《論文_略議民營企業(yè)推行薪酬制度應遵循的原則和方法(定稿)》

1、摘要：文章在初步總結余姚市展欣汽年部件有限公司薪酬制度改革的基礎上，對民營企 業(yè)實行薪酬制度改革應當遵循的原則、采取的方法進行了論述，對中小型民營企業(yè)有一定的 借鑒意義。中國論文網關鍵詞：民營企業(yè)薪酬制度 改革原則和方法中圖分類號：f244文獻標識碼：a文章編號：1004-4914 (2013) 02-292-02民營企業(yè)實行薪酬制度改革有其必然性，但市于民營企業(yè)本身的特殊性，在實施改革過 程中，應當有別于國有企業(yè)，必須遵循符合民營企業(yè)特色的原則和方法。、效率和公平兼顧的原則傳統(tǒng)意義上判斷效率，是從員工個體和組織報體兩個層而進行的。從員工個體層而來看, 薪酬設計的效率要求體現在對員工工作動機、

2、工作行為以及個體績效等方而的促進。目前主 要釆用績效動機、缺勒率、員工離職率(離職傾向)、個體工作結果等指標的改進程度作為判 斷效率薪酬的標準。從組織層而來講，薪酬設計的效率要求體現在對組織效率的促進，通常' 采用利潤率、凈資產收益率等企業(yè)總體績效指標作為對薪酬有效性的測量。同時，員工的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵作用的發(fā)揮。員工的公平感來自于與自己 所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。外部公 平是指與企業(yè)外同類崗位任職人員的薪酬水平相比所獲得的滿足程度；內部公平是指與企業(yè) 內部其他員工的薪酬水平相比所獲得的滿足程度。在實踐中，對以肯定地說沒有一個

3、組織會 單純地以外部公平或內部公平為導向來設計薪酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點。二、合理原則和成本原則勞動合同法實行后，企業(yè)的成本總體上上升帕度大約為8%, ifij有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤率不過5%8%,有時成本上升可能會導致企業(yè)不具備贏利能力而倒閉。因此，在 設計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。三、分離和機動原則所謂分離，就是基本工資和崗位工資、崗位津貼等分開管理；機動原則就是固定津貼和 變動津貼結合，全勤津貼和加班津貼結合，交通津貼和伙食津貼結合等。卩q、亜要性原則、稀缺性原則和復雜性原則在企業(yè)內部，制定公平合理的崗位薪酬，崗位的重要性、稀缺性和崗位技術程度的

4、復雜 性都不容忽視，應制訂相應的合理的崗位薪酬。民營企業(yè)基于上述原則，在推行薪酬制度改革中應遵循的基本方法如下：（一）放飛思想，進一步深化對薪酬分配的認識實施薪酬制度要站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，以人為本，深化對薪酬分配的認識：一要確 立“人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源”的理念；二要確立“人力資本是企業(yè)最珍貴的資本” 的理念；三要樹立“尊亜市場規(guī)律，體現人才價值”的理念。企業(yè)從老板到員工，都耍以企 業(yè)的發(fā)展為一-切工作的出發(fā)點，不僅要看到眼前的利益，更要看到企業(yè)發(fā)展的長遠利益。（二）深入細致地做好解釋工作，使員工充分理解企業(yè)薪酬改革的重耍意義企業(yè)高管要充分認識薪酬改革的作用，深入細致地做好解釋工作，

5、要了解員工的思想動 態(tài)，及時調整欠缺之處，讓員工真止感受到工資改革給員工帶來的益處，調動大家的積極性。（三）做好宣傳，為構建支撐戰(zhàn)略實現的人才激勵機制打基礎實丿施薪酬激勵分配應當在激勵人才的同時兼顧各方利益。在企業(yè)經濟效益和人工成本町 承受的前提卜，要逐步讓企業(yè)員工得到有尊嚴的工作、體而的收入以及和諧溫馨的人文氛圍。金業(yè)要在效益穩(wěn)步提高的前提下實現員工薪酬的止常增長,特別要注意保持一線員工薪 酬的穩(wěn)定增長，努力讓企業(yè)員工充分享受改革、發(fā)展的成果。企業(yè)耍根據當地cpi增幅悄況, 適時調整棊本工資標準，發(fā)揮棊木工資的保障功能，使廣人員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性, 為企業(yè)做出貢獻，訃企業(yè)有充分的經濟

6、實力支持戰(zhàn)略目標的實現。（四）樹立全而薪酬觀念，創(chuàng)新和完善全而報酬制度要構建支撐企業(yè)戰(zhàn)略的全曲報酬制度，就必須樹立全回薪酬觀念，既要支付可量化的貨 幣性直接激勵，如基本工資、獎金、特殊津貼等；又要捉供不能量化的非貨幣性間接激勵， 如職業(yè)發(fā)展機會、培訓與再教育的機會、成就感、榮譽感等，還要完善福利保障體系和特殊 群體的個性化福利。企業(yè)在薪酬改革基木就緒的皋礎上，實施全而的報酬制度，確保員工的 發(fā)展與企業(yè)同步。在充分調動員工積極性基礎上，壯大企業(yè)，為員工成長創(chuàng)造更好的平臺。1. 有效實施薪酬分配宏觀調控，建立與企業(yè)經濟效益相聯系的工資總量調控機制。企業(yè) 制定薪酬分配方案和激勵機制，使工資總額調控規(guī)

