員工創(chuàng)新能力

1、員工創(chuàng)新能力，你培養(yǎng)了嗎？在工作中，創(chuàng)新能力對你而言重要嗎？你認為自己富有創(chuàng)新能力嗎？你覺得你所在的公司正 在盡其所能來開發(fā)你的創(chuàng)新能力嗎？筆者曾經(jīng)就這三個問題詢問過 20 多個國家的大約 10 萬個人，其中 98% 的人，幾乎是在所有國家的各行各業(yè)，從秘書到總經(jīng)理，每一個人都認 為在當今社會中擁有創(chuàng)新能力非常重要。然而，僅有45%的人認為自己富有創(chuàng)新能力（廣告、建筑師和設計師等職業(yè)除外，他們幾乎全部表示贊同）， 竟有超過半數(shù)的人覺得自己不 具備這種自己認為很重要的能力。更令人遺憾的是，只有2% 的人覺得自己的雇主在盡其所能來開發(fā)他們的創(chuàng)新能力。經(jīng)濟學家 曾經(jīng)在大約 200 家中國優(yōu)秀企業(yè)的

2、CEO 中做了一項關(guān)于 “員工最致命的弱 點是什么 ”的調(diào)查研究。得到的普遍回答是：缺乏創(chuàng)造性思維。從國家主席胡錦濤 “把中國建設成為創(chuàng)新型國家 ”的講話， 到各種國際國內(nèi)組織的總經(jīng)理 們關(guān)于創(chuàng)新對于公司生死存亡的重要性的強調(diào)都可以看出， 培訓和開發(fā)員工的創(chuàng)造性思維能 力對于所有組織來說都是重要且大有裨益的， 然而員工創(chuàng)新能力的缺乏則為公司的管理者和 人力資源部門帶來了巨大挑戰(zhàn)。創(chuàng)新能力是可以培養(yǎng)的如果員工不懂英語， 公司可以讓他們學習英語課程； 如果員工需要提高溝通技巧， 他們 可以參加有關(guān)溝通的培訓， 只要員工缺乏特定領域中所必備的技能知識， 公司都可以給他提 供相應的課程。 既然這樣，

3、為什么絕大多數(shù)的員工仍然不具備這種十分重要且最受青睞的創(chuàng) 新能力呢？公司為什么不對員工進行創(chuàng)新能力的培訓呢？對于第一個問題， 許多人認為創(chuàng)新能力是無法培養(yǎng)的， 是與生俱來的， 只有極少數(shù)人會 幸運地擁有這種 “神秘的東西 ”或“異常的天賦 ”。筆者認為這完全是無稽之談， 其實不管我們 多有天賦或有多少缺陷， 我們都擁有一項天生的才能， 那就是只要通過不斷的實踐， 都可以 在某個領域取得進步。 比如， 失去聽覺和節(jié)奏感的人仍可以學會演奏音樂， 他們所需要做的 就是練習、 練習、再練習； 他們不可能成為莫扎特， 但是仍可以通過學習所必需的技巧來提 高自己這方面的能力。創(chuàng)新能力亦是如此： 每個人都可

4、以提高這種能力。 事實上， 對于那些沒有或自認為沒有 創(chuàng)新能力的人而言， 學習如何開發(fā)自己的創(chuàng)造性思維更為重要。 就算是姚明也不得不每天進 行籃球訓練，盡管他具備這方面的天賦（ 2米 29 的個子，且父母都是優(yōu)秀的籃球運動員）。 所以即使是很有創(chuàng)意的人也要不斷地開發(fā)和提高他們的創(chuàng)新能力。既然創(chuàng)新能力可以而且必須通過訓練來獲得和加強， 那么公司為什么不對自己的員工進 行創(chuàng)新能力的培訓呢？原因之一是， 包括人力資源部門負責培訓的人員在內(nèi)的大部分人都不 知道應該怎樣做創(chuàng)新能力方面的培訓， 他們自己都沒有學習過關(guān)于創(chuàng)新能力培訓的課程， 甚 至不知道還有這樣的課程存在。 通過對一些大型跨國公司培訓部門的

