diǎn)值第第4 4等級(jí)等級(jí)點(diǎn)值點(diǎn)值第第5 5等級(jí)等級(jí)點(diǎn)值點(diǎn)值決策決策41418282123123164164204204解決問題解決問題 35357070105105140140174174知識(shí)知識(shí)2424484872729696123123編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè). .把各等級(jí)及其等級(jí)的定義和點(diǎn)值匯編成把各等級(jí)及其等

36、級(jí)的定義和點(diǎn)值匯編成一本便于使用的指導(dǎo)手冊(cè)一本便于使用的指導(dǎo)手冊(cè). .工作等級(jí)點(diǎn)數(shù)分配表等級(jí)點(diǎn)數(shù)等級(jí)點(diǎn)數(shù)1300點(diǎn)以下5551600230145066016503451500765170045015508701點(diǎn)以上適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織（5）海氏法工資設(shè)計(jì)1、又稱“黑點(diǎn)法”，是點(diǎn)數(shù)法與因素比較法相結(jié)合的方法。艾德華-海于1984年開發(fā)，運(yùn)用于對(duì)管理類技術(shù)類工作崗位的評(píng)價(jià)。2、補(bǔ)償因素結(jié)構(gòu)： （1）訣竅：a、科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；b、管理技巧；c、人際關(guān)系技巧。 （2）解決問題的能力（含兩個(gè)子因素）：a、思維環(huán)境

37、b、思維難度。 （3）職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（含三個(gè)子因素）：a、行動(dòng)的自由度；b、職務(wù)對(duì)后果形成所起的作用；c、職務(wù)責(zé)任。3、海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖（略）職位體系的建立 步驟步驟例解例解實(shí)施情況填寫實(shí)施情況填寫 步驟一步驟一分析業(yè)務(wù)流程分析業(yè)務(wù)流程企業(yè)的業(yè)主是什么企業(yè)的業(yè)主是什么原材料的來源原材料的來源生產(chǎn)流程生產(chǎn)流程初加工初加工在加工在加工成品市場(chǎng)銷售消費(fèi)者成品市場(chǎng)銷售消費(fèi)者步驟二步驟二劃分職能部門劃分職能部門比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財(cái)務(wù)部門。此還有生產(chǎn)部門，銷售部門，生產(chǎn)開發(fā)部門等。此還有生產(chǎn)部門，銷售部門，生產(chǎn)開發(fā)部門等。步驟

38、三步驟三劃分職系劃分職系比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個(gè)職系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況，經(jīng)營效益的，這一個(gè)職系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況，經(jīng)營效益的，這就是一個(gè)職系叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一就是一個(gè)職系叫做財(cái)務(wù)分析，是和會(huì)計(jì)不同的兩個(gè)職系。有些規(guī)模大一點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅收，審計(jì)的職系。點(diǎn)的企業(yè)，還會(huì)有稅收，審計(jì)的職系。步驟四步驟四確定職位確定職位步驟五步驟五 建立職位體系建立職位體系根據(jù)工作的復(fù)雜程度，工作經(jīng)驗(yàn)，年數(shù)的要求和對(duì)技能的要根據(jù)工作的復(fù)雜程度

39、，工作經(jīng)驗(yàn)，年數(shù)的要求和對(duì)技能的要求，會(huì)計(jì)職系就可以劃分出這樣三個(gè)職位，即會(huì)計(jì)助理，初求，會(huì)計(jì)職系就可以劃分出這樣三個(gè)職位，即會(huì)計(jì)助理，初級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)。級(jí)會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)。每個(gè)職能部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職每個(gè)職能部門和每個(gè)職能部門的職系，以及每個(gè)職系的每個(gè)職位確定了以后，職位體系也就可以建立了位確定了以后，職位體系也就可以建立了職類職種劃分管理類管理類1對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的管理決策的正確性正確性承擔(dān)直接責(zé)任。職類劃分要素技術(shù)類技術(shù)類2作業(yè)類作業(yè)類3市場(chǎng)類市場(chǎng)類4對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。管理服務(wù)類管

