《上接戰(zhàn)略下接績效：培訓就該這樣搞》

1、上接戰(zhàn)略下接績效：培訓就該這樣搞 上接戰(zhàn)略下接績效培訓就該這樣搞第一章做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓 剛履新用友大學執(zhí)行校長的時候我審視了當年的培訓計劃感覺當時70的培訓都可以省去不做因為我看不到它跟組織戰(zhàn)略與員工績效之間的關系感受不到特別明顯的價值當時正好趕上金融危機也是用友大學剛剛成立很多人問我今年準備給大家采購哪些課我回答說今年金融危機厲行節(jié)約盡量不采購外部課程實際上當時我們在潛心開發(fā)精品課程當年的年度計劃是為每個序列開發(fā)一門精品課程要用精品課程給學員不一樣的培訓體驗來打破培訓的惡性循環(huán)建立積極正向的良性循環(huán)我的上接戰(zhàn)略下接績效主張曾經(jīng)引起不少業(yè)界同仁的共鳴當然也有不少爭論很多培訓同仁都引用過

2、我這句話也有人提出這句話說得好聽要實現(xiàn)起來很難因為培訓部門在組織中的話語權很小是不爭的事實如何改變這種局面基于用友大學幾年來的實踐我們試圖從幾個方面來探討上接戰(zhàn)略下接績效策略的落地問題一培訓如何上接戰(zhàn)略在云時代客戶維權意識越來越強對產(chǎn)品和服務的要求越來越苛刻信息越來越透明競爭越來越激烈技術壁壘越來越容易被打破員工越來越注重自我實現(xiàn)和自我幸福所有這些因素湊在一起就對企業(yè)經(jīng)營者提出了嚴峻的挑戰(zhàn)對商業(yè)組織來講適應云時代的環(huán)境變化恐怕不是一道選做題而是一道關乎生死存活的是非題在這個背景下組織學習的重要性被提到前所未有的高度以崗位勝任力模型為中心的培訓模式或?qū)⑵飘a(chǎn)美國學習型組織研究大師雷格瑞文斯指出一個

3、有機體要想生存下來其學習的速度 l 必須大于或等于其環(huán)境變化的速度 c 反過來說如果學習速度跟不上時代的變化那就只能是死亡所以要lc讓我們一起看看今天的企業(yè)面臨的外部環(huán)境變化速度吧三年前微博還是個新生事物而今天微博已經(jīng)深深影響了我們的生活在很多人還不知道微博是什么的時候了解微博的人卻發(fā)出共同的聲音微博的威力很大它會改變世界的游戲規(guī)則和我們的生活方式3g4g物聯(lián)網(wǎng)等新技術新生活方式滾滾而來在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展人類智慧高度集結的今天幾乎每天都會出現(xiàn)一個新大陸這些新大陸的出現(xiàn)快速影響著我們的生活引領社會潮流影響消費者的消費習慣影響員工的行為方式企業(yè)的管理層能對此置若罔聞嗎我說過在這個加速變革的時代里組織

4、和個人只有不斷學習持續(xù)創(chuàng)新才能夠生存和發(fā)展在快速轉型的組織里以崗位勝任力模型為中心的培訓模式將會破產(chǎn)因為崗位勝任力模型有一個基本的假設那就是假定崗位的要求是不變的人的能力跟不上崗位的要求所以要進行培訓在環(huán)境快速變化的今天處在競爭前沿的企業(yè)業(yè)務持續(xù)不斷地快速轉型對崗位的要求也需要與時俱進動態(tài)地改變最近跟曾在ge克勞頓維爾管理培訓中心 簡稱克勞頓維爾 工作多年的邁克先生交流也驗證了我的觀點邁克先生說在ge凡是那些跟崗位素質(zhì)模型相關的組織多年沉淀下來的知識都會用elearning的方式讓員工自學克勞頓維爾開展的培訓除了領導力等例行項目大多數(shù)課程都是緊貼業(yè)務的以企業(yè)當前存在的突出問題為輸入的培訓克勞頓

5、維爾也有課程需求人員他們會深入到業(yè)務中去了解公司轉型或業(yè)務開展比較典型的共性的和意義重大的問題開發(fā)有針對性的課程然后給各個業(yè)務單元講授我很慶幸用友大學一直是這么做的也許正因為這么做我們才得到了業(yè)務部門的充分肯定培訓是企業(yè)戰(zhàn)略轉型的有效手段特勞特 中國 公司總經(jīng)理鄧德隆先生撰文說定位是第三次全球生產(chǎn)力革命他指出第一次革命是通過泰勒的科學管理原理大幅提升了體力工作者的生產(chǎn)率第二次革命是通過德魯克開創(chuàng)的管理學 核心著作是管理的實踐及卓有成效的管理者 大幅提升了組織的生產(chǎn)率第三次革命是通過特勞特發(fā)現(xiàn)的定位理論 核心著作是定位和商戰(zhàn) 大幅提升了品牌的生產(chǎn)率我認為在世界變化越來越快的未來社會企業(yè)試圖靠適合

6、的戰(zhàn)略定位來避開競爭是不可能的所謂的藍海只能短暫地存在不可持續(xù)長久只要某個領域或某個商業(yè)模式有利可圖逐利的資本和聰明的模仿者會很快跟進只需要很短的時間便會以更低的價格甚至是更好的產(chǎn)品和服務超越先前的對手迅速把藍海變?yōu)榧t海在這種環(huán)境下企業(yè)要想生存必須持續(xù)創(chuàng)新快速變革不斷找到臨時的藍海才能持續(xù)領先未來的企業(yè)要像導彈一樣有很強的反饋系統(tǒng)邊飛行邊反饋隨時調(diào)整飛行方向和路線未來企業(yè)的競爭是變革和效率的競爭所以我認為第四次生產(chǎn)率效率革命已經(jīng)開始了那就是企業(yè)變革效率的革命如何提升變革成功率和效率呢在ge內(nèi)部有一個公式e q×ae是指變革成功q是指決策質(zhì)量a是團隊對決策的認同程度關于這個公式有一個注

7、解說90失敗的變革項目都有一個質(zhì)量很高的q失敗的主要原因是團隊對目標缺乏認同度可見人的因素是決定變革成敗的關鍵因素變革成功的關鍵在于團隊對目標的認同程度我想這個a包含了兩層含義一是在意愿上大家對目標深度認同二是在能力上團隊能夠跟得上偏激一點也許可以這樣理解沒有做不成的事情只有做不成事情的人既然如此我想肩負組織能力提升重任的企業(yè)大學在這個a上將大有可為近年來國內(nèi)的企業(yè)成立企業(yè)大學蔚然成風我想這大概也是云時代的大勢所趨企業(yè)要快速多變勢必要加強戰(zhàn)略轉型中人的工作遺憾的是中國的企業(yè)大學并沒有定式在不同企業(yè)的定位有所不同有的隸屬于人力資源部有的級別更高有的專注于領導力提升有的則重點在于對新員工的培養(yǎng)五花

