勞動風(fēng)險規(guī)避操作手冊(超實用)

1、For pers onal use only in study and research; not for commercial useFor pers onal use only in study and research; not for commercial use勞動風(fēng)險實務(wù)操作參考手冊第一部分：招聘錄用一、招聘廣告內(nèi)容一定要合法1、招聘廣告應(yīng)避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域；影響社會形象，重 則會帶來官司；2、保持不同形式、類型的招聘廣告一致性：如不一致或差別太大，以后會有隱 患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作為重要的裁量 證據(jù)，單位會不利。二、明確設(shè)定

2、“錄用條件”1、使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據(jù)不符合錄用條件，進(jìn) 行合法解聘。2、設(shè)定時，要明確化、具體化，從確實能夠?qū)T工進(jìn)行考量的角度描述錄用條 件，忌空泛化、抽象化；三、事先公示“錄用條件”，證明員工知道。1、通過招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。2、招聘時向其明示，并要求員工簽字確認(rèn)；3、建立勞動關(guān)系前，通過發(fā)放錄用通知書方式向員工明示錄用條件，并要求簽 字確認(rèn)。4、勞動合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形；5、在崗位說明書中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將崗位說明書作為勞動合同的 附件。四、明確區(qū)分招聘條件與錄用條件。招聘條件與錄用條件有

3、明確區(qū)別，簽訂合同時應(yīng)當(dāng)對此職位的具體錄用條件、崗 位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，明確告知勞動者并在勞動合同中載明。五、明確考核標(biāo)準(zhǔn)。1、如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什 么是符合崗位職責(zé)要求、什么是不符合，有一個可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)否則再完美的錄用條件，也是擺設(shè)；2、在正式簽訂勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)告知勞動者，公司在試用期間將如何 對其進(jìn)行考核，考核內(nèi)容及評分原則，勞動者最終錄用將以什么作為客觀依據(jù)。六、主動履行“告知義務(wù)” 。1、主動履行告知義務(wù)。須向勞動者告知以下情況：工作內(nèi)容、工作條件（環(huán)境、 職業(yè)危害情況安全生產(chǎn)） 、工作報酬；其它重要情況：用工形

4、式、社保、工作時 間、工時制度、休息休假、勞動紀(jì)律、考勤、請假、處罰。2、回答勞動者的相關(guān)咨詢。3、注意保留相關(guān)證據(jù)。使自己在將來勞動糾紛中處于有利地位。 要求勞動者在入職登記表中聲明： 公司已獲知 情況，并要求其簽字確認(rèn)； 在勞動合同中約定：乙方已向甲方充分了解了 以及其它相關(guān)情況； 制作“用人單位基本情況告知函” ，將有關(guān)情況詳細(xì)列明在內(nèi)，并設(shè)計一欄填 寫員工要求了解的情況，出示給員工，要求其簽名，并保留證據(jù)； 對于存在職業(yè)危害和特殊危險的崗位，最好單獨制定告知書，由員工簽字，企 業(yè)保管。七、審查求職者相關(guān)背景1、主動詢問相關(guān)情況：用人單位告知義務(wù)是主動的，而勞動者告知義務(wù)是被動 的，單位

5、應(yīng)主動咨詢需了解情況；2、詢問情況應(yīng)與勞動合同直接相關(guān)，不得侵犯勞動者的隱私權(quán)（含有無異性朋 友、是否身孕等） ；3、核實勞動者個人資料的真實性。（資格證書、學(xué)歷證書、工作經(jīng)歷等背景調(diào)查）；4、做好證據(jù)保全工作。讓其在個人簡歷上簽字并聲明確保其真實性，包括相關(guān) 證書復(fù)印件署名等，否則將承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。八、確認(rèn)求職者是否存在潛在疾?。鹤龊萌肼汅w檢工作九、確定求職者是否年滿 16 歲：年齡審查。 十、核實求職者是否已解除勞動關(guān)系 必須注意，無論用人單位是否存在過錯，是否知道其招用勞動者尚未解除或終止 合同，只要存在以下行為，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任：1、招人時，要求其提供與前單位勞動關(guān)系結(jié)束的證明，并