40、理服務(wù)類5對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。核心核心業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)支持支持業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。 職種劃分依據(jù)職種劃分依據(jù): 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能功能)系統(tǒng)的運(yùn)營責(zé)任系統(tǒng)的運(yùn)營責(zé)任.職類職種劃分管理類管理類1職類職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）管理服務(wù)類管理服務(wù)類5職種經(jīng)營經(jīng)營管理監(jiān)督管理監(jiān)督執(zhí)行執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)財(cái)經(jīng)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)人文管理人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理專項(xiàng)管理事務(wù)事務(wù)對(duì)企業(yè)

41、經(jīng)營利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營的安全與效益資金運(yùn)營的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性事務(wù)處

42、理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任職類職種劃分技術(shù)類技術(shù)類2 2市場(chǎng)類市場(chǎng)類4 4職類職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）職種研研 發(fā)發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工藝技術(shù)工程技術(shù)工程技術(shù)itit技術(shù)技術(shù)維修技工維修技工操作技工操作技工輔助工輔助工營營 銷銷營銷支持營銷支持采采 購購作業(yè)類作業(yè)類3 3對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常

43、運(yùn)轉(zhuǎn)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任職層劃分定義 任職資格任職資格核心層核心層1211101- 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主

44、持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。2- 培養(yǎng)后備繼任者后備繼任者以及中堅(jiān)人才中堅(jiān)人才。中堅(jiān)層中堅(jiān)層98761- 參與參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2- 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)下屬或下級(jí)的核心專長(zhǎng)與技能。 骨干層骨干層543211-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)

45、技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。職層職層薪等薪等劃分標(biāo)準(zhǔn)劃分標(biāo)準(zhǔn)職種薪等區(qū)間（示例） 確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。管理類管理服務(wù)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)營銷營銷支持采購研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)it技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類3 3、工資分級(jí)與定價(jià)、工資分級(jí)與定價(jià)（1 1）工資分級(jí)）工資分級(jí)（2 2）工資定價(jià)）工資定價(jià)一般企業(yè)無論職位體系是什么樣的，都會(huì)有一個(gè)級(jí)

46、別或帶別。因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)部門要合作，人力資源部門要制定很多薪資福利政策，肯定要針對(duì)不同部門，不同部門之間怎樣比較，怎樣平衡，很復(fù)雜，很難操作，有了級(jí)別或帶別之后，就把整個(gè)公司都給界定清楚了。所以職位體系除了本身的所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級(jí)別，而且級(jí)別跟工資是直接相關(guān)的。職能部門、職系和職位之外，還要有級(jí)別，而且級(jí)別跟工資是直接相關(guān)的。 職位等級(jí)類似職位歸入同一薪酬等級(jí) 等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬水平市場(chǎng)定位確定市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定rmbrmb1 1級(jí)級(jí)2 2級(jí)級(jí)

47、3 3級(jí)級(jí) 4 4級(jí)級(jí)職位等級(jí)職位等級(jí)晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系如何制定薪資等級(jí)體系 舉例舉例: : 分級(jí)：分級(jí)：按分?jǐn)?shù)段分按分?jǐn)?shù)段分a a、b b、c c、d d、e e各等，其中各等，其中每等再分每等再分1 1、2 2、3 3各級(jí)各級(jí)崗位等級(jí)的設(shè)計(jì)將管理人員崗位工資相應(yīng)分為45個(gè)等級(jí)在同一薪層上再劃分若干工資級(jí)別學(xué)歷：該崗位所要求的正式教育年數(shù)學(xué)歷：該崗位所要求的正式教育年數(shù) 1 10 高中以下高中以下2 20 高中或中專畢業(yè)高中或中專畢業(yè)3 35 大?；虼髮W(xué)肆業(yè)大專或大學(xué)肆業(yè)4 55 大學(xué)本科畢業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)5 80 碩士研究生畢業(yè)碩士研究

