2017人力資源管理課程綜述

1、人力資源管理 課程綜述人力資源管理 適用于人力資源管理 、勞動(dòng)和社會(huì)保障 、勞動(dòng) 關(guān)系專業(yè)教學(xué)使用 ，也可供企業(yè)人力資源管理者以及各類組織中的 管理者學(xué)習(xí)參考 。一、人力資源管理 課程主要內(nèi)容概述人力資源管理 課程全書共十二個(gè)章節(jié)第一章的重點(diǎn)理論有 ：人力資源管理的相關(guān)概念 、目標(biāo) 、特 點(diǎn)、主要內(nèi)容 、任務(wù)、意義、發(fā)展歷程和趨勢(shì) ，以及人性理論與人 本管理理論的基本內(nèi)容 。第二章分別介紹了組織戰(zhàn)略 、人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資 源管理的概念 ；制定人力資源管理戰(zhàn)略的流程 ，是我理解了組織戰(zhàn) 略 、人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系 ，掌握了制定制定人力資源管理戰(zhàn)略 的方法。第三章重點(diǎn)介紹人力資源規(guī)劃在

2、人力資源管理總體架構(gòu)中的作 用 ；人力資源規(guī)劃的編制程序和方法 ；制定人力資源規(guī)劃要進(jìn)行人 力資源供給與需求平衡的原因 ；面對(duì)人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)組織應(yīng) 該做出的決策 。第四章的重點(diǎn)原理有人力資源會(huì)計(jì)的定義 ；人力資源成本的主 要內(nèi)容 ；企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算的重要意義和相應(yīng)的方法 ；進(jìn) 行投資收益分析與投資決策分析的程序 。第五章重點(diǎn)介紹什么是工作分析以及工作分析的重要作用 ；工 作分析的方法及特點(diǎn) ；工作分析的流程 ；定員的方法 ； 工作分析的 結(jié)果在實(shí)際工作中的運(yùn)用 。第六章的重點(diǎn)原理有招聘與甄選的概念 ； 招聘的渠道及各自的 修缺點(diǎn)；招聘與甄選的流程 ；面試的類型 ；如何進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)

3、 ；評(píng) 價(jià)中心技術(shù)及實(shí)施的方法 ；就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容及作用 。第七章重點(diǎn)介紹培訓(xùn)的基本內(nèi)容及種類 ，職前培訓(xùn)的方法 ，培 訓(xùn)需求、分析方法 ，培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容 ，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素 ，如何 運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn) 。 有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要 手段 ，它們各具優(yōu)缺點(diǎn) ，因此往往被配合運(yùn)用 。第八章闡述績(jī)效管理的基本問(wèn)題 ， 并重點(diǎn)闡述績(jī)效考核 ， 詳細(xì) 介紹了績(jī)效管理的功能和作用 、 有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo) 準(zhǔn)、 確定績(jī)效考核指標(biāo)的原則 、各種績(jī)效考核方法的優(yōu)劣性 。第九章重點(diǎn)介紹的薪酬指工資和福利 。 薪酬包括以貨幣形式直 接付給員工和薪酬和以非貨幣形式額付給員工的薪酬 ， 它具有

4、補(bǔ)償 功能 、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能 。薪酬制度具有它本身的設(shè)計(jì)原則和程 序， 具有各自的優(yōu)缺點(diǎn) 。第十章闡述職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論 ，作為個(gè)人角度生涯管理 就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè) 、要去的工作組織 、 在職業(yè)發(fā)展 上所要達(dá)到的高度等所做出規(guī)劃和設(shè)計(jì) ，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo) 而積累知識(shí) 、開發(fā)技能的過(guò)程第十一章重點(diǎn)介紹社會(huì)保障制度的相關(guān)理論 ，包括員工保障管 理及主要內(nèi)容 ，養(yǎng)老人保制度的主要類型及特點(diǎn) ，我國(guó)醫(yī)療人保制 度存在的問(wèn)題及改革的思路 。第十二章闡述勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征 ， 勞動(dòng)合同的主 要內(nèi)容 ， 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法 ，訂立勞動(dòng)合同的方法 。總之本 章為簽訂勞動(dòng)

5、合同的雙方明確了各自的權(quán)利和義務(wù) ，提供了保護(hù)的 法律依據(jù) 。、二、薪酬管理原理在天津康有保險(xiǎn)公司中的應(yīng)用 薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源 ，直接關(guān)系到其生活水平 和質(zhì)量 ， 也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一 ，對(duì)于員工的態(tài)度和 行為有著重要的影響 。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要 職能 ，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略 ，根據(jù)企業(yè)不同 時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度 ，通過(guò)薪酬制度 的貫徹和落實(shí) ，來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系 ，穩(wěn)定員工隊(duì)伍 ，激發(fā)員 工的工作主動(dòng)性 、 積極性和創(chuàng)造性 。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員 工隊(duì)伍建設(shè) 、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣等影響極大