8、八門大不相同我個人的觀點是企業(yè)大學理當成為企業(yè)變革的推進器做上接戰(zhàn)略下接績效的培訓好在越來越多的有識之士已經(jīng)認識到培訓已經(jīng)到了講求實效的時候了培訓不應該是可有可無的點綴而應該是很重要的戰(zhàn)略轉型手段企業(yè)培訓部門的地位要迅速提升了在人力成本越來越高的未來企業(yè)只有通過人員素質(zhì)的不斷提高人員能力快速適應變革的要求才能適應變化越來越快客戶要求越來越苛刻競爭越來越激烈的市場環(huán)境如果決策層對企業(yè)大學在組織中的定位沒有很高的認識把企業(yè)大學僅僅當成一個提升普通員工的組織部門那么成立企業(yè)大學的意義并不大與戰(zhàn)略不搭界的培訓無效果ge提出了lig模型認為未來企業(yè)生存和發(fā)展最終需要的是成長創(chuàng)新和領導力我們認為變革中最重

9、要的三要素是商業(yè)模式it系統(tǒng)和人首先是商業(yè)模式商業(yè)模式創(chuàng)新所帶來的效益會遠遠大于產(chǎn)品和服務的創(chuàng)新模式對了業(yè)務就對了而商業(yè)模式創(chuàng)新有賴于對市場敏銳的觀察對自己核心競爭力的識別和把握以及全面的業(yè)務設計對一般企業(yè)來講模式創(chuàng)新需要引進咨詢公司做專業(yè)的管理咨詢其次是it系統(tǒng)業(yè)務模式確定后要把新模式下的業(yè)務流程固化到it系統(tǒng)中去今天的企業(yè)沒有it系統(tǒng)支撐是可怕的it系統(tǒng)能有效打通企業(yè)內(nèi)部各個部門的壁壘實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享做到及時決策優(yōu)秀的企業(yè)it系統(tǒng)甚至要延伸到企業(yè)的整個供應鏈最后是最重要的卻也是長期以來被忽視的因素人人對變革成敗的影響是決定性的但以前企業(yè)管理者對此的認識程度和重視程度不夠?qū)嶋H上人的轉變才是最重要

10、的ibm認為ibm最重要的競爭力是ibm人前些年很多企業(yè)實施erp 企業(yè)資源計劃 失敗與其說是系統(tǒng)失敗還不如說是變革失敗而變革失敗的根本原因還是人沒有跟上2011年我們提出了mit概念即model 模型 it 信息 training 訓練 是變革成功戰(zhàn)略落地的三個核心要素我很喜歡mit這三個字母我們還給其賦予了更多的含義比如make it true 夢想成真 事實上卡普蘭教授總結的平衡計分卡也反映了這個道理一些企業(yè)要想財務指標好看就要讓客戶滿意滿意的客戶需要由高效可靠的內(nèi)部流程和人員學習成長來支撐至少從邏輯上說明學習成長要和公司的戰(zhàn)略緊密關聯(lián)這么簡單的道理并不是所有的企業(yè)培訓部門都理解做得到的

11、在國內(nèi)很多企業(yè)的培訓部門甚至是企業(yè)大學還處在課程販子的階段它們的工作就是四處打聽哪些課程好哪些老師牛絲毫沒有自己的邏輯我曾經(jīng)問一個企業(yè)的培訓主管你每年花了數(shù)百萬元的培訓預算給企業(yè)留下什么無形的資產(chǎn)這位培訓主管的回答顯然是蒼白的有一個企業(yè)的培訓主管這樣自嘲他們的課程采購我們的企業(yè)就好比一個處于亞健康狀態(tài)的中年人聽說人到了中年以后要補鈣又聽說某家藥廠生產(chǎn)的鈣好就買這家藥廠生產(chǎn)的鈣來吃做了很多跟戰(zhàn)略不搭界的培訓難怪效果不好回顧用友大學四年來所做的事情也正是有意無意地踐行了mit理念毋寧這么說mit的理念也是我們總結了用友大學四年來所作所為總結出來的比如績效管理這門課正是為了公司重要的人力資源戰(zhàn)略落地

12、推進績效管理制度變革而專門開發(fā)的當時主管人力資源的郭延生高級副總裁提出的五個一工程 一個目標一個制度一套軟件一門課程一套工具 實際上是一個完整的mit策略銷售的開發(fā)也正是解決以客戶為中心的經(jīng)營模式轉型下銷售人員能力轉移的一個mit捍衛(wèi)尊嚴自然也在解決客戶經(jīng)營模式下實施顧問項目管理能力的提升向前看企業(yè)大學扮演著組織的推動戰(zhàn)略轉型促進變革落地的幫手那么企業(yè)大學將在環(huán)境多變崇尚創(chuàng)新和變革的云時代大有可為往后看企業(yè)大學如果只作為一個組織既有知識的傳承機構我想云時代帶來的e-learning的便利將是企業(yè)大學的終結者所以我很認同邁克先生的那段話組織已經(jīng)沉淀下來的知識大膽交給e-learning去普及企業(yè)

13、大學應該投入更大的精力去推進組織戰(zhàn)略轉型變革推動培訓是管理者的重要職責我喜歡mit的理由還因為它有另外兩層含義即management is trainingmanager is trainer管理即培訓管理者當講師我們把培訓提升到推進公司戰(zhàn)略執(zhí)行變革落地的高度毫無疑問培訓自然就升格成管理者的重要工作因為推進公司戰(zhàn)略執(zhí)行變革落地本來就是各級管理者的職責事實上很多優(yōu)秀的管理者都是優(yōu)秀的講師在用友有管理者做講師的傳統(tǒng)從王文京董事長開始很多高管都在用友大學上課不少高管獲得了集團杰出講師稱號尊師重教這一中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)在用友發(fā)揚得非常好不僅是管理者公司還有專門的制度要求專家當講師規(guī)定專家每年要上一定課

14、時的課程內(nèi)部上課的時間和效果評估將作為專家認知和職級晉升的重要依據(jù)我在擔任用友大學執(zhí)行校長之前曾經(jīng)連續(xù)四年被評為集團杰出講師這也許正是領導們選拔我擔任這一職位的理由用友大學從來沒缺過內(nèi)部講師這有幾方面的原因用友有很好的管理者專家當講師的光榮傳統(tǒng)是其一很多管理者和業(yè)務骨干也需要一個平臺來展示自己提升其內(nèi)部影響力是其二用友大學的課程很好講師都愿意講是其三用友大學在內(nèi)部的形象不斷提升給用友大學講課被看作是一份榮譽很多人問我內(nèi)部講師激勵的問題我說一句真實的內(nèi)心感受沖著課酬來的內(nèi)部講師一定不是什么了不起的講師好講師更看重的是施展的平臺任何一個組織里都會有一些有才干熱愛講臺喜歡講課的熱心人知之者不如好之者