48、生畢業(yè)等等級(jí)級(jí)分分?jǐn)?shù)數(shù) 定定 義義任務(wù)復(fù)雜性：該崗位要求進(jìn)行的獨(dú)立分析、判斷及解決問題的活動(dòng)。任務(wù)復(fù)雜性：該崗位要求進(jìn)行的獨(dú)立分析、判斷及解決問題的活動(dòng)。1 1 2020 任務(wù)十分簡(jiǎn)單且常規(guī)化任務(wù)十分簡(jiǎn)單且常規(guī)化2 2 3535 工作包括偶然的常規(guī)性決策工作包括偶然的常規(guī)性決策3 3 5555常需作常規(guī)性決策，通常有明確指導(dǎo)原則可循常需作常規(guī)性決策，通常有明確指導(dǎo)原則可循4 4 8080許多情況非標(biāo)準(zhǔn)原則所涵蓋，要進(jìn)行分析和解決許多情況非標(biāo)準(zhǔn)原則所涵蓋，要進(jìn)行分析和解決問題問題5 5 110110大多數(shù)情況是非常規(guī)性的要求，高主動(dòng)性和判斷大多數(shù)情況是非常規(guī)性的要求，高主動(dòng)性和判斷力，包括自行制

49、定新方法與新程序力，包括自行制定新方法與新程序等等級(jí)級(jí)分分?jǐn)?shù)數(shù) 定定 義義職級(jí)職級(jí)/職位對(duì)照表職位對(duì)照表 年年 月月 日日類別類別職職 位位職級(jí)職級(jí)管管 理理專專 業(yè)業(yè)一般職員一般職員 高級(jí)管理人員高級(jí)管理人員17總經(jīng)理總經(jīng)理a高級(jí)部門主管高級(jí)部門主管16副總經(jīng)理副總經(jīng)理 高級(jí)部門經(jīng)理高級(jí)部門經(jīng)理 15部門經(jīng)理部門經(jīng)理總會(huì)計(jì)師總會(huì)計(jì)師b部門管理部門管理/主管專業(yè)人員主管專業(yè)人員14高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理總工程師總工程師13 12經(jīng)理經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師c管理管理/高級(jí)專業(yè)人員高級(jí)專業(yè)人員11高級(jí)主任高級(jí)主任高級(jí)工程師高級(jí)工程師10 9主任主任會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)文員高級(jí)文員d主任主任/專業(yè)人員專業(yè)人

50、員8主管主管工程師工程師執(zhí)行秘書執(zhí)行秘書7助理助理 6領(lǐng)班領(lǐng)班助理會(huì)計(jì)師助理會(huì)計(jì)師文員文員e高級(jí)職員高級(jí)職員5監(jiān)管監(jiān)管助理工程師助理工程師秘書秘書4高級(jí)技工高級(jí)技工 3組長(zhǎng)組長(zhǎng)技工技工 司機(jī)司機(jī)f一般職員一般職員2 工人工人1外企薪酬福利政策及薪酬幅度外企薪酬福利政策及薪酬幅度（2 2）工資定價(jià)）工資定價(jià) 定價(jià)：定價(jià)：取市場(chǎng)均值作為各等級(jí)中值的值取市場(chǎng)均值作為各等級(jí)中值的值，先確定級(jí)差，后算出各等級(jí)的數(shù)值，先確定級(jí)差，后算出各等級(jí)的數(shù)值。（4 4）薪酬級(jí)差）薪酬級(jí)差: :不同等級(jí)之間的差異不同等級(jí)之間的差異. .薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)之一是分等薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)之一是分等: :等級(jí)的數(shù)目和各等級(jí)之間的關(guān)系