6、我于 2017 年 7 月 26 日 -8 月 26 日對(duì)天津康有保險(xiǎn)公司進(jìn)行了 為期將近一個(gè)月的調(diào)查 ， 通過(guò)與該公司的銷售經(jīng)理及部分員工交 談 ，了解該公司員工薪酬管理情況 ，從薪資組成 、崗位工資的確 定、 工資結(jié)算與發(fā)放程序 、等幾個(gè)方面進(jìn)行了調(diào)查 。通過(guò)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)該公司的薪酬管理方面存在一定的問(wèn)題 ： 首先 ，盲目地運(yùn)用薪酬保密制度 。薪酬保密制度雖然避免了員 工之間相互攀比 ， 減少因分配不均而造成的矛盾 ，但也助長(zhǎng)了員工 間的互相猜忌 ，同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系 ， 薪 酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約 。其次 ，薪酬缺乏科學(xué)性 ，員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià) 值

7、 ，與績(jī)效缺乏必然聯(lián)系 ， 雖然該公司實(shí)行了績(jī)效考核制度 ，為每 個(gè)崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo) ， 但是整個(gè)考核體系還存在許多問(wèn) 題 ，比如人為因素太大 ，考核指標(biāo)不合理 ，考核結(jié)果不反饋 ，所以 整體實(shí)施效果不是很好 ，也難免出現(xiàn) “走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象 。此外，由于 沒(méi)有進(jìn)行廣泛的宣傳 ，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外 ，許多員工對(duì)于績(jī)效考核的 指標(biāo)并不清楚 ，該部分員工所占比例為 46.1%，而希望了解相應(yīng)指 標(biāo)的員工為 77.5%，由于考評(píng)制度的模糊性 ，員工只能被動(dòng)地接受 所獲報(bào)酬 。在考核過(guò)程中 ， 沒(méi)有與一線員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通 ， 這對(duì)于期望通過(guò)了解考核指標(biāo) 、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的員工是極為

8、不利的 。再次 ，薪酬缺乏全面型 ，廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分 ， 任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并充分發(fā)揮其作 用 。該公司忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要表現(xiàn)在 ；員工的工作大都不具有挑 戰(zhàn)性 ，一般從事的都是較為機(jī)械的工作 ，對(duì)于知識(shí)型員工管理比較 嚴(yán)格 ；員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少 ，該公司在人力資本投入上較少 ， 沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)該公司發(fā)展的重要性 ； 員工發(fā)展的 渠道不夠暢通 ，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃 ，尤其是知識(shí)型員工對(duì) 于自身的發(fā)展缺乏明確的方向 ，直接后果是員工對(duì)前途信心不足 。針對(duì)該公司存在的問(wèn)題 ， 我根據(jù)薪酬管理原理對(duì)天津康有保險(xiǎn) 公司提出以下建議 ：（一

9、） 建立有效溝通機(jī)制 員工薪酬的內(nèi)容公平度是員工的主觀感受 ，要解決這一問(wèn)題 ， 除了進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)之外 ，還可溝通加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的 方式 ，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任 ?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬 保密制度 ，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開 ，其目的是為了防止員工在制度 其他員工的薪酬后 ，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同 。但這種封閉式 制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系 ，員工既看不到別人的 報(bào)酬 ，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) ，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和 滿足效用 。因此 ， 建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法 ，也是 實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段 。（二）引入全面薪酬體系 該公司應(yīng)將

10、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域 。在現(xiàn)代 條件下 ，員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高 ，該公司應(yīng)加強(qiáng)軟 、 硬件環(huán)境的建設(shè) ， 努力營(yíng)造一個(gè)積極向上 ，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán) 境和氛圍 ，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的 舞臺(tái) ，讓員工在為該公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí) ，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn) 的成就感和崇高感 。具體操作主要包括 ：強(qiáng)化修煉 ，努力建構(gòu)學(xué)習(xí) 型組織 ， 積極防止人力資本貶值 ； 營(yíng)造良好的企業(yè)文化 ；更多的情 感關(guān)注 。（ 三 ）通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查 ，確定企業(yè)的薪酬水平 薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段 。通過(guò)外部市 場(chǎng)調(diào)查 ，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài) ，尤

11、其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水 平 ，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性 ，確定薪酬在市 場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力 。 實(shí)踐證明 ， 一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可 以采取與社會(huì)平均水平持平 、略高于社會(huì)平均水平 、略低于社會(huì)評(píng) 價(jià)水平等幾種方式 。一般來(lái)說(shuō) ，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平 線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力 。 制定與市場(chǎng)水平線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平 ，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才 。三、學(xué)習(xí)體會(huì)通過(guò)此次調(diào)查我了解到 ： 薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信 息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情 、 更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿 望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散 、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力 。因

12、此 ， 在對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提 ，要注意維 護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性 。損害了大多數(shù)員工的利益 ，挫傷了 大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的 ?？傊M(jìn)入 21世紀(jì)，進(jìn)入全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ，世界經(jīng)濟(jì)全球 化 ，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌 ，那么就需要我們以全新的 經(jīng)營(yíng)理念 。而且 ， 薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又令人神經(jīng)過(guò)敏的東西 。 正因如此 ，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè) ，不論是民營(yíng) 、國(guó)企 ，還是外 資企業(yè) ， 沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的 。 在變化加速的時(shí)代 ， 不同所有制的企業(yè) ，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演 ，而其層出 不窮 。薪酬管理也不例外 ，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善 ，才能迎 接面臨的不斷挑戰(zhàn) 。