15、愛好是最好的老師企業(yè)大學應該把這些人組織起來成為組織能力提升的同盟軍和先鋒隊那些在企業(yè)內(nèi)訓上投入很多精力的人久而久之會發(fā)現(xiàn)他們收獲不菲教學相長帶來的業(yè)務水平迅速提升優(yōu)先得以學習外部的優(yōu)秀課程內(nèi)部的知名度和快速的升遷杰克韋爾奇在擔任ge公司ceo的20年中舉辦了280次針對不同層級管理者的領導力培訓他每次都參加授課每次都講26個小時ge的管理者把在克勞頓維爾上課看作極高的榮譽我相信把培訓部門定位為業(yè)務部門把培訓提升到戰(zhàn)略執(zhí)行變革落地的高度是很多企業(yè)董事長ceo所期望的然而多數(shù)企業(yè)培訓工作的現(xiàn)狀仍然停留在沒有和戰(zhàn)略有效搭界的狀態(tài)培訓部門還是簡單的販賣課程從現(xiàn)實環(huán)境看推動mit是艱難的甚至很長時間不

16、會被人接受但我認為mit是未來大勢所趨培訓一定會上升為公司的戰(zhàn)略業(yè)務一定會越來越講求實效因此推行以戰(zhàn)略為導航的培訓具有普遍的社會價值是一個值得投入的事業(yè)企業(yè)大學是企業(yè)變革的助推器面對如此形勢作為擔負組織能力提升職能的企業(yè)大學是可以有一番作為的企業(yè)大學可以扮演組織戰(zhàn)略有效執(zhí)行變革成功落地推動器的角色企業(yè)大學可以作為一個企業(yè)級的部門協(xié)助推動企業(yè)變更甚至潛移默化地改變企業(yè)文化以使企業(yè)在業(yè)務層面能夠迎合云時代客戶的要求在員工治理層面能夠逐步發(fā)揚民主激發(fā)和釋放蘊藏在員工身上巨大的潛能規(guī)模地解決組織在變革過程中的人員能力問題任何時代的變遷都需要意識先行都需要持續(xù)不斷加強教育未來的競爭比的不是戰(zhàn)略定位而是變

17、革的速度與質(zhì)量比的不是產(chǎn)品而是產(chǎn)品背后的團隊比的不是員工的數(shù)量而是員工的狀態(tài)在這樣的形勢背景下企業(yè)大學在組織中的地位確實應當提到更高的高度2011年4月我們?nèi)e考察時了解到ge的克勞頓維爾的定位是相當高的他們最為自豪的是培養(yǎng)變革過程中所需要領導力即使沒有杰克韋爾奇杰夫伊梅爾特克勞頓維爾也會培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才來做ge的ceo克勞頓維爾的很多培訓是以組織發(fā)展中遇到的實際問題為命題的由學員們經(jīng)過三周的行動學習其間要進行大量的社會調(diào)研和客戶走訪用行動學習的方式解決自身發(fā)展的實際問題是中高層經(jīng)理人培訓的主要形式ge的克勞頓維爾同時擔負著組織戰(zhàn)略變革的孵化中心和優(yōu)秀干部的塑造中心雙重角色真正的企業(yè)大學當如

18、此定位云時代不可阻擋地來臨了無論我們?nèi)ブ鲃訐肀н€是被動接受這個趨勢都不可阻擋我們無暇懷舊所能做的只有擁抱變化二如何讓培訓出績效楊國安老師在他的組織能力的楊三角一書中系統(tǒng)地闡述了組織能力和戰(zhàn)略的關系遺憾的是國內(nèi)多數(shù)培訓部門還是以組織上課執(zhí)行層員工培訓采購課程等事務性工作為主遠沒有做到培訓連接戰(zhàn)略企業(yè)大學的標桿比如ge一開始的定位就是聚焦戰(zhàn)略和領導力的所以培訓部門在組織中的定位決定其價值作為企業(yè)大學校長一定要努力把企業(yè)大學的價值做出來有價值才會有地位讓培訓出績效可以從幾個方面努力與業(yè)務計劃一致從業(yè)務部門到培訓部門對我來講是個不小的轉變以前雖然說也經(jīng)常講課但畢竟只是個培訓愛好者成為企業(yè)大學校長之后才

19、發(fā)現(xiàn)內(nèi)訓在組織中的地位其實很低這跟當分公司總經(jīng)理的感覺很不一樣在分公司如果每年能超額完成任務總經(jīng)理是很自豪很有成就感的當了用友大學校長從職位上看算是升職了但感覺上卻有莫名的失落感整天忙死忙活卻缺乏成就感ibm的一項面向全球ceo的調(diào)查顯示 80的ceo認為能力問題是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸同一份問卷中卻有65的ceo認為企業(yè)當前的培訓是無效的或者針對性不強的這就很奇怪為什么會產(chǎn)生這樣的結果原因還得從培訓部門在組織中扮演的角色說起某公司半年銷售業(yè)績不佳總經(jīng)理問銷售總監(jiān)是什么原因銷售總監(jiān)解釋說是因為培訓不夠于是總經(jīng)理就把培訓經(jīng)理找來說員工培訓不夠你們要抓培訓培訓部于是立刻抓培訓馬上去問銷售總監(jiān)他們需要哪

20、些課程銷售總監(jiān)本來就是拿培訓不夠當借口的根本沒想到需要什么課程只能隨便說幾個什么溝通技巧什么陽光心態(tài)什么拜訪技巧之類自己熟悉的名字然后培訓部門開始認真組織培訓生怕銷售部門不滿意找了市面上最好最貴的老師來講銷售部門的員工報名時很積極一下子報了七十多人可是到了培訓那天只到場了二十幾個人培訓經(jīng)理就問銷售總監(jiān)是怎么回事銷售總監(jiān)說你們這些搞培訓的真是站著說話不腰疼也不看現(xiàn)在是什么季節(jié)銷售員都在外面簽合同收款呢哪還顧得上什么培訓如果你是培訓經(jīng)理聽完這番話你會不會窩火這樣的場景很普遍大有愈演愈烈的趨勢如果企業(yè)內(nèi)訓不能有效打破這樣一種惡性循環(huán)建立積極正向的良性循環(huán)培訓在組織中的地位還能高嗎培訓業(yè)務能有價值嗎多

21、年的業(yè)務經(jīng)驗讓我意識到但凡工作開展得很吃力首先要檢討方法是不是有了問題我曾經(jīng)呼吁培訓到了該講求實效的時候了但是講求實效的突破口在哪里呢我很快就洞察到培訓無效或者針對性不強的根本原因我們知道包括公司ceo在內(nèi)幾乎所有的業(yè)務部門主管在年度工作計劃中都會用相當大的篇幅描述能力提升計劃然而培訓部門的年度培訓計劃卻往往跟業(yè)務部門的能力提升計劃脫節(jié)我們先來分析一下公司內(nèi)部年度培訓計劃的形成過程通常是培訓部門制作一個表格要求業(yè)務部門提出當年的培訓需求培訓部門將這個表格發(fā)到各個業(yè)務部門總經(jīng)理的郵箱里并要求他們在一周內(nèi)回復如果你是業(yè)務部門經(jīng)理會認真地填寫這張表嗎通常不會會填嗎可能也會填因為人力資源部門同時掌握著