5、調(diào)查發(fā)現(xiàn)： 他們?yōu)楣蛦T 提供的培訓課程可以有幾百種， 但是當問到他們擁有多少與創(chuàng)造性思維有關(guān)的課程時， 得到 的只是一臉的疑惑。 也就是說， 他們提供了許多傳授新知識的課程， 卻沒有教導人們?nèi)绾蝿?chuàng) 造新觀點！營造創(chuàng)新的氛圍，給員工思考的時間雖然通過培訓提高員工的創(chuàng)造性思維可能是一種必要且尚未成熟的手段， 但是如果管理 者和人力資源部想真正擁有創(chuàng)造性的員工， 而不僅只是停留在談論階段的話， 僅僅提供培訓 是不夠的， 營造一個創(chuàng)新的氛圍同等重要。 什么是創(chuàng)新氛圍？它是在組織內(nèi)營造的這樣一種 氛圍： 員工創(chuàng)新思維活躍， 可以隨時提出許多好的想法， 而且這些想法能夠得到支持并付諸 實踐。如果研究一下那

6、些奇思妙想是何時產(chǎn)生的， 你會驚奇地發(fā)現(xiàn)， 這些出色的想法通常都是 在其構(gòu)想者獨自一人、身心放松、處于無期限要求和非工作時間時產(chǎn)生的。例如， 牛頓是坐在蘋果樹下時發(fā)現(xiàn)了萬有引力定律，愛因斯坦是在草坪上休息時發(fā)現(xiàn)了相對論，等等。當然， 并不是說管理者應該讓他們的員工整天躺在辦公室外的草地上，而是指公司如果想讓員工能有奇妙的想法，就要給他們放松休閑的時間（并非經(jīng)常，偶爾即可）。比爾。蓋 茨是世界上最知名公司的董事長， 也是世界首富， 盡管他長時間努力工作， 但他每年也會專 門外出幾周去閱讀書籍和思考問題。 所以， 即使世界上頂級的企業(yè)家都能給自己一點放松的 時間，靜下心來認真思考，那么，管理者們是

7、不是也應該從中得到一些啟示呢？可惜，許多公司， 尤其是中國公司， 認為讓員工長時間地努力工作是盡可能獲取更多利 潤的有效方式。然而，從長遠來看，更好的做法是給他們一點思考的時間。就拿 Google 公 司來說， 它是一家備受關(guān)注的盈利迅速增長的公司， 股票市值高得驚人。 實際上它的員工僅 有 70% 的時間花在 “應該 ”做的工作上， 20% 花在與公司有關(guān)但不在工作描述范圍內(nèi)的事情 上， 10%花在公司范圍以外的事情上。簡言之，他們認為與其強迫員工全力以赴完成公司要 求的任務， 不如讓他們開發(fā)自己的思想。 事實上， 如果員工感到公司在鼓勵他們進行思考和 開發(fā)新的思想， 那么他的思路就會更加開

8、闊并且會提出更多的想法。顯然， 一個思路開闊的員工比一個墨守成規(guī)的員工對公司更有價值。人力資源部最重要的任務之一就是保證公司最重要的資源 人力資源 得到最充 分的利用。 所以， 如果公司注重創(chuàng)新， 那么人力資源部就要保證給員工提供最佳機會來開發(fā) 思路，那就是給員工思考的時間。管理者的職責：樹立創(chuàng)新榜樣，重視員工建議員工不會僅僅因為接受過培訓或者給予了時間思考就會變得具有創(chuàng)造性， 他們還需要鼓 勵，而這正是管理者的職責。如今， 很多管理者以為只要告訴員工創(chuàng)造性的重要性，他們就 會具有這方面的能力， 但事實并非如此。 老板僅僅將創(chuàng)造力掛在嘴上是不夠的， 還必須在員 工面前展示出創(chuàng)造力的重要性。 達