7、范化、制度化，積極引導企業(yè)提高 人工成本投入產出效率，創(chuàng)建員工與企業(yè)共成長的環(huán)境氛圍。實現企業(yè)效益提高，員工工資 相應提高的均衡效應。將企業(yè)的效益提高與員工的薪酬增長系數掛鉤，徹底改變原來民營企 業(yè)薪酬無序增長的局血。2. 深化企業(yè)分配制度改革，建立以崗位績效工資制為主的某本分配制度。般民營企業(yè) 改革前的做法是：在進廠時，員工與老板洽談好工資，以后員工與老板再談增長工資的事情, 干好干壞，是員工自己的感覺，與企業(yè)的業(yè)績沒有關系，也與員工的績效沒有關系。長此以 往，必然造成收入分配不合理，崗位績效與工資脫鉤，要么是公司的收益不能支撐員工的工 資增長水平，要么就是員工的努力得不到應有的回報，企業(yè)沒

8、有凝聚力，員工?；钏揭驳?不到改善。其結果是員工的精力很大部分用于如何到其他企業(yè)找工作，而企業(yè)老板也要用很 大的楮力去勞動力市場招聘員工生活不穩(wěn)定，企業(yè)生產也不穩(wěn)定，造成雙輸的局而。實施薪酬制度，打績效管理工作的推行緊密結合，企業(yè)基本工資制度確定為崗位績效工資制，使得薪酬分配既體現出員工崗位和工作基礎的差異，又重點突出了與個人績效貢獻的 緊密聯系，還充分結合企業(yè)的經營業(yè)績。這樣，企業(yè)的發(fā)展與每個人的收入水平息息相關， 企業(yè)的發(fā)展真止由老板的關注，變成老板和員工共同關注。3.著力調動高管人才的積極性，建立起具有企業(yè)特點的年薪制度。年薪分配制度的特點，是做到業(yè)績有人負責。對于一 些高管，一些關鍵

9、技術和管理崗位人才，他們的能力和積極性，對于一個金業(yè)的業(yè)績起到至 關重要的作用。他們的努力和能力，是可以根據（下轉第295頁）（上接第292頁）公司業(yè)績 來直接衡量的。所以，企業(yè)應當建立健全具有本企業(yè)特點的年薪制。4. 有效穩(wěn)定和激勵各類骨干人才，建立起差異化管理和個性化考核的激勵機制。以激勵 機制為契機，較大帕度地提高骨十人才的工資待遇，進一步激勵、穩(wěn)定和吸引高素質人才， 鼓勵員工學技術，學管理，提高自身的素質水平，爭取不斷提高自己的能力，確保企業(yè)員工 隊伍整體素質水平的提陽，打破長期以來普遍存在的民營企業(yè)員工素質很難提陽的瓶頸，有 力地沖擊企業(yè)反正是屬于老板的，企業(yè)發(fā)展與自c無關的定勢心理

10、°隨著薪酬制度實施的深 入，要衣企業(yè)內部營造一種氛圍，凡是將自己的事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展緊密結合的員工，企業(yè)發(fā) 展后，要給予他們更多的回報，為進一步激勵骨干人才，樹立典范。企業(yè)要為各類骨干人員 啟動員工個人職業(yè)生涯設計的建設工作，激勵和穩(wěn)定公司的核心骨t人才。5. 認真貫徹國家勞動法律法規(guī)，建立規(guī)范、和諧的勞動關系。根據國家頒布的中華人 民共和國勞動合同法等一系列法律法規(guī)，企業(yè)要制定與勞動合同法和配套的職位描 述書和員工崗位業(yè)績合同制度，保證勞動合同法政策在企業(yè)的具體落實。勞動合 同實現了勞動關系的契約化和穩(wěn)定化，員工崗位業(yè)績合同體現了勞動分配的契約化和規(guī)范 化，促進了企業(yè)內部勞動者z間公

11、平公止和諧。（五）薪酬標準的制定1. 確定薪酬調整的總額限度，制定薪酬策略。2. 組成評估委員會，對各個崗位進行崗位價值評估，根據評估得分形成職級職等和價值曲線。3. 進行外部薪酬調研，將薪酬數據結合職級職等形成一條薪酬曲線，然后進行修止。4. 確定各級的基本薪酬，并結合個人的狀況確定具體的薪酬。5. 崗位價值評估工具的選擇。主流工具有：合益的上山法、翰威特的點因素法、美世的 評估法等等。（六）薪酬標準的執(zhí)行制訂了公平合理的薪酬標準，薪酬管理者對其標準的執(zhí)行必須做到公平、公正。按制度 辦，按薪酬管理辦法的程序執(zhí)行。1. 根據本企業(yè)的實際情況制定一套薪酬考核評估的管理辦法。規(guī)范考核人、被考核人的

12、 職責和義務，規(guī)范考核評估的要素和方法，如每個崗位的考核細則。2. 建立相應的考核評估鏈和數據庫。所謂考核評估鏈，就是分級評估、集中考核，注重 原始資料和數據的積累，考核評估的依據來自真實的數據。用數據和事實說話可減少失謀和 爭議。3. 考評結果要及吋反饋，要與被考核人木人見而，并要及吋溝通和交流。（七）止確把握薪酬制度原則，避免個人主觀意識擾亂薪酬標準1. 薪酬要透明化，否則町能導致部分員工總感覺自己的薪酬不如意，負面情緒的擴散會 導致人心渙散。2. 保持適度的相對平衡。許多薪酬管理者往往因為有些人才的要價較高，唯恐使用了這 類人，可能打破現有的平衡，因此選擇了放棄。其實平衡只能是相對平衡，沒有絕對平衡， 即使平衡可能會打破，還是可以通過適度調整來恢復的。再說，薪酬橫向之間的平衡它本身 就是動態(tài)的，即不要僵駛死板地追求固有的平衡。3. 不耍隨便許諾。薪酬管理者不耍一時的心血來潮便許諾下