6、保留原件，這樣方可 與其簽訂勞動合同；2、如其無法提供相關(guān)證明，可要求其提供原用人單位聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。對重要技術(shù)人員，應(yīng)向原單位了解是否存在尚未了解事宜。 十一、審查求職者是否存在競業(yè)限制1、招聘、錄用時應(yīng)注意調(diào)查該勞動者是否來自有競爭關(guān)系的企業(yè)，是否簽定了 相關(guān)協(xié)議，并對協(xié)議內(nèi)容進(jìn)行判斷，確認(rèn)其進(jìn)入我公司是否違反了相關(guān)協(xié)議，可 要求其作出書面承諾；2、為預(yù)防風(fēng)險，要求其提供原單位聯(lián)系方式，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)查；3、在勞動合同中約定。第二部分：簽訂勞動合同一、及時簽訂勞動合同1、及時簽訂，合同先行，建立先簽合同后用工的習(xí)慣；2、員工先簽字單位后蓋章；3、盡早辭退不確定員工。對

7、于不確定是否滿意的入職員工，盡量在一個月內(nèi)讓 其離開。二、按規(guī)定建立花名冊 職工名冊包括所有形式招用的勞動者（合同工、勞務(wù)工、非全日制用工等）三、勞動合同一定要采用書面形式1、入職時，即簽訂勞動合同，勞動合同要經(jīng)過雙方簽字蓋章2、讓勞動者本人簽字。一定要讓勞動者本人簽字，而不能采取代簽的方式。3、并確認(rèn)其本人是常用的手，來簽勞動合同。四、勞動合同要交給勞動者一份1、為避免法律糾紛時舉證困難，單位要保留勞動者的簽收證據(jù)；2、勞動者同文本至少要保留兩年 （即使離職）。如丟失也可能造成事實勞動關(guān)系 為避免遺失、毀損，也可簽多份，分別予以保管。五、勞動合同到期要及時續(xù)簽或終止1、及時辦理續(xù)簽或終止手續(xù)

8、。尚未屆滿前，企業(yè)應(yīng)盡早做出是否與員工簽訂勞 動合同決定。到期后，應(yīng)及時辦理續(xù)簽或終止手續(xù)。需續(xù)簽的要在合同到期前訂 立新的勞動合同， 不準(zhǔn)備續(xù)簽的也應(yīng)提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時 辦理勞動合同終止手續(xù)。六、絕不能收取財物或要求擔(dān)保，不得有以下行為：1、扣押勞動者證件；2、不得要求勞動者提供擔(dān)保，比如收取保證金、抵押金或要求提供擔(dān)保人擔(dān)保；3、不得以其他名義向勞動者收取財物，比如報名費、招聘費、培訓(xùn)費、集資費、 服裝費、違約金等名義；4、不得變相收取押金，比如每個月從勞動者工資 中扣除一定比例等到年底再發(fā) 放以避免勞動者給用人單位造成損失卻不辭而別或限制跳槽， 扣押勞動者的工資 或試

9、用期工資等。七、沒有擔(dān)保如何預(yù)防企業(yè)財產(chǎn)損失1、嚴(yán)格入職審查。充分了解其個人情況，一旦出現(xiàn)突然離職，可及時追查索賠；2、加強內(nèi)部管理。加強崗位職業(yè)道德培訓(xùn)；提升內(nèi)部流程管理和內(nèi)部監(jiān)控機制； 啟用法律預(yù)防和救濟(jì)機制；3、關(guān)于住宿押金。如職工自愿住在用人單位提供的宿舍，那么收取住宿押金不 屬于違法收取押金的行為。八、勞動者不簽合同怎么辦1、不簽合同就不讓上崗；2、要求簽署不簽勞動合同聲明；如單位要求，而個人不愿意，用人單位是否要 承擔(dān)不簽訂合同的后果，法律無明文規(guī)定。為防止法律風(fēng)險，如果勞動者不愿意 簽訂，用人單位應(yīng)要求其簽署不愿意簽訂勞動合同的聲明，并承諾不簽勞動合同 是自己的個人意思，同時放棄

10、雙倍工資和簽訂無固定期限合同要求。3、保留相關(guān)證據(jù)。對拒不簽訂的，保留相關(guān)證據(jù)，比如送達(dá)簽訂勞動合同通知 書的原件等。九、合理選擇勞動合同期限1、根據(jù)崗位而定。不同崗位應(yīng)簽定不同期限的勞動合同。結(jié)合崗位特點，勞動 者的性別、年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)等因素，合理確定期限。對保密性強、技 術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的，可選擇無固定期限或中長期的勞動合同期限，以 減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來的損失；2、簽訂合同期限時，切忌一刀切，避免勞動合同同一天到期，大量人員同時離 職的現(xiàn)象。十、如何約定服務(wù)期1、企業(yè)為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，必須與該勞動 者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。2、