9、成這一目標的最好方法便是樹立良好的榜樣， 通過自身對 新想法的勇敢嘗試來激發(fā)員工采取同樣的工作方式。領導者以身作則，樹立創(chuàng)新榜樣瑞典有一家大型職業(yè)介紹所，其總經(jīng)理 MarieHallander-Larsson 在領導力方面表現(xiàn)得相 當卓越。 在她擔任這個職位僅幾個月的時候， 遇上一個為期兩天、 公司所有高級管理人員都 要參加的會議。在會議的第一天早上， Marie 站起來宣布大會日程安排： “這本該是一個為 期兩天的會議， 但是現(xiàn)在它一天之內(nèi)就可以完成， 因為我取消了所有演講者的單獨發(fā)言， 僅 保留了休息時間！ ”所有人都看著他們的新老板，以為她瘋了。大家一致反對，因為覺得閑 坐一整天什么正事

10、都不做純粹就是在浪費時間。 但是 Marie 堅持自己的立場， 并解釋說會議中最有價值的部分通常是與會者在休息時的談話，在那時， 他們的思想不會被日?，嵤滤紦?jù)，就能同那些平常沒時間見面的人討論重要的問題。 當會議結(jié)束時， 所有與會者都一致認 為這是他們所參加過的最有意義的一次會議。 Marie 的想法收到了巨大成效，同時值得一提 的是， Mari e 通過勇于實踐一個她自己都不十分確定會有效的 “瘋狂想法 ”向她的經(jīng)理們樹立 了一個良好的榜樣， 以行動向所有人表明， 如果下屬偶爾也有瘋狂想法想要實施的話， 她會 表示欣賞并予以支持的。蘋果電腦公司是一家被公認為勇于創(chuàng)新的公司，它最近的成功大部

11、分都歸功于創(chuàng)始人 史蒂夫。喬布的重返公司。 當初喬布離開公司后，一位不重視開發(fā)新觀念，而僅專注于 銷售盡可能多的現(xiàn)有產(chǎn)品以追求利潤最大化的人擔任了公司的首席執(zhí)行官。結(jié)果， 蘋果公司幾乎瀕臨破產(chǎn)。當史蒂夫。喬布重掌大權(quán)以后，他發(fā)起了蘋果公司 “不同凡響 ”這個新口號， 為的是向公司內(nèi)部和外部同時表明， 創(chuàng)新重新成為蘋果公司的關(guān)注重點。如今，史蒂夫。喬 布每年都會多次登臺， 驕傲地發(fā)布該公司的最新產(chǎn)品。 在做出表率的同時， 他也不會忘記將 功勞歸于他最重要的合作者， 使他們也同樣能在新產(chǎn)品發(fā)布會上享受觀眾的歡呼聲。 作為一 個典型的例子， 史蒂夫。 喬布不僅大談新觀念的重要性， 而且還以實際行動向

12、人們明確展示 他的這種想法。當然， 也并不是說所有管理者都必須向史蒂夫。喬布一樣，對于管理者來說， 不管供職 于什么公司， 位處什么層級， 都必須把通過實際行動來表達創(chuàng)造力的重要性當成他們最重要 的職責之一。這也是為什么對于管理者來說，學會如何開發(fā)他們自身的創(chuàng)造力尤為重要。重視員工的好建議遺憾的是， 針對提高管理者的創(chuàng)造力的培訓并不多見， 這就使得員工的建議在公司內(nèi)部 并不能引起重視。盡管很多公司都設置了建議搜集系統(tǒng)， 比如建議箱， 但問題在于，如果管 理者沒有熱情采納好的想法，公司無論擁有再多的現(xiàn)成系統(tǒng)都無濟于事。一個不采納員工好點子的典型例子來自挪威國有鐵路公司。 該公司的一名員工曾在上班