22、經(jīng)理的晉升和薪資不能得罪所以可能會在星期五下午快提交的時候交給助手來填寫于是助手又根據(jù)自己的有限經(jīng)驗開始應付把溝通技巧陽光心態(tài)七個習慣之類的需求又填進去了培訓部門以為這就是業(yè)務部門的真實需求就照單抓藥外請了一大堆名嘴輪番上陣這些需求真的是業(yè)務需求嗎當然不一定是如果一個企業(yè)的年度培訓計劃是這樣產(chǎn)生的毫無疑問這些培訓上不接戰(zhàn)略下不接績效一開局就注定了是無效的或針對性不強的我發(fā)現(xiàn)培訓計劃的形成原本應該是個過程而我們非得要把它簡化成只要結果一旦簡化成只要結果就變成業(yè)務部門不得不應付的任務而人們天生有應付任務的習慣培訓不具備針對性的癥結就出在這里所以我提出這種上不接戰(zhàn)略下不接績效的培訓完全可以不做這樣的

23、問題該怎么解決呢一個行之有效的辦法就是和業(yè)務部門一起研討形成培訓計劃因為培訓計劃不是一張表格需要一個溝通形成的過程如果培訓部門能做到年度培訓計劃是跟業(yè)務部門一起分析業(yè)務部門的年度業(yè)務策略得來的那么結果就會大不相同所以通常我們形成計劃的過程是跟業(yè)務部門一起進行行動學習培訓計劃是催化出來的行動學習是指參與者分成小組群策群力互相分享知識經(jīng)驗和解決棘手問題的方法后文會對此有詳細介紹行動學習的基本輸入是業(yè)務部門總經(jīng)理的年度業(yè)務策略計劃 匯報用的ppt 盡管這個計劃里通常會有大量的篇幅描述能力提升計劃遺憾的是年度業(yè)務策略計劃報告完了之后這個ppt就蟄伏在總經(jīng)理的電腦里了要做有針對性的培訓計劃必須從年度業(yè)務

24、策略計劃的研讀開始跟業(yè)務部門一起分析業(yè)務策略年度重要策略和重點工作有哪些根據(jù)業(yè)務部門的戰(zhàn)略機遇優(yōu)勢劣勢以及團隊能力現(xiàn)狀分析析取出需要提升的能力再看哪些能力需要引進哪些能力需要培訓這些能力又應該用什么樣的方式培養(yǎng)需要引進什么課程自主開發(fā)哪些課程因為跟業(yè)務計劃有緊密的銜接關系我們有理由相信這樣產(chǎn)生的培訓計劃跟公司發(fā)展戰(zhàn)略是一脈相承的舉一個真實的案例用友2010年有一個業(yè)務策略是要重點突破大項目實施經(jīng)理的項目把控能力因為業(yè)務的快速發(fā)展大項目越來越多項目經(jīng)理的能力已經(jīng)成為大項目交付的一個瓶頸這個培訓計劃應該怎么形成我們和事業(yè)部一起組織了一次行動學習在全國抽調(diào)了二十多位大項目實施經(jīng)理我親自擔任催化師用了

25、一天的時間分析他們現(xiàn)在遇到的挑戰(zhàn)主要的瓶頸表現(xiàn)能力現(xiàn)狀的基本面等因素團隊共創(chuàng)出當下最緊迫的能力需求又用行動學習的方式共同探討這些能力的培養(yǎng)方法從早上8點半到晚上5點我們合作共創(chuàng)出當時急需要開發(fā)的七門課程以及每門課程所涵蓋的主要能力要素并形成課程開發(fā)與培訓計劃立身越高價值越大一般而言培訓的需求有三個來源能力驅(qū)動問題驅(qū)動和戰(zhàn)略驅(qū)動最下層的是能力驅(qū)動就是假設企業(yè)的戰(zhàn)略策略都是完美的制度流程都是正確的組織的核心問題出在員工素質(zhì)能力滿足不了工作的需要培訓的對象就應該是執(zhí)行層的普通員工培訓的目的是提升員工能力幫助他們達標培訓的內(nèi)容通常都是一些成熟的知識企業(yè)的新員工培訓崗位技能培訓從業(yè)資格認證等都是解決這一

26、類問題的中間層是問題驅(qū)動假設企業(yè)的戰(zhàn)略方向沒有問題具體的業(yè)務策略在執(zhí)行過程中遇到阻力或問題這些問題需要通過培訓來解決培訓的目的就是解決業(yè)務問題提升業(yè)績當然這些問題有些有現(xiàn)成的解決方案需要開發(fā)成課程往基層傳遞有些沒有現(xiàn)成的解決方案需要組織相關人員進行研討用行動學習的方式比較合適最上層的是戰(zhàn)略驅(qū)動的培訓隨著企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境的快速變化企業(yè)的戰(zhàn)略也需要快速調(diào)整培訓的目的是為了研討更好的組織戰(zhàn)略引領組織變革甚至重塑新的戰(zhàn)略框架下所需要的企業(yè)文化根據(jù)阿吉里斯的組織學習理論執(zhí)行層的學習是假設組織的戰(zhàn)略制度流程等都是完美的只是員工能力跟不上要求培訓的目的很單純就是為了提升員工能力這種學習稱為單環(huán)學習而管理層和

27、決策層的學習通常除了能力問題之外還要探究企業(yè)戰(zhàn)略制度流程的合理性隨時可能引發(fā)變革培訓的目的不僅涉及執(zhí)行層的能力問題還涉及管理層和決策層對組織制度流程的優(yōu)化甚至戰(zhàn)略的重新定位稱為雙環(huán)學習一般的培訓部門這三類培訓都做只不過側重點不同罷了企業(yè)大學的定位決定了企業(yè)大學在組織中的作用和地位盡管社會上已經(jīng)掀起了企業(yè)大學潮但企業(yè)大學的定位區(qū)別很大有的只聚焦新員工的培訓有的只聚焦領導力還有的定位在變革推動導向我了解的很多企業(yè)大學雖然牌子掛的是企業(yè)大學但其定位只是個課程販子只能滿足業(yè)務部門零散的培訓需求比如某業(yè)務部門的經(jīng)理參加了外部的培訓自己感覺很有收獲回來就讓培訓部門請那個老師來講全然不分析業(yè)務是否需要曾經(jīng)有

28、一個企業(yè)大學的校長跟我交流談到培訓預算問題與外部采購課程的問題他說他們每年有上千萬元的預算其中有一小半用于采購外部的優(yōu)秀課程我反過來問他你每年花了組織那么多錢請問沉淀下來了什么無形資產(chǎn)他回答說這些能力都帶到各級員工身上了試想員工穩(wěn)定嗎每年花了組織那么多預算沉淀了些什么我有一種直覺那就是如果企業(yè)大學的定位不高有一天很可能會因為組織感受不到其價值而被取締任何組織創(chuàng)造價值都是最基本的使命沒有價值或者價值不大處境就很危險了我們2011年4月去美國考察ge的克勞頓維爾清晰地感受到了克勞頓維爾的兩個定位一是領導力領導力培養(yǎng)已經(jīng)成為ge的核心競爭力因此盡管ge在戰(zhàn)略上走了大家認為的多元化危險路線而企業(yè)運營仍

