生產(chǎn)部員工短缺的應急解決方案

1、_生產(chǎn)部員工短缺的應急解決方案1 目的為保證公司人員出現(xiàn)短缺時能盡快補充人員，并能保證公司的正常運行，確保公司可持續(xù)發(fā)展的長久保障，特制定應急計劃。2 范圍適用于 xx 國際（天津）有限公司3 職責3.1 人力資源部負責應急計劃的啟動和組織；3.2 人力資源部招聘培訓組負責崗位分析、招聘、培訓工作；3.3 人力資源部人事基礎組負責人員的績效考評工作；3.4 用人部門負責人員需求及補充計劃的提報；3.5 用人部門負責人員的盤點、儲備及人員的落實情況，并提供人員的相關資料； 3.6 用人部門負責人員績效評估及各項技能培訓；4 內(nèi)容公司人員短缺應急方案：4.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。通

2、過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點， 分析人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例。4.2 建立人員數(shù)據(jù)庫，分析現(xiàn)有員工的技能，根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立公司人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內(nèi)容。反映員工的競爭力，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配。這樣可以保證空缺的崗位有相應精品資料_數(shù)量的員工來填補，而且有合適的人來填補。4.3 建立人才預警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃；針對關鍵崗位，進行業(yè)務分解；同時要建立后備人員，以避免人員流失尤其是關鍵人員的流失。根據(jù)職務分析，確定崗位需求的人數(shù)，并把未來的人

3、才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補充。假設本崗位人員定編 50 人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗預測， 稱職的有 32 人，需要培訓的 10 人， 3 人需要淘汰，而人員流動大約有 5 人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補充， 晉升 3 名優(yōu)秀人員， 對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內(nèi)部合適人才 6 名，然后確定外部招聘人員5 人，從而保證本崗位有充足的人員供給。4.4 建立培訓開發(fā)系統(tǒng)，進行崗前培訓、在職培訓、工作技能培訓、崗位調(diào)配、工作豐富化培訓，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道， 使員工看到努力的方向， 提升其工作價

4、值。4.5 建立人員晉升方案，對各崗位的工作范圍、每個關鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內(nèi)容，來決定公司重要職位空缺的人選。優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺。4.6 通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升， 對績效欠佳者及早培訓， 對不合格員工調(diào)崗或辭精品資料_退。4.7 建立輪崗輪訓機制，培養(yǎng)多面手，多能工的復合型人才，作業(yè)員之間各工序輪崗， 管理人員基層輪崗學習等方式，特別是關鍵崗位的人員培養(yǎng)，確保關鍵崗位的人才儲備是其編制的一倍，為人員的流失，特別是關鍵崗位員工的流動提供后備力量，同時，給予員工多方面技能學習、幫助員工自身成長。4.8 與大、中院校建立“定單”式人才培養(yǎng)方式。每年從優(yōu)秀院校中的二年級進行選拔，第三年的課程加入我公司企業(yè)文化、流程、技能學習，同時到公司進行現(xiàn)場實習，實習期間進行評估，選拔優(yōu)秀人員作為儲備干部?？傊?，我們要通過人力資源規(guī)劃，對想跳槽的預先進行激勵，對不稱職的進行培訓，提高員工的忠誠度和凝聚力， 從而避免