13、 時間發(fā)明了一種將鐵軌加固的新方法。這個新方法意味著新的鐵軌維護起來可以更加迅速， 從而可為公司節(jié)省一大筆開支。 不幸的是，幾年過去了， 公司一直沒有對他的發(fā)明產(chǎn)生興趣， 于是這名員工放棄了在該公司的進一步嘗試， 帶著他的新發(fā)明開始自立門戶 （在他離開之前， 挪威國有鐵路公司允許他對自己的發(fā)明擁有專利權(quán)，因為公司認為這個發(fā)明根本不值錢）。這名員工后來將他的發(fā)明授予了一家大型跨國公司， 這項發(fā)明成果也因此而在全世界范圍取 得了巨大的成功。 后來他擁有千萬家產(chǎn)， 并對他的前雇主采取了報復手段： 在授權(quán)這一發(fā)明 時，他規(guī)定這項發(fā)明可以出售給世界上的任何一個地區(qū)， 但是挪威除外。因此，當世界上其 他鐵

14、路公司通過使用“ Pan deroll ”這是那名員工對該項發(fā)明的命名）大大提高了工作效率，并且節(jié)省下大量成本的時候， 挪威卻錯失良機。 由此可見， 如果一個公司輕易地拒絕采納員 工好的建議會有什么下場?，F(xiàn)在挪威國有鐵路公司設立了一個年度大獎 Panderoll 獎授予那些很好地采納 了員工建議的老板。這個獎項時時警醒著公司要杜絕 Panderoll 事件的再次發(fā)生。人們總是非常在意自己所提出的建議， 因此，讓他們感覺到自己的建議得到了重視非常 重要。 這當然并不是說， 所有的想法都應該被貫徹執(zhí)行， 因為員工的大多數(shù)想法可能都不是 新穎可取的。 然而， 重要的是讓他們感覺到所有的想法都得到了認

15、真的考慮，向他們表明公司領導非常歡迎員工提出新的想法。提高思想感知能力創(chuàng)新在一個變化緩慢的行業(yè)里也許并不重要， 但在當今世界迅速發(fā)展的大背景下， 基本 上已不存在變化緩慢的行業(yè)。 由于全球化的繼續(xù)和越來越多來自發(fā)展中國家的企業(yè)在研發(fā)方 面變得更具競爭性， 創(chuàng)新的速度也日益加快。 這就意味著公司必須更擅長于所謂的思想感知： 即公司或個人的吸收新思想的能力。 具有很高的思想感知能力與具有創(chuàng)造性是有區(qū)別的， 具 有創(chuàng)造性是指能夠想出一些新點子，而具有良好的思想感知能力意味著擅長于去發(fā)現(xiàn)新想 法，并知道怎樣運用它們。公司還需要理解這個事實：最好的想法可能并不是來自本公司內(nèi)部。思科公司（Cisco ）是

16、能夠很好理解這一點的典型： 它們擁有一個研究和收購部門， 而不是研發(fā)部門。 本部門的 作用在于開發(fā)公司未來的產(chǎn)品以及收購擁有該公司希望在未來發(fā)展的發(fā)明、構(gòu)想和創(chuàng)新的小型創(chuàng)新型企業(yè)。企業(yè)完全可以從外部 顧客、供應商、 售后服務、 公眾甚至是競爭對手 發(fā)現(xiàn)一些 好的想法。這就給公司如何去尋找想法以及人力資源部門如何在這方面起到作用提出了新要 求。對那些提出建議的人，不論他們是否是公司員工，都應該確保他們受到歡迎。而誰來完成這個工作呢？或許應該落實到人力資源部門。畢竟，人力資源”并不一定意味著僅僅是公司內(nèi)部的那些資源，還應該包括可能成為公司資源的每一個人。善于利用公司外部的想法是所有公司都能夠并且應該擅長的一件事情?，F(xiàn)在，企業(yè)不應該僅僅擁有能夠鼓勵員工拿出好的想法或是擅長于收集這些想法的文 化，還必須營造一種能夠很好地把想法變?yōu)楝F(xiàn)實的文化。一個不能被實施的想法就不是一個好想法。另外，在實施一個想法之前先花更多的時間去慎重思考這個想法到底如何，可能會比不去思考能更快且成本更少地把想法