29、然非常穩(wěn)健關鍵是ge的人才培養(yǎng)是核心競爭力二是組織推動高級別群策群力用行動學習的方式推動整個組織業(yè)務策略研討醞釀變革ge克勞頓維爾的一位七十多歲的老師自豪地向我們介紹克勞頓維爾用五十年五十英畝地成就了一個世界級的ge即使沒有杰克韋爾奇杰夫伊梅爾特克勞頓維爾也一樣會培養(yǎng)出其他優(yōu)秀的人才來做ge的ceo受此啟發(fā)我們認為用友大學的定位也應該一直努力往上走2012年重新回到集團后用友大學的核心業(yè)務定位是三條策略研討專業(yè)基礎能力和通用能力提升以及文化訓導我心目中的企業(yè)大學尤其是世界一流的企業(yè)大學在組織中是應該有很高的地位的借用菜根譚里的一句話立身不高一步立如塵里振衣泥中濯足如何超達在塵土里振衣在泥水里洗

30、腳就干凈不了這就是定位問題緊貼業(yè)務的課程開發(fā)其實用友大學剛剛成立的時候組織上并沒有明確界定業(yè)務范圍和行動路線只有籠統(tǒng)的一句話專業(yè)系統(tǒng)規(guī)模持續(xù)地提升各類人員的能力作為一個組織的負責人始終應該考慮的問題是如何發(fā)揮組織價值只有組織價值充分發(fā)揮了才能得到大家的認可才能有話語權和地位參觀過用友大學的不少同行都問我用友大學的課程體系是怎么建立的說實話這個問題曾經(jīng)一度讓我有些尷尬因為前兩年我們并沒有在這方面投入過多的精力剛開始的時候也不是沒想過先搭建各級各類人員的培養(yǎng)體系但實在是情勢不容許我們這么做當初為了組建大學我們向王總建議用友大學的教職工應該是來自業(yè)務線的骨干讓全集團最好的專家在用友大學任教絕不能武大

31、郎開店王總同意了我們的建議為了快速組建團隊并吸引骨干人才加盟用友大學我們申請了一條特別政策即愿意加盟用友大學的業(yè)務骨干和專家被用友大學錄取后就地漲薪10在這個政策的吸引下用友大學的團隊組建在一個月內(nèi)迅速完成吸引了公司的業(yè)務骨干的同時我也頂著巨大的壓力因為這些業(yè)務骨干在業(yè)務中扮演著極其重要的角色他們原來的部門是在不得已的情況下放他們走的于是就有人背后議論說用友大學把公司頂級的專家調(diào)走整天養(yǎng)在15號樓不知道干啥這些專家在業(yè)務部門每年能打下上千萬的訂單呀所以用友大學必須盡快出成績體現(xiàn)出價值否則會被唾沫星子淹死在那個背景下我整天想的就是怎么快速體現(xiàn)用友大學的價值最終采取的策略是每個序列每年開發(fā)12門跟

32、當年核心業(yè)務策略緊密相關的精品課程精品課程要緊貼業(yè)務始終聚焦業(yè)務部門急需的能力比如2009年的四門課分別是針對經(jīng)理人的績效管理那一年公司的績效考核系統(tǒng)全面升級針對銷售人員的策略營銷旨在解決大項目銷售中的營銷策略制定的問題針對顧問的捍衛(wèi)尊嚴實施顧問和項目經(jīng)理的工作動力與項目溝通問題針對研發(fā)人員的快速響應引導研發(fā)人員的客戶思維和面向市場的意識這些課程都緊扣當年的重要業(yè)務策略再如2012年的六門精品課程分別是針對經(jīng)理人的商業(yè)模式工作坊繼任者計劃針對研發(fā)人員的敏捷開發(fā)針對營銷人員的客戶經(jīng)營針對顧問的項目管理關鍵時刻還有一門文化課幸福在哪里這些課程都是和當年的戰(zhàn)略主題緊密關聯(lián)的我經(jīng)常想假如我一上任就致力

33、于建立各類各級人員課程體系那么在公司業(yè)務快速轉型的今天等我花很大精力把課程體系建成了再按照體系開發(fā)課程開展培訓的時候就會發(fā)現(xiàn)業(yè)務已經(jīng)轉型了體系又落伍了所以個人認為在一個快速轉型的組織中建立課程體系沒有直接聚焦戰(zhàn)略轉型中存在的問題來得直接課程體系固然重要但一定不是最重要的培訓部門最重要的事情是協(xié)助業(yè)務部門解決實際問題幫助他們實現(xiàn)業(yè)績指標實用才是硬道理用友大學一開始并沒有從搭建體系做起而是做緊貼業(yè)務的精品課程但是經(jīng)過幾年的積累我們的體系自然就形成了開發(fā)這幾門課之后我們回過頭來把課程梳理了一下就成了體系如果一開始就規(guī)劃體系用友大學能不能存活到今天還是個未知數(shù)我覺得體系是自然形成的不是簡單地列出一張課

34、表就了事的一開始搭建體系只能是紙上談兵閉門造車經(jīng)不起實踐的考驗經(jīng)過三四年的摸索根據(jù)我們的業(yè)務流程抽取關鍵任務吸取關鍵能力將關鍵能力及業(yè)務能力的模型和非業(yè)務能力的模型結合再來的新員工就要按照這幾年積累的課程按級別分步驟地培訓了還有一點很重要開發(fā)緊貼業(yè)務的精品課程很容易看到效果每門課程的推出都能收到大量來自一線和業(yè)務部門的積極反饋業(yè)務部門的認可對我們來說是很大的激勵激勵我們再出精品所以凡事都需要用階段性成果來激勵團隊前進任何組織都要第一時間找到自己存在的價值來激勵團隊2010年年初我們提出用友大學的業(yè)務方針是面向差距緊貼業(yè)務專業(yè)學習面向差距就是要面向戰(zhàn)略轉型過程中的能力差距企業(yè)大學是公司業(yè)務轉型戰(zhàn)

35、略執(zhí)行變革落地在組織能力上的推進器只有培訓與戰(zhàn)略連接對業(yè)務人員的業(yè)績才會有直接的幫助和促進才能夠更充分體現(xiàn)培訓的價值緊貼業(yè)務就是課程開發(fā)要緊緊把握業(yè)務的需要培訓需求要源自業(yè)務部門的業(yè)務需求培訓內(nèi)容要源自業(yè)務中最真實的場景知識技能匯聚業(yè)務開展過程中的最佳實踐貼近業(yè)務實際學員才愿意深度參與專業(yè)學習就是要用專業(yè)的方法推動整個組織學習深入研究教育學和心理學教學過程充分考慮成年人心理和生理的特點讓教學過程更科學更專業(yè)課程內(nèi)容聚焦業(yè)務需要要把有限的培訓經(jīng)費和資源用好最好的辦法是聚焦我們每年給一個序列只推出12門課學員對課程的期待很高課程的定位必須精準針對性極強才可以所以每年的精品課程名稱定下來之后課程需求

36、調(diào)研就是頭等大事每門課究竟應該涵蓋哪些知識點解決哪些問題培養(yǎng)什么技能明確這些很重要我們通常采用行動學習的方式抽取學員代表和相關業(yè)務骨干用團隊列名或投票的方式篩選出大家公認的要解決的問題當然這些問題會有很多但我們一般聚焦在排名前六七名的大家共同關注的問題將這些問題作為課程的核心內(nèi)容排名靠前的問題具有普遍性業(yè)務開展中80的障礙是由20的問題所引起的所以培訓就要聚焦這些問題其余有一定數(shù)量的問題則鼓勵大家在社會關系中學習請教師傅老員工最后長尾的個性化問題則要大家在工作中學習課堂培訓永遠只解決那些最集中的問題這就是課程內(nèi)容的聚焦原則為什么要如此聚焦呢假如一門課要給學員講十點知識其中兩點跟學員的實際工作關