11、提供專業(yè)培訓(xùn)費用，進(jìn)行培訓(xùn)前，企業(yè)應(yīng)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服 務(wù)期，明確培訓(xùn)費用。3、必須保留相關(guān)的票據(jù)，并要求員工簽字確認(rèn)。第三部分：試用期一、試用期也要簽勞動合同1、試用期含在勞動合同期限內(nèi)；試用期盡量避開節(jié)假日、春節(jié)等。否則由于放 假，員工上班時間少，可用考察的時間相對較短。2、公司員工第一次簽訂合同期限為 34 年，試用期為 3 個月；二、試用期也要為員工繳納社保1、入職即讓員工提供好資料，才能辦理入職手續(xù)。2、對于未能提交相關(guān)資料的員工，必須寫一份承諾書， “承諾本人于什么時間 內(nèi)提交資料，如因本人不能按時間提交資料， 本人愿接受公司立即解除勞動合同， 并不予經(jīng)濟(jì)補償?！比?、試

12、用期內(nèi)不能隨便解除勞動合同1、在試用期內(nèi)解除勞動合同有充分證據(jù)。必須有證據(jù)、有理由，用人單位在試 用期解除勞動合同有舉證義務(wù)，否則承擔(dān)違法解除后果。2、試用期內(nèi)解除勞動合同要符合法定程度 向勞動者說明理由；雖然法律未規(guī)定“說明理由” 一定的采取書面形式，但從 舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。 制作“解除勞動合同通知書”并送達(dá)勞動者。同時向勞動者出具解除或終止勞 動合同的證明，并在 15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。3、對于公司想要解除勞動合同的，由相關(guān)市場或是部門的負(fù)責(zé)人，讓其自行填 寫離職表。第四部分：解除勞動合同一、勞動者提前通知解除1、勞動者提前通知解除勞動合同

13、的，用人單位可以不給付工資補償金；2、如果該勞動者的工作并不是不可替代的，或者說該勞動者即使馬上離職也不 會對正常生產(chǎn)產(chǎn)生不利影響，企業(yè)應(yīng)盡快與其辦理交接工作，變單方提出為雙方 共同協(xié)商解除勞動合同，早日解除勞動合同。否則，可能會碰到這種情況，提前 30日提出離職，第 29 天又說懷孕了、生大病了，不想走了，就會帶來很大麻煩。3、對那些提供專項培訓(xùn)的，可以通過違約金、服務(wù)期等約定限制員工跳槽；對 一些核心員工，通過競業(yè)限制約束。二、盡可能降低勞動者自動離職帶來的損失。1、如果勞動者提交解除勞動合同通知后就不來上班，或者沒有提交解除勞動合 同通知就擅自走人，可以按照曠工進(jìn)行處理或者以“嚴(yán)重違反規(guī)

14、章制度”等解除 勞動合同。2、如果勞動者沒有提交解除勞動合同通知就擅自走人，可以做曠工做違紀(jì)處理， 然后把處理決定（如解除勞動合同決定書）送達(dá)勞動者本人，不行則可郵寄，再 不行則公告， 60 天候認(rèn)定公告生效。3、如果員工自動離職給企業(yè)造成損失的，還可以要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。三、怎樣以勞動者“不符合錄用條件”解除勞動合同 1、必須有明確并且經(jīng)公示的錄用條件。2、必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件：證據(jù)往往通過考核的方式作出。因 此要加強考核管理，對試用期間的表現(xiàn)，用人單位應(yīng)給予客觀的記錄與評價，最 好是有客觀數(shù)據(jù)支持。3、試用期滿后，不得以此解除。四、怎樣以勞動者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動合同

15、 1、用人單位必須制訂出具備法律效力（內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過公示）的規(guī) 則制度，并在規(guī)章制度中明確界定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的行為； 2、用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解雇勞動合同的，必須有員工嚴(yán)重違反規(guī) 章制度的充分證據(jù)。3、用人單位對違紀(jì)員工的處理必須按照本崗位規(guī)章制度固定的程序辦理，并符 合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。4、因勞動者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”而依法解除勞動合同的，屬于過失性原因辭 退，無需支付經(jīng)濟(jì)補償金。五、可以作為員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的證據(jù)的： 1、有違紀(jì)員工本人簽字的“檢討書” 、“求情書”、“申辯書”等； 2、有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、違紀(jì)情況說明、處罰通知書等；3、有關(guān)員工

16、違紀(jì)是涉及的物證，比如被損壞的設(shè)備等。如果這些物證不方便保 留，可以將其清楚地拍攝下來，同時照片上還應(yīng)當(dāng)顯示具體的拍攝時間。4、其他員工及知情者的證詞、證明書。5、有關(guān)視聽資料，比如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像設(shè)備；6、政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。 這其中，書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡可能 收集和保留。六、收集員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的辦法 1、員工發(fā)生違紀(jì)行為時，應(yīng)詳細(xì)記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情 況說明，并要求違紀(jì)員工本人簽字；2、對于員工的違紀(jì)行為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定作出相應(yīng)的書面處理材料，要求違紀(jì)員 工本人簽字；3、如果違紀(jì)員工本人不愿在