51、等級(jí)的數(shù)目和各等級(jí)之間的關(guān)系. .薪酬級(jí)差包括薪酬級(jí)差包括: :職業(yè)生涯中不同階段的薪酬差異職業(yè)生涯中不同階段的薪酬差異; ;上下級(jí)之間的薪酬差異上下級(jí)之間的薪酬差異; ;管理人員與一般人員之間的差異管理人員與一般人員之間的差異. .級(jí)差越大激勵(lì)性越強(qiáng)。級(jí)差越大激勵(lì)性越強(qiáng)。一般，工資差別可適用范圍是：一般，工資差別可適用范圍是：10102020倍。倍。 薪酬級(jí)差的類型薪酬級(jí)差的類型:分層式薪酬等級(jí)類型：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，分層式薪酬等級(jí)類型：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個(gè)人崗位級(jí)呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等

52、級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。企業(yè)中常見。寬泛式薪酬等級(jí)類型：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，員工寬泛式薪酬等級(jí)類型：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，員工薪酬水平的提高既可以是個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高薪酬水平的提高既可以是個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。體現(xiàn)了一種新的薪酬策略：借助于各種不同的職位去發(fā)體現(xiàn)了一種新的薪酬策略：借助于各種不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供展自己

53、比職位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。薪酬。 薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。由于崗位級(jí)別越高，由于崗位級(jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以在崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以在高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，在低級(jí)別崗位之高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，在低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。間的薪酬級(jí)差要小一些。案例案例: :麥當(dāng)勞服務(wù)員和配料師這兩個(gè)職位麥當(dāng)勞服務(wù)員和配料師這兩個(gè)職位, ,職位界定清楚職位界定清楚, ,漢堡上要放多少蕃茄醬是預(yù)先預(yù)定好的漢堡上要放多少蕃茄醬是預(yù)先預(yù)定好的, ,收款機(jī)的按鍵是收款機(jī)的按鍵是

54、用菜單條目做的標(biāo)簽用菜單條目做的標(biāo)簽, ,而不是價(jià)格做標(biāo)簽而不是價(jià)格做標(biāo)簽. .不同職位之間不同職位之間的工資差別相對(duì)而言很小的工資差別相對(duì)而言很小. . 市市 場(chǎng)場(chǎng) 調(diào)調(diào) 查查 數(shù)數(shù) 據(jù)據(jù)適用人員適用人員月月 收收 入入平平 均均 值值a公司b公司c公司副副 總總 裁裁8000120004000100008000部部 級(jí)級(jí)6000800031603660700080005960主主 任任 級(jí)級(jí)400060002750 3875主主 管管3000400017502500400050003400一般職員一般職員7002500700250080020007302350一級(jí)二級(jí)三級(jí)150200250

55、300350160200240280320工資分級(jí)與定薪工資分級(jí)與定薪工資線c工資線b工資線a崗位價(jià)值崗位價(jià)值崗位工資崗位工資工資結(jié)構(gòu)線舉例ab工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資工資結(jié)構(gòu)線工資結(jié)構(gòu)線cd工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資工資結(jié)構(gòu)線02000400060008000100001200014000160001800020000220002400043444546474849505152535455565758pcrmb薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) compared with other competitorscompared with other competitors non-professionals fixed c

56、ashprofessionals fixed cashprofessionals total cash mdnon-professionas total cash mdabcdefghijkl 附附表表二二： 分分?jǐn)?shù)數(shù)幅幅度度和和薪薪資資曲曲線線薪薪資資曲曲線線圖圖3 30 00 04 44 40 05 58 80 07 72 20 08 86 60 01 10 00 00 01 11 16 60 01 13 33 30 01 15 50 00 00 02 20 00 04 40 00 06 60 00 08 80 00 01 10 00 00 01 12 20 00 01 14 40 00