37、系不大培訓會是什么效果比如給銷售人員講課老師從宏觀經(jīng)濟分析講起按理說這些知識也是有價值的 比如邁克爾波特的五力模型 可是學員在課堂上看到第一單元講五力模型就會暗自忖度這玩意能幫我簽訂單嗎能幫我回款嗎恐怕不能吧那先開會兒小差瞇瞪一會兒再說一覺醒來講師講到第三單元了中間的第二單元也許很有用但學員已經(jīng)耽誤了就看看第三單元講師又在講價值鏈理論學員又思忖這玩意能幫我簽訂單嗎能幫我回款嗎還是不能就再開會兒小差等學員的心再回到課堂上的時候講師也許已經(jīng)講到第五單元了這時候?qū)W員即便發(fā)現(xiàn)第五單元很有用但因為前面的沒好好聽又跟不上了于是就徹底放棄了由此可見一堂課只要有20的內(nèi)容針對性不強就足以失去學員的全部注意力在

38、培養(yǎng)的學員選擇上早在用友大學成立之初我們就提出絕對不撒胡椒鹽而是要重點培養(yǎng)那些高忠誠度高經(jīng)驗值高績效高潛能高傳承能力的五高人才再由這些五高人才去帶動其他人才微行動學習保證培訓落地盡管精品課程很聚焦但畢竟精品課程的開發(fā)需要周期和投入而組織中有很多問題是突發(fā)的需要緊急應對這就產(chǎn)生了問題驅(qū)動的培訓需求對于這一類問題最好的解決辦法就是行動學習我認為行動學習最大的好處是沒有課程也可以培訓可以以某某問題研討班的名義組織培訓培訓過程中只拋問題沒有答案講師組織學員進行實際問題的研討收集學員的觀點和建議快速形成一個解決問題的建議方案把第一次行動學習的結果加以整理基本上能夠形成一個課件再進行全國培訓行動學習在組織

39、中的很多場合都可以大顯身手經(jīng)過三年的持續(xù)強化今天的用友集團內(nèi)部把行動學習已經(jīng)固化成一種工作習慣我們提倡微行動學習什么東西一旦變成微的就更加容易操作更容易普及比如微博就比博客更受歡迎如果在課堂上只有二十分鐘的時間研討我們會采用微行動學習的方式把二十分鐘分為幾個階段開場三分鐘分享每人一分鐘相互質(zhì)疑補充建構五分鐘得出結論兩分鐘一個簡單的過程加一組規(guī)則就可以了別小看這簡短的過程這個過程既有效地防止了大嗓門效應又讓每個人都有機會表達意見該聚時聚該散時散隨時都可以進行而且效果非常好課程的挑戰(zhàn)性越大行動學習的效果越出人意料行動學習最大的優(yōu)點是其實用性和時效性實用性體現(xiàn)在應用面廣效果顯著行動學習法是一種方法技

40、能其突出特點是不管具體問題是什么無論研討的內(nèi)容是什么用行動學習的方法都能有效地組織團隊群策群力集思廣益問題是課程大綱學員是老師老師是催化師滿足這三條要求的所有組織形式都可以說是行動學習法掌握了這個核心形式可以非常靈活創(chuàng)新近兩年來用友的經(jīng)理與專家夏令營上的行動學習都是我們自己創(chuàng)新出來的行動學習之所以能夠在用友普及并形成習慣絕不是因為用友大學或我本人有手段而是因為行動學習固有的魅力這種方式能夠有效激發(fā)學員參與討論點燃學員激情ge群策群力的總設計師及推動者尤里奇教授用鋁熱反應形容行動學習的魅力他在ge演講時說要使一塊木頭燃燒必須把它加熱到一定的溫度最初的加熱需要外部的能量當這塊木頭燃燒之后它就能夠自

41、持并放出光和熱一種化合物有比燃燒的木頭更強烈的火焰它由鋁粉和鐵的氧化物組成自身是冷的無生命的但被加熱到可燃溫度后就變成了充滿光和熱的自持資源一旦燃燒起來它就不能用普通的方法熄滅它可以在水中等能使一般火焰熄滅的環(huán)境下燃燒燃燒的時候它不依賴于周圍環(huán)境的支持而是自持能量行動學習的另一個突出特點是時效性工作中出現(xiàn)的任何問題需要集體研討時都可以用這種方式不需要太多的準備也無須復雜的道具我經(jīng)常說行動學習是超級替補它給了我無限信息使我敢于面對復雜的甚至是未知的難題敢于迎接超出自己能力范圍的挑戰(zhàn)因為它我的內(nèi)心變得非常強大它給了我一個萬能的退路我經(jīng)常說沒有什么大不了的實在沒招了還有最后一步棋可走那就是行動學習講

42、求實效的課堂培訓現(xiàn)在用友大學的課堂培訓都以研討的形式進行通常是講師給場景提問題引發(fā)學員討論講師組織學員進行意義協(xié)商最后由學員匯報的形式進行一堂課一般有超過40的時間在和學員互動幾乎所有人都能觀察到一個現(xiàn)象培訓的課堂很熱鬧但課后的效果不明顯要把培訓的成功體現(xiàn)在行動和績效上簡直太難了問題出在哪里經(jīng)過我的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)主要問題出在教和學的脫節(jié)上傳統(tǒng)的課堂是以知識輸入為主講師準備大量素材在課堂上侃侃而談學員被動地接受沒有機會練習講師天真地以為學員會在課后練習殊不知當堂都沒有感覺課后怎么可能使用呢我經(jīng)常舉一個例子銷售技巧的課講銷售拜訪的幾個步驟講師在臺上滿口白沫地一個一個講解非常辛苦最后還叮囑學員你們下去

43、再琢磨琢磨下課后有幾個學員會按講師說的去做可能都不到十分之一就算有個別認真點的銷售員決定去拜訪客戶時試一試他一路上默念鼓足了勇氣去敲客戶方老總的門嘗試用講師教的套路跟客戶方老總對話豈料客戶根本不按講師教的套路來銷售員一下子就慌了他不會懷疑是客戶的問題而會懷疑講師講的套路太理論化不適用就這樣僅有的火種也熄滅了這次培訓的效果就接近于零所以我一向主張講師應該努力在自己能控制的范圍內(nèi)要授課效果那些讓學員下去自己琢磨練習試圖在自己不能控制的環(huán)節(jié)要效果的培訓注定是徒勞的自欺欺人的我們的課堂就要求學員反復練習不給學員太多的內(nèi)容而要給學員反復的練習把學和習接軌讓學員在課堂上對各種可能出現(xiàn)的狀況都加以演練直到學