17、違紀(jì)處理材料上簽字，則可以采取扣罰工資的處罰 形式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，同時在工資單 上注明對工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在 7 日內(nèi)提出。4、對于有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，并保留政府有關(guān)部門 的處理結(jié)論或記錄；5、建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關(guān)違紀(jì)事件的資料 更應(yīng)妥善保管。七、怎樣以勞動者“嚴(yán)重失職”解除勞動合同 1、此指勞動者在履行合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職 責(zé)的嚴(yán)重過失輕微或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產(chǎn)、 無形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、玩忽職守

18、而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、 損壞工具設(shè)備、 浪費原材料或能源； 貪污受賄，侵吞企業(yè)財產(chǎn)；泄露或出賣商業(yè)秘密等。2、用人單位是否能以此條與勞動者解除合同，關(guān)鍵在于該勞動者的失職、舞弊 行為是否給用人單位帶來“重大損害” ?！爸卮髶p害”通常由企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度 規(guī)定。3、依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補償金。八、怎樣以勞動者“有欺詐等行為”解除勞動合同實際工作中，欺詐現(xiàn)象比較多，單位應(yīng)建立行之有效的入職審查制度，并且 適當(dāng)運用知情權(quán)的法律規(guī)定。為便于舉證，企業(yè)可以制定個人基本信息登記表， 讓應(yīng)聘者作出真實性聲明和承諾，并簽字確認(rèn)。九、以勞動者“不能勝任工作”解除勞動

19、合同 所謂“不能勝任工作” ，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同 工種、同崗位人員的工作量。對于“不能勝任工作”的員工，保留書面證據(jù)，對 于這樣的員工，要及時進(jìn)行再培訓(xùn)方可上崗，如還是不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，即解除勞動合同巧妙規(guī)避解除或終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金一、協(xié)商解除勞動合同時，盡量讓勞動者主動提出，不要自己先主動提出； 點突出）二、避免因企業(yè)的過錯導(dǎo)致勞動者解除勞動合同，具體來說要做到以下幾點： 1、按照法律法規(guī)要求為勞動者提供勞動保護(hù)或勞動條件； 2、及時足額支付勞動報酬；3、依法為勞動者繳納社保費。4、招聘時盡到主動告知義務(wù)，不采取脅迫等手段訂立合同，或者違章指揮，強 令冒險作業(yè)；三

20、、能夠以“過錯性解除”的，就盡量不用“非過錯性解除” 。四、終止合同時，盡量讓員工自己提出。正確辦理解除或終止勞動合同的手續(xù)無論解除還是終止合同，都需要辦理相應(yīng)的手續(xù)。通常包括以下手續(xù)：1、 提前書面通知勞動者解除或終止勞動合同；2、 對從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工進(jìn)行健康檢查；3、與勞動者辦理工作交接；4、結(jié)算薪金，按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金；5、出具解除或終止勞動合同證明；6、辦理檔案和社會保障關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；7、妥善保管已經(jīng)解除或者終止的勞合文本，至少保存兩年備查。避免出現(xiàn)應(yīng)向勞動者支付“賠償金”的情形1、解除或者終止勞動合同時，應(yīng)嚴(yán)格按照法規(guī)進(jìn)行操作，避免出現(xiàn)違法現(xiàn)象；2、在解除或終止合同時，應(yīng)按

21、規(guī)定履行自己的后續(xù)義務(wù)。比如出具解除或終止 勞動合同的證明、為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)等；3、在解除或終止勞動關(guān)系時，不得扣押勞動者的檔案和其他物品。1、如果以“不能勝任本崗位工作”為條件的，按勞動合同法規(guī)定，必須培 訓(xùn)再上崗，如繼續(xù)達(dá)不到要求方可解除勞動合同。要求各單位的培訓(xùn)再上崗必須 以本單位內(nèi)部的崗位調(diào)整為主。這樣更有利因變更崗位或是調(diào)整后，造成不必要 的麻煩。2、對于“不能勝任崗位”的書面證據(jù)相關(guān)單位，必須保留原件，并存檔。事實勞動關(guān)系的認(rèn)定證據(jù)包括：1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊） 、繳納各項社會保險費的記 錄。（舉證倒置）2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證” 、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表” 、“報名表”、等招用記錄。（舉 證倒置）4、考勤記錄。（舉證倒置）5、其他勞動者的證言。僅供個人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途For personal use only in study an