57、01 16 60 00 0等等級(jí)級(jí)幅幅度度點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)職職等等分分?jǐn)?shù)數(shù)幅幅度度職職等等分分?jǐn)?shù)數(shù)幅幅度度職職等等分分?jǐn)?shù)數(shù)幅幅度度職職等等分分?jǐn)?shù)數(shù)幅幅度度一一職職等等300440三三職職等等580720五五職職等等8601000七七職職等等11601330二二職職等等440580四四職職等等720860六六職職等等10001160八八職職等等133015003.將類似職位歸入同一工資等級(jí) 運(yùn)用排序法、要素比較法可以給每個(gè)職位確定工資率，組織內(nèi)部有成千上百個(gè)崗位，盡可能地簡(jiǎn)化工資和薪水結(jié)構(gòu)。 評(píng)價(jià)委員會(huì)將類似職位（序列或點(diǎn)值上相近）歸入同一工資等級(jí)，這樣只要關(guān)注10-12個(gè)工資等級(jí)就可以。 排序法：兩到

58、三個(gè)等級(jí)的職位 要素比較法：每個(gè)職級(jí)都包括確定的工資率系列，如前面的焊工、起重工等。 附表三：附表三： 職務(wù)（崗位）與薪酬職級(jí)、職等對(duì)照表系列職務(wù)（崗位）薪資等級(jí)工勤系列技術(shù)督導(dǎo)系業(yè)務(wù)員系列培訓(xùn)專員系列中級(jí)職稱系列高級(jí)職稱系列文秘（行政）系列主管系列清潔、保衛(wèi)、司機(jī)理賠員、核保員、會(huì)計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)、錄入員團(tuán)險(xiǎn)（個(gè)險(xiǎn)）銷售培訓(xùn)師會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、工程師、理賠師、核保師、高級(jí)工程師秘書、文員、行政助理、接待員、信息員、銷售支持主管一職等 1-4 級(jí)二職等 4 級(jí)-四職等 13 級(jí)二職等 4 級(jí)-四職等 13 級(jí)三職等 7 級(jí)-五職等 16 級(jí)五職等 13 級(jí)-16 級(jí)六職等 16 級(jí)-七職等 22

59、級(jí)二職等 4 級(jí)-六職等 19 級(jí)五職等 13 級(jí)-八職等 25 級(jí) 確定工資的帶寬確定工資的帶寬: : 窄帶型窄帶型: : 寬帶型寬帶型: : 內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性 可以靈活管理可以靈活管理 跟蹤市場(chǎng)跟蹤市場(chǎng) 關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值 明確晉升機(jī)會(huì)明確晉升機(jī)會(huì) 更大的管理自主權(quán)更大的管理自主權(quán) 寬帶型寬帶型適用于高技術(shù)適用于高技術(shù)企業(yè)企業(yè), ,發(fā)展快的企業(yè)發(fā)展快的企業(yè), ,異質(zhì)化企業(yè)異質(zhì)化企業(yè). .所謂帶寬是指每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍。這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別 。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的建立工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的建立工資職位等級(jí) 10 11 12 1

60、3 14 15 16 17 18市場(chǎng)工資線工資線工資區(qū)段基層中層高層1000800600200400崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)崗崗位位工工資資數(shù)數(shù)工資等級(jí)系列1 2 3 4 5最低工資工資線工資等級(jí)劃分圖 1 2 3 4 5 6 7 8 9工工 資資 級(jí)級(jí) 檔檔工工資資水水平平陡線型陡線型：最最低低切切點(diǎn)點(diǎn)，跳跳躍躍上上升升 1 2 3 4 5 6 7 8 9工工 資資 級(jí)級(jí) 檔檔工工資資水水平平補(bǔ)充型補(bǔ)充型：上上下下浮浮動(dòng)動(dòng)，靈靈活活補(bǔ)補(bǔ)充充 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12工工 資資 級(jí)級(jí) 檔檔工工資資水水平平緩線型緩線型：上上下下包包容容，逐逐級(jí)級(jí)上上升升 崗位工資薪級(jí)表崗位工資薪