44、員有強烈的意愿和十足的信心我們才有理由相信他會在工作中應用培訓領域有一個很大的認識誤區(qū)就是如果員工能力不行就會不斷地找新課每年都開新課不同主張不同流派的課程都上過了員工的能力還不見提升培訓管理者就傻眼了試想如果一個銷售員要上幾十門課才能成為合格的銷售員豈不是把銷售員往博士方向培養(yǎng)嗎這種情況想起來好像很滑稽但確實普遍存在銷售是實戰(zhàn)性很強的技能沒有那么多技巧基本的技巧也就三招五式熟練的老銷售甚至都意識不到自己用了什么技巧所以我們的銷售課程就四門一門教制定有效銷售策略的策略銷售一門教拜訪客戶的信任銷售一門教跟客戶合作開發(fā)解決方案的以客戶為中心的銷售還有一門談判技巧課程只有這幾門關鍵要反復練習讓學員形

45、成隱性記憶達到下意識就能應用的境界問題的關鍵不在于老師教沒教而在于學生會沒會只要學生沒學會就要反復教變著花樣地教我們甚至會把一門課的案例邏輯形式等重新組合包裝另起個名字再次培訓實際的知識點還是那些只是讓學員感覺到是一門新課有心的學員會問我老師這門課跟××課實際內(nèi)容是不是一樣的我坦然回答對這門課就是××課的另一種形式的強化因為技能沒完全掌握就要反復強化怕大家感覺枯燥就換一種形式只有大家從多角度理解了反復練習掌握了又在實踐中證明有效的技能才會遷移到工作中去持續(xù)使用這樣的培訓才是下接績效的培訓課堂上老師教給學生的不僅僅是具體的技能更重要的是讓學生有自信有興趣受

46、到激勵然后下課后才會主動去習我們很注重在課堂上檢驗學習的效果課堂上講師要和學員保持對話狀態(tài)即使是演講也要進行著眼神的交流一堂好的課需要學員積極參與進來講師給學員的信息是一種營養(yǎng)物質(zhì)需要學員自己去消化和建構變成自己的如果一堂課始終是學員在被動接收說明課程設計出了問題課堂上講師盡管在講同時也要觀察學員的注意力在不在課堂上有沒有呼應講師在不在互動這是衡量好課堂的標準反之學員在課堂上睡得東倒西歪考試考了一百分講師認定他學習好豈不是很滑稽嗎課堂的效果要當堂檢驗事后再用柯氏四級培訓評估已經(jīng)晚了柯氏四級培訓評估包括評估培訓者的滿意度測定被培訓者的學習獲得程度考察被培訓者的知識運用程度計算培訓創(chuàng)造的經(jīng)濟效益態(tài)

47、度類的技能就要讓學員用自己的語言結合自己的經(jīng)歷闡釋動作技能和智慧技能要學員當堂反復練習至少四遍以上現(xiàn)場集中培訓要壓縮信息類知識的比重現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)很方便信息類知識自己學習就可以了沒必要把課堂變成干講知識的場所絕對不要奢望上課的過程大家都沒參與甚至開了小差課后會主動應用課堂所學的情況出現(xiàn)課后持續(xù)強化和學員交流課堂所學內(nèi)容在工作中能否得到應用一個重要的影響因素是工作的環(huán)境比如學員學習了一門自認為非常有價值的課程在課堂上非常興奮暗下決心一定要在工作中應用上完課回到公司上班發(fā)現(xiàn)同事們還是原來的樣子就積極地用課程所學內(nèi)容啟發(fā)說服同事們沒想到同事們用詫異的眼神看著他甚至覺得他可能是抽風了被同事們一番冷嘲熱諷之

48、后該學員的新鮮感也過了可能會想課堂所學未必實用于是便不會再有什么行動較好的解決辦法是把所有受過培訓的學員組織起來形成一個相互強化的社會影響圈我們有很多課都有群上過這門課的學員甚至是社會上的學員會參與到這個群里典型的是夏凱以信任銷售為紐帶創(chuàng)建的信任銷售群非?；钴S有好幾百個參與者學員會在群里請教問題分享自己的經(jīng)歷交流心得也會給其他人支招形成一個課程的社區(qū)課后大家的相互交流相互協(xié)助和相互影響對學員來講非常重要我心目中理想的員工培養(yǎng)方式應該是只有一兩門精品課程課程能給學員震撼的效果引發(fā)學員往高層次建構自己的認知課后有一個課程研討的社區(qū)學員們在社區(qū)里持續(xù)強化自己的建構拿社會心理學的觀點講就是進行群體強化

49、學員們還可以不定期搞面對面的沙龍大家共同修煉直到課程所承載的技能大家完全內(nèi)化互聯(lián)網(wǎng)拉近了大家的距離社區(qū)化學習是未來的趨勢社區(qū)交流是從課堂到客戶遷移的重要環(huán)節(jié)現(xiàn)在用友集團有一個面向全員的企業(yè)空間這個企業(yè)空間當然也是學習空間以某門課程或某個話題為紐帶的虛擬學習圈很多這種方式對促進學習持續(xù)強化非常有價值還有一個不錯的辦法就是培訓結束后面向?qū)W員征集優(yōu)秀應用案例這個方法雖然有點傳統(tǒng)但也會起到一定的作用總之我覺得以課程為紐帶拉圈子是一個不錯的讓培訓下接績效的辦法三對員工進行系統(tǒng)性的培養(yǎng)培訓是點狀的而培養(yǎng)則需要系統(tǒng)化甚至還需要個性化培訓的事情可以規(guī)模進行培養(yǎng)卻需要依賴某種機制發(fā)動業(yè)務經(jīng)理和高階骨干員工共同進

50、行因此2011年用友大學提出了系統(tǒng)化培養(yǎng)開發(fā)方案簡稱step systemic training exploitation programs 這個方案設計的核心思想是從兩個維度看問題從員工從事工作需要的能力維度看能力可以分為崗位技能方法技能和社會技能從能力學習的途徑看主要包括工作中學習社會關系中學習和課堂培訓而這三者在能力發(fā)展中的比例是702010課堂培訓僅占員工發(fā)展的10這個比例聽起來很低實際上從建構主義學習的觀點看我們無時無刻不在學習工作中學習和社會關系中學習是學習的常態(tài) 建構主義認為知識是學習者在一定社會文化背景下借助其他人幫助利用必要的學習資料通過意義建構的方式獲得的第三章會有詳細介紹

51、 培訓遠遠不是員工培養(yǎng)的全部員工培養(yǎng)的概念比培訓大把組織能力提升簡化成培訓那是天大的誤會因為課堂培訓能解決的問題實在有限下面重點討論一下在工作中和社會關系中的學習在挑戰(zhàn)性任務中快速成長既然一種能力的70是在工作中習得的那么員工能力發(fā)展的巨大潛力就在于工種鍛煉我分析了身邊很多快速成長的同事和朋友發(fā)現(xiàn)對他們成長貢獻最大的時期是迎接了艱難挑戰(zhàn)的時期公司給了他們鍛煉的機會使其承擔了大于其能力水平的工作他們想盡一切辦法挺過來了之后就有了快速的突破和發(fā)展比如一位同事被組織破格提拔為省區(qū)總經(jīng)理一開始很多人都為他捏一把汗他自己也不是很有把握艱難地應對各種挑戰(zhàn)踉踉蹌蹌地站穩(wěn)腳跟一年后你會感覺到他跟換了一個人似的

52、各方面都有了長足的發(fā)展挑戰(zhàn)性的工作給了他們很多培訓不能給的能力加速了他們的成長當然也不乏被挑戰(zhàn)擊垮退下陣來的案例所以我認為從一個人成長的角度看最直接和幫助最大的方法是將其置身于挑戰(zhàn)性工作中對那些有強烈成就導向的人來講效果也許會更明顯挑戰(zhàn)能夠激發(fā)一個人的潛力是管理學界公認的道理因為挑戰(zhàn)會逼著一個人去想辦法甚至驅(qū)使人克服自己性格上的弱點硬著頭皮做一些在舒適環(huán)境中根本不會做的事情一旦艱難地完成這些任務對當事人就是一種莫大的激勵這種激勵會加速其改變和學習挑戰(zhàn)性任務是促使員工快速學習和發(fā)展的原動力挑戰(zhàn)性任務甚至可以迫使當事人拓展其社會關系尋求朋友幫助也可以驅(qū)使當事人主動學習可見占學習成長貢獻70的挑戰(zhàn)性

53、任務甚至可以成為另外兩個因素的驅(qū)動力從這個意義上分析挑戰(zhàn)性任務對一個人的成長和發(fā)展起到?jīng)Q定作用這里的一個重要問題是對一個人來講什么是挑戰(zhàn)性的任務我認為最重要的一條是完成挑戰(zhàn)性任務所需要的能力跟當事人的才干匹配度高雖然當事人暫時不具備所有需要的能力但要具備發(fā)展這些能力的才干和潛力這實際上也是輪崗的重要條件很多輪崗就是讓人輪流去做其并不擅長的事情最后變成了趕鴨子上架把組織和個人都放到高風險中是很危險的輪崗是在工作中學習的重要途徑但絕不可以為輪崗而輪崗社會關系助力成長除了在挑戰(zhàn)性工作中學習和發(fā)展還有一個重要的學習成長途徑就是在社會關系中學習美國當代著名心理學家班杜拉的社會學習理論認為學習會在自然中發(fā)

54、生人們時刻都在學習都在觀察和模仿別人怎么做中國古人講近朱者赤近墨者黑可見社會關系對一個人發(fā)展的影響是巨大的能給一個人提供學習發(fā)展反饋的社會關系稱為發(fā)展型社會關系一個好漢三個幫每個人身邊都有幾個影響他決策和發(fā)展的社會關系發(fā)展型社會關系對一個人的成長影響非常大人力資源開發(fā)中常用的師徒制上下級的正式績效輔導團隊的沙龍等方法都是促進團隊成員在社會關系中學習的好方法發(fā)展型關系對一個人的影響方式是多方面的親密可信的社會關系對一個人的評價反饋詮釋支持都會影響其發(fā)展我經(jīng)常在課堂上做這樣一個游戲隨便請一個學員用三個形容詞形容自己學員回答完我的問題后緊接著我會問你怎么知道你的這三個特點的絕大多數(shù)學員回答從小大家都

55、這么說我領導和同事都這么說我諸如此類可見外界反饋對一個人的自我認知有巨大影響所以一個員工能不能快速發(fā)展有一點非常關鍵即直接上司和其他社會關系對他的反饋夠不夠他的工作社會環(huán)境中有沒有很好的反饋者或形成反饋文化假如員工做一次演講沒人給他反饋員工刻意模仿領導某些特點沒人給他反饋員工去拜訪客戶也沒人給他反饋員工就根本不知道自己哪里做得好哪里有待改進甚至有可能把不好的也當成好的來學習所以反饋是學習發(fā)展的關鍵在工作中如果直接上司是個比較好的老師的話就能給員工更多的傳授和反饋員工甚至不用上課也可以隨時學隨時習實際上學習的最佳機會并不是在課堂上而是在真實工作情境中可惜的是在事情發(fā)生的當下管理者往往把全部精力用

56、于關注事情覺得只要把事情處理好了就萬事大吉了根本顧不上給員工一些及時的有針對性的反饋這就錯失了最佳的促進員工學習的機會就像吃飯喝水一樣尋求反饋是人類最基本的精神訴求如果管理者忽視了給員工正式的積極的反饋員工不會停止其尋求反饋的步伐他們會用自己的方式探求猜測打聽試探當然這種自尋反饋所得的信息不一定客觀全面但員工會以這些信息為主進行意義建構形成自己的認知并以自己的認知作決策和采取行動我們的大腦不被積極的思想引領必然被消極的思想占據(jù)可見構建和發(fā)展積極的社會關系網(wǎng)絡是管理者最大的責任促進員工快速成長最理想的措施應該是這樣的先對其做全方位的反饋和特征評價根據(jù)員工的特征及時給其適當?shù)奶魬?zhàn)性任務用挑戰(zhàn)性任務

57、激發(fā)員工的潛能同時又有積極有益的發(fā)展型關系及時給員工以反饋支持評價和鼓勵還有就是針對其完成任務中遇到的困難做有針對性的培訓這些觀點又和兩千年前的孟子的主張不謀而合孟子有言故天將降大任于斯人也必先苦其心志勞其筋骨餓其體膚空乏其身行拂亂其所為所以動心忍性曾益其所不能人恒過然后能改困于心衡于慮而后作征于色發(fā)于聲而后喻挑戰(zhàn)性任務激發(fā)人探索反思創(chuàng)新激勵其尋求反饋這些其實不是天的意愿實在是人類成長和發(fā)展的客觀規(guī)律總之對員工的系統(tǒng)培養(yǎng)是下接績效的重要措施這個措施的落地要靠機制需要將內(nèi)訓機構管理者員工個人形成合力也需要挑戰(zhàn)性工作發(fā)展性關系和課堂培訓數(shù)管齊下這是一個系統(tǒng)工程組織績效是員工績效的匯總幫助員工發(fā)展促

58、進員工提高績效是僅次于組織戰(zhàn)略定位的大事第三章建構主義給人力量學員都是帶著自己過去的經(jīng)驗知識來到課堂上的講師沒辦法讓學員帶著空杯心態(tài)因為每個人都用自己固有的知識經(jīng)驗和價值觀解讀世界如果一個人真的空杯了反倒沒法建構了學員一旦接受了建構主義傳統(tǒng)的宣教式的課程也沒法聽了傳統(tǒng)的課程很少讓學員參與學員會覺得很難受建構主義的發(fā)展在中國任重道遠好在用友大學已經(jīng)堅定了走建構主義的道路這是一個高起點的選擇需要積極地探索和實踐建構主義就像一塊神秘的磁鐵我一接觸到它就被其無窮的魅力吸引因為建構主義不僅在理論上有強大的支撐而且在實踐中也發(fā)揮出很大的威力在教學實踐中可以說建構主義給了我很大的力量中庸有言自誠明謂之性自明誠謂之教誠則明矣明則誠矣意思是說因為信仰而逐漸明白是本性使然因為明白而信仰是教育的結果信仰能讓人逐漸明白明白也會促進信仰我對建構主義的信仰就可以用這幾句話來形容因為信仰在實踐中不斷地加深理解讓我更加明白建構主義值得追隨一馴獸砌墻澆花你選哪一